人力資源管理辦法B-001

1、LONGYANG eq oac(,R)龍 陽 電 器文件類型管理辦法文件名稱人力資源管理辦法文件編號LYB001頁次 8/8修訂日期2011.03.20版次B1核準(zhǔn)（總經(jīng)理）審核（主管）制定行政部第一節(jié) 人人力資源源管理的的意義人力資源源，是指指能夠從從事生產(chǎn)產(chǎn)活動的的體力和和腦力勞勞動者，通俗的的說就是是人。人人力資源源與物質(zhì)質(zhì)資源、信息資資源共同同構(gòu)成了了企業(yè)的的三大資資源。人力資源源又是一一種特殊殊的資源源。人力力資源是是一種活活性資源源，具有有創(chuàng)造性性和充分分的潛能能；人力力資源又又是具有有增值性性的的和和可開發(fā)發(fā)資源，在其使使用過程程中，隨隨著知識識和經(jīng)驗驗的積累累價值不不斷提高高；

2、人力力資源是是企業(yè)的的利潤源源泉，是是一種具具有戰(zhàn)略略性的資資源。從強調(diào)對對物的管管理，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向?qū)θ巳说墓芾砝恚枪芄芾眍I(lǐng)域域一次劃劃時代的的革命。企業(yè)的的一切活活動是由由人來完完成，從從這個意意義上看看，人力力資源管管理是企企業(yè)管理理的首要要任務(wù)。人力資源源管理，是管理理過程中中五大職職能（計計劃、組組織、人人事、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、控控制）之之一，是是管理者者與一定定的物力力相適應(yīng)應(yīng)的人力力執(zhí)行招招募、篩篩選、雇雇傭、配配置、激激勵、培培訓(xùn)與開開發(fā)，以以及協(xié)調(diào)調(diào)各種關(guān)關(guān)系的職職能或管管理行為為。人力力資源管管理是具具有綜合合性、實實戰(zhàn)性、社會性性的特點點。人力資源源管理的的重要意意義表現(xiàn)現(xiàn)在以下下幾個方

3、方面：力資源管管理是實實現(xiàn)資源源合理配配置的首首要問題題。企業(yè)管理理水平的的高低關(guān)關(guān)鍵在于于人才，只有首首先擁有有了一流流的人才才，才有有可能生生產(chǎn)出一一流的產(chǎn)產(chǎn)品。只只有注重重選賢任任能，合合理使用用人才，充分發(fā)發(fā)揮組織織內(nèi)部的的人才優(yōu)優(yōu)勢，努努力做到到人盡其其才，最最大限度度的發(fā)揮揮人才的的潛能，才能使使企業(yè)的的發(fā)展蒸蒸蒸日上上。人力資源源管理是是企業(yè)長長盛不衰衰的組織織保障。一個企業(yè)業(yè)獲得成成功，根根本原因因是擁有有高素質(zhì)質(zhì)的企業(yè)業(yè)家和工工人。一一切工作作都需要要由人來來完成，把合適適的人用用在合適適的位置置上，才才能保證證組織的的正常運運轉(zhuǎn)。人力資源源管理是是培養(yǎng)職職員獻(xiàn)身身精神的的重

4、要途途徑。進行員工工的思想想教育、職業(yè)道道德教育育及實施施人格訓(xùn)訓(xùn)練，有有助于使使企業(yè)全全體成員員增加自自我約束束及自我我獻(xiàn)身精精神，達(dá)達(dá)到企業(yè)業(yè)經(jīng)營理理念與員員工價值值觀的高高度一致致，使企企業(yè)在激激烈的競競爭中立于不不敗之地地。人力資源源管理是是企業(yè)不不斷創(chuàng)新新的動力力源泉。創(chuàng)新是企企業(yè)發(fā)展展的核心心和精髓髓，是企企業(yè)制勝勝的關(guān)鍵鍵，企業(yè)業(yè)創(chuàng)新包包括制度度創(chuàng)新和和技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新兩個個方面。制度是是安排人人際關(guān)系系和企業(yè)業(yè)文化形形式，代代表一種種秩序；從企業(yè)業(yè)功能的的角度看看，任何何企業(yè)都都有一套套特定的的制度來來分配權(quán)權(quán)利、地地位、利利潤等，為了實實現(xiàn)人力力資源的的優(yōu)化配配置，企企業(yè)必須須做好

