人力資源規(guī)劃管理制度1

1、人力資源源規(guī)劃管管理制度度第一章 總則第1條 目的為了規(guī)范范公司的的人力資資源規(guī)劃劃工作，根據(jù)公公司發(fā)展展需要的的內(nèi)、外外部環(huán)境境，運用用科學(xué)合合理的方方法，有有效進行行人力資資源預(yù)測測、投資資和控制制，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)制定崗崗位編制制、人員員配置、教育培培訓(xùn)、薪薪酬分配配、職業(yè)業(yè)發(fā)展、人力資資源投資資方面的的人力資資源管理理方案的的全局性性的計劃劃，以確確保公司司在需要要的時間間和需要要的崗位位上獲得得各種各各樣適合的人才才，以保保證公司司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)的實現(xiàn)現(xiàn)。第2條 范圍公司高層層領(lǐng)導(dǎo)、人力資資源部、各部門門主要負(fù)負(fù)責(zé)人。第3條 作用（1）確確保公司司在生存存發(fā)展過過程中對對人力資資源的

2、需需求，得得到并保保持一定定數(shù)量具具備特定定技能、知識結(jié)結(jié)構(gòu)和能能力的人人員；充充分利用用現(xiàn)有的的人力資資源。（2）在在預(yù)測公公司末來來發(fā)展的的條件下下，有計計劃地逐逐步調(diào)整整人員的的分布狀狀況，把把人工成成本控制制在合理理的支付付范圍內(nèi)內(nèi)。（3）有有助于調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，建建設(shè)一支支訓(xùn)練有有素、運作靈靈活的員員工隊伍伍，增強強公司適適應(yīng)未知環(huán)境境的能力力。（4）預(yù)預(yù)測公司司潛在人人員過剩剩或人力力不足的的問題，能夠及及時采取取應(yīng)對措措施。（5）減減少公司司關(guān)鍵崗崗位及關(guān)關(guān)鍵技術(shù)術(shù)環(huán)節(jié)對對外部招聘的的依賴性性。第二章 規(guī)劃的的職責(zé)綜合部是是人力資資源規(guī)劃劃的歸口口管理部部門，其其他職能能

3、部門具具體負(fù)責(zé)責(zé)本部門門的人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作。第4條 綜合部部職責(zé)（1）負(fù)負(fù)責(zé)制定定、修改改人力資資源規(guī)劃劃制度，負(fù)責(zé)人人力資源源規(guī)劃的的總體編編制制度度工作。（2）負(fù)負(fù)責(zé)公司司人力資資源規(guī)劃劃所需數(shù)數(shù)據(jù)的收收集確認(rèn)認(rèn)。（3）負(fù)負(fù)責(zé)開發(fā)發(fā)人力資資源規(guī)劃劃工具和和方法，并且對對公司各各部門提提供人力力資源規(guī)規(guī)劃指導(dǎo)導(dǎo)。（4）年年初編制制公司司年度人人力資源源規(guī)劃書書報各各部門負(fù)負(fù)責(zé)人審審核、總總經(jīng)理審審批。（5）將將審批通通過的公司年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃書作為重重要機密密文件存存檔。第5條 各職能能部門職職責(zé)（1）需需要人力力資源規(guī)規(guī)劃專員員提供真真實詳細(xì)細(xì)的歷史史和預(yù)測測數(shù)據(jù)。（2）及及時

4、配合合人力資資源部完完成本部部門需求求的申報報工作。第6條 公司高高層職責(zé)責(zé)負(fù)責(zé)人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作的總體體指導(dǎo)、監(jiān)督、決策。第三章 規(guī)劃的的原則公司人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作須遵循循以下四四點原則則：第7條 動態(tài)原原則（1）人人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)根據(jù)公公司內(nèi)外外部環(huán)境境的變化化而經(jīng)常常調(diào)整。（2）人人力資源源規(guī)劃具具體執(zhí)行行中的靈靈活性（3）人人力資源源具體規(guī)規(guī)劃措施施的靈活活性及規(guī)規(guī)劃操作作的動態(tài)態(tài)監(jiān)控第8條 適應(yīng)原原則（1）內(nèi)內(nèi)外部環(huán)環(huán)境適應(yīng)應(yīng)人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)充分考考慮公司司內(nèi)外部部環(huán)境因因素以及及這些因因素的變變化趨勢勢。（2）戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)適應(yīng) 人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)當(dāng)同公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展

