2022年三級人力資源管理師《技能操作》考試題庫（含典型題）

1、2022年三級人力資源管理師技能操作考試題庫（含 典型題）簡答題.簡述勞動標(biāo)準(zhǔn)的含義。答案：所謂勞動標(biāo)準(zhǔn)，是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實踐經(jīng)驗的綜 合成果，經(jīng)有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準(zhǔn)，以多種形式發(fā)布的對勞 動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同 遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。.簡述培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作的主要內(nèi)容？答案：一、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；二、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；三、 確認(rèn)培訓(xùn)時間； 四、教材的準(zhǔn)備；五、 確認(rèn)理想的講師。.績效管理系統(tǒng)的評估。答案：（一）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容1、對管理制度的評估2、對績效管理體 系的評估3、對績效考評指標(biāo)體系的評估4、

2、對考評全面、全過程的評估5、對 績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估（二）績效管理系統(tǒng)評估的 問卷設(shè)計1、基本信息2、問卷說明3、主體部分4、意見征詢.簡要概述勞動定員的基本概念。答案：勞動定員也稱人員定額，是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生 產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行,按一定素質(zhì)要求,對配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。 勞動定員的概念中包含五個要點。1.勞動定員是在一定條件下制定的，勞動定員 不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和組織條件。2.勞動定員的對象是勞動者的勞動量, 即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動力使用即人力消耗 稱為“活勞動”消耗。3.由于企業(yè)各類部門、崗

3、位的生產(chǎn)工作過程具有不同的 性質(zhì)和特點，在制定修訂勞動定員時，可采用多種計量方法。4.為了使勞動定員 的各項功能得以發(fā)揮，勞動定員是在從事生產(chǎn)或工作活動之前預(yù)先制定的。5.勞 動定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額，即明確界定了為了 保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需要配備具有什么樣素質(zhì)的人員，以及實際應(yīng) 當(dāng)配備多少人員。.簡述工作說明書的概念。答案：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息） 工作任務(wù)、職 責(zé)權(quán)限 崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所 作的統(tǒng)一規(guī)定。6,簡述績效申訴的內(nèi)容。答案：績效申訴受理內(nèi)容主要包括兩個部分：一是結(jié)果方面的，如

4、果員工對于自 身的績效結(jié)果無法認(rèn)同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，可以向人力資源部提出申 訴，并闡明申訴理由；二是程序方面的，如果員工認(rèn)為考評者在進行績效考評時， 違反了相關(guān)程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源 部進行處理。.制定培訓(xùn)風(fēng)險管理制度需要考慮哪些問題？答案：企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn) 活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受 訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項根據(jù)“利益獲得原則”，即 誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮

5、培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償.簡述職工代表大會制度的特點和職權(quán)。答案：（1）職工代表大會制度的特點：1）組織參與，職工通過組織一定的代表 性機構(gòu)參與企業(yè)管理。2）崗位參與，即職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對 管理的參與。3）個人參與，即職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理。4）崗位參 與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管 理的廣度與深度是其他參與形式所不能比的。（2）職工代表大會制度的職權(quán)： 審議建議權(quán)；審議通過權(quán)；審議決定權(quán)；評議監(jiān)督權(quán)；推薦選舉權(quán)。.簡述面試的基本方法。答案：面試的基本方法包括：初步面試；初步面試用來增進用人單位與應(yīng)聘者 的相互了解，在這個過程中應(yīng)聘

6、者對其書面材料進行補充（如對技能、經(jīng)歷等進 行說明），組織對其求職動機進行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況 解釋崗位招 募的原因及要求。初步面試類似于面談，它比較簡單 隨意。通常，初步面試是 人力資源部門中負責(zé)招聘的人員主持；不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者 將被淘汰掉。診斷面試；診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進行實 際能力與潛力的測試。這種面試由用人部門負責(zé)，人力資源部門參與，它更像正 規(guī)的考試。對于高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對 組織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化 面試是在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考

7、官根據(jù)框架控制 整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對 每個應(yīng)聘者分別進行相同的提問。面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行, 可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提 高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點是談話方式過于程式化，難以隨 機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試無固定 模式，事先無須做太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可。由 于面試考官所提問題的真實意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變 能力。其優(yōu)點是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息； 其缺點

8、是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對面試者的要求較高。.簡述培訓(xùn)評估報告的主要內(nèi)容？答案：培訓(xùn)評估報告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評估的過程說明、 培訓(xùn)評估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)I目標(biāo)的比較 關(guān)于培訓(xùn)項目計 劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。. (2017年5月)某公司的開展工作崗位評價過程中，擬采取概率加權(quán)法制定評 價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn),即對各類評價指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)進行設(shè)計,以甲崗位為例,其評價 指標(biāo)(E i j)及其各指標(biāo)分值(Pi),相對權(quán)數(shù)(Ai),概率權(quán)數(shù)(X i)和指標(biāo)的評分(P i X i)-如表1中各縱欄所示。表1概率加權(quán)法：甲崗位評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的確定表浦定指標(biāo)分值P.