5、各各項制度度的改革革與創(chuàng)新新工作。人力資源源管理是是企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)步成長長的重要要保證。合理配置置人力資資源，提提高人力力資源素素質(zhì)，使使各項工工作充分分體現(xiàn)公公平、公公正、公公開的原原則，才才可以使使企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)步成長長。第二節(jié) 人力力資源管管理常識識與理論論人力資源源管理部部門的功功能：從從某種意意義上說說，企業(yè)業(yè)的所有有管理者者都是人人事管理理者，因因為他們們都不同同程度的的介入人人的管理理，但他他們與人人力資源源部門的的管理者者在人力力資源的的管理上上又有很很大的區(qū)區(qū)別。人人力資源源部門的的職責(zé)是是直線管管理部門門提供專專業(yè)的幫幫助，它它具有以以下三種種功能：直線功能能：他們們在人事事部門行行使

6、的是是直線職職權(quán)；協(xié)調(diào)功能能：進行行企業(yè)人人事活動動的協(xié)調(diào)調(diào)工作；服務(wù)功能能：為直直線管理理人員提提供服務(wù)務(wù)和幫助助；人力資源源部門的的人員配配置：制制造業(yè)中中，較小小的企業(yè)業(yè)一般不不設(shè)人力力資源部部，只有有一兩名名人事文文員、辦辦事員組組成“人事部部”，或?qū)⑵浼{入入行政部部門合稱稱“行政、人事部部”。只有有具有一一定規(guī)模模的企業(yè)業(yè)才有人人力資源源部的設(shè)設(shè)置，全全面負(fù)責(zé)責(zé)企業(yè)的的人力資資源管理理。人力力資源管管理部門門，大致致有以下下成員組組成：部門主管管（經(jīng)理理）：全全面負(fù)責(zé)責(zé)該部門門的工作作；人事員：制定有有效的招招聘計劃劃并組織織實施，人事檔檔案的建建立與管管理；培訓(xùn)員：負(fù)責(zé)培培訓(xùn)活動

7、動的計劃劃、組織織、指揮揮工作；薪資管理理員：擬擬定薪資資計劃、管理、制定各各種員工工福利計計劃；工作分析析人員：搜集、審查、制定有有關(guān)工作作職責(zé)、崗位描描述、工工作特征征及要求求，負(fù)責(zé)責(zé)績效考考核及分分析工作作；勞資分析析專家：就勞資資關(guān)系有有關(guān)問題題向企業(yè)業(yè)提出合合理化建建議；人力資源源管理要要素：構(gòu)構(gòu)成人力力資源管管理系統(tǒng)統(tǒng)有六大大要素，這六大大要素的的相互影影響、相相互作用用共同構(gòu)構(gòu)成完整整的系統(tǒng)統(tǒng)：吸引：確確定組織織的工作作要求并并根據(jù)工工作要求求制定人人員需求求與配置置計劃，明確人人員的素素質(zhì)、技技術(shù)、數(shù)數(shù)量，為為應(yīng)招人人員提供供平等的的競爭機機會；錄用：根根據(jù)工作作需要確確定合適

8、適的人選選；保持：使使良好的的工作績績效與工工作環(huán)境境持之以以恒；發(fā)展：使使員工的的知識、技術(shù)、能力以以及其他他特性得得到開發(fā)發(fā)與提高高；評價：對對工作表表現(xiàn)的堅堅定；調(diào)整：為為了讓員員工發(fā)揮揮最高工工作水平平所進行行的一系系列培訓(xùn)訓(xùn)、教育育活動；人力資源源管理的的具體任任務(wù)：進行人力力管理理理論的研研究與運運用； 包包括：人人力資源源管理的的哲學(xué)、人力資資源管理理原理、如何解解決人與與事之間間的矛盾盾、人力力資源管管理概念念、創(chuàng)新新等內(nèi)容容。以及及進行人人才資源源長期預(yù)預(yù)測和開開發(fā)規(guī)劃劃研究，提高企企業(yè)人力力資源管管理水平平，以及及使企業(yè)業(yè)在激烈烈的競爭爭中持續(xù)續(xù)發(fā)展。人員配置置與招聘聘；

