勞動(dòng)關(guān)系概論

1、03325勞動(dòng)關(guān)系學(xué)勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)者與雇主之間在勞動(dòng)過程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱。雇員：勞動(dòng)力的提供者，也稱勞工、工人、勞動(dòng)者受雇者。我國勞動(dòng)關(guān)系：指勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。合作：指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。沖突：由于雙方的利益、目標(biāo)和期望出現(xiàn)的分歧。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)：是勞資雙方合作、沖突、力量和權(quán)力的互相交織。調(diào)整的對(duì)象是以加強(qiáng)和鞏固伙伴關(guān)系為原則，以雙贏為目標(biāo)，使 勞動(dòng)關(guān)系良性發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系主體：指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)者個(gè)人與雇主之間通過

2、書面或口頭勞動(dòng)合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)力義務(wù)。特點(diǎn)是：1、人格上的從屬性2、 經(jīng)濟(jì)上的從屬性。集體勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)者通過行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來實(shí)現(xiàn)自我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。特點(diǎn)是：1、獨(dú)立自主性；2、明 確的團(tuán)體利益意識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：1、個(gè)別性與集體性；2、平等性與隸屬性；3、對(duì)等性與非對(duì)等性；4、經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性。合作的根源：1、“被迫”2、“獲得滿足”。沖突的根源：1、根本根源（a異化的合法化，b客觀的利益差異，c雇用關(guān)系的性質(zhì)）；2、背景根源（a廣泛的社會(huì)不平等，b勞動(dòng)力市場狀況，c工作場所的不公平，d工作本身的屬性）。沖突的表現(xiàn)方式：明顯的沖突（罷工）和潛在的沖突

3、（各種不服從、權(quán)利義務(wù)的協(xié)商）。沖突和合作的影響因素：1、文化因素的解釋；2、非文化因素的解釋（a。客觀的工作環(huán)境，b。管理政策和實(shí)踐，c。宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 和政府政策）。外部環(huán)境對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，2、技術(shù)環(huán)境，3、政策環(huán)境，4、法律和制度環(huán)境，5、社會(huì)文化環(huán)境。正統(tǒng)多元論學(xué)派：由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體系中對(duì)效率的需求與雇用關(guān)系中對(duì)公 平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。正統(tǒng)多元論學(xué)派主要觀點(diǎn)和典型模式：觀點(diǎn)：雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是相互沖突的，同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限 于諸如

4、收入和工作保障等具體問題，而這些利益上的沖突，可以通過雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決。工會(huì)和集約談判有 積極作用。典型模式：德國：特色是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法雇員參與制度、工作委員會(huì)制度、政府為工會(huì)提供信息咨詢服務(wù)和共同決策等制度。管理主義學(xué)派主要觀點(diǎn)和典型模式:觀點(diǎn)：雇員與企業(yè)的利益基本一致，勞資沖突在于雇員認(rèn)為自己處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿 的根源。對(duì)工會(huì)態(tài)度模糊，一方面避免建立工會(huì)，另一方面強(qiáng)調(diào)那些愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能未來生存。對(duì)集體談判制度的 態(tài)度靈活。典型模式：日本，比較接近的還有英國。特點(diǎn)是終身雇用、年功序列、企業(yè)工會(huì)。新保守派：由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組

5、成。關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率最大化，主要研究、分析市場力量的作用。新保守派主要觀點(diǎn)和典型模式：觀點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。認(rèn)為市場力量不僅 能使企業(yè)追求效率最大化，而且也能確保雇員得到公平合理的待遇。工會(huì)的作用不大，集約談判對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)起到負(fù)面作用。典型模式：美國，加拿大，新愛爾蘭。特點(diǎn)：法律體系完整但功能較弱雇員相信、遵從“意思自治，選擇自由”理念，雇主 不違反國家制定的反歧視法或勞動(dòng)法可以任何時(shí)候、以任何理由合法地解雇工人，而無需提前通知、支付解雇補(bǔ)償費(fèi)。自由改革派：更具有批判精神，積極主張變革，關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平等和不工作

6、待遇。自由改革派主要觀點(diǎn)和典型模式：觀點(diǎn)：認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是一用不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)利處于主導(dǎo)地位。認(rèn)為現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提 供足夠的權(quán)利保護(hù)。為保工人等到工平待遇，需加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。特點(diǎn)是提出了 “結(jié)構(gòu)不公平”。認(rèn)為工會(huì)的存在和集體談判 的開展是必要的。典型模式：瑞典。特點(diǎn)：遵循“積極的勞動(dòng)力市場”臨時(shí)解雇工人享有不錯(cuò)的失業(yè)福利，用于再培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)后尋找新工 作補(bǔ)貼。工會(huì)在國家政策和管理方面影響力大，集體談判在產(chǎn)業(yè)層面上進(jìn)行，允許更大的變更，談判在個(gè)部門之間顯示高度的協(xié)調(diào)性， 另工人可以自由組成工會(huì)，其協(xié)議自動(dòng)覆蓋該工會(huì)所在行業(yè)。激進(jìn)派：由馬克思思想主義者組成。關(guān)

7、注勞動(dòng)關(guān)系中雙方的沖突以及對(duì)沖突過程的控制。激進(jìn)派主要觀點(diǎn)和典型模式：觀點(diǎn)：認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的。認(rèn)為“和 諧的勞動(dòng)關(guān)系“是假象。認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用非常有限。典型模式：前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得爾計(jì)劃、西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系。特點(diǎn)：面臨的問題是用 何種社會(huì)制度代替資本主義制度，以及如何完善這種新制度的問題，頃向是建立雇員集體所有制。勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向：一元論和多元論。一元論：強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價(jià)值觀。一元論觀點(diǎn)：認(rèn)為每個(gè)工作場所是完整、和諧的整體，不同的

