大宗商品交易價格評估設(shè)備公司人力資源管理總結(jié)

1、泓域/大宗商品交易價格評估設(shè)備公司人力資源管理總結(jié)大宗商品交易價格評估設(shè)備公司人力資源管理總結(jié)xx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113188904 一、 企業(yè)勞動協(xié)作 PAGEREF _Toc113188904 h 3 HYPERLINK l _Toc113188905 二、 人力資源配置的基本概念和種類 PAGEREF _Toc113188905 h 5 HYPERLINK l _Toc113188906 三、 企業(yè)人員招募的方式 PAGEREF _Toc113188906 h 7 HYPERLINK l _Toc113188907 四、 參加

2、招聘會的主要程序 PAGEREF _Toc113188907 h 12 HYPERLINK l _Toc113188908 五、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估 PAGEREF _Toc113188908 h 15 HYPERLINK l _Toc113188909 六、 招募環(huán)節(jié)的評估 PAGEREF _Toc113188909 h 15 HYPERLINK l _Toc113188910 七、 績效考評主體的特點(diǎn) PAGEREF _Toc113188910 h 16 HYPERLINK l _Toc113188911 八、 減小績效考評誤差的方法 PAGEREF _Toc113188911 h 1

3、7 HYPERLINK l _Toc113188912 九、 績效考評指標(biāo)的類型 PAGEREF _Toc113188912 h 19 HYPERLINK l _Toc113188913 十、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則 PAGEREF _Toc113188913 h 22 HYPERLINK l _Toc113188914 十一、 員工福利的類別和內(nèi)容 PAGEREF _Toc113188914 h 28 HYPERLINK l _Toc113188915 十二、 員工福利預(yù)算的編制程序 PAGEREF _Toc113188915 h 41 HYPERLINK l _Toc113188916 十

4、三、 薪酬體系設(shè)計的基本要求 PAGEREF _Toc113188916 h 42 HYPERLINK l _Toc113188917 十四、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc113188917 h 46 HYPERLINK l _Toc113188918 十五、 項目概況 PAGEREF _Toc113188918 h 57 HYPERLINK l _Toc113188919 十六、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113188919 h 58 HYPERLINK l _Toc113188920 十七、 我國大宗商品信息服務(wù)行業(yè)發(fā)展歷程 PAGEREF _Toc113188

5、920 h 59 HYPERLINK l _Toc113188921 十八、 必要性分析 PAGEREF _Toc113188921 h 62 HYPERLINK l _Toc113188922 十九、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113188922 h 63 HYPERLINK l _Toc113188923 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc113188923 h 69 HYPERLINK l _Toc113188924 二十一、 項目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc113188924 h 79 HYPERLINK l _Toc113188925 項目風(fēng)險對策 PAGERE

6、F _Toc113188925 h 82 HYPERLINK l _Toc113188926 （一）政策風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113188926 h 82 HYPERLINK l _Toc113188927 目前，國內(nèi)有良好的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，但還需要把握機(jī)會，抓住國家目前鼓勵符合產(chǎn)業(yè)政策項目建設(shè)的機(jī)會，讓項目盡快進(jìn)入實施階段。 PAGEREF _Toc113188927 h 82企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问桨褟氖赂鞣N局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。馬克思在資本論中指出：企業(yè)有分工，就要有協(xié)作。協(xié)作是分工不可缺少的條件，分工越細(xì)，越需要加強(qiáng)協(xié)作。

7、通過協(xié)作不僅可以提高個人生產(chǎn)力，而且可以創(chuàng)造出一種新的生產(chǎn)力，這種生產(chǎn)力本身必然是集體力。協(xié)作以分工為前提，而分工又以協(xié)作為條件，在分工的基礎(chǔ)上協(xié)作，在協(xié)作的原則下進(jìn)行分工。分工和協(xié)作是不可分割的整體。（一）企業(yè)勞動協(xié)作的基本形式勞動協(xié)作分為簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作兩種，以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的協(xié)作是復(fù)雜協(xié)作。簡單協(xié)作的勞動者無詳細(xì)分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，如搬運(yùn)重物、挖溝。簡單協(xié)作是一種結(jié)合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力，它同單個勞動者力量的機(jī)械總和存在本質(zhì)上的區(qū)別。結(jié)合的勞動能擴(kuò)大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在

