水處理設備項目工傷管理

1、泓域/水處理設備項目工傷管理水處理設備項目工傷管理xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112418344 一、 項目概況 PAGEREF _Toc112418344 h 3 HYPERLINK l _Toc112418345 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112418345 h 5 HYPERLINK l _Toc112418346 三、 市場規(guī)模 PAGEREF _Toc112418346 h 9 HYPERLINK l _Toc112418347 四、 必要性分析 PAGEREF _Toc112418347 h 11 HYPE

2、RLINK l _Toc112418348 五、 公司基本情況 PAGEREF _Toc112418348 h 12 HYPERLINK l _Toc112418349 六、 職工代表大會制度 PAGEREF _Toc112418349 h 14 HYPERLINK l _Toc112418350 七、 員工滿意度調查的內容 PAGEREF _Toc112418350 h 20 HYPERLINK l _Toc112418351 八、 用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序 PAGEREF _Toc112418351 h 21 HYPERLINK l _Toc112418352 九、 用人單位內部勞動

3、規(guī)則的特點 PAGEREF _Toc112418352 h 23 HYPERLINK l _Toc112418353 十、 調解委員會調解的程序 PAGEREF _Toc112418353 h 26 HYPERLINK l _Toc112418354 十一、 勞動爭議處理的原則 PAGEREF _Toc112418354 h 30 HYPERLINK l _Toc112418355 十二、 勞動能力鑒定 PAGEREF _Toc112418355 h 31 HYPERLINK l _Toc112418356 十三、 工傷事故分類 PAGEREF _Toc112418356 h 37 HYPER

4、LINK l _Toc112418357 十四、 進度計劃 PAGEREF _Toc112418357 h 39 HYPERLINK l _Toc112418358 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc112418358 h 39 HYPERLINK l _Toc112418359 十五、 經(jīng)濟效益 PAGEREF _Toc112418359 h 40 HYPERLINK l _Toc112418360 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc112418360 h 41 HYPERLINK l _Toc112418361 綜合總成本費用估算表 PAGEREF

5、_Toc112418361 h 42 HYPERLINK l _Toc112418362 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc112418362 h 44 HYPERLINK l _Toc112418363 項目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc112418363 h 46 HYPERLINK l _Toc112418364 借款還本付息計劃表 PAGEREF _Toc112418364 h 49項目概況（一）項目基本情況1、承辦單位名稱：xx集團有限公司2、項目性質：技術改造3、項目建設地點：xx園區(qū)4、項目聯(lián)系人：肖xx（二）主辦單位基本情況展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實

6、現(xiàn)，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。公司堅持誠信為本、鑄就品牌，優(yōu)質服務、贏得市場的經(jīng)營理念，秉承以人為本，始終堅持 “服務為先、品質為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念，遵循“以客戶需求為中心，堅持高端精品戰(zhàn)略，提高最高的服務價值”的服務理念，奉行“唯才是用，唯德重用”的人才理念，致力于為客戶量身定制出完美解決方案，滿足高端市場高品質的需求。面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結構調整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構、企業(yè)文化、質量

7、管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產(chǎn)業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術領先求發(fā)展的方針。（三）項目建設選址及用地規(guī)模本期項目選址位于xx園區(qū)，占地面積約82.00畝。項目擬定建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等

8、公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。（四）項目總投資及資金構成本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資28555.94萬元，其中：建設投資23987.11萬元，占項目總投資的84.00%；建設期利息283.95萬元，占項目總投資的0.99%；流動資金4284.88萬元，占項目總投資的15.01%。（五）項目資本金籌措方案項目總投資28555.94萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx集團有限公司計劃自籌資金（資本金）16965.99萬元。（六）申請銀行借款方案根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目申請銀行借款總額11589.95萬元。（七）項目預期經(jīng)濟效益規(guī)劃目標1、項

