淺議我國的勞動法律制度

1、淺議我國的勞動法律制度我國憲法第42條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和 義務(wù)。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動保護(hù),改善勞動條件，并在 發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇?！眲趧臃ǖ淖谥季褪且Ｕ蟿趧?者勞動權(quán)的實現(xiàn)。1994年中華人民共和國勞動法頒布以來我國勞動法律制 度建設(shè)取得了很大的成就，對保障勞動者的基本權(quán)利，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系， 促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的作用。但同時我們也應(yīng)當(dāng)看到，近年來,隨著我 國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在一些里,勞動者權(quán)益被侵害的現(xiàn)象時常發(fā)生,影響了我國市 場經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展與和諧社會的構(gòu)建。因此，健全和完善勞動法律制度，是國家需 要采取

2、的緊迫之策,也是長遠(yuǎn)之策。今天我就我國的勞動法律制度向各位領(lǐng) 導(dǎo)做一匯報。一、勞動法律制度的幾個基本理論問題（一）什么是勞動法律制度簡單地說,勞動法律制度是規(guī)范勞動關(guān)系的法律制度。在市場經(jīng)濟(jì)中，勞 動、資本和技術(shù)是市場的三大基本要素，因而，調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法律也就成為 市場經(jīng)濟(jì)中的重要法律制度。具體而言，勞動法律制度是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切的其 他社會關(guān)系的法律制度。勞動關(guān)系是勞動法律制度調(diào)整的核心內(nèi)容。所謂勞動關(guān) 系,是勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。其基本內(nèi)容是勞動 者提供勞動，用人單位使用該勞動并支付工資。從該意義上說,它是一種合同關(guān)系, 具有合同之債的財產(chǎn)

3、要素。但與民法上債的關(guān)系不同的是，它還具有身份和社會 公益的要素。勞動者必須親自提供勞動而不能由他人代理;在勞動過程中，勞動者 與用人單位會形成從屬關(guān)系，勞動者需服從用人單位的管理，因此，勞動者在提供 勞動的同時，與用人單位也建立了身份關(guān)系。由于勞動者是社會的大眾，勞工問題 也就成為基本的社會問題，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系是否和諧，與社會大眾 的生活是否安定有著密切的，因此,勞動關(guān)系不應(yīng)當(dāng)僅僅看作是勞動者與用人單 位之間的關(guān)系，還應(yīng)當(dāng)著眼于整個社會的公益來看待。此外,勞動法律制度也調(diào)整一些與勞動關(guān)系有密切的社會關(guān)系，這些關(guān)系 是附隨于勞動關(guān)系發(fā)生的。例如，勞動部門、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在勞動力招收、

4、職業(yè) 指導(dǎo)、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)等方面發(fā)生的社會關(guān)系；工會組織在集體談判、簽訂 集體合同和維護(hù)職工權(quán)益方面發(fā)生的社會關(guān)系;社會保險機(jī)構(gòu)與勞動者和用人單 位在社會保險方面發(fā)生的社會關(guān)系;勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)在監(jiān)督檢查勞動法實施中發(fā)生 的社會關(guān)系;勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議中發(fā)生的社會關(guān)系等等。（二）勞動法律制度的主要內(nèi)容由于勞動法律制度所調(diào)整的范圍涉及到勞動關(guān)系的方方面面，因此，其內(nèi) 容也十分豐富，從理論上說，主要包括以下部分：1、勞動關(guān)系方面的法律制度。這是調(diào)整勞動關(guān)系最基礎(chǔ)的法律制度，主 要是指勞動合同法和集體合同法。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系主要通過勞動者 與用人單位訂立勞動合同來建立。由于勞動