9、包包括人員員的崗位位設(shè)置、工作分分析、招招聘等各各項工作作。人力資源源的培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)發(fā)； 包包括企業(yè)業(yè)各類人人員的培培訓(xùn)要求求的確定定、培訓(xùn)訓(xùn)計劃的的規(guī)定、培訓(xùn)方方法與實實施流程程、職業(yè)業(yè)管理等等?？己伺c工工資： 對對員工的的個人能能力和工工作成績績作出判判斷，并并根據(jù)按按勞分配配原則，結(jié)合考考核結(jié)果果來決定定工資報報酬及升升降幅度度，從而而調(diào)動員員工的工工作積極極性。協(xié)調(diào)勞資資關(guān)系： 包包括解決決勞資糾糾紛，塑塑造和構(gòu)構(gòu)建企業(yè)業(yè)文化，開展有有益的企企業(yè)活動動，增強強企業(yè)的的凝聚力力等。生活保障障與工作作安全： 在在報酬、職位、社會保保險及福福利、勞勞動保護護、工作作時間、休息休休假及教教育培

10、訓(xùn)訓(xùn)等方面面給員工工以充分分的保障障，并采采取有效效措施確確保勞動動者勞動動過程中中安全和和健康，創(chuàng)造良良好的工工作環(huán)境境。人力資源源管理的的基本理理論：人人力資源源管理的的一切活活動的出出發(fā)點，取決于于管理者者對人的的基本認(rèn)認(rèn)識，以以及對人人性的假假設(shè)，具具有怎樣樣的觀念念，就必必然決定定其采用用怎樣的的人事決決策，目目前，有有幾種比比較典型型的人性性理論：“經(jīng)濟人人”理論：這種理理論認(rèn)為為，一般般人天性性是懶惰惰的，不不喜歡工工作，缺缺乏進取取心，必必須實行行強制性性勞動，嚴(yán)厲的的懲罰才才能促使使他們完完成自己己的任務(wù)務(wù)；“自我實實現(xiàn)”理論：這種理理論認(rèn)為為，人的的本質(zhì)是是愿意為為社會、為

11、他人人貢獻(xiàn)的的，要有有意去引引導(dǎo)。激激勵人們們的最好好辦法是是滿足他他們的成成就感。并且認(rèn)認(rèn)為每個個人的身身上都存存在極大大的潛力力；需求層次次論：這這種理論論將人的的需要分分為五個個層次：生存的的需要、安全的的需求、社會的的需求、尊重的的需求和和自我實實現(xiàn)的需需求。這這一理論論認(rèn)為，人的這這五種需需求同時時存在，并且其其中有一一個最強強烈的需需求起著著主導(dǎo)作作用。需需要產(chǎn)生生動機，動機導(dǎo)導(dǎo)致行為為，在若若干個動動機中，總有一一個動機機是強度度最大的的，叫做做優(yōu)勢動動機，優(yōu)優(yōu)勢動機機是人們們產(chǎn)生行行為的直直接原因因；期望理論論：人為為員工是是否選擇擇做某件件事是在在于他認(rèn)認(rèn)為有能能力做好好，這

12、一一理論所所給的啟啟示是應(yīng)應(yīng)該使他他們感到到自己有有能力完完成任務(wù)務(wù)，認(rèn)識識自己的的長處；公平理論論：工資資及其他他待遇的的公平與與否直接接影響員員工的工工作熱情情；強化理論論：成績績受到表表揚，他他就會繼繼續(xù)堅持持，別人人也會跟跟著學(xué)，這就叫叫“積極強強化”；一個個人做了了壞事，沒有受受到批評評，他也也有可能能再犯，這就叫叫“消極強強化”?；谝陨仙险J(rèn)識，在人力力資源的的管理上上應(yīng)充分分注意以以下的問問題：人員相同同，數(shù)量量也相同同的情況況下，采采用不同同的組織織機構(gòu)其其效果也也大不相相同；具有不同同能力的的人，應(yīng)應(yīng)配置在在組織中中不同的的職位上上，給予予不同的的權(quán)利和和責(zé)任，使能力力和職位

13、位相應(yīng)，組織結(jié)結(jié)構(gòu)才會會相對穩(wěn)穩(wěn)定；善于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人的特特點，用用其所長長，避其其所短；通過個體體之間取取長補短短，形成成整體優(yōu)優(yōu)勢，以以實現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)；要密切注注意各種種因素的的變化，及時調(diào)調(diào)整，使使人與事事相適應(yīng)應(yīng)；以物質(zhì)和和精神滿滿足員工工的需要要，激勵勵職工的的工作熱熱情，極極大的調(diào)調(diào)動熱的的積極性性；統(tǒng)一考試試、錄用用和獎懲懲的尺度度，即堅堅持公平平競爭、適度競競爭、良良性競爭爭三項原原則；加強企業(yè)業(yè)的文化化建設(shè)，用高尚尚的企業(yè)業(yè)目標(biāo)、企業(yè)精精神、企企業(yè)風(fēng)氣氣塑造人人才、凝凝聚隊伍伍，共同同推動企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。第三節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃概念：人力資源源規(guī)劃，是指企企業(yè)為實實施發(fā)展展戰(zhàn)略，

