人員素質(zhì)測評案例集合

1、1.人員素質(zhì)綜合事例哈林斯(Harlins)百貨商鋪在美國各地有36個銷售點。人力資源職能由9個人構(gòu)成的人力資源班子來履行，這個人力資源班子負(fù)責(zé)每個店的經(jīng)理的雇用。當(dāng)一個新的商展開張時，一位人力資源職員出差到商鋪所在地為其雇用一名經(jīng)理。而后這位新商鋪的經(jīng)理才被給予為該商鋪雇用必需人員的責(zé)任。一位人力資源專業(yè)人員邁克巴克近來為一家在佐治亞州邁肯市新開業(yè)的商鋪精選了盧約翰孫作為經(jīng)理。在開始經(jīng)營的頭6個月，商鋪中人員流動率達(dá)120%。助理經(jīng)理的職位已經(jīng)換了3茬，一般的銷售人員均勻只呆兩個月。邁克被派往邁肯市檢查這個問題。邁克咨詢并讓盧描繪他在精選人員時所用的聘用實踐，盧做了以下回復(fù):“我做出的精選是

2、依靠我個人對每個求職者的面試。我向所有的求職者發(fā)問某些基礎(chǔ)問題，如他們能否愿意在周末工作而且能否愿意加班。除此以外，我其實不是按事先確立的問題次序去發(fā)問。在面試以前，我頻頻閱讀了求職者的簡歷與申請表格以便熟習(xí)他們的背景與過去的經(jīng)歷。經(jīng)過這方面信息，我確立他們能否切合工作的最低資格，而后我才開始對那些至少知足最低資格的人進(jìn)行面試。在面試過程中，我試著確立該求職者是不是個喜愛與他人一道工作的性分外向的人。當(dāng)面試助理經(jīng)理時，我也找尋他有無領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)。”而后邁克問盧，他是如何確立哪一位求職者能夠被雇用的，盧做了以下陳說：“求職者給我的第一印象是相當(dāng)重要的。一個人如何介紹自己、如何張口討論以及他的衣飾都很

3、重要,而且的確對我的最后決議有一些影響。但是，可能最具影響要素的是與求職者眼光的接觸，當(dāng)與某個人眼光接觸時，那就是他在傾聽而且是懇切的信號。淺笑、一次堅定有力的握手、兩腳平放地面的筆挺的坐姿也都是我做出決議的重要要素，最后，假如一個求職者獲得雇用，他一定對為哈林斯工作感興趣。我的第一個問題是:你為何想要為哈林斯工作?,我對那些已知道好多哈林斯事情的求職者印象很深?！边~克此刻一定對盧的雇用實踐做出評論以確立它們是不是影響流動問題的重點要素。議論：1.若是你是邁克，對盧的雇用實踐的健全性你會得出什么結(jié)論?不夠健全。缺少必需的工作剖析，沒有嚴(yán)格依據(jù)工作崗位的要求來確立對候選人的選拔標(biāo)準(zhǔn)和條件。沒有使

4、用科學(xué)的招聘流程，省略了好多必需的招聘選拔步驟，比方測評等步驟；另外面試的方法不規(guī)范不科學(xué)，任意性和主觀性太強(qiáng)，不可以很好的反應(yīng)面試者的真切才華和想法?？偟膩碚f缺少一個科學(xué)規(guī)范的招聘選拔系統(tǒng)2.對于如何能改良其精選程序，你會向盧提出什么建議?第一仔細(xì)進(jìn)行工作剖析，依據(jù)工作剖析的結(jié)果來確立相應(yīng)的工作崗位的勝任要求。依據(jù)勝任要求來確立對應(yīng)聘者的選拔標(biāo)準(zhǔn)。采納規(guī)范的、科學(xué)的人員招聘與選拔流程。依據(jù)招聘崗位的詳細(xì)要求來設(shè)計測試和面試的內(nèi)容和方式，以求正確的獲得對于應(yīng)聘者素質(zhì)、能力和思想的信息來判斷應(yīng)聘者能否與工作崗位的要求適合。這樣能夠降低員工流動率。文件筐測試事例（五）測試的樣題(含指導(dǎo)語)總指導(dǎo)語