8、員工為共同目的作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以實(shí)現(xiàn)管理方制定的組織目標(biāo)，勞 動(dòng)者與管理者之間沒有利益沖突。認(rèn)為工會(huì)存在分散雇員對(duì)企業(yè)的忠誠度，應(yīng)盡量消除或避免成立工會(huì)。多元論：承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。多元論觀點(diǎn)：將工業(yè)組織視為一個(gè)多元社會(huì)，包含了許多相互關(guān)聯(lián)又獨(dú)立的利益和目標(biāo)，而這些利益和目標(biāo)必須保持在某種均衡的狀 態(tài)。認(rèn)為工會(huì)不僅是勞資沖突的發(fā)起者，也被看作是爭議的調(diào)整者，對(duì)于調(diào)整雇員與雇主工資爭議、就業(yè)合同的談判發(fā)揮重要作用。 認(rèn)為集體談判是規(guī)范和調(diào)整勞資利益關(guān)系最好形式。價(jià)值觀的使用范圍：1、傳統(tǒng)型企業(yè)2、精明的家長型企業(yè)3、精明的現(xiàn)代型企業(yè)4、標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整

9、的幾種模式：1、斗爭模式（以激進(jìn)派理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為勞資之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾，主張以斗爭方式解決勞動(dòng)問題。工業(yè)革命以來，勞 資關(guān)系體制由合作逐漸替代斗爭）；2、多元放任模式（美國。秉承新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要因素，工會(huì)和工會(huì)組織對(duì)市場機(jī)制的 運(yùn)作和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)）；3、協(xié)約自治模式（法國、德國、意大利等西歐國家為主。以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧， 以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)。分兩種形式：勞資抗衡（法、意等西歐）和勞資制衡（德、奧）；4、統(tǒng)合模式國家統(tǒng)合社會(huì)統(tǒng)合經(jīng)營者統(tǒng)合勞動(dòng)關(guān)系的歷史

10、和制度背景早期工業(yè)化時(shí)代的時(shí)代背景：18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命：機(jī)器工業(yè)代替手工作坊，市場經(jīng)濟(jì)取代小農(nóng)經(jīng)濟(jì)。資本主義處 于原始積累階段，對(duì)內(nèi)表現(xiàn)對(duì)本國勞動(dòng)者剝削，對(duì)外表現(xiàn)為殖民地掠奪。大批勞動(dòng)者離開土地，靠出賣勞動(dòng)力衛(wèi)生，形成現(xiàn)實(shí)意義上 的雇用關(guān)系。工業(yè)革命成果是工廠制度建立管理嚴(yán)密，殘酷，使雇主和工人形成對(duì)壘態(tài)勢(shì)?！翱床灰姷氖帧钡脑恚菏怯诺浣?jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)。斯密提出。主張以市場“看不見的手”來自動(dòng)調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看 門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在政府不干預(yù)政策的影響下，雇主具有相當(dāng)大的雇用、使用和解雇員工的權(quán)力。早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：關(guān)系：雇主對(duì)勞

11、動(dòng)者殘酷的剝削。政府信奉“自由競爭”理論，認(rèn)為市場最有效率，不干預(yù)勞資關(guān)系。完全由勞動(dòng)力市場自 動(dòng)調(diào)節(jié)。特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)形式是激烈的對(duì)抗，處于不穩(wěn)定和直接對(duì)立之中。工會(huì)很不完善，資方占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位，政府表面上采 取自由放任態(tài)度，對(duì)勞資糾紛不干預(yù)，但實(shí)際政府的立法和政策傾向于雇主一方。管理時(shí)代的時(shí)代背景：19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，第二次技術(shù)革命。資本主義經(jīng)濟(jì)從自由競爭向壟斷過渡。新技術(shù)革命帶來了生產(chǎn) 組織變革，貧富擴(kuò)大，社會(huì)矛盾日趨尖銳，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)危機(jī)。政府認(rèn)識(shí)到為鞏固政權(quán)、統(tǒng)治，不得不要求雇主方讓步，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的 工作保障加以管理?！疤├罩啤钡暮x：隨著技術(shù)革命和流水線作業(yè)為基礎(chǔ)的生產(chǎn)的發(fā)

12、展，產(chǎn)生了新的勞動(dòng)組織和現(xiàn)代管理體系。科學(xué)管理思想：以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科 學(xué)化、制度化，是提高管理效能的關(guān)鍵。內(nèi)容包括勞動(dòng)定額原理、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度等管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：關(guān)系：美國1886年12月美國勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)成立，是以熟練工人為主的不同職業(yè)的基礎(chǔ) 組織起來的全國性的總工會(huì)，目的是為工人謀取更多的利益。政府采取“建設(shè)性”的干預(yù)政策，開始對(duì)改善工人狀況進(jìn)行國家干預(yù)， 力圖建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。2特點(diǎn)：工會(huì)廣泛建立，隊(duì)伍壯大并形成層次，工人力量不斷增強(qiáng)；雇主通過改進(jìn)管理，增加在工作 中科學(xué)的分析和對(duì)工人

13、的激勵(lì)來追求利潤最大化；勞資矛盾的目標(biāo)未變，但激勵(lì)程度弱化；政府政策變化，從不干預(yù)到出臺(tái)大量 法律、建立機(jī)構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系向穩(wěn)定、有序發(fā)展。時(shí)代背景：20世紀(jì)上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)。資本主義國家經(jīng)濟(jì)與政治陷入動(dòng)蕩，生產(chǎn)、貿(mào)易嚴(yán)重破壞，民族矛盾突出，勞 資矛盾居次。20世紀(jì)2、3十年代資本主義國家空前經(jīng)濟(jì)危機(jī)，使勞資關(guān)系緊張，政府開始對(duì)勞動(dòng)力市場宏觀干預(yù)。以美國“羅斯福 新政”為代表。工業(yè)心理學(xué)：尋求如何使人們的智能同從事的工作相匹配；在何種心理?xiàng)l件下，才能從個(gè)人的工作中獲取最多并令人滿意的產(chǎn)出； 企業(yè)如果去影響工人，以便從他們那獲得好的結(jié)果?；羯Ｔ囼?yàn)：指在1927-1932年間