8、較小的空間范圍內(nèi)使相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程靠攏，使生產(chǎn)資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產(chǎn)成本。復(fù)雜協(xié)作是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負(fù)責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時進(jìn)行，成果則是這個以分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。在復(fù)雜協(xié)作的生產(chǎn)機(jī)構(gòu)中，每個勞動者只是這個機(jī)構(gòu)的一部分。復(fù)雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生重大變化，更有利于改進(jìn)技術(shù)和提高勞動熟練程度。企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。（二）企業(yè)

9、基層單位的勞動協(xié)作企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作，一般是通過生產(chǎn)組的形式來實現(xiàn)的。生產(chǎn)組也稱作業(yè)組，是在勞動分工的基礎(chǔ)上將為完成某項工作而相互聯(lián)系的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的勞動組織形式，體現(xiàn)了工人之間空間上最基本的協(xié)作關(guān)系，即在同一時點(diǎn)上相互聯(lián)系的協(xié)作關(guān)系。生產(chǎn)組是由彼此分工而有直接生產(chǎn)聯(lián)系的工人所組成，與工廠三級管理中作為一級的班組是有一定區(qū)別的。從規(guī)模上看，一個班組往往包含幾個生產(chǎn)組，有時也可能就是一個生產(chǎn)組。從生產(chǎn)聯(lián)系上看，生產(chǎn)組的工人在生產(chǎn)上彼此存在著密切的協(xié)作關(guān)系。從基層勞動組織管理的角度來看，企業(yè)重視班組的設(shè)置和管理，是為了更有利于對基層生產(chǎn)經(jīng)營活動的管理，有時不得不

10、將生產(chǎn)上聯(lián)系不太密切的人員配備進(jìn)去。從勞動組織上看，組織生產(chǎn)組有利于勞動分工協(xié)作；從心理學(xué)的角度來看，它對于加強(qiáng)集體意識，激勵工人的勞動積極性，滿足工人的安全感、歸屬感、榮譽(yù)感等，也是非常必要的。（三）企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的要求1、盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關(guān)系的建立、變更、解除的程序、方法，以及審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定。2、實行經(jīng)濟(jì)合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按期保質(zhì)保量完成。3、全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等管理工作，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和人員招聘與配置行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源

11、配置是指對人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐活動中，人力資源合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f，人力資源管理的各項工作都是圍繞“資源配置”這一中心問題展開的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個體與總體上實現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)

12、人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過程，也就是人力資源從空間和時間實現(xiàn)多維度有效配置的過程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計、勞動分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時間配置主要是指建立工時工作制度、工作輪班的組織等管理活動。通過以上分析可以看出

13、，企業(yè)人力資源配置就是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調(diào)配和培訓(xùn)等多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過企業(yè)內(nèi)部和外部兩種途徑來補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)對各類工作崗位人員的需求。（一）內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上的活動。1、內(nèi)部招募的優(yōu)

14、勢。（1）準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業(yè)績評價資料較容易掌握，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使其對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。（2）適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。（3）激勵性強(qiáng)。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會，強(qiáng)化員工為組織工作的動機(jī)，也增強(qiáng)了員工對組織的責(zé)任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工土氣。同時，也有利于

15、在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。（4）費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面

16、。（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競爭，而競爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工可能會心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競爭力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主

17、要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長期實行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，美國通用汽車公司已經(jīng)意識到這點(diǎn)，開始注意吸收“新鮮血液”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而削弱了組織發(fā)展的動力。（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟(jì)。因為一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)被提拔的員工留下空缺的員

18、工。（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細(xì)致的工作。（二）外部招募的特點(diǎn)1、外部招募的優(yōu)勢。外部招募相對于內(nèi)部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思

19、維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一點(diǎn)尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。例如，惠普公司的董事會曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（3）樹立形象的作用。外部招募也是一種很有

20、效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時間較長。（2）進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長的時間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程

21、和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。（4）決策風(fēng)險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素（如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險。（5）影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的