5、：這是一個“公函筐”測試，它模擬實質(zhì)的管理情境，請你辦理商業(yè)信件、文件和管理人員常用的信息。這個模擬的詳細(xì)假定情境是：你是瑞克有限公司的市場營銷部經(jīng)理。你叫“王海峰”。今日的日期是：x年2月8日，禮拜三。此刻的時間是：上午7點45分。你剛才到達(dá)辦公室，正獨自坐在辦公桌前。今日早些時候，公司國際業(yè)務(wù)部總裁打電話通知你“公司的總經(jīng)理已經(jīng)離職走開了公司。”這里為你準(zhǔn)備了你今日需要辦理的所有資料，放在專用的塑料文件袋里。在測試中你需要使用以下工具：一本答題冊、文件袋內(nèi)的資料、鉛筆、計算器。請不要在公函筐(袋)中的資料上寫任何東西；請在本答題冊上回答以下問題。我們只對答題冊上的作答進(jìn)行計分；筆錄或其余個

6、人用紙上的回答將不予考慮。本測試要求你達(dá)成四個部分的內(nèi)容，每一部分都有時間限制：測試1計劃：40分鐘測試2展望：25分鐘測試3決議：25分鐘測試4交流：25分鐘考試主持人將在適合的時間提示你開始和結(jié)束每一個部分。達(dá)成各部分測試所需的指導(dǎo)語在各部分開始時給出。測試1：計劃指導(dǎo)語：這個測試要求你第一就“公函筐”中的資料所給出的工作做計劃，請你用任何你以為合理的方式對這些資料進(jìn)行分類。在這一部分中你需達(dá)成以下三個內(nèi)容：1)依據(jù)資料的主要內(nèi)容對資料進(jìn)行分類，并對每個類型進(jìn)行命名。2)確立資料或事件的優(yōu)先級。你一定依據(jù)資料的重要性和緊急性，用以下表示優(yōu)先級的字母確立資料辦理上的優(yōu)先次序。優(yōu)先級和字母的對

7、應(yīng)關(guān)系以下：H=優(yōu)先(資料極其重要，需立刻辦理)M=中等(資料不急不緩，可稍后辦理)L=靠后(資料是平時的，可放置一段時間)3)列出行動綱要。請對每一份資料寫出辦理建議，并指出它參照了公函筐中的哪些資料(請用資料右上角的編號來代表每一份資料)。請把答案寫在隨后的四頁紙上，我們只對這四頁上的內(nèi)容作評估。你有40分鐘的時間來達(dá)成這項任務(wù)。請記著你此刻的身份和今日的具體日期是：瑞克有限公司市場營銷部經(jīng)理；年2月8日若此刻有疑問請立刻向考試主持人咨詢，而后等候翻頁和開始做測試的指令。測試2：展望指導(dǎo)語：這個測試要求你運用文件袋內(nèi)供給的有關(guān)信息，針對給定的兩個問題分別做出展望。兩個問題獨自計分，分值相同

8、。對每一個問題你一定：1）做出全面的展望(要求作簡單解說)。2）列出你展望所依照的主要要素或假定。3）列出實現(xiàn)展望所需的實行方案。你的答案應(yīng)寫在隨后的兩頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。你有25分鐘時間來達(dá)成這兩個問題。若此刻有疑問請向考試主持人咨詢，而后等候翻頁和開始做測試的指令。測試3：決議指導(dǎo)語：這個測試要求你運用文件袋內(nèi)供給的有關(guān)信息，針對給定的兩個問題作決議。每個問題獨自計分，分值相同。對每一個問題你一定：1）列出可供參照的備選方案，并綜合考慮其好壞性。2）綜合文件袋內(nèi)的其余資料信息，列出影響你決議的主要要素。3）最后選擇一種方案作為你的決議，并說明原由。你的答案應(yīng)寫在隨后的兩

9、頁紙上，我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。你有25分鐘的時間來達(dá)成這兩個問題。若此刻有疑問請向考試主持人咨詢，而后等候翻頁和開始做測試的指令。測試4：交流指導(dǎo)語：這個測試要求你針對總經(jīng)理的離職草擬一份備忘錄，列出你計劃要采納的行動。它將作為今日夜晚會議講話的稿本。請把備忘錄寫在隨后的兩頁紙上。我們只對這兩頁紙上的內(nèi)容作評估。我們將依照以下幾點來評估你的備忘錄：1）范圍，即備忘錄參照了文件袋中的哪些資料信息。2）構(gòu)造，要求文章構(gòu)造謹(jǐn)慎，內(nèi)容簡潔簡要。3）語言風(fēng)格，要求行文流利，有嚴(yán)實的邏輯性。你有25分鐘的時間來達(dá)成這項測試。若現(xiàn)在有疑問，請立刻向考試主持人咨詢，并等候翻頁和開始做測試的指令。測試