14、由美國人埃爾頓。梅奧和羅特利斯伯格所進(jìn)行的一系列分析改變照明和其他一些條件對(duì)工人和生產(chǎn)率 的影響的試驗(yàn)。社會(huì)系統(tǒng)理論：代表人物是切斯特。巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級(jí)管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡 力維護(hù)好一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。沖突的制度化時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的制度化：從國家干預(yù)向制度化、法制化過渡；產(chǎn)業(yè)合理化三方性原則沖突的制度化時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：促進(jìn)了勞動(dòng)關(guān)系的加速發(fā)展；政府加強(qiáng)了勞動(dòng)保障立法，對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和勞動(dòng)力市場進(jìn)行了宏 觀調(diào)控；企業(yè)的管理關(guān)注員工的社會(huì)性特征，緩和了勞動(dòng)關(guān)系緊張狀態(tài)；沖突逐漸制度化，集體談判范圍擴(kuò)大，使調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系 渠道寬，選擇余地更大。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派及其觀點(diǎn)

15、：代表人物彼得。得克魯。認(rèn)為管理科學(xué)階段側(cè)重以工作為中心，忽視人的一面，而行為科學(xué)相反。目標(biāo)管理 則是綜合以工作為中心和以人為中心的方法，實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)合。經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點(diǎn)：產(chǎn)生20世紀(jì)70年代，代表人物加拿大的亨利。明茨伯格、喬蘭、科斯庭。認(rèn)為經(jīng)理提高工作效率的方法是: 與下屬共享信息；有意識(shí)地克服工作的表面性；處理好對(duì)組織施加影響的各種力量的關(guān)系。權(quán)變理論學(xué)派及其特點(diǎn)：也稱超Y理論，代表人物約翰。莫爾斯和杰伊。洛西。認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件 隨機(jī)應(yīng)變，沒有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論和方法。成熟勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)：立法體系完善、社會(huì)保障制

16、度健全；管理方與員工愿意通過相對(duì)緩和的形式解決沖突，沖突 激勵(lì)程度下降，合作成為勞動(dòng)關(guān)系主流；“三方格局”形成，員工參與管理的產(chǎn)業(yè)民主制度，集體談判制度完善，解決勞資矛盾、 糾紛的途徑趨于制度化和法律化。經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：新時(shí)代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了更本性的變化。勞動(dòng)關(guān)系的新變化：全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化；跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也改變了資方、 政府和工會(huì)的權(quán)力平衡；跨國工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對(duì)滯后；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會(huì)也面臨著知 識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的規(guī)律：勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的歷史與該時(shí)期的經(jīng)濟(jì)技術(shù)

17、社會(huì)發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系的變化受歷史背景 因素變化的影響，這些背景因素通過間接影響同一時(shí)期的管理思想，來影響勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展從主體上講，是從對(duì) 立到對(duì)話、從沖突到合作、從無序到制度化、法制化方向逐漸推進(jìn)的。我國在向市場經(jīng)濟(jì)過渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)和特征：不同類型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有一定差別；在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上，勞 動(dòng)合同關(guān)系與非勞動(dòng)合同關(guān)系仍然并存；勞動(dòng)力市場配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在著 法律規(guī)范不健全的問題；勞動(dòng)爭議大幅上升，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。系統(tǒng)認(rèn)識(shí)建國后我國勞動(dòng)關(guān)系的建立、變化、發(fā)展的過程：建國時(shí)期，我國實(shí)行

18、的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)者與用人單位建立的勞動(dòng)關(guān)系的方 式表現(xiàn)為統(tǒng)包統(tǒng)配式。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的勞動(dòng)關(guān)系表現(xiàn)和特征為：勞動(dòng)關(guān)系類型的單一性、內(nèi)容的國家計(jì)劃性、運(yùn)行規(guī)則的行政性、主 體利益的一體性。由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡期。表現(xiàn)和特征統(tǒng)上。發(fā)展同下。論述我國勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)：主體利益明晰化；形成的合同化；運(yùn)行的市場化；規(guī)范的法制化。雇主：也稱用人單位，指一個(gè)組織中使用雇員進(jìn)行有組織，有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人。我國的雇主涵義：雇主是經(jīng)營者；雇主所屬單位為企業(yè)；雇主范圍包括多種所有制企業(yè)。雇主組織的含義：指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間

19、關(guān)系的團(tuán)體組織。 雇主組織的角色和作用：作用：是在集體談判中支持會(huì)員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會(huì)。角色：主要從事四種活動(dòng)：參與談判；解決糾紛；提供幫助和建議；代表和維護(hù)。新古典經(jīng)濟(jì)理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：內(nèi)容：主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)效率以及生產(chǎn)率在管理決策種的重要性。評(píng)價(jià)：沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；降生產(chǎn)率等同于盈利，從而忽視勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面；建 立在吧管理人員視為所有者利益的代理人這樣一種過于簡單的管理思想上；沒有意識(shí)到管理者理性的局限性；沒有解釋管理者自 身價(jià)值觀在決策過程的作用。權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：內(nèi)容：強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，