9、目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：48000.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：40684.42萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：5328.41萬元。4、財務內部收益率（FIRR）：12.35%。5、全部投資回收期（Pt）：6.75年（含建設期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：21120.09萬元（產(chǎn)值）。（八）項目建設進度規(guī)劃項目計劃從可行性研究報告的編制到工程竣工驗收、投產(chǎn)運營共需12個月的時間。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析縱觀國際國內發(fā)展形勢，當前時期，挑戰(zhàn)與機遇并存，困難與希望同在。國家經(jīng)濟發(fā)展長期向好的基本面沒有變，持續(xù)增長的良好支撐基礎和條件沒有變，發(fā)展的前景仍然廣闊，中山面臨新一輪

10、的發(fā)展熱潮。從國際形勢看，全球治理體系深刻變革，發(fā)展中國家群體力量繼續(xù)增強，國際力量對比逐步趨向平衡，有利于我國發(fā)展的外部環(huán)境相對穩(wěn)定。新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)，信息技術、新能源、新材料、生物技術等重要領域和前沿方向的革命性突破和交叉融合，將改變全球制造業(yè)的發(fā)展格局，也給我國的制造業(yè)發(fā)展帶來重要機遇。同時，我國制造業(yè)也面臨著發(fā)達國家“高端回流”和發(fā)展中國家“中低端分流”雙向擠壓的嚴峻挑戰(zhàn)。國際金融危機深層次影響在相當長時期依然存在，全球經(jīng)濟貿易增長乏力，保護主義有所抬頭，“跨太平洋伙伴關系協(xié)議”（TPP）、“跨大西洋貿易與投資伙伴關系協(xié)定”（TTIP）等新的區(qū)域投資貿易協(xié)定將重構全球貿

11、易秩序，對國內貿易投資產(chǎn)生替代效應，我國的對外貿易和吸引國際直接投資的壓力將會增大。從國內形勢看，國內經(jīng)濟步入以速度變化、結構優(yōu)化、動力轉換為特征的新常態(tài)，經(jīng)濟增長速度從高速增長轉向中高速增長，經(jīng)濟發(fā)展方式從規(guī)模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長；經(jīng)濟結構從增量擴能為主轉向調整存量、做優(yōu)增量并舉的深度調整；經(jīng)濟發(fā)展動力從傳統(tǒng)增長點轉向新的增長點。當前時期，我國改革紅利空前釋放，要素質量有所提高，“雙創(chuàng)”推動創(chuàng)新驅動發(fā)展機制加快形成，新型城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)一體化發(fā)展進一步釋放內需潛力。同時，資源環(huán)境約束強化，傳統(tǒng)比較優(yōu)勢弱化，高增長時期產(chǎn)生或掩蓋的各種矛盾和問題顯現(xiàn)，對經(jīng)濟發(fā)展的制約日益明顯，在優(yōu)化

12、結構、增強動力、化解矛盾、補齊短板上任務緊迫、壓力較大。從形勢看，地區(qū)經(jīng)濟總量位居全國各省區(qū)首位，經(jīng)過“十二五”時期的發(fā)展，綜合實力和核心競爭力得到重大提升。當前時期，總體處于工業(yè)化后期階段，全面創(chuàng)新改革試驗區(qū)建設邁出實質性步伐，開始進入以創(chuàng)新驅動為主要動力的發(fā)展新周期，但增長動力轉換尚需時日，保持經(jīng)濟平穩(wěn)健康發(fā)展任務依然艱巨。從市內情況看，當前時期經(jīng)濟發(fā)展進入提質增效關鍵期，呈現(xiàn)出一系列新變化，面臨難得機遇。創(chuàng)新驅動發(fā)展核心戰(zhàn)略全面深入實施，以高新技術企業(yè)為主體的企業(yè)創(chuàng)新能力不斷增強，動力轉換步伐加快。先進制造業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和服務業(yè)新興業(yè)態(tài)發(fā)展壯大，將成為經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展新的增長點，切實推進