14、適應(yīng)內(nèi)內(nèi)外環(huán)境境的發(fā)展展，運用用科學(xué)的的方法對對企業(yè)人人力資源源的需求求和供給給作的預(yù)預(yù)測和計計劃。人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)結(jié)合企企業(yè)的實實際及長長遠(yuǎn)的發(fā)發(fā)展，應(yīng)應(yīng)適應(yīng)不不斷變化化的內(nèi)外外環(huán)境。規(guī)劃的的內(nèi)容可可分為以以下幾類類：從規(guī)劃的的層次上上，可分分為總體體規(guī)劃和和業(yè)務(wù)計計劃：總體規(guī)劃劃，如年年度人力力資源計計劃、企企業(yè)人力力資源目目標(biāo)與戰(zhàn)戰(zhàn)略等；業(yè)務(wù)計劃劃，如人人員補充充計劃、人員定定編計劃劃、培訓(xùn)訓(xùn)工作計計劃、績績效考核核計劃、薪金計計劃、保保險福利利計劃等等。從具體職職能上可可分為人人員補充充計劃和和人員發(fā)發(fā)展計劃劃：人員補充充計劃，是人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重要內(nèi)容容，當(dāng)企企業(yè)出現(xiàn)現(xiàn)自然減減

15、員、離離職、新新技術(shù)或或管理項項目以及及規(guī)模擴擴大時，就面臨臨人員需需求，必必須對此此類現(xiàn)象象有充分分的準(zhǔn)備備；人力發(fā)展展計劃，這是針針對企業(yè)業(yè)內(nèi)部成成員所做做的計劃劃，目的的是為了了提高廣廣大員工工的整體體素質(zhì)，包括：晉升計計劃、平平調(diào)計劃劃、培訓(xùn)訓(xùn)計劃等等。人力資源源的規(guī)劃劃過程人力資源源規(guī)劃的的總體過過程包括括以下四四個方面面：根據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略確確定企業(yè)業(yè)人力資資源戰(zhàn)略略：企業(yè)業(yè)是不斷斷發(fā)展的的，在這這個過程程中企業(yè)業(yè)的組織織結(jié)構(gòu)、管理方方式、經(jīng)經(jīng)營模式式等各個個方面都都將發(fā)生生改變。不同的的企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略要求有有不同的的人力資資源戰(zhàn)略略與之適適應(yīng)；人力資源源預(yù)測：人力資資源預(yù)測測指的是

16、是對未來來企業(yè)人人力資源源供給與與要求狀狀況的判判斷。企企業(yè)的內(nèi)內(nèi)外因素素，無不不影響企企業(yè)的人人員變化化，包括括企業(yè)的的生產(chǎn)狀狀況、人人員使用用狀況、國家政政策、法法律、科科技、勞勞動力市市場狀況況等。必必須及時時的對這這些信息息進行收收集、分分析使企企業(yè)運籌籌帷幄而而決勝千千里；制定人力力資源規(guī)規(guī)劃方案案：制定定人力資資源規(guī)劃劃方案指指的是針針對企業(yè)業(yè)的實際際情況，制定具具體的人人員配置置計劃及及采取有有關(guān)人力力政策；常見的方方法有：充分利用用設(shè)備及及空間，進行人人員的充充分配置置，實現(xiàn)現(xiàn)人員定定員、定定崗；正確使用用裁員手手段，減減小企業(yè)業(yè)負(fù)擔(dān)及及造成競競爭壓力力；個別崗位位使用臨臨時工