20、針對(duì)不同的具體條件尋求最合適的 管理模式、方案或方法。評(píng)價(jià)：為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動(dòng)關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論支持；該理論主要關(guān)注管理過程 的技術(shù)方面，強(qiáng)調(diào)在設(shè)計(jì)最有效的企業(yè)組織形式過程中各種權(quán)變因素的重要性；沒有指出雇主的政策如何導(dǎo)致勞資沖突公開化。勞動(dòng)過程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：內(nèi)容：關(guān)注組織的政治運(yùn)行。假設(shè)企業(yè)的利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得，工人的 反抗引發(fā)管理控制問題。評(píng)價(jià)：降低生產(chǎn)技能收到普遍質(zhì)疑；只考慮管理方對(duì)工人的直接控制，而忽視對(duì)工人的間接控制。利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：內(nèi)容：管理方應(yīng)該提高企業(yè)的盈利能力、生產(chǎn)更優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，提供更合理的報(bào)酬和更好的工作

21、 條件，保證各利益相關(guān)者向企業(yè)持續(xù)提供所需的各種資源，維持企業(yè)的生存與發(fā)展。評(píng)價(jià)：管理方保持中立不符合現(xiàn)實(shí)，管理方受投資者、消費(fèi)者、工人等不同利益相關(guān)群體施加的壓力，他們對(duì)不同壓力作出 的反應(yīng)程度取決于這些壓力是否符合利潤最大化目標(biāo)。決策過程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：內(nèi)容：管理方所謂的理性行為具有很大的局限性；企業(yè)內(nèi)普遍存在管理權(quán)術(shù)，對(duì)“管理方是 理性人”命題構(gòu)成挑戰(zhàn)；管理方易受當(dāng)前流行管理模式的影響。評(píng)價(jià)：決策過程理論有助于認(rèn)清管理實(shí)踐的復(fù)雜性，但管理方的行 為并非完全非理性的：從管理者自身素質(zhì)看，管理者通過教育培訓(xùn)，積累了經(jīng)驗(yàn)，形成了決策程序；從組織內(nèi)部權(quán)力關(guān)系看，高 層通過規(guī)則制度控制中下

22、管理人員，并建立考評(píng)體系監(jiān)督管理人員行為；從決策的重要性看：重大決策由高層管理人員經(jīng)過理性規(guī) 劃與審核后作出的。戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：內(nèi)容：用戰(zhàn)略選擇模型分析管理方的決策行為?？瓶啥髦赋龉芾碚叩臎Q策受以下限制：企業(yè)過 去作出的決策，企業(yè)現(xiàn)有的權(quán)力分配，以及企業(yè)、工會(huì)與政府之間的力量對(duì)比主要決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀，及企業(yè)理念和 企業(yè)文化。評(píng)價(jià)：科可恩提出目的解釋20世紀(jì)80年代普遍采用的高績效范式。選擇高績效范式不僅受管理者價(jià)值觀、信仰與世界觀 的影響，而且還受企業(yè)規(guī)模、技術(shù)水平與市場條件等環(huán)境變量的制約。管理模式的含義及分類：含義：作為指導(dǎo)原則，是雇主對(duì)待雇員和處理特殊問題的一

23、種參考原則，是管理方的行動(dòng)指南。分類：按 職權(quán)結(jié)構(gòu)分：獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型。按管理理念分：剝削型、寬容型、合作型。獨(dú)裁/剝削管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：特征：強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠性。對(duì)工會(huì)的措施：技術(shù)變革；靈活的就業(yè)安排；在集體談判中才去強(qiáng)硬立場和破壞罷工；停工或遷廠。權(quán)變/寬容管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：特征：專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。對(duì)工會(huì)的措施：承認(rèn)工人參加工會(huì)組織的合法性。工會(huì)的存在使企業(yè)成本增加工會(huì)要求建立績效考核的程序與規(guī)則。自主/合作管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：特征：自主性組織設(shè)計(jì)；雇員參與計(jì)劃；人事與就業(yè)政策。對(duì)工會(huì)的措施：通過雇員廣泛參與管理

24、實(shí)踐，融洽了勞資雙方的關(guān)系，勞資雙方更加積極的態(tài)度看待集體談判。為共同訂立 集體協(xié)議而互相合作。雇員參與和參加的含義：指組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或期代表與資方代表在某一共同之厲害關(guān) 系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為，其目的是促進(jìn)勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。雇主參與的主要目的：增進(jìn)員工的獨(dú)立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對(duì)企業(yè)及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心；提供員工自我訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策，幫助企業(yè)提高績效和生產(chǎn)力；促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通；提高員工忠誠度，提高雇員對(duì)工作的滿意度。雇員參與管理的主要形式：員工持股計(jì)劃、質(zhì)量圈、共同磋商、工人董事、工作理事會(huì)、建議方

25、案、職工代表大會(huì)制度。勞資合作的含義：指任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營的主體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)；勞資合作須借助員工參與才能勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。勞資合作的條件：建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長期營運(yùn)目標(biāo)；人性的相互尊重；建立良好的溝通管道； 利潤分享符合國家勞動(dòng)法律。工會(huì)的內(nèi)涵：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個(gè)社會(huì)中的利益。工會(huì)的結(jié)構(gòu)分類：職業(yè)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)、總工會(huì)。工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展：工會(huì)運(yùn)動(dòng)從18世紀(jì)90年代至今，有200多年歷史

26、，他是工業(yè)化的產(chǎn)物。工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：職業(yè)工會(huì)時(shí)期（19世紀(jì)90年代至20世紀(jì)30年代）、行業(yè)工會(huì)時(shí)期（20世紀(jì)30至50 年代，勞聯(lián)、產(chǎn)聯(lián)）和總工會(huì)時(shí)期（20世紀(jì)50年代至今）。工會(huì)化的原因：對(duì)資方的不滿；工會(huì)的有效性；雇員對(duì)待工會(huì)的態(tài)度；雇員的集體凝聚力；一種社會(huì)化的途徑；提供獲 取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機(jī)會(huì)；強(qiáng)迫加入工會(huì)或來自同事的壓力。工會(huì)的職能分類：工聯(lián)工會(huì)福利工會(huì)政治工會(huì)工會(huì)性的概念：指工會(huì)參加勞工運(yùn)動(dòng)并利用這種力量的程度。工會(huì)性的職能分析：階級(jí)意識(shí)法：在資本主義生產(chǎn)方式下，資本與勞動(dòng)是相互分割的生產(chǎn)要素，勞動(dòng)的所有者雇傭工人在社會(huì)中既 無權(quán)利又無地位，因而迫切需要組成工會(huì)來保護(hù)她