5、目標(biāo)相相適應(yīng)，確保二二者相互互協(xié)調(diào)。第9條 保障原原則（1）人人力資源源規(guī)劃工工作應(yīng)有有效保證證對公司司人力資資源的提提供。（2）人人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)能夠保保證公司司和員工工共同發(fā)發(fā)展。第10條條 系統(tǒng)統(tǒng)原則人力資源源規(guī)劃要要反映出出人力資資源的結(jié)結(jié)構(gòu)，使使各類不不同人才才恰當(dāng)?shù)氐亟Y(jié)合起起來，優(yōu)優(yōu)勢互補補，實現(xiàn)現(xiàn)組織的的系統(tǒng)性性功能。第四章 規(guī)劃的的內(nèi)容第11條條 總體體規(guī)劃人力資源源總體目目標(biāo)和配配套政策策第12條條 專項項業(yè)務(wù)計計劃（1）人人員配備備計劃中、長期期內(nèi)不同同職務(wù)、部部門或工工作類型型的人員員的分布布狀況。（2）人人員補充充計劃包括需補補充人員員的崗位位、數(shù)量量及要求求等。（3

6、）人人員使用用計劃包括人員員升職政政策、升升職時間間、輪換換工作的的崗位情情況、人人員情況況、輪換換時間。（4）培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)計劃包括培訓(xùn)訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等等（5）績績效與薪薪酬福利利計劃個人及部部門的績績效標(biāo)準(zhǔn)、衡衡量方法法、薪酬酬結(jié)構(gòu)、工資總總額、工工資關(guān)系系、福利利以及績績效與薪薪酬的對對應(yīng)關(guān)系系等。（6）職職業(yè)計劃劃骨干人員員的使用用和培養(yǎng)養(yǎng)方案。（7）離離職計劃劃因各種原原因離職職的人員員情況及及其所在在崗位情情況（8）勞勞動關(guān)系系計劃減少和預(yù)預(yù)防勞動動爭議，改進勞勞動關(guān)系系的目標(biāo)標(biāo)和措施施。第五章 規(guī)劃的的程序公司人力力資源規(guī)規(guī)劃程序序為：人力資源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境分析

7、析人力資資源需求求預(yù)測人力資資源供給給預(yù)測確定人人員供需需平衡政政策人力資資源方案案討論與與制定編制人人力資源源規(guī)劃書書第12條條 人力力資源規(guī)規(guī)劃環(huán)境境分析（1）收收集整理理數(shù)據(jù)。公司綜綜合管理理部門正正式制定定人力資資源規(guī)劃劃前，必必須向各各職能部部門索要要各類數(shù)數(shù)據(jù)（如如小表所所示）。人力資源源規(guī)劃專專員負(fù)責(zé)責(zé)從數(shù)據(jù)據(jù)中提煉煉出所有有與人力力資源規(guī)規(guī)劃有關(guān)關(guān)的數(shù)據(jù)據(jù)信息，并且整整理編報報，為有效效的人力力資源規(guī)規(guī)劃提供供基本數(shù)數(shù)據(jù)。1、需要要向各部部門收集的數(shù)數(shù)據(jù)資料料1）公司司整體戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃數(shù)據(jù) 22）企業(yè)業(yè)組織的的結(jié)構(gòu)數(shù)數(shù)據(jù)3）財務(wù)務(wù)規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù) 4）市市場營銷銷規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù)5）生產(chǎn)產(chǎn)