9、和時權(quán)數(shù)A,概率權(quán)數(shù)Xi得分PN123450 2n 40.60.8L0E”200.00.00.20.30. 150.00.00.00.10.9卜山150.00.00.20.20.6em200.10.20.30.40.0Ls300.00.10.20.20.5介計100一一一一一請根據(jù)表1中已知資料,回答以下問題分析說明采用概率加權(quán)法設(shè)計評價指 標(biāo)權(quán)重系數(shù)的具體步驟。(6分)(2)核算出各項崗位評價指標(biāo)的概率權(quán)數(shù)和指標(biāo) 的總評分，并填入表1。(14分)答案：(1)概率加權(quán)法設(shè)計評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的具體步驟包括：第一步，先對各項 指標(biāo)的等級系數(shù)(相對權(quán)數(shù))的概率(a i j)進行推斷。第二步,將各等級

10、的相對權(quán)數(shù) (Ai)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)(Xi)。第三步，用各測定指標(biāo)分值(絕 對權(quán)數(shù)P i)乘以各自概率權(quán)數(shù)(Xi)。(2 )評價指標(biāo)的概率權(quán)數(shù)(X.)計算公式為：nX = Z 4%Hl指標(biāo)Eii的權(quán)數(shù)為：Xt=l. 0 X o. 5-K). 8 X 0. 3-K). 6 X 0. 2=0.86指標(biāo)E12的權(quán)數(shù)為：X2=l. oxo. 9-K), 8X0.1=0.98指標(biāo)E13的權(quán)數(shù)為：X3=l. 0X0.6-K), 8X0. 2-K). 6X0. 2=0.88指標(biāo)Em的權(quán)數(shù)為:網(wǎng)=0.8X0.4+0.6X0. 3-K). 4X0. 2-K). 2X0.1=0.60指標(biāo)Eg的權(quán)

11、數(shù)為:X5=1.0X0.4+0.8X0. 3-K). 6X0. 2-K). 4X0.1=0.80用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù)4）乘以各自概率權(quán)數(shù)（%）,即可求出要素總分: nE =8.6 + 9.8 + 13.2 + 15.0 + 12.0 +20.5 = 79將所得數(shù)據(jù)填入表1,得表2。表2j測定指標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)1慨率權(quán)數(shù)得分PX1234 | 50.20.4(L60. X1.0E”200.00.00.20.30.50.8617.2EI2150.00.00.00.10.90. 9814.7E”150.00.00.20.20.60. 8813.2E,42()0. 10.20.30.4().00

12、.6()12.0E”300.00. 10.2().20.50. 8224.6合計100-一一一-81.7.特殊情況下的工資支付有哪些？答案：勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次付清勞動者工 資勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履 行代表職責(zé) 參加集體協(xié)商活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工 資勞動者依法休假期間。工人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 80%用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。用人單位沒有安排勞動者工作的， 一般應(yīng)當(dāng)按照不低于工資標(biāo)準(zhǔn)的70%用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法 清算后的財產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律 法規(guī)、規(guī)章

13、的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動者的工 資和社會保險費。.怎樣降低溝通障礙和干擾。 答案：（一）樹立主動的溝通意識（二）創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境（三）員工溝通要 注意員工性格特點、員工的精神狀態(tài)、價值觀念 交往習(xí)慣等（四）注意溝通語 言的選擇.簡述工作輪換法的優(yōu)點。答案：（1）能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。（2）使受訓(xùn)者 明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。（3）改善部門間的合作，使管 理者能夠更好地理解相互間的問題。.簡述基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計的內(nèi)容。答案：（1）明確員工培訓(xùn)目的。（2）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合。（3）界定清 晰的培訓(xùn)目標(biāo)。制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案。（5