10、資料樣例：對于增添人事干部編制名額的請示總經(jīng)理：經(jīng)董事會同意，此后總公司、分公司兩級的干部培訓(xùn)工作由人事部門負(fù)責(zé)。可是，在公司最先確立人事部門人員編制時沒有培訓(xùn)工作這項任務(wù)。為了做好這項工作，需要給人事部門增添必需的編制名額，建議給人事部增添3人，每個分公司增添12人事部增添的3個編制名額，請總經(jīng)理審批；對于給分公司增添的編制名額，請公司從現(xiàn)出名額中調(diào)劑解決。以上請示當(dāng)否，請批改。人事部年1月人。對于批轉(zhuǎn)各分三、公函筐測試樣例（一）維度定義1.工作條理性2.（二）報告樣例，計劃能力3.1.被測者基本狀況；展望能力4.決議能力2.被測者各項能力得分狀況；5.交流能力3.做出剖面圖；做出被試各種能

11、力的評論。事例管理人員素質(zhì)測評公司人力資源總監(jiān)王先生近來壓力特別大，因為公司內(nèi)部出了大問題：前段時間總部的銷售總監(jiān)忽然離職，并帶走了大批高端客戶，投靠競爭敵手。這名銷售總監(jiān)是王先生參加招聘進(jìn)來的，剛才上任不到一年，個人能力很強(qiáng)，就任后很好地率領(lǐng)銷售團(tuán)隊為公司的快速發(fā)展作出了很大貢獻(xiàn)。正在管理層有幸碰到一個好幫手的時候，毫無預(yù)警地出現(xiàn)了上邊的事情?？偛款I(lǐng)導(dǎo)特別重視這件事，責(zé)令人力資源部對招聘和人材培育工作作出檢討。王先生幾日來向來在考慮，自己擬訂的招聘流程究竟哪里出了問題呢？一般來說，公司的中高層管理人員招聘會經(jīng)歷以下幾個階段：聯(lián)系獵頭公司，提出職位要求；隨后依據(jù)獵頭公司供給的簡歷，對候選人進(jìn)行

12、初步挑選；經(jīng)過初篩的候選人會接受首輪素質(zhì)測試，測試的內(nèi)容包含有關(guān)專業(yè)知識、對工作有關(guān)信息的掌握更新狀況等；隨后，公司會對所有候選人進(jìn)行評論中心查核，對人員素質(zhì)進(jìn)行全面評論；第三輪的面試則主要認(rèn)識應(yīng)聘者的先前工作經(jīng)歷，以及一般人際交流等狀況。對該銷售總監(jiān)的招聘過程也正是這樣，應(yīng)當(dāng)說整個招聘考慮得特別周到，對應(yīng)聘者的素質(zhì)能夠進(jìn)行較好理解，招聘的正確性向來較高。問題：你以為該公司管理人員素質(zhì)測評可能存在的問題？對公司來說，中高層管理者的素質(zhì)技術(shù)誠然重要，但更重要的是他們對公司的忠誠，一旦他們對組織的忠誠降低，惹起的離職等行為對組織的物質(zhì)和精神影響是不行估計的。而從事那些至關(guān)重要崗位（比如銷售、財務(wù)等

13、）或許是從組織外引入的管理者的誠信狀況也是特別重要的。自然，專家還提出了此外一種可能，即該銷售總監(jiān)可能是因為不認(rèn)可該公司的公司文化、或許以為自己沒有遇到重視而致使?jié)M意度降低并離職，這類狀況可能就需要王先生分外注意員工的職業(yè)發(fā)展。經(jīng)過王先生的描繪，專家以為該銷售總監(jiān)的離職原由除了對組織的忠誠度和做人的誠信度可能稍低外，還可能因為公司的人力資源部門對員工的職業(yè)發(fā)展以及內(nèi)部的員工素質(zhì)評論比較忽視。假如公司成立了較好的按期內(nèi)部員工評估體制，即便在招聘時沒有觀察忠誠和誠信度，該銷售總監(jiān)的心理變化也能夠更早地被甄別出來，進(jìn)而防止近似上述事件的發(fā)生。解決方法：，1.包含誠信度和忠誠度測試并介紹分別針對外面招