8、規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù) 6）新新項目部部規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù)7）各部部門年度度規(guī)劃數(shù)數(shù)據(jù)信息息2、本部部門相關(guān)資料料整理1）人力力資源政政策數(shù)據(jù)據(jù) 2）公司文文化特征征數(shù)據(jù)3) 公公司行為為模式數(shù)數(shù)據(jù)4) 薪酬酬福利水水平數(shù)據(jù)據(jù)5) 培培訓(xùn)開發(fā)發(fā)水平數(shù)數(shù)據(jù)6) 績效效考核數(shù)數(shù)據(jù)7) 公公司人力力資源人人事信息息數(shù)據(jù)88) 公公司人力力資源部部職能開開發(fā)數(shù)據(jù)據(jù)（2）綜綜合部在在獲取以以上數(shù)據(jù)據(jù)的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，組組織內(nèi)部部討論，將人力力資源規(guī)規(guī)劃分為為環(huán)境層層次、數(shù)數(shù)量層次次、部門門層次，每一個個層次設(shè)設(shè)定一個個標(biāo)準(zhǔn)，再由這這些不同同的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)衍生出出不同的的人力資資源規(guī)劃劃活動計計劃。（3）綜綜合部應(yīng)應(yīng)制定年度人人力資源源

9、規(guī)劃工工作進度度計劃，報請請各職能能部門負(fù)負(fù)責(zé)人、人力資資源負(fù)責(zé)責(zé)人、公公司總經(jīng)經(jīng)理審批批后，向向公司全全體員工工公布。（4）綜綜合部根根據(jù)公司司經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略計劃劃和目標(biāo)標(biāo)要求以以及年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃工作作進度計計劃，下發(fā)人人力資源源職能水水平調(diào)查查表、各各部門人人力資源源需求申申請表，在限定定工作日日內(nèi)由各各部門職職員填寫寫后收回回。（5）綜綜合部在在收集完完畢所有有數(shù)據(jù)之之后，安安排專職職人員對對以上數(shù)數(shù)據(jù)進行行描述、統(tǒng)計并并分析，制作年度人人力資源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境分析析報告，由審核小小組完成成環(huán)境分分析的審審核工作作。公司人力力資源環(huán)環(huán)境分析析審核小小組成員員由公司司各部門門負(fù)責(zé)人人、綜合

10、合部人力力資源環(huán)環(huán)境分析析專員、綜合部部負(fù)責(zé)人人構(gòu)成。（6）綜綜合部應(yīng)應(yīng)將審核核無誤的的年度度人力資資源規(guī)劃劃環(huán)境分分析報告告報請請公司高高級管理理層審核核批準(zhǔn)后后方可使使用。（7）在在人力資資源環(huán)境境分析進進行期間間，各職職能部門門應(yīng)該根根據(jù)部門門的業(yè)務(wù)務(wù)需要和和實際情情況，在在人力資資源規(guī)劃劃活動中中及時全全面地向向綜合部部提出與人力資資源有關(guān)關(guān)的信息息數(shù)據(jù)。人力資資源環(huán)境境分析工工作人員員應(yīng)該認(rèn)認(rèn)真吸收收接納各各職能部部門傳遞遞的環(huán)境境信息。第13條條 人力力資源需需求預(yù)測測（1）年度人人力資源源規(guī)劃環(huán)環(huán)境分析析報告，經(jīng)公公司高級級管理層層批準(zhǔn)后后，由綜綜合部人人力資源源規(guī)劃專專員根據(jù)據(jù)