27、們的利益。地位意識(shí)法：個(gè)人地位與該人在社會(huì)中的聲望、所處的等級(jí)位置有關(guān)。社會(huì)分層決定特定行業(yè)形象和社會(huì)形象，從而影響 雇員對(duì)工會(huì)的態(tài)度。工會(huì)的民主職能：可為會(huì)員提供準(zhǔn)法律代表；代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判；有助于確保雇員在工作過程中獲得自由； 平衡和協(xié)調(diào)不同派系、群體之間的相互競爭甚至沖突；有章程制度保證雇員享有各種民主權(quán)利。工會(huì)的社會(huì)職能：社會(huì)工會(huì)；工會(huì)積極參與政治活動(dòng)；工會(huì)積極參與社會(huì)公益事業(yè)。簡述我國工會(huì)的社會(huì)職能：維護(hù)職能建設(shè)職能參與職能教育職能工會(huì)組織結(jié)構(gòu)的定義：指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過程，其中心問題是如何把效率與民 主相結(jié)合。工會(huì)的組織原則：工會(huì)各級(jí)

28、組織按照民主集中制原則建立，民主集中制是工會(huì)的組織原則。工會(huì)的組織體系：全國總工會(huì)、地方總工會(huì)、全國和地方產(chǎn)業(yè)工會(huì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)基層工會(huì)委員工會(huì)干部崗位設(shè)置：200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位，不論所有制和經(jīng)營管理方式如何，都可設(shè)專職工會(huì)主席；根據(jù)工作需要，還可設(shè)其他工會(huì)專職工作人員，具體人數(shù)由工會(huì)與企業(yè)、事業(yè)單位協(xié)商確定。工會(huì)的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障：1、經(jīng)費(fèi)：企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按職工工資總額的2%撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)。2、財(cái)產(chǎn)保障：企業(yè)、事業(yè) 單位無正當(dāng)理由拖延或者拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或者上級(jí)工會(huì)可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令；對(duì)不執(zhí)行支付令的，工會(huì)可以 依法申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。對(duì)侵占

29、工會(huì)經(jīng)費(fèi)的財(cái)產(chǎn)拒不返還的，工會(huì)可以向人民法院提起訴訟，要求返還，并賠償損失。政府在勞動(dòng)關(guān)系中的作用：政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度；為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”；創(chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的制 度環(huán)境。政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色一5P角色：勞工基本權(quán)利的保護(hù)者集體談判與雇員參與的促進(jìn)者勞動(dòng)爭議的調(diào)停者就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者公共部門的雇用者保守主義政府理論：主張政府扮演“守夜人”的角色，除了維持法律和秩序、保障國防安全、促進(jìn)自由市場的運(yùn)作以外，政府應(yīng)該盡 量減少對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的干預(yù)。在勞動(dòng)關(guān)系方面，新保守主義反對(duì)勞動(dòng)與就業(yè)法，認(rèn)為法律將扭曲自由市場并降低效率。也反對(duì)建 立工會(huì)，認(rèn)為工會(huì)是一個(gè)追求經(jīng)濟(jì)

30、租的壟斷性組織。管理主義政府理論：主張對(duì)企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說。傳統(tǒng)管理主義者至關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系中企業(yè)管理方 的政策與實(shí)踐，而不考慮政府行為。近年，管理主義主張，政府應(yīng)該采取措施促進(jìn)勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開發(fā)、交通通訊 等領(lǐng)域?yàn)樗饺瞬块T提供更多、更有力的支持，增強(qiáng)她們的國際競爭力。在勞動(dòng)關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)秩序與穩(wěn)定。正統(tǒng)多元主義理論：主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動(dòng)。主張政府應(yīng)該在不損害第三方利益的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，平衡 勞資雙方的利益沖突。在勞動(dòng)關(guān)系上，認(rèn)為政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。自由改革主義政府理論：代表是精英理論。認(rèn)為，社會(huì)按照等級(jí)劃分階

31、層，精英處于社會(huì)的最高階層，因而對(duì)政策制定具有直接而重 要的影響力。激進(jìn)主義政府理論：從勞資雙方的利益沖突和更本對(duì)立出發(fā)分析政府的角色。認(rèn)為，為獲取權(quán)利資源，工會(huì)應(yīng)當(dāng)形成強(qiáng)有力的政治力 量，使階級(jí)沖突從工廠轉(zhuǎn)向政治舞臺(tái)，才能獲取執(zhí)政黨的支持。認(rèn)為政府的獨(dú)立性具有局限性。20世紀(jì)90年代，開始關(guān)注資本市場 的全球化。標(biāo)準(zhǔn)工作日：是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我國標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時(shí)，每周工作40 小時(shí)?？s短工作日：指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日。我國縮短工作日情況有：從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力 勞動(dòng)者；夜班工作；哺乳期工作的女職工。不

32、定時(shí)工作日：指沒有固定工作時(shí)間限制的工作日。使用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。綜合計(jì)算工作日：指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。一般使用于從事受自然條件或技術(shù)條件限制的勞動(dòng)。（需履行審批手續(xù)）彈性工作時(shí)間：指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。計(jì)件工作時(shí)間：指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。加班加點(diǎn)：即延長勞動(dòng)時(shí)間，指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。加班：指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工 作。加點(diǎn)：指勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼

33、續(xù)從事勞動(dòng)或工作。休息休假：指勞動(dòng)者在國家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。工資的法律含義：勞動(dòng)法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資：指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)法的功能、本質(zhì)和形式：功能：保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù)解決糾紛確定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。本質(zhì)：勞動(dòng)法的主旨是保護(hù)雇員即勞動(dòng)者的利益；勞動(dòng)法所確定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是勞動(dòng)關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)。主要形式：憲法；法律；勞動(dòng)行政法規(guī)；地方性法規(guī)；行政規(guī)章；法律解釋；國際勞工公約和建議書。工資支付的原則：協(xié)商

34、同意原則；平等付酬原則；緊急支付原則；依法支付原則工作場所規(guī)則的主要內(nèi)容：勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（禁止歧視、強(qiáng)迫勞動(dòng)、使用童工）；女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)（就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從 事的勞動(dòng)、四期保護(hù)、保護(hù)設(shè)施和保健措施）；未成年工（16周歲到18周歲）保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)（最低就業(yè)年齡年滿16周歲、禁止未成年 人從事有害健康的工作、定期體檢、實(shí)行登記制度）；勞動(dòng)安全與衛(wèi)生（勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理規(guī)定、技術(shù)規(guī)程、衛(wèi)生規(guī)程、傷亡事故 報(bào)告和處理制度、勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)）。工資的法律保障：工資處理不受干預(yù)；禁止克扣和無故拖欠勞動(dòng)者工資；特殊情況下工資的支付。最低工資立法的主要內(nèi)容：1、定義:見上。2、確定和發(fā)布：最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省

35、、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國務(wù)院備 案。15天回復(fù)，25天未回復(fù)，默認(rèn)許可。批準(zhǔn)后7日內(nèi)發(fā)布。3、最低工資效力：企業(yè)支付給勞動(dòng)者的工資不得低于其適用的最低工 資率。4、違反最低工資的法律責(zé)任：拖欠1月以內(nèi)，向勞動(dòng)者支付所欠工資的20%賠償金，3月一50%，3月以上一100%。我國勞動(dòng)法對(duì)延長勞動(dòng)時(shí)間有哪些主要規(guī)定：1、一般條件：必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須與工會(huì)協(xié)商，必須與勞動(dòng)者協(xié)商，征 得勞動(dòng)者同意，不得強(qiáng)迫勞動(dòng)；不得超過法定時(shí)數(shù)。即每日不超1h，特殊原因延長的，不超3h，但每月不超36h。2、特殊條件：發(fā)生自然災(zāi)害、事故或其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；生產(chǎn)設(shè)備、

36、交通運(yùn) 輸路線、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和共眾利益，必須及時(shí)搶修的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。政府的勞動(dòng)力市場政策：1、失業(yè)政策；2、收入政策。失業(yè)政策：積極的勞動(dòng)力市場政策（英國和美國信奉自由放任式主義理念）：指由國家提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或者創(chuàng)造新的工 作崗位，使失業(yè)者重新就業(yè)；消極的勞動(dòng)力市場政策（法國和德國信奉社團(tuán)主義理念）：指國家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。收入政策：除通過財(cái)政政策與貨幣政策對(duì)收入分配進(jìn)行宏觀調(diào)整，還可以直接管制集體談判確定的工資水平。具體實(shí)施勞動(dòng)力市場政策時(shí)，政府必須考慮兩個(gè)重要問題：解決失業(yè)問題的資金直接還是間接地從社會(huì)獲得，即由雇主和雇員繳費(fèi) 還是由政府的一般

37、稅收支付；積極的勞動(dòng)力市場政策需要就業(yè)、教育與貿(mào)易機(jī)構(gòu)共同配合實(shí)施，而消極的勞動(dòng)力市場政策通常由社 會(huì)福利機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，政府對(duì)這些機(jī)構(gòu)應(yīng)該實(shí)行分別管理還是統(tǒng)一管理。政府在維持勞動(dòng)力市場的社會(huì)正義上所做的努力：最低工資立法：保證雇員獲得“維持生活工資”水平以上的工資；社會(huì)傾銷： 指跨國公司利用各國勞動(dòng)力市場的差別，將本國的就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到國外以獲取更大的利潤。體現(xiàn)四個(gè)方面：直接勞動(dòng)成本、間接勞動(dòng) 成本、社會(huì)附加成本、雇用弱勢(shì)群體。政府在社會(huì)傾銷方面需要面對(duì)三個(gè)問題：什么是勞動(dòng)力市場公平競爭的基礎(chǔ)；政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護(hù)的社會(huì)正義目標(biāo)和促進(jìn) 就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)；政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作。政

38、府對(duì)產(chǎn)業(yè)沖突的處理：產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中的公共利益：政府限制關(guān)系國計(jì)民生這些特殊部門工會(huì)的罷工權(quán)，通過仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突； 解決產(chǎn)業(yè)沖突時(shí)，政府作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。如果管理方力量占優(yōu)勢(shì)，則政府將以資源原則提供調(diào)解和仲裁服務(wù)， 相反，政府將采取強(qiáng)制性調(diào)解和仲裁措施。勞動(dòng)合同的特征：主體的特定性；主體意志的限制性；合同履行中的隸屬性；勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的完成，而不是 勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)；勞動(dòng)合同是通過雙方選擇確定的；勞動(dòng)合同是有償?shù)暮贤粍趧?dòng)合同一般有試用期限的規(guī)定；勞動(dòng)合同往 往涉及第三人的物質(zhì)利益。非全日制用工的定義：國際勞工組織，指正常工作時(shí)間少于可比性全日制正常工作時(shí)數(shù)的就業(yè)；