22、晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應(yīng)聘者眾多，必須事先做好充分的準(zhǔn)備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會的主要步驟如下。（一）準(zhǔn)備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設(shè)計，并且要留出富余的時間，以便可以對設(shè)計不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計一個相對安靜的區(qū)域，單位的

23、人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交流的人員在那里交談。（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現(xiàn)場需要用到計算機(jī)、投影儀、電視機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)備好。并且，要注意現(xiàn)場是否有合適的電源設(shè)備。其他特定的設(shè)備也要在會前一-準(zhǔn)備好。（三）招聘人員的準(zhǔn)備參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。

24、（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準(zhǔn)備。（五）招聘會的宣傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。招聘會后的工作招聘會結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因為很多應(yīng)聘者都在招聘會上給多

25、家公司遞了簡歷，反應(yīng)速度比較快的公司會給應(yīng)聘者留下公司管理效率較高的印象。人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進(jìn)行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進(jìn)招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。招募環(huán)節(jié)的評估（一）招募渠道的吸引力招募渠道

26、的吸引力可以用所吸引有效候選人的數(shù)量表示。例如，網(wǎng)上招聘就是點(diǎn)擊該招聘網(wǎng)頁人員的數(shù)量、寫申請求職人員的數(shù)量、符合職位要求應(yīng)聘者的數(shù)量，報紙雜志的效果就是所收有效簡歷的數(shù)量、有效電話咨詢的數(shù)量等。顯然，該指標(biāo)是一個絕對指標(biāo)，關(guān)鍵還是要看相對指標(biāo)，即與成本的對照關(guān)系，更為有效的是下面的評價方法。（二）招募渠道有效性的評估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行分析。通過某一類招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量是效用，為此付出的相關(guān)費(fèi)用是招募成本。這既是一項經(jīng)濟(jì)評價指標(biāo)，同時也是對招募渠道有效性進(jìn)行考核的一項指標(biāo)。招募渠道收益成本比越高，則說明招募渠道越有效?？冃Э荚u主體的特點(diǎn)績效考評主體一般

27、具備六個方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評對象的績效考核指標(biāo)和評定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績效考評工具以及有效進(jìn)行績效面談的技能。從企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的角度來看，對績效考評組織者來說，選擇任何一種考評主體都會有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實際出發(fā)，基于績效考評的基本原則，根據(jù)被考評對象、考評形式、企業(yè)績效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評主體。不同考評主體的選擇，將會對考評結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接

28、上級主管作為考評主體，因為作為被考評者的直接領(lǐng)導(dǎo)對考評對象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評價，同時，也可以有效地進(jìn)行績效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績效的改進(jìn)以及績效結(jié)果的應(yīng)用，也對員工績效的改善更為有利。減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)

29、企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，而并非現(xiàn)實性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步地

30、推進(jìn)4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評的對象比較熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長績效

31、考評及其相關(guān)的各種管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。例如，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會見面談活動的開展；注意不斷調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度，在績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度，在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，取得令人滿意的成果?？冃Э荚u

32、指標(biāo)的類型績效考評指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計績效考評系統(tǒng)中的考評指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評指標(biāo)的分類方式，并將各類考評指標(biāo)納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)績效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度，與此相對應(yīng)，績效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)。具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標(biāo)，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進(jìn)行考評；態(tài)度指標(biāo)主要針對那些對實現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評，常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識、合作意識、紀(jì)律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映

33、了工作的過程，而業(yè)績指標(biāo)則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)行考評。（二）績效的重要程度根據(jù)績效的重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績效指標(biāo)雖然重要，但并非績效指標(biāo)的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務(wù)部、人力資源部等，它們的績效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責(zé)。因此在實際應(yīng)用中，除了對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考評，還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)

34、引入績效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績效指標(biāo)。一般績效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來源于部門或個人的職責(zé)，是關(guān)鍵績效指標(biāo)得以實現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問題，則直接否決其本年度

35、所有工作績效成績，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評成績?yōu)榱?，本部門的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義，定量指標(biāo)是指可以通過數(shù)據(jù)計算分析形成考評結(jié)果的指標(biāo)，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言，我們要求績效考評指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標(biāo)進(jìn)行考評，但是有很多績效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量，我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析考評內(nèi)容，需對考評對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映考評結(jié)果，常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評盡量客觀，常常采取定量

