員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用

1、員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用2022/9/191論文研究背景介紹理論框架文獻(xiàn)回憶變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與缺乏論文結(jié)論引申新的研究課題總結(jié)結(jié)束研究假設(shè)論文研究設(shè)計(jì)研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時(shí)間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用2研究背景背景一：?jiǎn)T工離職成為世界性的難題 員工離職問(wèn)題已經(jīng)成為世界性的難題, 其影響因素和作用機(jī)理是近年來(lái)人力資源管理中的重要研究課題。現(xiàn)有員工離職研究的根本特征是檢驗(yàn)各種潛在的變量對(duì)離職傾向的解釋能力。背景二：基于經(jīng)典的Price模型 Price 離職模型的解釋變量主要包括:反映員工工

2、作場(chǎng)所內(nèi)部特征的“結(jié)構(gòu)化變量、反映員工工作場(chǎng)所外部特征的“環(huán)境變量 和員工的個(gè)體特征變量。對(duì)我國(guó)員工離職的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 上述結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量對(duì)我國(guó)企業(yè)的員工離職傾向都具有顯著的解釋能力。3理論框架一程序公平感分配公平感對(duì)報(bào)酬的滿意感晉升時(shí)機(jī)上級(jí)支持工作自主性技能多樣性工作壓力源調(diào)節(jié)變量員工離職傾向結(jié)構(gòu)化變量環(huán)境變量員工覺(jué)察到的其他工作時(shí)機(jī)自變量員工價(jià)值觀因變量4文獻(xiàn)回憶Price-Mueller2000模型 1977年P(guān)rice發(fā)布了第一版的Price-Mueller模型，這個(gè)模型是在對(duì)幾個(gè)學(xué)科領(lǐng)域社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)已有離職研究成果深入分析的根底上建立的。這以后Price-Muell

3、er模型發(fā)生了屢次重要的修訂，每一次的修訂都以前一個(gè)模型作為根底，引入實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)的、新的離職決定變量。5變量定義因變量-本文為“員工的離職傾向 是研究者主要關(guān)心的變量。 研究者的目標(biāo)在于理解及描述因變量，并解釋或預(yù)測(cè)其變化。自變量-本文自變量包括“結(jié)構(gòu)變量和環(huán)境變量，相見(jiàn)下頁(yè) 指以正向或負(fù)向方式影響因變量的變量。調(diào)節(jié)變量-本文研究的調(diào)節(jié)變量為“員工的個(gè)人價(jià)值觀 指伴隨自變量與因變量的關(guān)系，具有附帶影響的變量。6變量定義結(jié)構(gòu)變量： 程序公平是指組織中的所有員工享有相同權(quán)利的程度; 分配公平是指組織中對(duì)員工的獎(jiǎng)懲與其工作業(yè)績(jī)相關(guān)的程度; 角色沖突即員工工作責(zé)任的不協(xié)調(diào)程度; 員工對(duì)報(bào)酬的滿意感一

4、直是影響員工離職傾向的重要因素; 晉升時(shí)機(jī)由于對(duì)員工的工作滿意感有積極的影響，而對(duì)員工離職傾向具有重要的影響。 員工覺(jué)察到的上級(jí)支持也對(duì)離職傾向具有重要影響。有研究說(shuō)明，經(jīng)理人員與其下屬的關(guān)系對(duì)下屬的離職傾向具有顯著的影響; 工作自主性和技能多樣性對(duì)員工離職傾向具有重要的影響。工作自主性是指員工個(gè)人能夠自主地安排工作進(jìn)程和工作方式的程度，具有自主性的工作能夠讓員工獲得內(nèi)部滿足感，從而有助于降低員工離職傾向。技能多樣性是指員工在工作過(guò)程中有時(shí)機(jī)應(yīng)用多種技能的程度，具有多種技能應(yīng)用時(shí)機(jī)的工作為員工提供挑戰(zhàn)感和開(kāi)展感，從而增強(qiáng)員工對(duì)工作的滿意感進(jìn)而降低員工離職傾向。 環(huán)境變量： 員工感知到的其他工作