13、經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調整。面臨一些突出問題和挑戰(zhàn)：經(jīng)濟轉型升級壓力依然較大。經(jīng)濟發(fā)展方式粗放、創(chuàng)新能力不足，部分制造業(yè)和服務業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈低端環(huán)節(jié)，缺乏核心技術和自主品牌，工業(yè)增加值率低于全省平均水平，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)主導型經(jīng)濟增長動力減弱，新的增長動力對經(jīng)濟發(fā)展支撐不足，亟需以創(chuàng)新驅動發(fā)展實現(xiàn)動力轉換，推動產(chǎn)業(yè)轉型升級。鎮(zhèn)區(qū)高端要素集聚能力不足。特殊的管理模式，形成了齊頭并進的鎮(zhèn)區(qū)發(fā)展格局，鎮(zhèn)區(qū)重復建設、資源碎片化問題突出，對人才、技術、資本等高端要素的集聚能力不足。亟需加大全域中山統(tǒng)籌協(xié)調力度，創(chuàng)新城鎮(zhèn)體系組織模式，重構發(fā)展新空間。對外開放合作格局不夠開闊。對外開放長期積累的一些結構性矛盾尚未得到很好解決

14、，外貿出口直接面向海外市場的渠道不寬，外商直接投資增長大幅放緩，企業(yè)海外經(jīng)營管理能力、風險應對能力不強，對外交流合作的質量水平有待提高，制約了對外開放水平和效益的進一步提升，亟需加快構建全球視野全方位開放發(fā)展新格局。資源環(huán)境瓶頸制約日趨嚴重。全市土地開發(fā)強度已接近開發(fā)上限，集約節(jié)約利用效率有待提升，不協(xié)調難題尚未有效破解，土地要素供給緊張與土地閑置問題并存。同時，個別區(qū)域大氣污染和水污染問題突出，控制主要污染物排放任務較重，亟需加快轉變資源利用方式，推動綠色發(fā)展。全民共享社會融合力度不夠。城鄉(xiāng)與城市內部的人口結構矛盾突出，政府的公共財力和公共服務向農村基層、新中山人延伸不夠，解決外來農業(yè)轉移人

15、口市民化和推進基本公共服務均等化壓力較大，亟需創(chuàng)新社會公共服務供給方式和社會治理方式，實現(xiàn)社會共建共享。綜合研判，當前時期仍然處于大有作為的五年。面對新形勢新變化，必須增強憂患意識和機遇意識，堅持穩(wěn)中求進、穩(wěn)中提質，勇于擔當，加快形成引領經(jīng)濟社會發(fā)展新常態(tài)的體制機制，走出一條質量更高、效益更好、結構更優(yōu)、競爭力更強的發(fā)展新路，奮力開創(chuàng)社會主義現(xiàn)代化建設新局面。市場規(guī)模我國石油化工行業(yè)發(fā)展迅速，石油煉化產(chǎn)能從2008年的5.5億噸增長到2021年的9.1億噸。根據(jù)2021年中國石油和化學工業(yè)經(jīng)濟運行報告，2021年，石油和化工行業(yè)規(guī)模以上企業(yè)工業(yè)增加值比上年增長5.3%；原油加工量7.0億噸，較

16、上年增長4.3%；主要化學品總產(chǎn)量較上年增長約5.7%。我國石化產(chǎn)能存在煉能區(qū)域分布不均、煉廠平均規(guī)模較小等特點?！笆濉币詠?，石油化工行業(yè)把淘汰落后產(chǎn)能、促進轉型升級、加快結構調整作為重點工作。根據(jù)石化和化工行業(yè)“十四五”規(guī)劃指南：未來我國石化行業(yè)需求增速放緩，但結構性短缺依然存在，將著力推動結構調整和轉型升級。在加快推動煉油產(chǎn)業(yè)轉型優(yōu)化的同時，提升烯烴、芳烴產(chǎn)業(yè)綜合競爭力，重點引導下游產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)高端化轉變，以煉化一體化開啟產(chǎn)業(yè)升級提質增效，是中國石油化工行業(yè)未來發(fā)展的主導方向。“煉化一體化”是指煉油和石腦油裂解生產(chǎn)化學品相結合的一體化生產(chǎn)模式，這種生產(chǎn)模式可以充分利用石油資源，降低能耗和生