36、化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級別的考評標(biāo)準(zhǔn)，并對每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考評主體在考評該指標(biāo)時提供有效參考。（四）考評的屬性根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對被考評者績效進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評指標(biāo)則無須考評主體進(jìn)行考評，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指標(biāo)則屬于客觀考評指標(biāo)。但是有時候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過多元考評主體對該指標(biāo)進(jìn)行考評，再對主觀判斷結(jié)果量化計分得出結(jié)果，因此這個定量指

37、標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評各類指標(biāo)，對科學(xué)選擇考評主體具有積極指導(dǎo)意義?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則。績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。對組織或員工的績效進(jìn)行系統(tǒng)全面考評，單有考評的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評的具體項目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒有實現(xiàn)“量化”，只有使績效考評指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過去進(jìn)行縱向性對比，看到自己的進(jìn)步和不足，還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，找出自己的?yōu)勢和

38、差距，以便取長補(bǔ)短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績。有些人認(rèn)為，企業(yè)只要制定績效考評的指標(biāo)體系，由考評者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了，沒有必要再提出非常具體細(xì)致的衡量考評標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評方法等一系列問題，如果對績效考評的要求不高，沒有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評方法（如等級量表考評法）也無須制定什么考評標(biāo)準(zhǔn)。如果對績效考評的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時間，制定出與績效考評指標(biāo)體系完全對應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)。（一）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型績效考

39、評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評價的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。2、按評價的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。（1）類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。（2）等級標(biāo)準(zhǔn)。即用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。（3）等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的結(jié)果不一定能夠相加。（4）比值標(biāo)

40、準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題，因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。評語式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的

41、形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個要素最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評價標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評價標(biāo)準(zhǔn)。即對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來

42、設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進(jìn)行評價，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸入先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評估者在判斷員工所具

43、有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價。（二）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，凡是能量化的考評指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計量。例如，推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個檔次的話，采用“50萬元以上為合格，得5分，100萬元以上為“良好，得10分，150萬元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，較多，為10分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評定，使考評者更容易掌握。其次，績效考評標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一是指各指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)

44、是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在3-9級為宜。2、先進(jìn)合理的原則?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的要求所謂先進(jìn)，是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；所謂合理，是指考評標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%80%）能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)

45、。3、突出特點(diǎn)的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同工作崗位的要求是不同的。如對“出勤率”指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)的確定，對于推銷員來說，就不必過于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天天檢查；而對于門崗門衛(wèi)這一類崗位，其考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲到或早退（如對其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。4、簡明扼要的原則?？冃Э荚u各項標(biāo)準(zhǔn)的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要，盡量避免使用專

46、業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以使考評者不會對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。員工福利的類別和內(nèi)容員工福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等。它們在形式上的不同，是源自內(nèi)容的差異。其中，全員性福利針對所有員工，如子女的教育津貼；而特殊福利只針對某一些群體，如只給部門經(jīng)理級以上人員報銷手機(jī)話費(fèi)；困難補(bǔ)助是針對有特殊困難的員工，如向身患職業(yè)病的員工發(fā)放慰問金。員工福利可以劃分為法定福利、企業(yè)補(bǔ)充保險以及員工服務(wù)福利等幾種類型，由于立法和其他一些環(huán)境的變化，福利的內(nèi)容也會隨之改變（一）法定福利企業(yè)員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三

47、大類。1、社會保險。社會保險是社會保障制度的一個最重要的組成部分，是指國家通過立法強(qiáng)制建立社會保險基金，對與用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的物質(zhì)幫助的制度。社會保險主要是通過籌集社會保險基金，并在一定范圍內(nèi)對社會保險基金實行統(tǒng)籌調(diào)劑至勞動者遭遇勞動風(fēng)險時給予必要的幫助。社會保險對勞動者提供的是基本生活保障，只要勞動者符合享受社會保險的條件，或者與用人單位建立了勞動關(guān)系，或者已按規(guī)定繳納各項社會保險費(fèi)，即可享受社會保險待遇。我國社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。（1）養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動能力的老年人實行的社會保護(hù)和