5、者個人相對于而言總是處于弱勢地位, 在勞動合同中容易出現(xiàn)一些對勞動者不利的條款，這就需要通過集體合同來矯正, 以提高的整體勞動條件和職工的工資福利待遇。集體合同一旦簽訂，對及勞動者 都具有法律效力，個人與簽訂的勞動合同與集體合同條款相沖突的，以集體合同 為準(zhǔn)。2、勞動基準(zhǔn)方面的法律制度。主要指國家制定的關(guān)于勞動者最基本勞動 條件的法律法規(guī)，包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛(wèi)生法等。其目的 是改善勞動條件，保障勞動者的基本生活,避免傷亡事故的發(fā)生。勞動基準(zhǔn)屬于強(qiáng) 制性規(guī)范，用人單位必須遵守執(zhí)行。3、勞動力市場方面的法律制度。主要是指調(diào)節(jié)勞動力市場、促進(jìn)勞動就 業(yè)的法律制度，包括就業(yè)促進(jìn)法、

6、職業(yè)培訓(xùn)法、就業(yè)服務(wù)法等。就業(yè)是民生之本， 促進(jìn)就業(yè)是現(xiàn)代國家的基本責(zé)任。國家必須采取各種宏觀調(diào)控手段,創(chuàng)造就業(yè)機(jī) 會，實現(xiàn)勞動者充分就業(yè)。4、社會保險方面的法律制度。主要對勞動者基本生存條件的保障以及生 活質(zhì)量的提高進(jìn)行規(guī)定,具體包括養(yǎng)老保險法、醫(yī)療保險法、失業(yè)保險法、工傷 保險法、生育保險法等。5、勞動權(quán)利保障與救濟(jì)方面的法律制度。主要包括勞動監(jiān)察法和勞動爭 議處理法。由于勞動關(guān)系具有身份屬性,勞動者與用人單位之間形成了管理與被 管理的關(guān)系,用人單位往往會忽視甚至侵犯勞動者的勞動權(quán)利。因此，勞動監(jiān)察對 勞動法律制度的實施和勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。在勞動關(guān)系存 續(xù)中，勞動爭議是

7、難以避免的，關(guān)鍵是要建立起有效的解決勞動爭議的制度，以此 作為解決糾紛、保障當(dāng)事人合法權(quán)益的最后屏障。目前，我國勞動爭議處理包括 調(diào)解、仲裁和訴訟三種方式。（三）勞動法的法律屬性與特點如何給勞動法的法律屬性定位，這是一個涉及勞動法的基本原則和價值判斷的問題。有一種觀點認(rèn)為勞動法屬于經(jīng)濟(jì)法范疇，有一種觀點認(rèn)為勞動法屬于民 法范疇，還有人說勞動法屬于行政法范疇。我們說，都不是。勞動法是起源于私法 （民法）、又最終從私法分離出來的獨立法律部門。從法律屬性來說，它屬于社會 法的范疇。要說明這一點,我們必須簡要地回顧一下勞動法的起源和發(fā)展。勞動法產(chǎn)生于歐洲工業(yè)革命后。工業(yè)革命在推動社會生產(chǎn)力進(jìn)步的同時,

8、 也帶來了勞動關(guān)系的普遍化。最初,勞動力雇傭關(guān)系完全被作為財產(chǎn)關(guān)系由民法 來調(diào)整，受合同自由原則的規(guī)制。但實際上，這只是雇主一方的自由，而非勞動者 的自由。因為，勞資關(guān)系是一種不平等的關(guān)系，資本的巨大支配力很容易將勞動者 的獨立轉(zhuǎn)化為對資本的依附。勞動力相對于資本而言總是處于弱者地位，因此, 在自由資本主義時期，勞動者長期忍受著惡劣的工作條件和超長的工作時間，領(lǐng) 取吃不飽、餓不死的“饑餓工資”，結(jié)果導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，社會長期處在動蕩不 安中。后來，隨著工人運動的發(fā)展，特別是人權(quán)觀念的進(jìn)步，勞工問題成為各國政 府關(guān)注的社會問題，有必要通過專門立法予以解決。然而，繼續(xù)在民法范疇內(nèi)解決 勞動關(guān)系的調(diào)