39、在我國，指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同 一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式。勞動(dòng)合同的種類：有固定期限勞動(dòng)合同；無固定期限勞動(dòng)合同；以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。非全日制用工勞動(dòng)合同的內(nèi)容、形式、解除或終止條件以及手續(xù)：內(nèi)容由雙方協(xié)商確定，包括工作期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng) 保護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必備條款，但不得約定試用期。終止條件按照雙方的約定辦理，未約定終止勞動(dòng)合同提前通知期的，任何一方均 可隨時(shí)通知對(duì)方終止合同。雙方約定了違約責(zé)任的，按照約定承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同制度的歷史發(fā)展：建國初至20世紀(jì)80年代初：探索和反復(fù)階段；20世紀(jì)80年代初至19

40、95年：試點(diǎn)和實(shí)踐階段；1995年至目前：全面實(shí)施階段。勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致；依法訂立（主體合法、目的和內(nèi)容合法、程序合法、形式合法）。訂立勞動(dòng)合同的程序：提議；協(xié)商；簽約。勞動(dòng)合同的形式：書面；口頭。勞動(dòng)合同履行的條件和原則：條件：履行主體明確；履行標(biāo)的明確；履行期限明確；履行地點(diǎn)明確。原則：全面履行原則；實(shí)際履行原則。無效勞動(dòng)合同的確認(rèn)及處理：確認(rèn)：一方或雙方當(dāng)事人主體不合格；內(nèi)容不合法；嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實(shí)意思的合同。處理：確認(rèn)勞動(dòng)合同是全部無效，還是部分無效；對(duì)全部無效部分，制作無效勞動(dòng)合同確認(rèn)書，終止仲裁審理程序；對(duì)于 部分無效合同，以裁定方式終止仲裁程序，有效部

41、分按仲裁程序?qū)徖?。分清造成無效勞動(dòng)合同的責(zé)任，對(duì)無效勞動(dòng)合同造成的損失， 應(yīng)分清責(zé)任輕重，分別采取返還財(cái)產(chǎn)、賠償損失的責(zé)任方式處理。勞動(dòng)合同的內(nèi)容：指勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)者的主要義務(wù)：勞動(dòng)給付義務(wù)；忠誠義務(wù)；附隨義務(wù)。用人單位的主要義務(wù)：勞動(dòng)報(bào)酬給付義務(wù)；照料義務(wù)；提供勞動(dòng)條件的義務(wù)。勞動(dòng)合同的條款：法定條款：勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)合同終止的條 件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。約定條款：試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制條款、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同6個(gè)月內(nèi)，試用期不超15日；6月以上1年內(nèi)，不超30日；1年上2年內(nèi)，不

42、超60日；2年以上，不超6個(gè)月。 競業(yè) 限制，最長不超3年。勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動(dòng)者為本單位成員， 勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動(dòng)的協(xié)議。勞動(dòng)合同制度面臨的挑戰(zhàn)：1、傳統(tǒng)勞動(dòng)合同理論中，“雇員依附于雇主”的理念，隨著知識(shí)型員工獨(dú)立性的增強(qiáng)而正在逐步弱化2、勞動(dòng)合同的主體身份發(fā)生變化，越來越多的雇主既是企業(yè)的勞動(dòng)者，又是企業(yè)的股份持有者，傳統(tǒng)的、涇渭分明的“勞資”界限 正在淡化。3、在傳統(tǒng)的保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的理念中引入了效率原則。4、在勞動(dòng)合同中將更多地引入國際因素。5、勞動(dòng)合同的功能從單純

43、維系就業(yè)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)權(quán)，向適應(yīng)勞動(dòng)力市場變化、促進(jìn)和增加就業(yè)的方向發(fā)展，合同的種類增多，條 款更加有彈性實(shí)行勞動(dòng)合同制度的作用和意義：是市場經(jīng)濟(jì)條件下確認(rèn)和形成勞動(dòng)關(guān)系的基本制度；是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，凝聚 著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略；是處理勞動(dòng)爭議的法律依據(jù)，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的基本手段；是建立和維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的一項(xiàng) 基礎(chǔ)性法規(guī)。勞動(dòng)合同變更：指勞動(dòng)合同在履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對(duì)勞動(dòng)條款進(jìn)行的修改、補(bǔ)充或廢止，具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、 工資福利的變更等勞動(dòng)合同解除：指勞動(dòng)合同在期限屆滿之前雙方或單方提前終止勞動(dòng)合同效力，解除雙方勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合

44、同變更的條件和程序：條件包括須有正當(dāng)理由、須雙方協(xié)商一致。具體做法，提出要求、做出答復(fù)、簽訂協(xié)議用人單位解除合同1、過失性解除在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；(4)被依法追究刑事責(zé)任的。過失性解除不受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的法律限制，并不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2、非過失性解除勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致 使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)

45、事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。在上述情況下，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，并受用人單位不得解除勞動(dòng)合同的限制， 并要依法給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)法第27條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日 向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門報(bào)告后，可以裁減人員”“用人單位依據(jù)本 條規(guī)定裁減人員，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員”經(jīng)濟(jì)性裁員，要提前書面通知，且受用人單位不得解除合同 的限制，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4、用人單位不得解

46、除合同勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；擔(dān)任集體協(xié)商代表的職工在履行代表職責(zé)期間的；職工應(yīng)征人伍或者預(yù)備役服役期間以及履行其他法定義務(wù)期間的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。勞動(dòng)者單方解除合同1、 提前通知解除：勞動(dòng)法第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”2、隨時(shí)解除在試用期內(nèi)的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。解

47、除合同的程序1、提前書面通知2、征求工會(huì)意見3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償4、提供書面證明勞動(dòng)合同終止的概念：是指勞動(dòng)合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)，以及勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人消失時(shí)，合同規(guī)定的權(quán)利 義務(wù)即行消滅的制度勞動(dòng)合同續(xù)訂的概念：是指勞動(dòng)合同期滿終止后，經(jīng)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的法律行為我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同續(xù)訂的具體情形：1、雙方協(xié)商續(xù)訂勞動(dòng)合同。2、勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂 立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。3、勞動(dòng)者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)達(dá)到傷殘56級(jí)的，勞動(dòng)者要求