17、人人；正確使用用加班及及二班制制工作的的方法；人力資源源規(guī)劃的的執(zhí)行與與評價：完善的的規(guī)劃只只有付諸諸實施才才最終得得以實現(xiàn)現(xiàn)，這需需要專門門的人員員負(fù)責(zé)，并且要要有必要要的權(quán)力力，執(zhí)行行過程中中要注意意信息的的反饋以以及評價價工作，并根據(jù)據(jù)需要及及時的進進行修改改與完善善。第四節(jié) 人員招招聘1、招聘聘計劃及及其制定定：當(dāng)企業(yè)需需要進行行人員補補充的時時候，就就要著手手制定招招聘計劃劃，招聘聘計劃是是一種如如何進行行人員的的招收、面試及及錄用的的計劃。招聘計計劃以企企業(yè)的人人員需求求預(yù)測為為基礎(chǔ)，主要包包括以下下內(nèi)容：招聘人員員崗位、數(shù)量、工作任任務(wù)；招聘人員員的素質(zhì)質(zhì)要求、年齡、性別、學(xué)歷、

18、經(jīng)驗；招聘人員員的待遇遇，企業(yè)業(yè)要找一一個多少少薪水的的人，或或者說要要求薪水水怎樣的的人企業(yè)業(yè)可以接接受；招聘時間間及地點點，什么么時間及及什么地地點招聘聘；招聘的方方式：電電臺、電電視、廣廣告、現(xiàn)現(xiàn)場招聘聘會、上上網(wǎng)、委委托介紹紹所或獵獵頭公司司、內(nèi)招招等；負(fù)責(zé)招聘聘的人員員，總經(jīng)經(jīng)理、廠廠長或是是主管、人事員員；確定招聘聘程序；招聘工作作的實施施計劃；面試與錄錄用計劃劃；錄用人員員的具體體工作安安排。2、招聘聘工作的的實施：招聘工作作實施是是根據(jù)招招聘工作作計劃，落實招招聘工作作的過程程。招聘聘工作的的實施大大體分三三個主要要過程：招聘工工作的組組織與開開展、應(yīng)應(yīng)招人員員的組織織、面試試

19、安排，以及各各類人員員的分別別處理工工作。招聘工作作程序：應(yīng)聘者前來應(yīng)聘初步篩選不予錄用保留資料備用不合格者勉強合格者合格者面試必要的測試按工作規(guī)范進行評估保留資料備用不予錄用勉強合格者不合格者合格者報上級批準(zhǔn)保留資料備用未批準(zhǔn)者批準(zhǔn)者決定錄用重新挑選從保留參考者中再選是否接受錄用簽錄用合同安排工作面試與篩篩選程序序（即對對應(yīng)招人人員的檢檢驗與考考核的過過程）：應(yīng)聘者前來應(yīng)聘不錄用待通知、備用填表、介紹情況進行有關(guān)證件的檢驗、經(jīng)歷的確認(rèn)用人部門面試第一步測試或試工交人力資源部按程序?qū)徟鷽Q定錄用錄用工作作程序（即給合合格人員員辦理手手續(xù)，安安排工作作以及跟跟蹤考核核工作）：安排宿舍填寫入職申請表

20、入職培訓(xùn)及教育決定錄用簽訂勞動合同工作分配取消試用工作調(diào)動重新試用跟蹤與考核正式錄用面試與試試工：面試：面面試是通通過與求求職者交交談的方方式，對對求職者者的經(jīng)歷歷、經(jīng)驗驗進行驗驗證，以以及對求求職者的的品德、體質(zhì)、知識能能力、興興趣進行行全面了了解的過過程；面面試的方方法、技技巧很多多，招聘聘不同層層次和類類型的人人員采取取不同的的手段。招聘管管理員，應(yīng)注重重了解其其工作作作風(fēng)、管管理風(fēng)格格以及綜綜合素質(zhì)質(zhì)；招聘聘普通員員工應(yīng)注注意了解解其工作作技能、工作經(jīng)經(jīng)驗以及及是否吃吃苦耐勞勞、遵紀(jì)紀(jì)守法。面試時應(yīng)應(yīng)注意以以下問題題：注意不要要憑感覺覺及印象象取人；要注意全全面考察察對方的的素質(zhì)，只具

21、有有單一才才能的人人有時很很難做好好工作；防止心情情與環(huán)境境因素的的影響；避免因其其與自己己有某些些方面的的相似而而夸大優(yōu)優(yōu)點，或或因其與與自己的的反差較較大而夸夸大缺點點；面試結(jié)束束后應(yīng)認(rèn)認(rèn)真做好好記錄；試工：試試工是指指對一般般普工以以及技術(shù)術(shù)工、設(shè)設(shè)計人員員或電腦腦文員等等，通過過實際操操作而考考核其工工作能力力的過程程。管理理人員只只能試用用而不能能試工。試工時時間不宜宜過長，以幾個個小時或或不超過過一天比比較合適適。試工工之前要要設(shè)計有有代表性性的題目目，并且且由專人人負(fù)責(zé)對對其試工工全過程程進行監(jiān)監(jiān)督；試試工題目目應(yīng)結(jié)合合工作需需要，要要不偏不不怪符合合實際，題目要要保密。各車間間