48、社會救助措施。每個人都會進(jìn)入老年，由老年導(dǎo)致的無勞動能力是一種確定性的、不可避免的風(fēng)險，因此世界上大多數(shù)國家實行投保自助型的養(yǎng)老保險模式，即由社會共同負(fù)擔(dān)、社會共享的保險模式。它規(guī)定：每一個工薪勞動者和未在職的普通公民都屬于社會保險的參加者和受保對象；在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費(fèi)，不在職的社會成員也必須向社會保險機(jī)構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費(fèi)，作為參加養(yǎng)老保險所履行的義務(wù)，這樣才有資格享受社會保險；企業(yè)或企業(yè)主也必須按企業(yè)工資總額的一定比例定期繳納保險費(fèi)。我國于1997年發(fā)布的國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定規(guī)定：在我國的大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)

49、合的養(yǎng)老保險制度，企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的20%（包括劃入個人賬戶的部分）具體比例由各省確定。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)；用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)，記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金；職工按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)，記入個人賬戶。2019年國務(wù)院政府工作報告要求，從2019年5月1日起各地區(qū)可將城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險單位繳費(fèi)比例從原規(guī)定的20%降至16%，同時要求各地核定調(diào)低社保繳費(fèi)基數(shù)，由過去依據(jù)城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資改為以本

50、省城鎮(zhèn)非私營單位和私營單位加權(quán)計算的全口徑就業(yè)人員平均工資，核定繳費(fèi)基數(shù)上下限，使繳費(fèi)基數(shù)降低。（2）醫(yī)療保險。醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強(qiáng)制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，當(dāng)人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會保險制度。1993年，黨的十四屆三中全會決議提出要建立社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的新型職工醫(yī)療保險制度。1998年國務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定規(guī)定：城鎮(zhèn)所有用人單位，包括企業(yè)（國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等）、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、民力非企業(yè)單位及其職工，都要參加基本醫(yī)療保險；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及其職工、城鎮(zhèn)

51、個體經(jīng)濟(jì)組織業(yè)主及其從業(yè)人員是否參加基本醫(yī)療保險，由各省決定?；踞t(yī)療保險費(fèi)由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在職工工資總額的6%左右，其中的30%劃入個人賬戶；職工的繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。（3）失業(yè)保險。失業(yè)保險是指國家通過立法強(qiáng)制實行的，由社會集中建立基金，對非因勞動者個人原因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助和再就業(yè)服務(wù)的社會保險制度。1999年失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺投資企業(yè)、私營企業(yè)以及事業(yè)單位都必須參加失業(yè)保險并按規(guī)定繳納失業(yè)保險費(fèi)。上述單位的員工也要按規(guī)定繳納失業(yè)保險費(fèi)，失業(yè)后符合條件的可以享受失業(yè)保險待遇。

52、自1999年失業(yè)保險條例實施以來，我國的失業(yè)保險制度不斷完善，逐步形成了保生活、防失業(yè)、促就業(yè)的“三位一體”制度。2014年人力資源社會保障部印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201476號）提出失業(yè)保險穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策，即“對采取有效措施不裁員、少裁員，穩(wěn)定就業(yè)崗位的企業(yè)，由失業(yè)保險基金給予穩(wěn)定崗位補(bǔ)貼”。失業(yè)保險統(tǒng)籌地區(qū)實施穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時具備以下條件：上年失業(yè)保險基金滾存結(jié)余具備一年以上支付能力，失業(yè)保險基金使用管理規(guī)范。企業(yè)申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼應(yīng)同時具備以下條件：生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整政策和環(huán)保政策；依法參加失業(yè)保險并足額繳納失業(yè)保險費(fèi)；上年度未裁員或裁員率

53、低于統(tǒng)籌地區(qū)城鎮(zhèn)登記失業(yè)率；2017年人力資源社會保障部、財政部共同印發(fā)關(guān)于失業(yè)保險支持參保職工提升職業(yè)技能有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201740號）提出失業(yè)保險技能提升補(bǔ)貼政策，即“依法參加失業(yè)保險3年以上、當(dāng)年取得職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的企業(yè)職工，可申請參保職工技能提升補(bǔ)貼所需資金按規(guī)定從失業(yè)保險基金中列支”。同時符合以下條件的企業(yè)職工可申領(lǐng)技能提升補(bǔ)貼：依法參加失業(yè)保險，累計繳納失業(yè)保險費(fèi)36個月（含36個月）以上；自2017年起取得初級（五級）、中級（四級）、高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書。技能提升補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)由各省根據(jù)本地失業(yè)保險基金運(yùn)行情況、職業(yè)技能培訓(xùn)、鑒定收費(fèi)標(biāo)