9、整問題已經(jīng)非常困難，為了調(diào)整處于強(qiáng)勢地位的資本家與處于弱勢 地位的勞動者之間的關(guān)系，需要沖破民法理念和制度的束縛，尋求公共權(quán)力的積 極介入，這種努力的結(jié)果促使大量以最高工時、最低工資、職業(yè)安全等為內(nèi)容的 勞動立法的出現(xiàn)。勞動法的興起成為19世紀(jì)末20世紀(jì)初以來各國法律發(fā)展的重 要內(nèi)容，公共力量（國家）和社會力量（工會）在平衡勞資關(guān)系上的作用日益強(qiáng)化。勞動法發(fā)端于民法，又超越了民法,并逐漸成為獨立的法律部門。從性質(zhì) 上看，勞動法已經(jīng)不屬于私法的范疇,它具有社會法的品格。社會法是20世紀(jì)以 來、特別是第二次世界大戰(zhàn)以后提出的一個概念,法學(xué)界認(rèn)為在傳統(tǒng)的公法和私 法劃分的基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)有第三種類型，即

10、介乎于公法和私法之間的第三種法域 社會法。所謂社會法，一般是指為解決社會問題而制定的、具有普遍社會意 義的、以社會利益為本位的法律,其目的是為了維護(hù)社會弱勢階層的生存及增進(jìn) 社會整體的福利。勞動法和社會保障法都屬于典型的社會法。就勞動法而言，其社會法的屬性集中表現(xiàn)為社會利益本位的思想。由于勞 動關(guān)系是具有普遍意義的社會關(guān)系，勞工問題與社會的整體利益有著密切。勞動 法的產(chǎn)生，就是通過國家干預(yù)來平衡勞資雙方經(jīng)濟(jì)上的不平等。勞動法的立法宗 旨就是為了協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，保障勞動者的勞動權(quán)利,提升勞動者在社會中的地位, 它代表了社會大眾的普遍需求和社會發(fā)展進(jìn)步的共同價值取向。勞動法以謀求勞 動者的整體利益為

11、己任，因此具有濃厚的社會法色彩。從勞動法具有的社會法屬性出發(fā)，可以歸納出勞動法的幾個特征：1、勞動法的基本價值取向是側(cè)重保護(hù)勞動者。有人認(rèn)為，既然法律追求 的是平等，那么作為勞動關(guān)系雙方的勞動者和用人單位都應(yīng)處在同等水平予以保 護(hù)。前面已經(jīng)分析過，勞動關(guān)系是一種不平等的關(guān)系，資本的巨大支配力很容易把 勞動者變成它的附屬。要保護(hù)勞動者，使其獲得有尊嚴(yán)的勞動，就必須通過法律的 強(qiáng)制來彌補(bǔ)勞動者的弱勢地位，因此，側(cè)重保護(hù)勞動者是勞動法與生俱來的使命。 但這并不意味著不保護(hù)資本者或經(jīng)營者的利益，一方面，勞動法的制度設(shè)計也是 為了建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，為了保護(hù)用人單位的利益，勞動法也規(guī)定了勞動 者的許

12、多義務(wù);另一方面，資本者或經(jīng)營者的利益可以通過其他的法律得到保護(hù)， 如物權(quán)法、合同法、公司法、知識產(chǎn)權(quán)法等等。2、強(qiáng)制性規(guī)范與任意性規(guī)范相結(jié)合，以強(qiáng)制性規(guī)范為主。勞動法大多屬 于強(qiáng)制性規(guī)范，尤其是勞動基準(zhǔn)法，它是國家對用人單位設(shè)定的義務(wù)，用人單位必 須嚴(yán)格遵守，不能降低標(biāo)準(zhǔn)，只能在最低標(biāo)準(zhǔn)之上給予勞動者更好的勞動條件和 工資福利待遇。即使是調(diào)整勞動合同關(guān)系的任意性規(guī)范，也與調(diào)整一般民事合同 關(guān)系的任意性規(guī)范不同。例如，在勞動合同關(guān)系中，合同自由原則既要受法定勞動 基準(zhǔn)的限制，還要受集體合同的限制，凡是與法律相沖突或低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的 條款都無效。從這一特征也可看出，勞動法不屬于以意思自治為核心