11、公司人人力資源源的需求求和提供供的情況況，結(jié)合合公司戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)展展方向、公司年年度計劃劃、各部部門經(jīng)營營計劃，運用各各種預(yù)測測工具，對公司司整體人人力資源源的需求求情況進進行科學(xué)學(xué)的趨勢勢預(yù)測與與分析。（2）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測有以以下幾種種常用方方法。管理人員員判斷法法管理人員員判斷方方法，即即企業(yè)各各級管理理人員根根據(jù)自己己的經(jīng)驗驗和自覺覺，自下下而上確確定末來來所需人人員。具體方法法為：根根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)增減，職能部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)提出人人員需求求量報上級級領(lǐng)導(dǎo)進進行估算算平衡領(lǐng)導(dǎo)層層決策。經(jīng)驗預(yù)測測法經(jīng)驗預(yù)測測法也稱稱比率分分析法，即根據(jù)據(jù)以往的的經(jīng)驗對對人力資資源需求求進行預(yù)預(yù)測。具體的方方法是

12、根根據(jù)企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營計劃及及勞動定定額或每每個人的的生產(chǎn)能能力、銷銷售能力力、管理理能力的的等進行行預(yù)測。由于不同同人的經(jīng)驗會會有差別別，不同同員工的的能力也也有差別別，特別別是在管管理人員員及銷售售人員當(dāng)當(dāng)中，他們在在能力、業(yè)績上上的差別別更大。所以，若采用用這種方方法預(yù)測測需求時時，要注意意經(jīng)驗的的積累和和預(yù)測的的準(zhǔn)確度度。德爾菲法法德爾菲法法是指專專家們對對影響組組織某一一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展（如如組織將將來對勞勞動力的需求求）達(dá)到到一致意意見的結(jié)結(jié)構(gòu)化方方法。該該方法的的目標(biāo)是是通過綜綜合專家家們各自自的意見見來預(yù)測測某一領(lǐng)領(lǐng)域的發(fā)發(fā)展趨勢勢。具體體來說，由綜合合部作為為中間人人，將第第一輪預(yù)預(yù)

13、測中專專家們各各自單獨獨提出的的意見集集中起來來并加以以歸納后后反饋給給他們，然后重重復(fù)這一一循環(huán)，使專家家們有機機會修改改他們的的預(yù)測并并說明修修改原因因。一般般情況下下重復(fù)33-5次次之后，專家們們的意見見即趨于于一致。這里說的的專家，可以來來自一線線的管理理人員，也可以以是高層層經(jīng)理。即可以以來自企企業(yè)內(nèi)部部，也可可是外請請的。專專家的選選擇基于于他們對對影響企企業(yè)內(nèi)部部因素的的了解程程度。例例如，在在估計將來來企業(yè)對對勞動力力的需求求時，企企業(yè)可以以選擇在在計劃、人事、市場、生產(chǎn)和和銷售部部門任職職的管理理者作為為專家。要使該該方法奏奏效，應(yīng)應(yīng)掌握以以下技巧巧。第一，要要給專家家提供相

14、相關(guān)的歷歷史資料料以及有有關(guān)的統(tǒng)統(tǒng)計分析析結(jié)果，使其能能做出判判斷。例例如，人人員的安安排情況況和生產(chǎn)產(chǎn)趨勢的的資料。第二，不不要過分分詢問人人員需求求的總的的絕對數(shù)數(shù)字，而而應(yīng)關(guān)心心可能需需要增加加人員的的百分比比，或者者某些關(guān)關(guān)鍵人員員（如部部門經(jīng)理理或工程程師）的的預(yù)計增增加數(shù)，詢問的的問題要要讓專家家能夠回回答。第三，允允許專家家粗估數(shù)數(shù)字而不不要求精精確，但但要讓他他們說明明預(yù)測數(shù)數(shù)字的可可信度。第四，使使過程盡盡可能簡簡化，特特別是不不要詢問問那些與與預(yù)測無無關(guān)的問問題。第五，對對人員的的定義和和分類，在職務(wù)務(wù)名稱、部門名名稱上要要統(tǒng)一，保證所所有專家家能從同同一角度度理解這這些分