5、時(shí)機(jī)是Price模型中一個(gè)重要的環(huán)境變量，它是指員工對(duì)自己在其他組織中能夠獲得可接受的工作時(shí)機(jī)的可能性的估計(jì)。7變量操作化45123通過(guò)Likert 5級(jí)量表，使得題目選項(xiàng)的分布更好的符合人們的認(rèn)知能力，例如：程序公平有 2 道題目, 例如性題目有 “用于評(píng) 定我的工作表現(xiàn)的原那么 、程序和方法是適當(dāng)?shù)?: (1) 非常不同意 . (5) 非常同意, 分配公平有 4 道題目 , 例如性題 目有 “公司外部獨(dú)立的第三方對(duì)我的業(yè)績(jī)做出的評(píng)價(jià)與單位對(duì)我的評(píng)價(jià)相似 : (1) 非常不同意 (5)非常同意.Likert 5 級(jí)量表設(shè)置概念澄清與界定開(kāi)展測(cè)量指標(biāo)列出概念的維度建立測(cè)量指標(biāo)尋找和利用已有指標(biāo)

6、8第一，雖然人口統(tǒng)計(jì)變量經(jīng)常被用來(lái)解釋員工的離職傾向。但是人口變量并不能精確地反映影響員工離職傾向的根本原因。因此，年齡、司齡、性別、婚姻狀況和教育程度等人口變量應(yīng)該作為分析中的控制變量。第二，本研究沒(méi)有考慮有可能影響員工離職傾向的中介變量。雖然許多關(guān)于員工離職傾向的研究將工作滿意度和組織承諾依次作為離職傾向的中介變量，但是這三者之間的關(guān)系并沒(méi)有一致性的結(jié)論。由于本研究的焦點(diǎn)是員工的價(jià)值觀在離職傾向決定過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，因此本文采取的分析策略是按照Naresh等2001的方法，直接將離職傾向作為被解釋變量，沒(méi)有考察工作滿意度和組織承諾在前因變量與離職傾向之間潛在的中介作用。變量操作化9論文研究

7、背景介紹理論框架文獻(xiàn)回憶變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與缺乏論文結(jié)論引申新的研究課題總結(jié)結(jié)束研究假設(shè)論文研究設(shè)計(jì)研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時(shí)間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用1011Module und Variations_E員工離職傾向假設(shè)一 以Price模型為根底并參考同類研究文獻(xiàn)，本文擬采用員工的程序公平感、分配公平感、對(duì)報(bào)酬的滿意感、晉升時(shí)機(jī)、員工感受到的上級(jí)支持、工作自主性、技能多樣性以及工作壓力源的角色沖突作為“結(jié)構(gòu)化變量的代表,有如下假設(shè)： 研究假設(shè)(一)：結(jié)構(gòu)化變量對(duì)于離職傾向的影響組織程序公平組織分

8、配公平工作自主性報(bào)酬滿意感晉升時(shí)機(jī)上級(jí)支持技能多樣性角色沖突downdownraise11研究假設(shè)(二)：環(huán)境變量對(duì)于離職傾向的影響員工離職傾向假設(shè)二 以Price模型為根底并參考同類研究文獻(xiàn)，采用員工覺(jué)察到的其他工作時(shí)機(jī)作為“環(huán)境變量的代表，有如下假設(shè)： raise感知到的其他工作時(shí)機(jī)1213Module und Variations_E員工離職傾向假設(shè)三研究假設(shè)(三)：個(gè)人價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用：個(gè)人現(xiàn)代價(jià)值觀高將可以提高結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量對(duì)離職傾向的影響。組織程序公平組織分配公平工作自主性報(bào)酬滿意感晉升時(shí)機(jī)上級(jí)支持技能多樣性角色沖突downdownraise感知到的其他工作時(shí)機(jī) 鑒于我國(guó)在過(guò)