13、理念的私法， 而是典型的社會法。3、實體法和程序法相統(tǒng)一。一般而言，實體法和程序法是一種互為依存 的關(guān)系，有一定的實體法，就有與之對應(yīng)的程序法，例如民法與民事訴訟法、刑法 與刑事訴訟法。勞動法則不然,其本身既有實體性法律規(guī)范，也有程序性法律規(guī)范, 這是由勞動法的特殊性所決定的。由于勞動爭議具有復(fù)雜性和特殊性，勞動爭議 的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點，因此必須專門做出規(guī)定, 這就使得勞動法既有實體法的內(nèi)容又有程序法的內(nèi)容。（四）國外勞動法的立法模式及其特點勞動法產(chǎn)生于資本主義自由競爭時期。1802年英國頒布的學(xué)徒的健康 及道德法被視為現(xiàn)代勞動法的開端。20世紀(jì)以來，特別是二戰(zhàn)以

14、后，隨著人權(quán) 觀念的發(fā)展，勞動法作為保障勞動者基本權(quán)利的法律得到了空前的發(fā)展，成為現(xiàn) 代國家法律體系中的重要組成部分。綜觀各國的勞動立法，主要有以下三種模式：1、勞動法典模式。這種模式的代表性法典有法國勞動法典成俄羅斯 勞動法典等，其特點是勞動法完全脫離民法而獨立，通過法典化建立了一個統(tǒng)一 的勞動法律體系,有利于法律的適用。2、民法典與多部勞動單行法并行的模式。即在民法典中規(guī)定雇傭合同或 勞動合同，另外制定大量的單行勞動法律。這種模式典型的代表是德國，德國在德國民法典中規(guī)定了雇傭合同，此外還頒布了許多單行的勞動法律，如集體 合同法、工作時間法、解雇保護(hù)法等。其特點是法律分散，存在如何統(tǒng)一 和協(xié)

15、調(diào)的問題。3、多部單行法的模式。即制定大量單行的勞動法律，英美法系國家大多 采取這種模式，如美國有國家勞資關(guān)系法、公平勞動基準(zhǔn)法、同工同酬法 等法律。需要指出的是，在英美法系，法院判例是勞動法重要的法律淵源，同時也 具有統(tǒng)一勞動法律體系的功能。目前，勞動法在各國的發(fā)展日漸成熟，主要體現(xiàn)為以下特點：一是勞動法 律體系日益完備,包括了勞動關(guān)系的各個方面。法律的完善有利于減少勞動爭議, 使得勞動關(guān)系比較穩(wěn)定。二是勞動法在規(guī)定勞動者原有勞動權(quán)利的基礎(chǔ)上，已發(fā)展到對勞動者基本權(quán)利 的尊重和保護(hù)，并將憲法規(guī)定的公民基本權(quán)利落實到勞動領(lǐng)域，規(guī)定勞動者在勞 動過程中具有人格尊嚴(yán)不受侵犯的權(quán)利，勞動者有自由權(quán)、

16、言論權(quán)、隱私權(quán)、平 等權(quán)等。三是勞動法向國際化趨勢發(fā)展,這主要通過國際勞工組織制定的國際勞 工標(biāo)準(zhǔn)來推動實現(xiàn)。二、我國現(xiàn)行的勞動法律制度新中國成立初期，國家通過頒布一系列勞動法規(guī),建立起了與計劃經(jīng)濟(jì)相 適應(yīng)的勞動法律制度。改革開放以來，我國勞動立法進(jìn)入了一個新的發(fā)展時 期，1994年7月5日中華人民共和國勞動法的頒布，標(biāo)志著我國已初步建立 了以勞動法和其他法律為主體，行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和地方政 府規(guī)章、司法解釋和國際公約等為輔助的勞動法律制度。我國的勞動法律制度主要包括以下部分：法律。由全國人大及其常委會頒布的勞動法律有勞動法、工會法、 職業(yè)病防治法、安全生產(chǎn)法、礦山安全法等。行政