15、類類和定義義。第六，要要獲得高高層管理理人員和和專家對對德爾菲菲法的支支持。趨勢分析析法趨勢分析析法是一一種定量量分析方方法，其其基本思思路是，確定組組織中哪哪一種因因素與勞勞動數(shù)量量和結(jié)構(gòu)構(gòu)的關(guān)系系最密切切，然后后找出這這一因素隨隨聘用人人數(shù)而變變化的趨趨勢，由由此推斷斷末來的的人力資資源需求求。趨勢分析析法工作作流程為為：確定適當(dāng)當(dāng)?shù)呐c聘聘用人數(shù)數(shù)有關(guān)的的組織因因素繪制組組織因素素與勞動動力數(shù)量量關(guān)系圖圖計算每每人每年年的平均均產(chǎn)量（勞動生生產(chǎn)率）確定勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率趨勢勢并調(diào)整整對預(yù)測測年度情情況進行行預(yù)測。選擇與勞勞動力數(shù)數(shù)量有關(guān)關(guān)的組織織因素是是需求預(yù)預(yù)測的關(guān)關(guān)鍵一步步。這個個因素至至

16、少應(yīng)滿滿足兩個個條件：第一，組織因因素應(yīng)與與組織的的基本特特性直接接相關(guān)；第二，所選因因素的變變化必須須與所需需人員變變化成比比例。根根據(jù)這兩兩個條件件，對學(xué)學(xué)校來說說，適當(dāng)當(dāng)?shù)慕M織織因素可可能是學(xué)生的的錄取數(shù)數(shù)；對醫(yī)醫(yī)院來說說，可能能是病人人的人數(shù)數(shù)；對鋼鋼鐵企業(yè)業(yè)來說，則可能能是鋼產(chǎn)產(chǎn)量。有了與聘聘用人數(shù)數(shù)有關(guān)的的組織因因素和勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率，我我們就能能夠估計計出勞動動力的需需求數(shù)量量。例如如，某醫(yī)醫(yī)院預(yù)計計每天將將接受1150個個住院病病人，而而每個護護士護理理10個個病人，那么，該醫(yī)院院對護士士的需求求量就是是45人人。在運用趨趨勢分析析法預(yù)測測時，可可以完全全根據(jù)經(jīng)經(jīng)驗估計計，也可可

17、以利用用計算機機進行回回歸分析析。所謂回歸歸分析，就是利利用歷史史數(shù)據(jù)找找出某一一個或幾幾個組織織因素與與人力資資源需求求量的關(guān)關(guān)系，并并將這一一關(guān)系用用一個數(shù)數(shù)學(xué)模型型表示出出來，借借助這個個數(shù)學(xué)模模型，就就可推測測末來人人力資源源的需求求。但此此過程比比較復(fù)雜雜，需要要借助計計算機來來進行。（3）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測的步步驟。人人力資源源需求預(yù)預(yù)測步驟驟如下圖圖所示。開 始根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，確定職務(wù)編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求將統(tǒng)計結(jié)論在部門內(nèi)討論并修正，得出現(xiàn)實人力資源需求根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量根據(jù)工作量增長情況確定各部門還需增加的職務(wù)及

18、人數(shù)匯總統(tǒng)計得出未來人力資源需求將各項需求預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求預(yù)測結(jié) 束對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計，預(yù)測未來離職情況（4）綜綜合部人人力資源源規(guī)劃專專員對公公司人力力資源情情況進行行趨勢預(yù)預(yù)測統(tǒng)計計分析之之后，制制作年年度人力力資源需需求趨勢勢預(yù)測報報告，報請公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)。第14條條 人力力資源供供給預(yù)測測（1）人人力資源源供給預(yù)預(yù)測的主主要內(nèi)容容包括內(nèi)內(nèi)部人員員擁有量量預(yù)測和和外部供供給量預(yù)預(yù)測。內(nèi)內(nèi)部人員員擁有量量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)在人力力資源及及其末來來變動情情況，預(yù)預(yù)測出規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)各時間點點上的人人員擁有有量。外外部供給給量預(yù)測測，即確確定在規(guī)規(guī)劃期內(nèi)內(nèi)各時間