9、去2O多年中的改革開(kāi)放使人們的價(jià)值觀念發(fā)生了革命性的變化。傳統(tǒng)觀念不斷受到現(xiàn)代觀念的沖擊和挑戰(zhàn)，而在這一時(shí)期成長(zhǎng)起來(lái)的年輕一代已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要參與者，筆者認(rèn)為現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)員工在價(jià)值觀念方面的差異有可能對(duì)員工的離職行為產(chǎn)生一定的作用，預(yù)期員工的價(jià)值觀對(duì)結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量與員工離職傾向的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。 13研究的類型假設(shè)檢驗(yàn) 說(shuō)明某些關(guān)系的本質(zhì)，確定不同群體間的差異，或證實(shí)兩個(gè)或更多因素在特定情況下的獨(dú)立性。如前所述，作者定義了三種假設(shè)并試圖驗(yàn)證。相關(guān)性研究 研究結(jié)構(gòu)型變量、環(huán)境變量和調(diào)節(jié)變量對(duì)離職傾向的解釋程度。14研究者的介入程度和研究環(huán)境介入程度 低度介入，未干擾正常活動(dòng)研究

10、環(huán)境 非人為環(huán)境的低度介入，屬于實(shí)地研究的范疇。15分析單元和時(shí)間維度分析單元 公司內(nèi)部發(fā)放問(wèn)卷填寫回收，屬于個(gè)體分析，即從每個(gè)單獨(dú)個(gè)體收集信息。時(shí)間維度 調(diào)查時(shí)間為2004年3月31日至4月28日，屬于橫剖研究。16數(shù)據(jù)收集方法數(shù)據(jù)收集方法 采用問(wèn)卷調(diào)查的方式收集一手資料抽樣方案 為了控制員工所在行業(yè)和員工所效勞的組織層面的差異對(duì)員工離職傾向可能產(chǎn)生的影響，樣本選取自我國(guó)一家通訊產(chǎn)品銷售企業(yè)分布在全國(guó)的28個(gè)分公司的全體員工，屬于類型隨機(jī)抽樣。17抽樣方案 由各個(gè)分公司的人力資源專員匯總郵寄給本文的第一作者 各地分公司的員工采取無(wú)記名的方式填寫問(wèn)卷 問(wèn)卷由公司總部的人力資源部協(xié)助發(fā)放要求各個(gè)

11、分公司的人事經(jīng)理打印問(wèn)卷, 發(fā)給各位直屬員工回收問(wèn)卷：839 份發(fā)放問(wèn)卷數(shù)量：1100 份回收率為76 %選擇一家集團(tuán)性通訊產(chǎn)品銷售企業(yè)分布在全國(guó)各地的28 家分公司的全體員工18論文研究背景介紹理論框架文獻(xiàn)回憶變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與缺乏論文結(jié)論引申新的研究課題總結(jié)結(jié)束研究假設(shè)論文研究設(shè)計(jì)研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時(shí)間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個(gè)人價(jià)值觀在離職傾向中的作用19論文研究定量分析數(shù)據(jù)分析方法：相關(guān)系數(shù)分析變量的信度分析采取Cronbachs 系數(shù)來(lái)描述同組題項(xiàng)之間的正相關(guān)程度。工作自主性、程序公平、分配公平、上級(jí)支持和

12、離職傾向的信度水平都超過(guò)了0.70 , 角色沖突和報(bào)酬滿意感的信度水平非常接近0.70 。內(nèi)部一致性信度較高。其他工作時(shí)機(jī)、技能多樣性和晉升時(shí)機(jī)的信度水平不理想，分別為0.55、0.57和0.59，但是考慮到和此論文內(nèi)容的重要關(guān)聯(lián)，所以保存。20論文研究定量分析21論文研究定量分析描述性統(tǒng)計(jì)信息和零階相關(guān)系數(shù)分析結(jié)構(gòu)化變量中的程序公平、分配公平、角色沖突、報(bào)酬滿意感、晉升時(shí)機(jī)、上級(jí)支持、工作自主性和技能多樣性彼此之間普遍存在著顯著的相關(guān)性；其中, 程序公平和分配公平之間的相關(guān)性最高, 為0.65。技能多樣性和角色沖突是不相關(guān)的紅色方框調(diào)節(jié)變量與其他變量均有不同程度的相關(guān)性；其中，員工的價(jià)值觀與