14、聘人員和內(nèi)部人員使用，并且會綜合每名應(yīng)聘者的各項測試數(shù)據(jù)給出有針對性的綜合報告，方便面試官更快地認(rèn)識應(yīng)聘者。此外，該系統(tǒng)還能夠作為后備人材貯備、內(nèi)部選拔、培訓(xùn)發(fā)展等各項工作的有效協(xié)助工具。對于后備人材的全面評估，對于重點員工的培訓(xùn)發(fā)展建議等。2.提升人力資源管理的科學(xué)性。人員素質(zhì)測評能夠提升人力資源管理的科學(xué)性。傳統(tǒng)的人力資源管理遇到技術(shù)水平的限制，在管理的科學(xué)性方面要大打折扣?，F(xiàn)代的人力資源管原由于引入了人員素質(zhì)測評，其管理的科學(xué)性大大提升。比如，在公司的定員定編中，一般要依據(jù)崗位剖析，在公司的定員定編中，一般要依據(jù)崗位剖析，確立每一個崗位的職責(zé)和員工數(shù)目。而在崗位剖析中，則需要大批的人員素

15、質(zhì)測評技術(shù)作支撐，不然就難以實現(xiàn)職位分類的科學(xué)合理性。但傳統(tǒng)的人力資源在定員定編時，常常依據(jù)過去的經(jīng)驗，決定某一崗位需要安排多少人，而不是依據(jù)時代的發(fā)展和公司的需要確立人數(shù)，這類決議通常缺少科學(xué)性。此外，在員工招聘、培訓(xùn)、榮膺以及人員素質(zhì)測評都有側(cè)重要的作用。4.書P19人員素質(zhì)測評在A公司大規(guī)模校園招聘中發(fā)揮了如何的作用(1).人員素質(zhì)測評針對性的對眾多應(yīng)聘人員進(jìn)行差異性的劃分，而且有目的性的將擁有（管理、營銷、技術(shù)、財務(wù)）勝任能力的應(yīng)聘者檔案挑選出來。這此中就省去大批的工作量,大大提升了工作效率。(2).在以上測評合格的人選中，再依照每個崗位所需人材的標(biāo)準(zhǔn)，測出應(yīng)聘者相應(yīng)的指標(biāo)上的取值。（

16、分?jǐn)?shù)或等級）依照預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)留住人材。這樣令人員素質(zhì)測評有選擇性，同時也讓應(yīng)聘者之間能力的差異了如指掌。(3).在針對大學(xué)生的特色設(shè)計議論試題,再依據(jù)崗位勝任能力模型設(shè)計面試。這是配置型素質(zhì)測評的應(yīng)用,使公司做到量才錄用,才得其用,個體的人力資源就能主動發(fā)揮,創(chuàng)建出高水平績效。(4).此次素質(zhì)測評招聘會給應(yīng)聘上的學(xué)生帶來激勵和加強(qiáng)的作用,使他們的動機(jī)處于踴躍向上的激活狀態(tài)。(5).同時素質(zhì)測評還有導(dǎo)向的功能,促進(jìn)應(yīng)聘者重視權(quán)重要的素質(zhì)的培育,讓他們在此后A公司的工作中，更為明確自己要提升的方面。(6).針對各地高校招聘中出現(xiàn)的不一樣特色，素質(zhì)測評中心實時作出技術(shù)調(diào)整，說了然素質(zhì)測評起到了診療與反

17、應(yīng)功能,同時還起到了調(diào)理與控制的作用。假如你是A公司的人力資源主管，你以為此次人員招聘測評活動對你此后的工作會有什么樣的幫助？跟著人材競爭的日趨激烈，公司使出各種方法來招攬、查核、培育和激勵人材，大部分管理者都期望摒棄效率低下的傳統(tǒng)人事管理方法，施用新式的人力資源管理與開發(fā)工具。建立科學(xué)合理的選人理念和用人體制，此次人員招聘給我的幫助有：(1).在人事配置方面一定保證每個任職者達(dá)到職位所要求的規(guī)限水平，當(dāng)任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時，就可以保持人事協(xié)調(diào)，保證工作績效達(dá)到最正確狀態(tài)。(2).注意個體素質(zhì)的差異，依照個體性格的適應(yīng)和互補(bǔ)原則進(jìn)行設(shè)計與人員配置，將會大大提升人力資源管理的成效。(3