54、準(zhǔn)等因素綜合確定，并適時調(diào)整。職工取得初級（五級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1000元；職工取得中級（四級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過1500元；職工取得高級（三級）職業(yè)資格證書或職業(yè)技能等級證書的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)一般不超過2000元。失業(yè)保險條例規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費(fèi)，城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位員工個人按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費(fèi)。用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納失業(yè)保險費(fèi)。2017年關(guān)于階段性降低失業(yè)保險費(fèi)率有關(guān)問題的通知（人社部發(fā)201714號）規(guī)定，失業(yè)保險總費(fèi)率降至1%，各省用人單位及個人的費(fèi)率應(yīng)當(dāng)統(tǒng)

55、一，個人費(fèi)率不得超過單位費(fèi)率。2019年國務(wù)院政府工作報告提出，將階段性降低失業(yè)保險費(fèi)率政策再延長一年，至2020年4月底。（4）工傷保險。工傷保險是國家為了保障勞動者在工作中遭受事故傷害和患職業(yè)病后獲得醫(yī)療救治、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和職業(yè)康復(fù)的權(quán)利，分散工傷風(fēng)險，促進(jìn)工傷預(yù)防的一種社會保障手段。工傷保險要與事故預(yù)防、職業(yè)病防治相結(jié)合。工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險費(fèi)由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費(fèi)。我國的工傷保險制度最初建立于1950年，1996年頒布企業(yè)職工工傷保險試行辦法，2004年實施工傷保險條例，并于20

56、10年進(jìn)行了修訂。工傷保險費(fèi)不實行統(tǒng)一的費(fèi)率，而是根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。2015年關(guān)于調(diào)整工傷保險費(fèi)率政策的通知（人社部發(fā)（201571號）提出，根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度，由低到高，依次將行業(yè)工傷風(fēng)險類別劃分為一類至八類。不同工傷風(fēng)險類別的行業(yè)執(zhí)行不同的工傷保險行業(yè)基準(zhǔn)費(fèi)率。（5）生育保險。生育保險是國家通過立法，對懷孕、分娩女員工給予生活保障和物質(zhì)幫助的一項社會政策。其宗旨在于通過向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動能力，重返工作崗位。2011年中華人民共和國社會保險法規(guī)定：職工

57、應(yīng)當(dāng)參加生育保險.由用人單位按照國家規(guī)定繳納生育保險費(fèi)，職工不繳納生育保險費(fèi)。用人單立已經(jīng)繳納生育保險費(fèi)的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業(yè)配偶按照國家規(guī)定享受生育醫(yī)療費(fèi)用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。2、法定假期。（1）公休假日。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間國家實行勞動者每日工作8小時，每周工作40小時的工時制度。國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定規(guī)定：“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。”（2）帶薪年休假。勞動法第四十五

58、條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。2007年職工帶薪年休假條例規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計人年休假的假期。這一政策并非強(qiáng)制，各單位可根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，年休假在一個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位

59、因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。（3）其他假期。在員工福利中通常還包含病假。病假是指在員工因病無法上班時，企業(yè)仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計劃，通常由企業(yè)自行決定。1995年勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。另外，1994年

60、企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期在180天以內(nèi)的，發(fā)放70%病假工資；醫(yī)療期超過180天的，發(fā)放60%疾病救濟(jì)費(fèi)。員工還可以享受探親假、婚喪假、產(chǎn)假與配偶生育假等。探親假的享受對象是組織中與配偶及父母不在同一個區(qū)域的員工。達(dá)到法定結(jié)婚年齡的員工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合生育政策的女職工可以享受產(chǎn)假，而男職工可以享受配偶生育假以照顧分娩的妻子。（二）企業(yè)補(bǔ)充保險企業(yè)年金（企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計劃）。企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基