13、分配公平、上級(jí)支持和工作自主性的相關(guān)性分別為0.08 (p 0.05) , 0110 (p 0.05) 和0.11 (p 0.01)因變量離職傾向與其他自變量之間普遍存在顯著的相關(guān)性。但是員工的價(jià)值觀和離職傾向是不相關(guān)的。22論文研究定量分析23論文研究定量分析逐級(jí)回歸方法考察多個(gè)自變量和因變量之間的關(guān)系以及重共線性問(wèn)題回歸分析的步驟 第一步首先放入控制變量即人口特征變量控制變量是指與特定研究目標(biāo)無(wú)關(guān)的非研究變量，即除了研究者重點(diǎn)研究的解釋變量和需要測(cè)定的因變量之外的變量，是研究者不想研究，但會(huì)影響研究結(jié)果的，需要加以考慮的變量。第二步放入結(jié)構(gòu)- 環(huán)境變量第三步放入員工的調(diào)節(jié)變量?jī)r(jià)值觀第四步放

14、入員工的調(diào)節(jié)變量?jī)r(jià)值觀與各個(gè)自變量的交叉項(xiàng)從D-WDW檢驗(yàn)是J.Durbin(杜賓)和(沃特森)于1951年提出的一種適用于小樣本的檢驗(yàn)方法.DW檢驗(yàn)只能用于檢驗(yàn)隨機(jī)誤差項(xiàng)具有一階自回歸形式的序列相關(guān)問(wèn)題檢驗(yàn)值和方差膨脹指數(shù)VIF檢驗(yàn)值來(lái)看，因變量的殘差不存在自相關(guān)。各個(gè)R2 的F 值的顯著性水平和R2 的F 值的顯著性水平說(shuō)明回歸模型的總體效果比較理想。24論文研究定量分析25論文研究定量分析分析自變量對(duì)因變量的影響人口統(tǒng)計(jì)變量解釋了離職傾向方差的11 %結(jié)構(gòu)和環(huán)境變量對(duì)離職傾向方差的解釋能力增加了29 %；結(jié)構(gòu)變量支持了假設(shè)1a 、1d、1e 、1f 、1h 和1i；環(huán)境變量其他工作時(shí)機(jī)對(duì)

15、員工離職也具有明顯的解釋能力( = 0.19 , p 0.001)將價(jià)值觀單放入回歸方程，R2=0，即無(wú)論是現(xiàn)代或是傳統(tǒng)價(jià)值觀，對(duì)離職傾向都沒(méi)有影響,那么如何解釋假設(shè)3，即員工價(jià)值觀的對(duì)離職傾向的調(diào)節(jié)作用。26論文研究定量分析放入價(jià)值觀與結(jié)構(gòu)-環(huán)境變量的乘積，利用交互效應(yīng)解釋假設(shè)3模型對(duì)員工離職傾向的解釋能力顯著地增加了2 %( F = 2.15 , p 0.05)有兩個(gè)交互作用的影響顯著, 第一個(gè)是角色沖突與員工的價(jià)值觀的交叉項(xiàng)(= 0.07 , p 0.05) , 第二個(gè)是員工的價(jià)值觀與技能多樣性的交叉項(xiàng)( = -0.10 , p 0.01)27論文研究定量分析檢驗(yàn)的結(jié)論證明假設(shè)1a，1d