17、產(chǎn)成本，多種產(chǎn)成品可以豐富產(chǎn)品結構，是未來全球石化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然趨勢。根據(jù)國務院關于印發(fā)2030年前碳達峰行動方案的通知（國發(fā)202123號），“推動石化化工行業(yè)碳達峰，優(yōu)化產(chǎn)能規(guī)模和布局，加大落后產(chǎn)能淘汰力度，有效化解結構性過剩矛盾到2025年，國內原油一次加工能力控制在10億噸以內，主要產(chǎn)品產(chǎn)能利用率提升至80%以上”。2015年國家發(fā)改委印發(fā)石化產(chǎn)業(yè)規(guī)劃布局方案，決定建設上海漕涇、浙江寧波、廣東惠州、福建古雷、大連長興島、河北曹妃甸、江蘇連云港七大世界級石化基地，要求新建煉油項目布局在產(chǎn)業(yè)基地內，并按照煉化一體化、裝置大型化的要求建設。隨著電動汽車日益普及，對成品油需求呈不斷下降趨勢。結

18、合我國石化產(chǎn)品結構上的矛盾，國家正在大力推進煉油轉化工的產(chǎn)能改造，給產(chǎn)品的下游市場帶來機遇。根據(jù)預計，到2025年七大石化基地的煉油產(chǎn)能將占全國總產(chǎn)能的40%?！盁捇惑w化”建設的發(fā)展帶來了裝置改造和產(chǎn)能升級，而且更多地促進了相關水處理設備相關市場格局的改變以及行業(yè)集中度的提升。根據(jù)數(shù)據(jù)整理，預計至2023年末，中國新增及擴建煉油產(chǎn)能將達到2.1億噸，屆時國內煉油總產(chǎn)能將達到10.82億噸，新增產(chǎn)能主要在東部沿海7大石化產(chǎn)業(yè)基地。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公

19、司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。公

20、司基本情況（一）公司簡介面對宏觀經(jīng)濟增速放緩、結構調整的新常態(tài)，公司在企業(yè)法人治理機構、企業(yè)文化、質量管理體系等方面著力探索，提升企業(yè)綜合實力，配合產(chǎn)業(yè)供給側結構改革。同時，公司注重履行社會責任所帶來的發(fā)展機遇，積極踐行“責任、人本、和諧、感恩”的核心價值觀。多年來，公司一直堅持堅持以誠信經(jīng)營來贏得信任。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質量保證體系，綜合實力進一步增強。公司將繼續(xù)提升供應鏈構建與管理、新技術新工藝新材料應用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進，以技術領先求發(fā)展的方針。（二）核心人員介紹1、肖xx，1974年

21、出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經(jīng)理。2011年3月至今歷任公司監(jiān)事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監(jiān)事會主席。2、程xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。3、付xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于x

22、xx有限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。4、高xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經(jīng)濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經(jīng)理；2019年3月至今任公司董事。5、石xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公

23、司董事、副總經(jīng)理、總工程師。職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質職工代表大會（職工大會）是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主權利的機構。職工代表大會制度的法律依據(jù)主要是中華人民共和國憲法第十六條、第十七條的規(guī)定：國有企業(yè)依照法律規(guī)定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。集體經(jīng)濟組織實行民主管理，依照法律規(guī)定選舉和罷免管理人員，決定經(jīng)營管理的重大問題。中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）第八條規(guī)定：勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商。根據(jù)我國相關立法，職工代表大會制度

24、主要在國有企業(yè)或其他形式的公有制企業(yè)中實行，非國有企業(yè)或其他形式的非公有制企業(yè)是否實行職工代表大會制度未作明確規(guī)定。后一類企業(yè)目前主要是實行民主協(xié)商制度。中華人民共和國工會法第三十七條規(guī)定：“本法第三十五條、第三十六條規(guī)定以外的其他企業(yè)、事業(yè)單位的工會委員會，依照法律規(guī)定組織職工采取與企業(yè)、事業(yè)單位相適應的形式，參與企業(yè)、事業(yè)單位民主管理?！敝腥A人民共和國公司法中的相關規(guī)定與中華人民共和國工會法的規(guī)定基本一致，該法第四十四條規(guī)定：“個以上的國有企業(yè)或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。董事會中的職