22、用人，試工通通常在所所在車間間進行，由該車車間的主主觀或組組長負(fù)責(zé)責(zé)，有時時也可以以采取車車間交叉叉試工或或統(tǒng)一組組織專人人負(fù)責(zé)的的辦法，以求得得結(jié)論更更加公正正、客觀觀；第五節(jié) 晉升升、降職職與辭退退晉升、降降職與辭辭退是企企業(yè)處理理在職人人員的三三種不同同手段，也是經(jīng)經(jīng)常遇到到的普通通問題，處理得得好會對對企業(yè)的的發(fā)展起起促進作作用，處處理不好好會滋生生矛盾，影響生生產(chǎn)。1、處理理三類問問題應(yīng)有有法可依依：企業(yè)業(yè)應(yīng)該對對于符合合什么條條件可以以普升，違犯什什么條款款應(yīng)該降降職或辭辭退有明明確的規(guī)規(guī)定，不不可隨心心所欲，要法制制不要人人治，不不能某個個人說了了算；2、要按按公司的的程序辦辦事

23、：對對于申請請、復(fù)核核、審批批，必須須依照公公司規(guī)定定，不得得越級、越權(quán)或或違背工工作程序序；3、要做做到公平平、公正正：對待待晉升、降職或或辭退要要有統(tǒng)一一的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和尺度度，不可可因人而而寬松不不一，更更不得帶帶有親屬屬與感情情色彩。要符合國國家法律律規(guī)定：特別是是對于辭辭退的問問題，要要根據(jù)勞動法法有關(guān)關(guān)規(guī)定處處理關(guān)于于提前結(jié)結(jié)束勞動動合同的的問題、補償問問題等；注意策略略與方式式方法：方式方方法不當(dāng)當(dāng)，好事事也會變變成壞事事，更容容易造成成矛盾，引發(fā)事事外事件件，所以以要正確確處理（特別是是辭退）問題；要搞好人人員的交交接：除除極特殊殊的情況況外，都都要先落落實接替替人員，并且認(rèn)認(rèn)真搞好

24、好交接工工作。一一般不宜宜在某項項工作尚尚在進行行的中途途進行人人員變動動；把握人員員變動的的時間：一般的的人員更更換應(yīng)選選在生產(chǎn)產(chǎn)的淡季季或工作作不太繁繁忙的時時候。第六節(jié) 人才才儲備人才儲備備的意義義: 人人才儲備備是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的重要要手段，是有利利于企業(yè)業(yè)眼前利利益和長長遠(yuǎn)發(fā)展展的事情情，適當(dāng)當(dāng)?shù)娜瞬挪艃?，是企業(yè)業(yè)管理工工作的需需要，也也是企業(yè)業(yè)增加后后勁的需需要，它它可以使使之在激激烈的行行業(yè)競爭爭中充滿滿力量和和朝氣。管理人才才儲備：企業(yè)的的管理人人員一般般都采取取定員、定崗，這當(dāng)然然是從職職責(zé)與成成本的角角度考慮慮，但也也有一個個最大的的不足，就是往往往因壓壓力小使使

25、得管理理隊伍缺缺少應(yīng)有有的活力力，采取取適當(dāng)?shù)牡墓芾砣巳瞬诺膬洌▋涓刹坎浚┛梢砸愿玫牡母淖冞@這一狀況況。儲備人才才的來源源可以以是兩種種渠道：通過外部部的人才才招聘；內(nèi)部的優(yōu)優(yōu)秀員工工提拔；儲備方式式：不任任命具體體任務(wù)，注意對對他們的的培養(yǎng)和和創(chuàng)造機機會讓他他們?nèi)W(xué)學(xué)習(xí)，將將其放在在企業(yè)大大課堂中中去學(xué)習(xí)習(xí)、去鍛鍛煉、去去研究問問題、發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題，進而而自己去去尋找合合適自己己的位置置；儲備人才才的要求求：這類類人員一一般多為為從事管管理工作作不久，或尚未未從事過過管理工工作的人人員，經(jīng)經(jīng)驗豐富富的高層層管理者者一般不不易接受受這一方方式；儲儲備人員員的工資資一般不不易過高高，儲備