16、，1e，1f，1h，1i和假設(shè)2，3c，3h對(duì)于離職傾向具有較強(qiáng)的解釋能力，而1b，1c，1g和3a，3b，3d，3e，3f，3g，3i對(duì)于離職傾向的解釋能力較弱。對(duì)于假設(shè)1b，1c，1g中分配公平，角色沖突和工作自主性對(duì)于離職傾向影響不顯著的原因，文中認(rèn)為是因?yàn)樗x用的研究樣本是銷售類員工的情況而造成的。因此，總體看來(lái)檢驗(yàn)的結(jié)果和預(yù)期假設(shè)根本一致。28論文研究背景介紹理論框架文獻(xiàn)回憶變量定義歸類與操作化論文分析框架研究的定量分析借鑒與缺乏論文結(jié)論引申新的研究課題總結(jié)結(jié)束研究假設(shè)論文研究設(shè)計(jì)研究目的、研究類型研究者的介入程度研究環(huán)境、分析單元研究的時(shí)間維度數(shù)據(jù)收集方法抽樣方案員工個(gè)人價(jià)值觀在離

17、職傾向中的作用29借鑒與缺乏 首先, 其他工作時(shí)機(jī)、晉升時(shí)機(jī)和技能多樣性的測(cè)量雖然源于成熟的量表, 但是效果還不盡理想。 員工的現(xiàn)代價(jià)值觀采用的是單一問(wèn)題的測(cè)量。這些問(wèn)題都有待于在今后的研究中完善。其次, 作為一個(gè)簡(jiǎn)化的Price 離職模型, 本研究沒(méi)有包括對(duì)員工離職傾向可能產(chǎn)生影響的假設(shè)干變量, 如員工個(gè)體的情緒傾向等。 從樣本構(gòu)成角度還缺乏以完全支持所有假設(shè)，例如行業(yè)、地域、崗位等比例稍顯集中。不能表達(dá)出普遍的員工樣本特征。30論文結(jié)論一程序公平、報(bào)酬滿意感、晉升時(shí)機(jī)上級(jí)支持、技能多樣性、環(huán)境變量其他工作時(shí)機(jī)結(jié)構(gòu)化變量員工的離職傾向環(huán)境變量顯著解釋顯著解釋顯著解釋31論文結(jié)論二分配公平、角

18、色沖突和工作自主性結(jié)構(gòu)化變量員工的離職傾向不顯著解釋不顯著解釋 這很可能是由于本研究的樣本是銷售類員工, 其工作自主性和分配公平都普遍比較高, 而角色沖突普遍比較低因此產(chǎn)生了這三個(gè)因素對(duì)員工的離職傾向影響不顯著的結(jié)果。32論文結(jié)論三員工的價(jià)值觀與結(jié)構(gòu)-環(huán)境變量的交互項(xiàng)員工離職傾向控制控制9個(gè)結(jié)構(gòu)化變量和環(huán)境變量控制員工人口學(xué)變量本研究發(fā)現(xiàn)的兩個(gè)顯著的交互項(xiàng)是角色釋能力。由于人口統(tǒng)計(jì)變量往往同時(shí)反映了多個(gè)因素的影響。因此本文對(duì)人口統(tǒng)計(jì)變量的回歸系數(shù)含義不予引申。解釋能力顯著地增加了2 %去除調(diào)節(jié)變量自身影響33引申新的研究課題員工個(gè)體的情緒傾向?qū)﹄x職傾向的調(diào)節(jié)作用企業(yè)文化氣氛對(duì)離職傾向的調(diào)節(jié)作用雇員主動(dòng)離職心理動(dòng)因模型評(píng)述1234Price流失意圖簡(jiǎn)化模型的跨文化效度研究34總結(jié) 通過(guò)研究該文章得到的員工的價(jià)值觀對(duì)外生解釋變量與員工離 職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用為員工離職問(wèn)題的權(quán)變主義觀點(diǎn)提供了一定的支持, 因此具有重要的理論意義。 而且,員工的現(xiàn)代價(jià)值觀在員工離職傾向中具有調(diào)節(jié)作用的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于我國(guó)目前的員工離職問(wèn)題研究具有特殊