25、工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產(chǎn)生?！薄皯敗焙汀翱梢浴钡目隙ㄐ孕g語與選擇性術語分別適用于不同類型的公司。但就產(chǎn)業(yè)民主發(fā)展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關系中與雇主相對的一方參與企業(yè)管理已經(jīng)是企業(yè)管理的通例。市場經(jīng)濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理的參與權。例如，在發(fā)展得比較成熟的市場經(jīng)濟國家的企業(yè)中，類似我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和企業(yè)委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協(xié)議會、印度的工廠委員會和聯(lián)合管理委員會等。職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制

26、度，在協(xié)調勞動關系中發(fā)揮著重要的功能。職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有審議企業(yè)重大決策、監(jiān)督行政領導和維護職工合法權益的權力。通過職工代表大會這一制度實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，是職工對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。在勞動關系的運行中，職工作為被管理者，通過民主參與，使職工的意志滲透到企業(yè)管理的行為與過程之中，從而實現(xiàn)勞動者意志與管理者意志的協(xié)調，進而保證勞動關系的穩(wěn)定與協(xié)調。（二）職工代表大會制度的特點1、職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式。（1）組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度

27、。（2）崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。（3）個人參與。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如各類合理化建議、技術創(chuàng)新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。2、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調勞動關系運行的制度相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是由勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構成的，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，以及企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)；合同則是勞動關系雙方當事人的雙方行為，他們的意志協(xié)調表現(xiàn)為經(jīng)平等協(xié)商一致所

28、達成的、各自均應遵守的合同規(guī)范。（2）職工民主管理是一種管理關系中的縱向協(xié)調，而合同規(guī)范對勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協(xié)調。3、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調勞動關系運行中的功能相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是一種自我協(xié)調或內部協(xié)調方式，而勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調方式；企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種群眾自治的活動。（2）職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協(xié)調和事前協(xié)調，預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調，其目的是解決勞動爭議。（三）職工代表大會（職工大會）的職權。職工代表大會的職權是該機構依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務進行咨詢、建議

29、或決定的權力，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。1、審議建議權。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進行審查、咨詢和建議，如生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術引進與改造、財務預決算方案等提出意見或建議，并作出相關決議。通過職代會的審議使企業(yè)重大生產(chǎn)決策建立在科學民主的基礎之上。2、審議通過權。對企業(yè)事關職工切身利益的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關管理規(guī)則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。3、審議決定權。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項進行審議，并作出決定，交由企業(yè)執(zhí)行，如職工福利事項等。4、評議監(jiān)督權。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。5、推薦選舉權

30、。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或民主選舉經(jīng)營者。6、職工代表大會（職工大會）行使上述職權必須注意權利行使的“度”包括職權的廣度與深度兩個方面。在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著以下兩個矛盾：其一，存在著企業(yè)目標與勞動者目標的差異。企業(yè)的目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利的最大化。在企業(yè)經(jīng)營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與密切相關。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高；參與度越低，則有利于企業(yè)利潤最大化目標的實現(xiàn)。其二，存在著管理權威與職工參與的矛盾。管理權威的維護與實現(xiàn)在本質上排斥職工對管理的參與，為維護管理的權威，決策與管理者必然要求職工對管

31、理的絕對服從；而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否定。過于堅持管理的權威，可能會抑制職工的積極性；過于強化職工的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成本、降低管理的效率。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。在企業(yè)重大生產(chǎn)經(jīng)營決策方面，保證職工的知情權與咨詢權；在關于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權或決定權，或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協(xié)商決定。職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關系雙方的利益是否協(xié)調，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。（四）職工代表根據(jù)相關法律法規(guī)的規(guī)定，無論是職工代表大會的職工代表還是平等協(xié)商制度的職工