17、法規(guī)。由國務(wù)院頒布的勞動行政法規(guī)主要有女職工勞動保護(hù)規(guī) 定、禁止使用童工規(guī)定、失業(yè)保險條例、工傷保險條例、勞動爭議處理 條例、勞動保障監(jiān)察條例等。部門規(guī)章。勞動和社會保障部頒布的配套規(guī)章主要有集體合同規(guī)定、 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法、違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法、最低工資規(guī)定等。地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章。勞動法賦予了省、市、自治區(qū)制定勞 動合同實施辦法的權(quán)力,各地制定了大量的地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章，如北京 市勞動合同規(guī)定、上海市勞動合同條例等。司法解釋。最高人民法院于20XX年發(fā)布的關(guān)于審理勞動爭議案件有 關(guān)問題的司法解釋，對處理勞動爭議也起了重要的作用。此外，經(jīng)我國批準(zhǔn)的國

18、際勞工公約也是我國勞動法的淵源。迄今為止，我 國已批準(zhǔn)了 24個國際勞工組織通過的國際勞工公約，例如消除就業(yè)和職業(yè)歧視 公約、準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約、同工同酬公約等等。以勞動法為核心的勞動法律制度的建立,使我國勞動制度的各個方面 逐步走向法治化,具有重要的社會意義:首先，它打破了以前勞動關(guān)系的行政調(diào)整 模式和按照用人單位所有制性質(zhì)管理勞動關(guān)系的模式，確立了市場經(jīng)濟(jì)下勞動關(guān) 系調(diào)整的基本模式，有力地推動了經(jīng)濟(jì)體制改革和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；其次,它明確 了勞動者享有平等就業(yè)權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi) 生保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會保險權(quán)、提請勞動爭議處理的權(quán)利等，完善了勞動 權(quán)利保障

19、與救濟(jì)制度，從而使勞動權(quán)這一基本人權(quán)具有了實在內(nèi)容和法律保障， 維護(hù)了勞動者的合法權(quán)益;再次，它明確了勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)，有利于減少 糾紛，維護(hù)穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系，從而為構(gòu)建和諧社會提供了重要保證。三、我國勞動立法及法律實施存在的主要問題隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國現(xiàn)行勞動法律制 度的不足也日益顯露出來，以下從三個方面談一談。（一）勞動立法存在的主要問題勞動立法相對滯后在我國的勞動立法中，最高國家權(quán)力機(jī)關(guān)制定的勞動法律較少，滯后于社 會發(fā)展的需要。勞動法頒布實施以來，全國人大常委會制定的勞動法律只有職 業(yè)病防治法和安全生產(chǎn)法，另外還修訂了工會法。其余的勞動立法多數(shù) 位

20、階較低，以行政法規(guī)和部門規(guī)章為主，法律效力不強(qiáng)。調(diào)整勞動關(guān)系所急需的勞 動合同法、就業(yè)促進(jìn)法、社會保險法、勞動爭議處理法等專項法律都還沒有制定， 影響了勞動關(guān)系的法治化進(jìn)程。在司法實踐中，處理勞動爭議的法律依據(jù)，嚴(yán)格地 說只有法律和行政法規(guī)，部門規(guī)章只作參考。勞動立法的位階較低，也是目前社會 上對勞動法尊重不夠的原因之一。立法不統(tǒng)一,法律法規(guī)之間有沖突勞動立法中有大量的地方性法規(guī)和規(guī)章，不同地方性法規(guī)和規(guī)章對同樣 問題卻有不同的規(guī)定，例如勞動合同的違約金設(shè)立條件、競業(yè)限制的范圍、經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)等各有不同，這造成了省與省之間、省與部委之間規(guī)定的沖突，不利 于法律的貫徹實施。法律制度不夠完整，

21、內(nèi)容不夠完善勞動法采取綱要式立法模式,許多規(guī)定都是原則性的,再加上缺少單 項立法，難以進(jìn)行全面細(xì)致的規(guī)定。例如，對集體合同制度，僅在勞動法上原 則性地規(guī)定了四條，還不能有力地推動集體合同制度的實施；就業(yè)促進(jìn)立法主要 應(yīng)包括就業(yè)調(diào)控、就業(yè)管理、反就業(yè)歧視、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等法律制度，但 目前我國就業(yè)調(diào)控法律制度缺失，反就業(yè)歧視的規(guī)定過于原則，其余的立法也均 為行政法規(guī)或部門規(guī)章，內(nèi)容也不夠完善。（二）勞動法實施中存在的主要問題目前我國正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期,利益格局發(fā)生了重大變化,再加上勞動力 市場供大于求的矛盾，勞動法的實施存在許多問題，勞動者權(quán)利受侵害的現(xiàn)象時 有發(fā)生，在個別地區(qū)、行業(yè)和某些單