14、）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確 認(rèn)。.簡述網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點及缺點。答案：（1）網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點如下：1）無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省 了培訓(xùn)費用。2）在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時， 無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，可及時、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。3）網(wǎng)上 培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學(xué)的趣 味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。4）網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，學(xué)員可以 充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作。（2）網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點如下：1）網(wǎng)上 培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小企業(yè)由于 受資金限制，往往無法花費資金購買

15、相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。2）某些培訓(xùn)內(nèi)容不 適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。. （2017年11月）某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在 為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到 一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高 層管理人員 技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性 等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流 啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層 人員培訓(xùn)計劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法

16、，如采用案例分析 法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)I。請結(jié)合本案例， 分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。（18分）答案：頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：（1）準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一 定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標(biāo)。 同時選定參加會議人員，一般以510人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、 地點 所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標(biāo)等事宜一并提 前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。（3分）（2）熱身階段。這個階段的目 的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的 狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說

17、明會議規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題，讓大家 的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。（3分）（3）明確問題。主持人簡要地介紹有待解 決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思 維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生1015分鐘 的時間進行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。（3分）（4）記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的 思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維， 能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想, 并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。（3分）（5）暢談階段。暢談是頭腦 風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲

18、言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要 私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想 法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大 家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象.使彼此相互啟發(fā)、相互補 充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進行整理。 （3分）（6）解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng) 過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定13個最佳方案。這些方案往往是多種 創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進而提出最終解決問題的 可行性方案。（3分）.簡述企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求。答案：

19、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求如下：1）體現(xiàn)補償、激勵、調(diào)節(jié)、效益 統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在勞動、流動勞動和凝固勞動。 19.請問績效管理中有哪些矛盾沖突？答案：（1）由于考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，績效管理中 可能產(chǎn)生三種矛盾：員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息, 以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級 主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有 價值的回報。這種個人需求目標(biāo)的雙重性，“自抱琵琶半遮面”式的心理狀態(tài)， 是在績效管理中常見的一種沖突。主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評

20、時，當(dāng)根據(jù)績效計劃的目標(biāo)進行嚴(yán)格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利 益，如薪酬 獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴(yán) 容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標(biāo)的考評，幫助下屬改進績 效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的 交互作用，必然帶來組織績效目標(biāo)與個人既得利益目標(biāo)的沖突，組織開發(fā)目標(biāo)與 個人自我保護要求發(fā)生沖突。.簡答現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型。答案：企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等多種形 式。.簡述面試的方法。答案：1）初步面試和診斷面試2）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試.簡述勞動爭議協(xié)商解決的具體步驟。答

21、案：（1）發(fā)生勞動爭議，一方當(dāng)事人可以通過與另一方當(dāng)事人約見、面談等 方式協(xié)商解決。（2）勞動爭議當(dāng)事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與 或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。工會也可以主動參與勞動爭議的協(xié)商處理，維護勞 動者合法權(quán)益。勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協(xié)商。（3） 一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5 日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。協(xié)商的期限由當(dāng)事人書面約定，在約定的期 限內(nèi)沒有達成一致的，視為協(xié)商不成。當(dāng)事人可以書面約定延長期限。（4）協(xié) 商達成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事 人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)勞動爭議仲裁

22、庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭 可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達成和解目的作出妥協(xié)所涉及的對爭議 事實的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據(jù)。（5）發(fā)生勞動爭議， 當(dāng)事人不愿協(xié)商 協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不 履行和解協(xié)議的，可以依法向調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道勞動就業(yè)社會保障服務(wù) 所（中心）等其他依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議仲 裁委員會申請仲裁。.簡述工作崗位分析的程序。答案：（一）準(zhǔn)備階段1.根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗 位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計崗位調(diào)查方案明確崗 位調(diào)

23、查的目的；確定調(diào)查的對象和單位；確定調(diào)查項目；確定調(diào)查表格和填寫說 明；確定調(diào)查的時間、地點和方法.3.為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的 思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工 對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干 工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5.組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的 內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查計劃。（二）調(diào)查階段根據(jù)調(diào)查方案，對崗位 進行認(rèn)真細致的調(diào)查研究。靈活運用訪談 問卷 觀察、小組集體討論的方法， 廣泛 深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段是崗位分析的 最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對崗位