32、代表，都應由企業(yè)基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產(chǎn)生。職工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責，選舉單位的職工有權監(jiān)督或撤換本單位的職工代表。職工代表依照職工代表大會條例的規(guī)定享有相應的權利、承擔相應的義務。員工滿意度調查的內容企業(yè)進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。員工滿意度調查可分別對以下五個方面進行全面評估或針對某個專項進行詳盡考核。（一）薪酬薪酬是決定

33、員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛(wèi)生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。（二）工作工作本身的內容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用，其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓。工作中的晉升機會，對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來管理權力、工作內容和薪酬方面的變化。（三）管理在管理方面，員工滿意度調查內容包括：一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關系是否和諧；二是考察公司的民主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。（四）環(huán)境好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設施，極大地影響著員

34、工的滿意度。用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序制定用人單位內部勞動規(guī)則必須遵循以下法定程序。1、制定主體合法，即內部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內部勞動規(guī)則的法律資格。內部勞動規(guī)則只能由單位行政制定，而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統(tǒng)，并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規(guī)則。有權制定內部勞動規(guī)則的，應當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規(guī)則在本單位范圍內具有統(tǒng)一性和權威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其他管理機構，雖然可參與內部勞動規(guī)則的制定，但無權以用人單位名義制定內部勞動規(guī)則。這種主體

35、資格應當依據(jù)公司法或用人單位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規(guī)則的管理機構，才具有內部勞動規(guī)則制定主體的資格。2、內容合法，即內部勞動規(guī)則的內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。內部勞動規(guī)則的內容與集體合同有相互重疊的部分應使之保持協(xié)調而不能相互沖突。內部勞動規(guī)則與集體合同在內容上雖然有交叉，但各有側重。前者側重于規(guī)定在勞動過程的組織、管理中勞動者和單位行政雙方的職責，即勞動行為規(guī)則和用工行為規(guī)則；后者則側重于規(guī)定本單位范圍內的最低勞動標準。單位行政在其勞動管理中應當履行集體合同所約定的義務，而制定和實施內部勞動規(guī)則是單位行政進行勞動管理的一種方式，所以內部勞動規(guī)則的內容應

36、當符合集體合同的規(guī)定，即內部勞動規(guī)則所規(guī)定的勞動者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標準。3、職工參與。用人單位內部勞動規(guī)則的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。而且，用人單位內部勞動規(guī)則是調整勞動行為和用工行為的標準，直接涉及勞動者的利益。我國立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參與民主管理。因此，制定用人單位內部勞動規(guī)則，用人單位有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。4、正式公布。用人單位內部勞動規(guī)則以全體職工和企業(yè)行政各個部門或組成部分為約束對象，應當為全體職工和企業(yè)各個

37、部門所了解，因此，應當以合法有效的形式公布。其公布形式通常為由企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。1997年11月25日發(fā)布的勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知指出，自1998年1月1日起，對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度。對新開辦用人單位實行備案制度是勞動行政部門進一步加強勞動監(jiān)察工作，促進用人單位提高勞動管理水平的一項重要措施。通過對新開辦單位實行備案制度，能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決新開辦用人單位在制定內部勞動規(guī)則過程中存在的問題，預防勞動違法行為的發(fā)生，更好地維護勞動者的合法權益。各級勞動行政部門對新開辦用人單位內部勞動規(guī)則備案審查的內容主要包括內部勞

38、動規(guī)則內容是否符合法律法規(guī)規(guī)定、制定內部勞動規(guī)則的程序是否符合有關規(guī)定。要求用人單位對其內部勞動規(guī)則進行備案是勞動部門依法行使行政管理職能、依法對用人單位規(guī)章制度進行合法性審查的一種行政監(jiān)督管理措施。鑒于勞動行政管理機關規(guī)定了用人單位制定的內部勞動規(guī)則應當送交勞動行政部門備案的制度，并將該制度的實施情況作為對企業(yè)勞動年檢的內容之一，因此，如果企業(yè)當?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)內部勞動規(guī)則提供備案，建議企業(yè)在內部勞動規(guī)則制定后及時送交勞動行政部門備案。但內部勞動規(guī)則備案與否并不影響企業(yè)內部勞動規(guī)則的效力，只要該內部勞動規(guī)則具備前面的三個要件，是否送交勞動行政部門審查備案并不影響規(guī)章的效力。用人單位內部