26、備時間不不易過長長，對于于一般時時間沒有有作為的的要及時時解除儲儲備。技術(shù)人才才儲備：主要指指重要崗崗位技術(shù)術(shù)工人儲儲備，比比如排鉆鉆工人、立銑工工人、油油漆工人人等。這這類人員員的儲備備可以防防止該崗崗位的人人員突然然流失，以及為為企業(yè)發(fā)發(fā)展提供供人才基基礎(chǔ)；可可以應(yīng)付付因臨時時生產(chǎn)任任務(wù)的加加大而采采取的增增加兩班班作業(yè)問問題；可可以防止止小團體體借自己己的技術(shù)術(shù)對企業(yè)業(yè)提出過過分要求求；可以以使工資資制度的的制定更更為合理理；副手與學(xué)學(xué)徒工的的儲備：安排適適當(dāng)?shù)娜巳藛T做機機械操作作工人或或工木師師傅的副副手及學(xué)學(xué)徒，有有利于為為企業(yè)培培養(yǎng)后繼繼人才；因為副副手與學(xué)學(xué)徒工的的工資不不高，一

27、一方面，可以降降低工資資成本，另一方方面。由由副手與與學(xué)徒工工做一些些接料、搬運等等工作，也可以以提高技技術(shù)工人人的有效效作業(yè)時時間，從從而提高高設(shè)備利利用率，在趕貨貨的情況況下，更更可以加加快勞動動效率。第七節(jié) 各類類人員管管理的不不同特點點管理工作作因人而而易，不不了解各各類人員員的特點點，千篇篇一律的的采用同同一手段段去管理理不同的的人，是是必將失失敗的。因此，我們必必須去認(rèn)認(rèn)真分析析，區(qū)別別對待，研究各各自的經(jīng)經(jīng)歷、教教育、背背景及知知識層次次與需求求重點，這是我我們做好好人力資資源管理理工作的的基礎(chǔ)和和前提。1、管理理人員與與普通員員工：管管理人員員一般具具有較高高的需求求層次，對他

28、們們的管理理應(yīng)注意意激勵作作用，使使他們感感到被尊尊重被重重視，是是企業(yè)的的主人。而普通通的員工工知識層層次和文文化修養(yǎng)養(yǎng)參差不不齊，物物質(zhì)獎勵勵和指導(dǎo)導(dǎo)和督促促顯得十十分必要要。2、.高高層、中中層及基基層管理理人員：高層管理理人員的的管理，應(yīng)注意意尊重管管理規(guī)律律、注意意權(quán)力與與責(zé)任的的統(tǒng)一，應(yīng)更多多的強調(diào)調(diào)結(jié)果，而不易易過多干干擾過程程。中層管理理人員的的管理，要注意意幫助他他們協(xié)調(diào)調(diào)好各種種關(guān)系完完善監(jiān)督督工作，要及時時的對成成績給予予肯定，對不足足予以糾糾正?；鶎庸芾砝砣藛T的的管理，應(yīng)注意意加強工工作指導(dǎo)導(dǎo)，教會會他們工工作方法法，提供供培訓(xùn)機機會，幫幫助他們們盡快成成長。3、知識識

29、分子與與低學(xué)歷歷人員：知識分分子的管管理應(yīng)注注意的是是心靈的的溝通與與理解，要講究究工作方方法，要要注意激激勵他們們，以此此調(diào)動其其主觀能能動性。而對于于低學(xué)歷歷人員的的管理，不易繞繞彎子，工作要要一是一一，二是是二，直直截了當(dāng)當(dāng)，錯誤誤的當(dāng)場場指出，正確的的立即肯肯定。有有時獎罰罰的運用用顯得很很必要。4、人員員與業(yè)務(wù)務(wù)人員：生產(chǎn)人人員要加加強勞動動紀(jì)律的的管理，比如刷刷卡、上上下班、請假以以及廠牌牌廠服等等；而業(yè)業(yè)務(wù)人員員卻要以以工作業(yè)業(yè)績?yōu)樵u評價的主主要指標(biāo)標(biāo)，換句句話說：只能通通過刷卡卡才能對對其進行行工作監(jiān)監(jiān)督的義義務(wù)人員員寧可不不要。男工與女女工：應(yīng)應(yīng)注意男男女工人人在身體體上、體