24、調(diào)查結(jié)果進行深入細致的分析，再以文字圖表的形式歸 納和總結(jié)。. （2015年5月）某大型企業(yè)集團主要生產(chǎn)和經(jīng)營機械電子產(chǎn)品，該集團總部設(shè) 立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部 技術(shù)創(chuàng)新部 行政事務(wù)部、人力資源部和財務(wù)審 計部六大職能部門，負責(zé)研究和制定集團重大方針政策，掌握投資 重要人事任 免、市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團還設(shè)立了六個 事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、光電設(shè)備事業(yè)部、化工機械事業(yè)部、 家用電器事業(yè)部和農(nóng)用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負盈虧，并可根 據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。根據(jù)該集團上述組織機構(gòu)設(shè)置的情

25、況，繪制出組織結(jié)構(gòu)圖。aw答案：企業(yè)組織機構(gòu)框架圖為：.某市政公司人力資源管理中心在2008年年底要對制定審核2009年人力資源 費用預(yù)算進行審核。人力資源部的司部長負責(zé)該項工作。請問審核人力資源費用 預(yù)算的基本要求是什么？答案：人力資源費用預(yù)算的審核是指在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù) 算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力 資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。審核人力資源費用預(yù)算的基本要求如下：G）確 保人力資源費用預(yù)算的合理性。人工成本及人力資源管理費用的各項內(nèi)容應(yīng)按照 政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費者物價指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動爭 議處理辦法等參照指

26、標(biāo)進行預(yù)算；同時兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源 費用規(guī)劃具有合理性。（2）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性。審核的根本目的 是為了保證人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)掌握預(yù)算及核算 的相關(guān)知識，對各項費用進行審查，不僅是對數(shù)字重新核算，還要對各項發(fā)生費 用進行分析，使人力資源費用規(guī)劃具有準(zhǔn)確性。（3）確保人力資源費用預(yù)算的 可比性。各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓(xùn)價位等的 變化需要定期進行市場調(diào)查，形成同行業(yè)、各項目之間的比較、分析模式。通過 對人力資源費用預(yù)算的審核過程，能夠完成一個生產(chǎn)周期內(nèi)本企業(yè)各項費用的計 劃與實際對比、分析，為企業(yè)人力資源費用規(guī)劃

27、的動態(tài)調(diào)整提供依據(jù)。.培訓(xùn)檔案管理制度。答案：1、培訓(xùn)中心的工作檔案培訓(xùn)工作的范圍如何進行崗前培訓(xùn)如何進 行升職晉級培訓(xùn)如何進行紀(jì)律培訓(xùn)如何進行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)如何進 行對外培訓(xùn)如何考核和評估全公司人員已參加培訓(xùn)I、未參加培訓(xùn)的情況列 入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況特殊人才、重點人才、急需人 才的培訓(xùn)情況2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案員工的基本情況上崗培訓(xùn)情況升職晉 級培訓(xùn)情況專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況其他培訓(xùn)情況考核與評估情況3、與培訓(xùn)相 關(guān)的檔案培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案培訓(xùn)財物檔案培訓(xùn)工作往來單位的 檔案。.簡述工作說明書的概念、分類及內(nèi)容。答案：（1）工作說明書的概念。工作說明書是組織對各類崗

28、位的性質(zhì)和特征（識 別信息）工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任 職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2）工作說明書的分類。由于工作說明 書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。D崗位工作說明書，即以崗 位為對象所編寫的工作說明書。2）部門工作說明書，即以某一部門或單位為對 象編寫的工作說明書。3）公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。 后兩種工作說明書也可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有 所不同。（3）工作說明書的內(nèi)容。1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼 定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別 信息

29、。2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明 本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。4）工作內(nèi)容和要求。它是崗位 職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。5）工作權(quán)限。 為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé) 任相協(xié)調(diào)、相一致。6）勞動條件和環(huán)境。它是指在一定時空范圍內(nèi)工作所涉及 的各種物質(zhì)條件。7）工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計 兩個方面的內(nèi)容。8）資歷。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。9）身體條件。 結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件作出規(guī)定，包括體格和體力兩項具體的 要求。10）心理品質(zhì)

30、要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面的要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗 位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。11）專業(yè)知識和技能要求。 12）績效考評。從品質(zhì) 行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 28.薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作。答案：（一）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的 目標(biāo)和要求（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（四）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況（五）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系（六）明確掌握競爭對手的人工成本 狀況.簡述崗位規(guī)范的概念、主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)模式。答案：（1）崗位規(guī)范的概念。崗位規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ?類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作