39、勞動規(guī)則的特點用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)勞動關系調節(jié)的重要形式。在現(xiàn)代社會，勞動關系主體受到的規(guī)范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范。因此，關于用人單位內部勞動規(guī)則的性質問題，應當從合同規(guī)范和法律規(guī)范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規(guī)則具有合同規(guī)范和法律規(guī)范兼有的屬性。從合同規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則首先由用人單位單方面制定或變更，經(jīng)過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規(guī)章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，

40、其之所以具有約束力，是因為其經(jīng)過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規(guī)章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規(guī)章制度的同意，事實上多數(shù)表現(xiàn)為默示同意或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規(guī)章制度才可以作為勞動合同的附件，規(guī)章制度對所有勞動者都具有約束力。在協(xié)商訂立集體合同或平等協(xié)商直接關系到勞動條件的內部勞動規(guī)則制定時，更是以協(xié)商雙方達成一致為成立的條件。從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著行為規(guī)范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規(guī)則本身并不是法律規(guī)范，而是法律法規(guī)的延伸和具體化，它的強

41、制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規(guī)則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規(guī)范性。用人單位內部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關系運行實施規(guī)制的效力。根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規(guī)定，用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在

42、本單位范圍內適用。2、企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。用人單位內部勞動規(guī)則是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè)和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規(guī)則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門和企業(yè)的各組成部分3、企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業(yè)以經(jīng)營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監(jiān)督。調解委員會調解的程序通過

43、調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由?？陬^申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發(fā)生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（一）調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。調解委員會根據(jù)案件情況指定調解員或者

44、調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協(xié)助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協(xié)議。（二）調解協(xié)議書經(jīng)調解達成調解協(xié)議的，由調解委員會制作調解協(xié)議書。調解協(xié)議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調解協(xié)議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經(jīng)調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協(xié)議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執(zhí)一份。生效的調解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申

45、請。仲裁委員會受理后，應當對調解協(xié)議進行審查，對程序和內容合法有效的調解協(xié)議，出具調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協(xié)議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經(jīng)雙方當事人簽收后，發(fā)生法律效力。雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁委員會受理仲裁申請后，應當對調解協(xié)議進行審查，調解協(xié)議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依據(jù)調解協(xié)議作出仲裁裁決。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在

46、規(guī)定及約定期限內未達成調解切議的，視為調解不成。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。（三）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。法律規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利

47、救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當事人協(xié)商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現(xiàn)有下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內不作出回應的。2、在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。在約定的協(xié)商期限內未達成一致的。協(xié)議的。3、達成和解協(xié)議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解。4、一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。5、調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的。6、在

48、受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協(xié)議的。7、達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協(xié)議的。（四）人民法院的支付令因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令。勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須遵循的基本準則，貫穿于勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、仲裁程方都要遵循。但是在不同的勞動爭議處理程序中，每道程序都有反映該程序特點的具體原則。具體原則的落實，保障了總體原則在勞動爭

49、議處理全過程中的實現(xiàn)。勞動爭議調解仲裁法第三條規(guī)定：“解決勞動爭議，應當根據(jù)事實遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。（一）合法原則在查清事實的基礎上依法處理的原則，即勞動爭議處理機構處理勞動爭議的所有活動和決定都要以事實為根據(jù)，以法律為準繩。（二）公正原則當事人在適用法律上一律平等的原則，即勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的法律地位，具有平等的權利義務，依法保護當事人的合法權益。（三）及時處理、著重調解的原則勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，企業(yè)的勞動爭議處理工作程序的全過程都屬于調解，其他處理程序也都必須堅持先行調解的原則，

50、調解不成時才能進行裁決或判決。及時處理強調各道處理程序的時間限制，要求受理、調解、仲裁、判決、結案都應在法律法規(guī)規(guī)定的時限內完成，及時保護當事人的合法權益，防止矛盾激化。勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級，即生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務院社會保險行政部門會同國務院衛(wèi)生行政部門等制定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其近親屬向設區(qū)的市級勞動能