18、).依據(jù)員工的專長的發(fā)揮與發(fā)展來安排工作，使他們理解自己在公司的作用和地位，進(jìn)而激發(fā)他們的工作踴躍性與潛伏能力。(4).在招聘過程中，招聘團(tuán)隊一定是高效率運作的，能夠?qū)崟r的對出現(xiàn)的問題做出有效正確的反響，使招聘工作正常進(jìn)行。你以為哪些狀況下公司能夠選擇人員測評作為招聘的主要手段？(1).在公司要在較短的時間內(nèi)，對數(shù)據(jù)作出量值或價值的評判，做到量才錄用，才盡其用時應(yīng)用人員測評招聘是比較合理的。(2).當(dāng)公司要進(jìn)行外面人員招聘時，從為數(shù)眾多的應(yīng)聘者中間選拔最優(yōu)異的人員，使用人員素質(zhì)測評法能向事例中相同節(jié)儉了大批的人力、物力，并能在短時間內(nèi)找到公司需要的人選。(3).公司的人員進(jìn)行人事分配，職員依照

19、自己在公司認(rèn)識和自己能力興趣，走到最適合自己的崗位上。創(chuàng)建能力，即創(chuàng)建性是個體產(chǎn)生有獨創(chuàng)性產(chǎn)品的能力，是一種獨創(chuàng)性解決問題的能力、它主要包含創(chuàng)建性思想、創(chuàng)建性想象以及和創(chuàng)建性有關(guān)的技術(shù)。這六個因索就是創(chuàng)建性人品的主要特征：1、對問題的感覺性；2、思想的流利性；3、思想的靈巧性；4、獨創(chuàng)性；5、重組能力；6、觀點構(gòu)造的復(fù)雜性。此中流利性、靈巧性和獨創(chuàng)性為主要的特征。還有些心理學(xué)家以具有創(chuàng)建性的科學(xué)家為檢查研究對象，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他們在各種活動中表現(xiàn)出來的共同特色是：高度的自我力量和情緒的穩(wěn)固性；獨立自主的激烈的需要；控制激動的高水平，超凡的智力；喜愛抽象思想；在人際關(guān)系中喜愛獨處；喜好序次、精準(zhǔn)；對

20、矛盾、預(yù)期和顯然的阻礙表現(xiàn)出極大的興趣。以下30題請按實質(zhì)回答。你以為切合自己狀況的記1分，不切合的記2分。1、常常應(yīng)用他人想出來的方法。2、不依靠知識和習(xí)慣來判斷。3、依據(jù)一點示意和啟迪便思慮起來。4、對各種事物發(fā)生興趣后立刻行動。5、多角度地考慮事物。6、平時喜愛動腦筋。7、把要做的事情向來做究竟。8、喜愛改變房間里的用具地點。9、什么事都要有計劃地進(jìn)行。10、家里擺有表現(xiàn)出創(chuàng)建力的東西。11、喜愛合理改變事物。12、總要對已達(dá)成的成品作點加工。13、做什么事都想到提離效率。14、喜愛剖析檢查事實實情。15、經(jīng)常做事入迷忘了時間。16、有時一下冒出很多想法。17、立刻去做忽然想到的事情。1

21、8、喜好并推行坐禪和其想。19、迅速閱讀完很多書后立刻得出結(jié)論。20、不論做什么事情總感覺能妥普解決。21、喜愛各種各種的想象。22、經(jīng)常有時獲得所需要的圖書資料。23、語言變化很快。24、經(jīng)常夜間忽然起床作筆錄。25、情緒多變。26、特別注意他人忽視的事情。27、不肯意受時間的拘束。28、習(xí)慣于直抒己見地說出自己的想法。29、經(jīng)常在睡夢中獲得解決問題的啟迪。30、習(xí)慣于直觀地理解事物。評論重點：前15題查驗邏輯創(chuàng)建性，即從理輯出發(fā)進(jìn)行各種合理的思慮和研究創(chuàng)建事物的能力；后15題反應(yīng)了人的創(chuàng)建靈感，是一種直觀創(chuàng)建性。1）設(shè)計的題目被試達(dá)成的設(shè)計題目是為自己建一個展覽館，測試指導(dǎo)語，即對個人展館設(shè)計的要求（2）選題的原由設(shè)計創(chuàng)建是把舊表象變化成新表象的過程，其創(chuàng)建成就的高低既與主體所掌握的