31、的統(tǒng)一規(guī)定。（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容。崗位 規(guī)范包括的內(nèi)容多，覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個方面。1）崗位勞動規(guī)則。 即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括：時 間規(guī)則。組織規(guī)則。崗位規(guī)則，也稱崗位勞動規(guī)范。協(xié)作規(guī)則。行為規(guī) 則。2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)。即對企業(yè)勞動定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及 修訂等各個環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時間 定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。即根據(jù)崗位的性 質(zhì)、特點和任務(wù)要求，對本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。4） 崗位員工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員任職

32、資格以及知識水 平、工作經(jīng)驗 文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作 的統(tǒng)一規(guī)定。（3）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式。按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以 下幾種基本形式。1）管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的知識要求、能力要求、 經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類：知識要求。能 力要求。經(jīng)歷要求。2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。它主要包括以下幾項內(nèi)容。指導(dǎo) 性培訓(xùn)計劃。參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范。它 是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范，主要包 括以下三項內(nèi)容。應(yīng)知。應(yīng)會。工作實例。4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生 產(chǎn)崗位工作規(guī)

33、范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下幾項內(nèi)容。崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。 崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。完成各項任務(wù)的程序和操作方 法。與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。5）其他種類的崗位規(guī)范，如管理崗位考核規(guī) 范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。.獎金設(shè)計的方法（此內(nèi)容基本上是各設(shè)計的注意事項）。答案：1、傭金的設(shè)計（1）比例要適當(dāng)（2）不要輕易改變比例（3）兌付要及時 2、超時獎的設(shè)計（1）盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù)；（2）明確規(guī)定何 時算超時，何時算不超時；（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎，哪一類崗位沒 有超時獎；允許在某一時間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時獎3、績效獎的設(shè) 計G）績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理；（

34、2）達到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致，即任 何人達到這一績效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎金；（3）以遞增方法設(shè)立獎金， 鼓勵員工不斷提高績效。4、建議獎的設(shè)計（1）只要是出于達到組織目標(biāo)的動機， 都應(yīng)該獲獎；（2）獎金的金額應(yīng)該較低、而獲獎的面要較寬；（3）如果建議重 復(fù)，原則上只獎勵第一個提此建議者；（4）如果建議被采納，除建議獎外，還 可以給予其他獎金；5.特殊貢獻獎的設(shè)計（1）制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi) 容可以測量；（2）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大；（3）要明確 規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎；（4）、 受獎人數(shù)較少，金額較大；頒獎時要大力宣傳，使

35、受獎人和其他人均受到鼓勵6、 節(jié)約獎的設(shè)計G）要獎節(jié)約，而非節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在 保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則假節(jié)約；（2）明確規(guī)定指標(biāo)來 確定是否降低了成本；（3）降低的成本可以通過累計而獲獎7、超利潤獎的設(shè) 計Q）只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員；（2）根據(jù)每個員工對超額完成 利潤指標(biāo)的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義；（3）明確規(guī)定超出部分多少百 分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。.如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用？答案：1.讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。2.培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用。3.培訓(xùn)空間的充分利 用。.簡述集體合同的特征。答案：（1）集

36、體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議，集體合同反映的是以勞動 條件為實質(zhì)內(nèi)容的關(guān)系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權(quán)利與義務(wù)，現(xiàn) 存勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)。（2）工會或勞動者代表職工一方與 企業(yè)簽訂。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方當(dāng)事人不能是勞動者個人或勞 動者中的其他團體或組織,而只能由工會組織代表勞動者，沒有建立工會組織的, 則由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。（3）集體合同是定期的書面 合同，其生效需經(jīng)特定程序。根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，集體合同文本須提交政府 勞動行政部門審核，經(jīng)審核通過的集體合同才具有法律效力。.簡述工資支付的一般規(guī)則。答案：1.貨幣支付。工資應(yīng)當(dāng)

37、以法定貨幣支付，不得以實物 有價證券替代貨 幣支付。2.直接支付。用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故 不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。 用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名，支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金 額、扣除的項目和金額 實發(fā)金額以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。 用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。3.按時支付。 工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提 前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資 制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成一次性臨時勞

38、動或某項具體工作的 勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。按 時支付工資意味著不得無故拖欠。無故拖欠不包括以下情形：（1）用人單位遇 到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付 工資。（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難 資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工 會同意后,可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、 直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。4.全額支付。勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資 應(yīng)當(dāng)全額支付，但是有以下情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資。（1） 用