30、體力上的的差別，在工作作強度與與工作性性質(zhì)上給給予協(xié)調(diào)調(diào)。另外外，女工工的自尊尊心較強強，在進進行批評評教育方方面，應(yīng)應(yīng)注意方方式、方方法與口口氣。第八節(jié) 用人人的禁忌忌1、一忌忌疑人與與過分?jǐn)垟垯?quán)：俗話說：疑人不不用，用用人不疑疑，這是是使用人人才的一一條基本本原則，“疑”應(yīng)該是是用人之之前的慎慎重了解解與認(rèn)識識考查，一旦確確信某人人適合某某個職務(wù)務(wù)與崗位位之后，就不應(yīng)應(yīng)再“疑”，而應(yīng)應(yīng)該大膽膽使用。每個人都都有自己己的工作作方法，管理風(fēng)風(fēng)格，有有時侯下下屬的個個別地方方與自己己不一致致，并不不一定就就是壞事事，這恰恰恰成為為自己的的補充，如果要要求自己己的下級級，凡事事和自己己一樣，凡事由

31、由自己劃劃圈圈，處處攬攬權(quán)，小小心翼翼翼，就會會使下屬屬難以放放開手腳腳，無法法施展才才華，這這對企業(yè)業(yè)的發(fā)展展十分不不利。2、二忌忌急躁與與急功近近利：“冰凍三三尺非一一日之寒寒”，混亂亂局面的的造成不不會是一一天的結(jié)結(jié)果，要要改變也也不可能能一下子子奏效，這需要要許多人人長期的的共同努努力。再再有本事事的管理理學(xué)家、高級人人才，也也要有一一個過程程。所以以，要給給他充足足的時間間，不能能急躁，更不要要幾天看看不到成成果就全全盤否定定他們的的工作。改變企業(yè)業(yè)的面貌貌，有一一個艱苦苦的準(zhǔn)備備過程，一個長長期的積積累過程程，神仙仙治病也也不能一一把抓。要由量量變達(dá)到到質(zhì)變，急功近近利的思思想只能

32、能是欲速速而不達(dá)達(dá)。3、三忌忌疏于防防范被幫幫派架空空：有個別的的企業(yè)，建廠十十幾年，由于沒沒有人注注意人力力資源的的管理，在用人人方面一一直是由由企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的人人員靠“老鄉(xiāng)帶帶老鄉(xiāng)，朋友帶帶朋友”的辦法法發(fā)展起起來的，結(jié)果長長此以往往，形成成了幫派派和小集集團勢力力。個別別的重要要技術(shù)崗崗位、重重要職務(wù)務(wù)，都由由少數(shù)別別有用心心的人把把持，使使新人、有能力力的管理理干部無無從介入入，給企企業(yè)發(fā)展展造成嚴(yán)嚴(yán)重影響響，上級級的指示示難以落落實，形形成“你說一一套，我我做一套套”的局面面。因此，企企業(yè)用人人方面一一定要十十分注意意，要盡盡量做到到使各個個職務(wù)、各個崗崗位的人人員，來來自五湖湖四海，

33、要有意意將親屬屬關(guān)系的的人員分分到不同同的車間間或部門門，重要要的技術(shù)術(shù)崗位要要有備用用人才。4、四忌忌一竿子子到底凡凡事插手手：每一個管管理人員員都要學(xué)學(xué)會在自自己的職職權(quán)范圍圍內(nèi)適當(dāng)當(dāng)放權(quán)，因為一一個人的的精力是是有限的的，如果果不論大大事小事事都親自自插手，必然會會在更重重要的問問題上疏疏忽大意意。凡事都要要一竿子子到底，不顧管管理原則則，會使使自己的的下級工工作無法法開展，使自己己變得越越來越辛辛苦，從從某種角角度上看看，等于于降低了了自己的的職務(wù)，自己將將自己置置于矛盾盾的風(fēng)口口和浪尖尖上，也也不利于于提高自自己的威威信，更更不利于于企業(yè)的的發(fā)展。5、五忌忌過于嚴(yán)嚴(yán)厲與一一味遷就就：管理是一一種技巧巧，使得得被管理理者不自自覺的按按照你的的意思行行事；管管理又是是一門藝藝術(shù)，使使管理與與被管理理雙方心心情愉快快的朝向向同一目目標(biāo)。人，是一一個有情情感復(fù)雜雜的群體體，如果果把對人人的管理理簡單的的理解成成按條條條框框去去對號處處罰，或或是“請客吃吃飯”，但就就完