22、位還相當(dāng)嚴(yán)重，歸結(jié)起來，主要有以下問題： 第一,勞動合同簽訂率不高、期限較短、內(nèi)容不規(guī)范，部分勞動合同內(nèi)容顯失公平， 甚至有違法條款，嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益。第二，存在違反勞動基準(zhǔn)的現(xiàn)象, 例如，一些建筑、餐飲拖欠工資現(xiàn)象嚴(yán)重;部分隨意延長工作時間，每天十多個小 時的工作使許多勞動者長期處在緊張疲勞狀態(tài)；有的勞動安全和衛(wèi)生條件差，惡 性安全事故頻發(fā)。這些現(xiàn)象極大地侵害了勞動者的人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利。第三， 部分用人單位不繳納社會保險費，尤其是非公有制中的私營參保率低，進(jìn)城務(wù)工 人員難以獲得社會保障。第四，存在就業(yè)歧視和侵犯勞動者人格尊嚴(yán)的現(xiàn)象。目 前就業(yè)歧視種類繁多，如性別、年齡、相貌、身高

23、、戶籍、地域、殘疾、婚姻狀 況等歧視。還有一些對勞動者隨意體罰或搜身，限定勞動者去衛(wèi)生間的時間和次 數(shù)。這些做法侵犯了勞動者的平等就業(yè)權(quán)和人格尊嚴(yán)。勞動法實施中存在的問題，一方面是由于當(dāng)事人的法律意識不強(qiáng)，另一方 面是由于行政執(zhí)法力度不夠。20XX年國務(wù)院發(fā)布勞動保障監(jiān)察條例，強(qiáng)化了 勞動保障監(jiān)察執(zhí)法措施。但目前，我國勞動監(jiān)察制度仍存在兩方面不足:（1）人員、 經(jīng)費和設(shè)施配備不足，人員少、力量弱與勞動監(jiān)察面廣、任務(wù)重之間的矛盾十分 突出。例如，北京市海淀區(qū)共有7萬余家，而工作在一線的勞動保障監(jiān)察員只有 23名，平均每人要監(jiān)察三千多家，每年人均處理的案件都在20XX件以上。（2）監(jiān) 察力度不夠，

24、主要體現(xiàn)為地方政府重視不夠,地方保護(hù)主義盛行，行政干預(yù)過強(qiáng)。 例如一些地方政府借口保護(hù)投資環(huán)境，規(guī)定某些免于監(jiān)察，勞動監(jiān)察員不得入內(nèi)， 勞動法在這些成為“一紙空文”。因此,我國的勞動監(jiān)察制度還有待進(jìn)一步完善。（三）勞動爭議處理制度中存在的主要問題無救濟(jì)則無權(quán)利,權(quán)利的實現(xiàn)必須有相應(yīng)的救濟(jì)機(jī)制，勞動爭議處理機(jī)制 是保護(hù)勞動者權(quán)利的最后屏障。近年來,我國勞動爭議案件呈大幅上升趨勢。例 如,20XX年地方各級人民法院全年共審結(jié)一審勞動爭議案件163151件，比上一年 上升，其增長速度遠(yuǎn)超過一般民事案件。目前我國勞動爭議處理采取“一裁二審”的體制，勞動爭議仲裁是勞動 爭議訴訟必經(jīng)的前置程序。一個勞動爭

25、議的處理可能要經(jīng)過調(diào)解、仲裁、一審、 二審等眾多程序，比普通民事訴訟程序還復(fù)雜。實踐證明，“一裁二審”的勞動爭 議處理制度周期長、成本高、效率低，這種制度設(shè)計對于勞動者，特別是對于農(nóng)民 工來說是極大的負(fù)擔(dān)。而且，勞動法規(guī)定提出勞動爭議仲裁的時效為勞動爭議發(fā) 生之日起60日內(nèi)，超過時效的不予受理,而因超過時效不予受理的仲裁案件，法 院也不予受理，這使得相當(dāng)一部分勞動者的勞動權(quán)被侵害而得不到法律的救濟(jì)。當(dāng)勞動爭議案件起訴到法院后,法院是按照民事訴訟程序來處理的。當(dāng)前, 勞動爭議案件的訴訟程序存在一些不利于保護(hù)勞動者權(quán)益的問題，主要表現(xiàn) 為：（1）程序復(fù)雜，時間過長；（2）訴訟成本過高，許多勞動者請