39、人單位代扣代繳的個人所得稅。（2）用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負 擔(dān)的各項社會保險費用。（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工 資的情形也不屬于無故克扣。Q）國家法律,法規(guī)中有明確規(guī)定的。（2）依法 簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的。（3）用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批 準(zhǔn)的廠規(guī)、 廠紀(jì)中有明確規(guī)定的。例如。由于勞動者本人的原因給用人單位造成 經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同或企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定要求其賠償 經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從勞動者的工資中扣除?？鄢蟮挠囝~低于當(dāng)?shù)刈?低工資標(biāo)準(zhǔn)的。則按最低標(biāo)準(zhǔn)

40、支付。（4）因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資 等。.簡述平等協(xié)商的概念。答案：平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與涉及職工利益的事務(wù)平等商討、 溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。 平等協(xié)商的基礎(chǔ)源于法律賦予勞動者的民主管理權(quán)，它是勞動者民主管理權(quán)的實 現(xiàn)形式之一。勞動部關(guān)于中華人民共和國勞動法若干條文的說明（勞辦 發(fā)1994289號）指出，勞動法第八條的規(guī)定中，“勞動者依照法律規(guī)定， 通過職工大會、職工代表大會參與民主管理”主要適用于國有企業(yè)，“與用人單 位進行平等協(xié)商”主要適用于非國有企業(yè)。.簡述工作崗位評價的特點。答案：（1）崗位評價以崗位為評價對象。

41、崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負的工作任務(wù) 為對象進行的客觀評比和估計。（2）崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、 定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本 質(zhì)的崗位評價指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由 此得出各個崗位的量值。（3）崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主 要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計等知識和計算機技 術(shù)，適用于排列法、分類法、評分法、因素比較法等四種基本方法，對多個評價 因素進行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。.簡述勞動爭議的

42、概念。答案：勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動 義務(wù)的認(rèn)定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛 盾 利益沖突的表現(xiàn)。.簡述績效薪酬在現(xiàn)實運作中的缺點。答案：（1）對員工行為和成果難以進行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置 不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平。（2）績 效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份。（3）績效薪 酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利 于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少 強調(diào)合作的組 織。.說明各種績效考評方法的適用范圍

43、和主要特點及在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。答案：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員 工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種 潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、 可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握, 并且考評操作性及其信度和效度較差。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、 動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組 織協(xié)調(diào)能力 判斷能力、創(chuàng)新能力、理解能力、改善能力 企劃能力、研究能力、 計劃能力等。（2）行為主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行

44、為性效標(biāo)，以 考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干”，重點考量員工的 工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評 的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行 考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務(wù) 員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公 司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。（3）結(jié)果主導(dǎo)型。結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，采 用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么，重點 考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。由于結(jié) 果主導(dǎo)型的考評

45、，注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而不關(guān)心員 工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。結(jié)果主導(dǎo) 型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以 及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。 工作標(biāo)準(zhǔn)是計量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面指 標(biāo)。.簡述員工福利計劃的制訂程序。 答案：員工福利計劃的制訂程序：1.明確企業(yè)薪酬福利策略。2.了解國家立法和 企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。3.調(diào)查企業(yè)外部福利計劃情況。4. 了解企業(yè)內(nèi)部福利 項目需求。5.分析企業(yè)財務(wù)狀況。.完成表格，并根據(jù)該表計算企業(yè)在報

46、告期內(nèi)三種產(chǎn)品的平均勞動定額完成程 度指標(biāo)。產(chǎn)U%”*位產(chǎn)U mm（工葉”實際戶（什）女k企也位產(chǎn)U（1：*/件）實Ki *勞用定完 瞋W庾指“ （4）甲rISOO2乙410004用515004合計答案：根據(jù)公式計算，可得:產(chǎn)4%體爭位戶編（ EM）實修產(chǎn)件）實除安喧單信產(chǎn)熟 實幃1時 （1.時/包）女KJN收出夜票“ （）公式?.，.?= 15x0.98= 14.7E“=PW= 15x0.88=13.2Eu =20 x0.60=12.0Ek = PE,=30 x0.82 = 24.6第三步，用各測定指標(biāo)分值(絕對權(quán)數(shù)乘以各門概率權(quán)數(shù)(X),即可求出要索總分., = ZEX, =17.2 +