19、點點上可以以從企業(yè)業(yè)外部獲獲得的各類人人員的數(shù)數(shù)量。由由于外部部人力資資源的供供給存在在較高的的不確定定性，所所以外部部供給量量的預(yù)測測應(yīng)側(cè)重重于關(guān)鍵鍵人員，如各類類高級人人員、技技術(shù)骨干干人員等等。（2）人人力資源源供給預(yù)測測步驟。人力資資源供給給預(yù)測步步驟如下下圖所示示。開 始進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務(wù)調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況將情況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國性因素將各項預(yù)測結(jié)果統(tǒng)計，得出整體人力資源供給預(yù)測結(jié) 束根據(jù)分析得出公司外部人力

20、資源供給預(yù)測（3）綜綜合部人人力資源源規(guī)劃專專員對公公司人力力資源情情況可進進行趨勢勢預(yù)測進進行分析析之后，制作年度人人力資源源供給趨趨勢預(yù)測測報告，并上上報公司司領(lǐng)導(dǎo)審審核、批批準(zhǔn)。第15條條 人力力資源供供需平衡衡決策綜合部負(fù)負(fù)責(zé)人審審核批準(zhǔn)準(zhǔn)年度度人力資資源供給給趨勢預(yù)預(yù)測報告告以及及人力力資源規(guī)規(guī)劃供給給趨勢報報告之之后，有有公司綜綜合部組組建“人力資資源規(guī)劃劃供需平平衡決策策工作組組”。（1）人人力資源源規(guī)劃供供需平衡衡決策工工作成員員由公司高高層、各各職能部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、人人力資源源部相關(guān)關(guān)人員構(gòu)構(gòu)成。（2）人人力資源源規(guī)劃供供需平衡衡決策工工作組的的會議包包括人力力資源規(guī)規(guī)劃環(huán)境

21、境分析會會、人力力資源規(guī)規(guī)劃供需預(yù)測測報告會會和公司司人力資資源規(guī)劃劃供需決策策會。第16條條 人力力資源各各項計劃劃討論確確定（1）綜綜合部在在公司人人力資源源規(guī)劃供供需平衡衡決策工工作組定定下工作作日程后，指指定專門門人員完完成會議議決策信信息整理理工作，并且制制定年年度人力力資源規(guī)規(guī)劃書制制定時間間安排計計劃。（2）綜綜合部召召開制定定人力資資源規(guī)劃劃的專項項工作會議議。第17條條 .編編制人力力資源規(guī)規(guī)劃書并并組織實實施 （1）綜合部部指派專專人匯總總?cè)咳巳肆Y源源規(guī)劃局局具體項項目計劃劃，編輯輯年度度人力資資源規(guī)劃劃書，報經(jīng)人人力資源源部全體體員工核核對，報報經(jīng)公司司各職能能部門負(fù)負(fù)責(zé)人審審議評定定，交由由公司綜綜合部負(fù)負(fù)責(zé)人審審核通過過，報請請公司總總經(jīng)理批準(zhǔn)準(zhǔn)。（2）人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)組織實實施公公司年度度人力資資源規(guī)劃劃書內(nèi)內(nèi)部員工溝通活活動，保保障全體體員工知知曉人力力資源規(guī)規(guī)劃的內(nèi)內(nèi)容，以以期保障人人力資源源規(guī)劃實實施的順順利進行行。（3）人人力資源源負(fù)責(zé)應(yīng)該該將公公司年度度人力資資源規(guī)劃劃書作作為重要要機密文文檔存檔檔。嚴(yán)格格控制節(jié)節(jié)約程序序并將年度人人力資源源規(guī)劃書書的管管理納入入公司有有關(guān)商業(yè)業(yè)機密和和經(jīng)營管管理重要要文件的的管理制制