26、不起律師,甚至打不 起官司；（3）舉證責(zé)任分擔(dān)不合理，舉證責(zé)任倒置在司法解釋中雖有列舉規(guī)定，但 尚不全面，可操作性也不強(qiáng)；（4）審判機(jī)構(gòu)的組成與勞動爭議的特點不相適應(yīng)，勞 動爭議案件由民事審判庭審理,審判人員的組成和相關(guān)程序難以適用國際上推行 的勞動爭議處理的“三方原則”，即由政府、雇主和工人共同參與勞動爭議處理 的原則。有學(xué)者經(jīng)調(diào)查指出，農(nóng)民工即使是通過法律途徑追回自己的工資，整個社 會也要為此付出至少三倍于工資額的代價,這是一種社會資源的極大浪費。我國 的勞動權(quán)利救濟(jì)法律制度的確亟待改進(jìn)和完善。四、完善我國勞動法律制度的幾點建議勞動法頒布至今已整整十一年，這期間我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了深刻的變

27、化，市場經(jīng)濟(jì)體制日益完善，原有的立法已經(jīng)不能完全適應(yīng)目前勞動關(guān)系調(diào)整的 要求，完善我國勞動法律制度刻不容緩。以下談幾點建議：第一,加快勞動立法，構(gòu)建適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序的勞動法律體系。完善我國勞動法律制度建設(shè)，首先應(yīng)當(dāng)處理好勞動法立法的目標(biāo)模式與 現(xiàn)階段完善方式的關(guān)系。勞動法律制度建設(shè)的目標(biāo)模式應(yīng)是制定一部完整的勞動 法典，但由于現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)體制改革和勞動體制改革的任務(wù)尚未完成，制定勞動法 典的條件尚不具備，因此，制定與勞動法相配套的單項法律法規(guī)以填補(bǔ)勞動法 的立法空白，對過于原則、操作性不強(qiáng)的規(guī)定予以充實，是現(xiàn)階段完善勞動立法的 最佳方式。根據(jù)現(xiàn)實中各勞動單行立法的緊迫性和可行性程度決定其

28、制定的先后 順序，現(xiàn)階段主要有以下一些立法亟需完善：勞動合同法勞動合同法是調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)性法律。目前制定勞動合同法 應(yīng)當(dāng)注意解決以下幾個問題：一是適當(dāng)擴(kuò)大勞動合同法的適用范圍。目前仍有相當(dāng)數(shù)量的勞動者 不適用勞動法，例如，與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員就被排除在勞動法的適用 范圍之外，導(dǎo)致這部分勞動者的利益得不到勞動法的保護(hù)。從未來發(fā)展看,應(yīng)當(dāng)考 慮將事業(yè)單位的聘用關(guān)系納入勞動合同法的調(diào)整范圍。二是在勞動合同法中規(guī)定，不簽訂書面勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)不 利后果。三是完善勞動合同終止和解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度?，F(xiàn)行勞動法規(guī)定 勞動合同的解除需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金，而勞動合同的終止不需要支付任

29、 何補(bǔ)償，有些就采取簽訂一年期甚至更短期限勞動合同的做法來避免因提前解除勞動合同而支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這容易造成勞動合同短期化現(xiàn)象。勞動合同立法 應(yīng)完善勞動合同終止和解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，從而鼓勵用人單位訂立無固定期 限勞動合同。四是在勞動合同法中規(guī)范非全日制用工。非全日制用工是靈活就業(yè) 的主要形式，勞動合同法應(yīng)當(dāng)予以規(guī)范。對于非全日制人員在社會保險方面 存在的問題，可以通過技術(shù)性手段予以解決，例如，可以按照勞動者在用人單位工 作時間占總工作時間的比重來安排勞動者和用人單位的社會保險繳費比例。此外，勞動合同法草案規(guī)定了工會組織或者職工代表有權(quán)與用人單位 簽訂集體合同。我認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)就集體合同制度作出