47、14.7 + 13.2 + 12.0 + 24.6 = 81.7.企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法包括哪些？ 答案：企業(yè)勞動定員制定修訂的新方法：零基定員法、概率推斷法、窗口服務(wù)崗 位定員法 經(jīng)濟計量模型定員法 回歸分析定員法、崗位分析定員法。.簡述培訓(xùn)有效性評估的含義。答案：G）培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加 成本的下降、市場占有率的擴 大;對個人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。 而對培訓(xùn)有效性的評估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助作出 選擇、使用和修改培訓(xùn)項目的決策。（2）培訓(xùn)有效

48、性評估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建 立培訓(xùn)有效性的評估指標(biāo)。（3）培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)， 既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動的 培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實踐中，不少管理者在信念上認(rèn)識到培訓(xùn)具有 一定的價值，但是不認(rèn)為培訓(xùn)會帶來組織的績效的提高，或者認(rèn)為培訓(xùn)后的效果 無法進行相應(yīng)的正確評估，因此，培訓(xùn)通常被認(rèn)為一種耗費金錢卻無法感知效果 的活動。要讓人們認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)有效性 評估。.某企業(yè)通過市場競爭的洗禮后對企業(yè)的人員進行了重新的優(yōu)化組合，企

49、業(yè)總 經(jīng)理王先生要求人力資源部重新制定薪酬管理制度，請說明：常用工資管理制度 的制定辦法。答案：常用工資管理制度的制定1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所 占比例及工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確 定崗位工資或能力工資的分配原則。3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價。4）根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。5）工資調(diào)查與 結(jié)果分析。6） 了解企業(yè)財務(wù)支付能力。7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的 等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。8）確定每 個工資等級之間的工資差距。9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等

50、級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間 的幅度。10）確定工資等級之間重疊部分的大小。11）確定具體計算辦法。.崗位評價的主要步驟有什么。答案：1）組建崗位評價委員會；2）制定、討論 通過崗位評價體系3）制 定崗位評價表，評價委員人手一份4）評委員會集體討論崗位清單，并充分 交流崗位信息5）集體討論：按照評價要素及其分等級定義，逐一要素確定每個 崗位的等級（要求每個要素討論一輪）6）代表性崗位試評，交流試評信息7） 評委打點：每一評委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗 位評價標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對崗位進行評價 并得出每一崗位評價總點數(shù)。8） 制定崗位

51、評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗算術(shù)平均數(shù)。 9）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排序10）根據(jù)評價點數(shù)情況，確 定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表11）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度 表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表12）將初評崗位等級序列表反饋 評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評13）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列 表，崗位評價委員會工作結(jié)束14）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會 討論通過，形成最終的崗位等級序列表。.簡述企業(yè)定員的原則。 答案：（1）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。（2）定員必須以精 簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。D產(chǎn)品方案設(shè)計要科

52、學(xué)。2）提倡兼職。3）工作應(yīng)有 明確的分工和職責(zé)劃分。（3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。（4）要做到人盡其 才、人事相宜。（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。（6） 定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。.某機場在2008年制定的崗位規(guī)范說明書中提到的旅客部接待室主任崗位權(quán) 限范圍是什么？答案：G）對旅客接待室的業(yè)務(wù)和行政管理工作有指導(dǎo)和監(jiān)督權(quán)。（2）有權(quán)對 下屬員工的獎懲提出建議。（3）有對上級部門提出合理化建議和意見的權(quán)力。（4）根據(jù)股份公司的規(guī)定有權(quán)對員工的假期審批提出建議。（5）有就本部門的 規(guī)劃向上級領(lǐng)導(dǎo)申報設(shè)備更新改造和申請拓展新的經(jīng)營領(lǐng)域的權(quán)力。.簡述工作崗位評價的特點 原則和功能。

53、答案：（1）工作崗位評價的特點如下：1）崗位評價以崗位為評價對象。2）崗 位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。3）崗位評價需要運用多 種技術(shù)和方法。（2）工作崗位評價的原則如下：1）系統(tǒng)原則。2）實用性原則。 3）標(biāo)準(zhǔn)化原則。4）能級對應(yīng)原則。（3）工作崗位評價的功能如下：1）為實現(xiàn) 薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2）量化崗位的綜合特征。3）橫向比較崗位 的價值。4）為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。.圖2-1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員、專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況。簡要分析圖中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點。人員奧B圖2-1三料職位招得架道比較圖答案：圖27中所