51、力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫(yī)療的有關資料。勞動能力鑒定委員會由社會保險行政部門、衛(wèi)生行政部門、工會組織、經(jīng)辦機構代表以及用人單位代表組成。勞動能力鑒定委員會建立醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)?。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論；必要時，可以委托具備資格的醫(yī)療機構協(xié)助進行有關診斷。設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可

52、以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。申請鑒定的單位或者個人對設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區(qū)、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。勞動能力鑒定工作應當客觀、公正。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當事人有利害關系的，應當回避根據(jù)工傷保險制度的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。（一）工傷醫(yī)療待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月

53、。傷情嚴重或者情況特殊經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。1、醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構進行康復性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確

54、認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。2、工傷津貼。在停工留薪期內，工傷職工原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。經(jīng)醫(yī)療機構出具證明，報經(jīng)辦機構同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分

55、不能自理和生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%和30%。（二）工傷致殘待遇1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的5S%。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的由工傷保險基

56、金補足差額。（3）工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，按照國家有關規(guī)定享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的由工傷保險基金補足差額。職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇。（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資。（2）保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，傷

57、殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由用人單位補足差額經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。3、職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工傷補助金。（1）喪葬補助金為6個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。（2）供養(yǎng)親屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職衛(wèi)生前提供主要生活來源、無勞動能力的親屬。標準為：配偶每月40%，其他親屬每人每月30%，孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基礎上增加10%。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職衛(wèi)生前的工資。供養(yǎng)親

58、屬的具體范圍由國務院社會保險行政部門規(guī)定。（3）一次性工傷補助金標準為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20。（4）傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受上述待遇。一級至四級傷殘職工在停工留薪期滿后死亡的，其近親屬可以享受上述第項、第項規(guī)定的待遇。傷殘津貼、供養(yǎng)親屬撫恤金、生活護理費由統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門根據(jù)職工平均工資和生活費用變化等情況適時調整。調整辦法由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。4、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災中下落不明的，從事故發(fā)生當月起3個月內照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，由工傷保險基金向其供養(yǎng)親屬按月支付供養(yǎng)親屬撫恤金。生活有困難的，可以預支一

59、次性工傷補助金的50%。職工被人民法院宣告死亡的，按照職工因工死亡的規(guī)定處理。5、工傷職工有下列情形之一的，停止享受工傷保險待遇。（1）喪失享受待遇條件的。（2）拒不接受勞動能力鑒定的。（3）拒絕治療的。工傷事故分類工傷事故分類的目的是認識事故的特點，研究和控制事故的發(fā)生。根據(jù)不同的事故性質和劃分的標準，可分為以下幾類。（一）按照損傷程度劃分工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。輕傷為1-104日的失能傷害，重傷為105-6000日以下的失能傷害，死亡為6000日的失能傷害。（二）根據(jù)損傷原因劃分工傷事故按傷害類別分為20種，具體為：物體打擊（指落物、滾石、錘擊、碎裂、崩塊、擊傷等傷害

60、，不含爆炸而引起的物體打擊）；車輛傷害（包括擠傷、壓傷、撞傷、傾覆傷害等）；機器工具傷害（包括絞、碰、碾、割、戳等）；起重傷害（指起重設備有缺陷或操作過程中所引起的傷害）；觸電；淹溺；灼燙；火災；刺割；高處墜落（包括從架子、屋頂、架線電桿上墜落以及平地上墜落到地坑等）；坍塌；冒頂片幫；透水；放炮；火烈爆炸（指火藥與炸藥在生產(chǎn)、運輸、儲存過程中發(fā)生的爆炸）；瓦斯爆炸；鍋爐和壓力容器爆炸；其他爆炸（包括化學品爆炸，爐膛、鋼水包爆炸等）；中毒窒息（煤氣、油氣、瀝青、化學物質、一氧化碳中毒）；其他傷害，如跌傷、凍傷、野獸咬傷等。（三）按照傷殘級別劃分根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