30、具體規(guī)定，以更好地發(fā)揮集體合 同制度在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用。在集體合同制度中，應(yīng)當(dāng)從根本上解決三方機(jī) 制問題。我國目前有形式上的勞、資、政三方機(jī)制，但實際上三方機(jī)制并沒有充 分發(fā)揮作用，作為集體談判一方當(dāng)事人的工會在集體協(xié)商中的作用不明顯。因此, 應(yīng)當(dāng)依法保障和充分發(fā)揮工會在與用人單位簽訂集體合同中的作用。就業(yè)促進(jìn)法就業(yè)問題是我國當(dāng)前及未來長期存在的突出社會問題。在就業(yè)促進(jìn)法 起草過程中，應(yīng)當(dāng)重視總結(jié)國家各項就業(yè)政策,并賦予其嚴(yán)格的法律屬性，防止法 律政策化傾向，還應(yīng)當(dāng)通過立法完善政府在促進(jìn)就業(yè)階段的職責(zé)以及勞動者獲得 救濟(jì)的主要途徑。此外，應(yīng)明確規(guī)定就業(yè)歧視的內(nèi)容,反就業(yè)歧視立法應(yīng)確立就業(yè)

31、平等、禁止就業(yè)歧視的原則，主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括就業(yè)歧視的概念、構(gòu)成要件和法 律責(zé)任。除法律允許的合理差別待遇外，任何單位在招聘員工時以及在使用員工 過程中都不得有歧視行為。社會保險法社會保險是社會保障制度的核心，其對于保障勞動者的基本生存權(quán)、實現(xiàn) 社會穩(wěn)定起著重要的作用。建議國家盡快制定社會保險法，明確國家、用人 單位和勞動者在社會保險方面的權(quán)利和義務(wù)，規(guī)范社會保險費的征繳、待遇給付、 經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和社會保險基金的管理和運營，明確監(jiān)督措施和法律責(zé)任。要擴(kuò)大社會 保險的覆蓋面，把進(jìn)城務(wù)工人員也納入到社會保險中，同時提高社會保險基金的 統(tǒng)籌層次，真正發(fā)揮社會保險安全的作用。勞動爭議處理法勞動爭議處理機(jī)制是

32、勞動者權(quán)利救濟(jì)的最后途徑。應(yīng)當(dāng)通過制定勞動 爭議處理法來重構(gòu)公正、高效的勞動爭議處理機(jī)制：一是改革現(xiàn)行的“一裁二審”爭議解決機(jī)制。應(yīng)充分考慮勞動爭議的特 點，針對不同的利益訴求適用不同的程序?？梢愿嗟剡m用簡易程序，以節(jié)省當(dāng)事 人的訴訟時間和成本。待條件成熟，在各級人民法院可設(shè)立專門的勞動法庭，適用 專門的程序來處理勞動爭議案件。此外，勞動仲裁不一定都作為訴訟的前置程序, 對于某些類型的勞動爭議，仲裁也可以作出終局裁決。對于工會和因集體協(xié)商引 發(fā)的爭議，應(yīng)通過三方原則來處理。二是完善勞動爭議調(diào)解機(jī)制。這是世界各國解決勞動爭議的重要方式。 我們應(yīng)當(dāng)借鑒國外的經(jīng)驗，建立多元的調(diào)解組織和多樣的對話機(jī)制，使得勞資雙 方的爭議能夠通過調(diào)整機(jī)制得以解決。同時,通過法律來保證爭議解決機(jī)制的運 行。三是規(guī)范勞動爭議案件的審理。例如，舉證責(zé)任問題,如果完全適用“誰 主張、誰舉證”的規(guī)則顯然對勞動者不利，因為大多證據(jù)都掌握在用人單位手里。 再如60天申訴時效問題，也應(yīng)當(dāng)予以修改。第二，完善勞動