54、提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點具體分析如下：內(nèi)部晉升。指 從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的 活動。其優(yōu)點是：企業(yè)對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；員工了解組織，適應(yīng)快； 激勵性強，成本低；缺點是：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在 組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，并且容易抑制創(chuàng)新。廣告。單位從外 部招聘人員最常用的方法之一，通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位 空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選來應(yīng)聘。其優(yōu)點是：采用廣 告的形式進行招聘，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外 界，應(yīng)聘人員數(shù)量大，同時有廣泛的宣傳效果，可

55、以展示單位實力。其缺點是: 受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。校園 招聘。又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交 流會等形式直接招募人員。其優(yōu)點是招聘到的員工素質(zhì)有保證。缺點是：受畢業(yè) 時間限制，缺少實際經(jīng)驗，一部分大學(xué)生在就業(yè)中有“腳踩兩只船或幾只船”的 現(xiàn)象。獵頭公司。英文HeadHunter直譯的名稱，其優(yōu)點是：針對性強，成功 率較高，招聘到的人才素質(zhì)高，適用于對高端人才的招聘。缺點是成本高，通過 獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。.簡述培訓(xùn)課程的實施與管理的幾個階段。答案：培訓(xùn)課程的實施與管理包括如下幾個階段：（1

56、）前期準(zhǔn)備工作1）確認(rèn) 并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2）培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3）確認(rèn)培訓(xùn)時間。4）教材的準(zhǔn)備。5）確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（2）培訓(xùn)實施階段1）課前工作：準(zhǔn)備茶水 播放音 樂。學(xué)員報到，要求在簽到表上簽名。引導(dǎo)學(xué)員入座。課程及教師介紹。 學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2）培訓(xùn)開始的介紹工作：培訓(xùn)主題。培 訓(xùn)者的自我介紹。后勤安排和管理規(guī)則介紹。培訓(xùn)課程的簡要介紹。培訓(xùn) 目標(biāo)和日程安排的介紹?！捌票被顒印W(xué)員自我介紹。3）培訓(xùn)器材的維 護、保管。（3）知識或技能的傳授1）注意觀察培訓(xùn)師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反 應(yīng)，及時與講師溝通、協(xié)調(diào)。2）協(xié)調(diào)上課、休息時間的控制。3）做好課上記錄（錄音） 攝影 錄像

57、。（4）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估（5）培訓(xùn)后的工作：向 培訓(xùn)師致謝。作問卷調(diào)查。頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。清理、檢查設(shè)備。培訓(xùn)效果 評估。.績效考評按評價的手段可分為什么？答案：績效考評按評價的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即 用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定 性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。.簡述起草與修訂培訓(xùn)制度的要求。答案：（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼 光去組織企業(yè)培訓(xùn)I,不能只局限于某個培訓(xùn)項目或某項培訓(xùn)需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善有效并

58、有威 嚴(yán)的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。（2）培訓(xùn)制度的長 期性。培訓(xùn)是一項人力資本投資活動，要正確認(rèn)識人力資本投資與人才開發(fā)的長 期性和持久性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制 度的穩(wěn)定性和連貫性。（3）培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開展日常培訓(xùn)工作 的指導(dǎo)方針，因此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實 施的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓(xùn)過程中的某一方面作出了明確的規(guī)定，保證 在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理。.簡要說明標(biāo)準(zhǔn)工作時間的定義以及限制延長工作時間的措施答案：（1）標(biāo)準(zhǔn)工作時間的定義標(biāo)準(zhǔn)工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的，

59、在 正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。（2）限制延長工作時間的措施條 件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，與工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。 時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需 要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過 36小時。報酬限制。用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動者正常工作時間的工資標(biāo)準(zhǔn)支 付延長工作時間的勞動報酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：a.在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作 時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動 報酬；b.勞動者在休息日工作而又不能安排勞動者補休的，按照不低于勞動合 同規(guī)定的勞動者本人日或小

60、時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動報酬；c.勞動者在法定 節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支 付勞動報酬。人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不 得安排其延長工作時間。.簡述培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)。答案：G）泰勒模式。D泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計 劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實際活動與目標(biāo)的偏離，根 據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地 位，主要用于學(xué)生評估。2）其缺點，一是沒有對目標(biāo)本身進行評估；二是注重 預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評估；三是重視結(jié)果評估，忽視過程評估