48、續(xù)訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。4、勞動(dòng) 者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)合同的期限順延至醫(yī)療期、孕 期、產(chǎn)期、哺乳期期滿為止。勞動(dòng)合同終止的條件：1、勞動(dòng)合同期限屆滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。2、勞動(dòng)合同主體一方消失或者勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)能力，無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同違反勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的概念：勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人不履行或者不完全履行勞動(dòng)合同，以及違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合 同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同所具有的法律約束力的主要表現(xiàn)：1、勞動(dòng)合同一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系得以確立，當(dāng)事人必須按

49、照親自旅行和全面履行的要求完成各自的全 部義務(wù)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的目的。2、當(dāng)事人必須嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同中隨規(guī)定的義務(wù)，一方當(dāng)事人也有權(quán)要求對(duì)方當(dāng)事人全面履行勞 動(dòng)合同所確定的義務(wù)。3、未經(jīng)協(xié)商，當(dāng)事人不得任意變更、增減合同內(nèi)容或終止合同，否則視為違反勞動(dòng)合同而承擔(dān)責(zé)任。4、用 人單位法人代表的更換，不影響勞動(dòng)合同的法律約束力。5、任何單位和個(gè)人不得非法干預(yù)當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同所確定的義務(wù)。6、 雙方當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，對(duì) 仲裁裁決不服的，可以在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。用人單位的法律責(zé)任：1、違反勞動(dòng)法

50、律、法規(guī)規(guī)定或不按勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬，造成勞動(dòng)者工資收入損失的，除勞動(dòng)者本 人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者外，還應(yīng)加付勞動(dòng)者應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用2、解除勞動(dòng)合同后，未依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動(dòng)保障行政部門可以責(zé)令支付勞動(dòng)者賠償金3、違反勞動(dòng)法律、法規(guī)，對(duì)女職工或未成年工造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。4、由于用人單位的原因簽訂、執(zhí)行了無效勞動(dòng)合同， 對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。5、違反勞動(dòng)法律、法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者 造成損害的，應(yīng)承當(dāng)賠償責(zé)任。6、招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)

51、 任，其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。7、造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除依法為勞動(dòng)者提 供工傷、醫(yī)療待遇外還應(yīng)支付勞動(dòng)者醫(yī)療費(fèi)用一定比例的賠償金勞動(dòng)者的法律責(zé)任：（一）違反法律規(guī)定和合同約定的法律責(zé)任1、用人單位為錄用勞動(dòng)者直接支付的費(fèi)用。2、用人單位為勞動(dòng)者支付的培訓(xùn)費(fèi)用。3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。4、因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng) 承擔(dān)賠償責(zé)任。5、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用（二）違反保密條款的法律責(zé)任勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失

52、的，應(yīng)該依法承擔(dān)賠償責(zé)任。保密條款的約定，只要合法、合理、 合乎實(shí)際，就受到國家法律的保護(hù)。集體談判集體談判的含義：集體談判是工會(huì)和資方確定就業(yè)條件和待遇的交涉過程，它是雇員以公會(huì)這種團(tuán)體形式所進(jìn)行的交涉。在我國現(xiàn)行 法規(guī)文件中，通常將“集體談判”表述為“集體協(xié)商、平等協(xié)商”。集體協(xié)商是企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體 合同進(jìn)行商談的行為。集體談判的目的是簽訂集體協(xié)議，規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，解決工作場所所共同關(guān)注的問題。集體談判的功能：集體談判的過程實(shí)際也就是完成三個(gè)功能的過程：市場或經(jīng)濟(jì)功能；政府作用以及決策功能。即通過談判確立勞動(dòng) 力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟(jì)功能；通

53、過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用；通過 談判確認(rèn)雇員有權(quán)通過工會(huì)參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。集體談判結(jié)構(gòu)的概念：是指不同層次、不同等級(jí)、不同類別的談判單位的集中或分散程度，以及相互間的內(nèi)在聯(lián)系。我國集體談判的結(jié)構(gòu)：2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的集體合同規(guī)定著重對(duì)企業(yè)一級(jí)的集體合同作了規(guī)定。企業(yè)一級(jí)的集體談判 和集體協(xié)議是我國目前集體合同制度的基本形式。分配談判：是指勞資雙方由于資源有限需要分配而進(jìn)行的談判，把談判當(dāng)作是一種不贏即輸?shù)那榫?，自己得到的同時(shí)意味著對(duì)方失去； 一方資源的增加，就意味著另一方資源的減少，是單方獲益的談判整合

54、談判：是指雙方都能從解決方案中獲取潛在利益的談判，把談判當(dāng)作是一種雙贏的情景，追求雙方均有所的，反映了勞資雙方對(duì) 所要解決的問題，達(dá)成了共識(shí)，通過合作能夠同時(shí)增加可分配的資源。協(xié)調(diào)性談判，即不同的集體協(xié)議雖然由不同的組織談判而成，但所有談判最終達(dá)成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎 相同，至多僅有細(xì)微的差別。影響集體談判結(jié)構(gòu)的因素：1，工會(huì)和雇主組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的緊密程度2、企業(yè)間競爭的激烈程度3、企業(yè)在市場中的地位 談判的實(shí)際過程至少包括四個(gè)階段：接觸、磋商、敲定、掃尾談判的結(jié)果取決于三個(gè)方面：即雙方的談判力量；利益，價(jià)值觀和期望值；談判技巧集體談判的技巧：雙贏原則；4P原則：即政策、預(yù)測、準(zhǔn)

55、備、陳述;2C原則：即控制、協(xié)調(diào).我國法律關(guān)于集體協(xié)商的有關(guān)規(guī)定：（一）協(xié)商準(zhǔn)備。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會(huì)一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到：1、熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度。2、充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料3、擬定集體協(xié)商議題。4、集體協(xié)商的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定。5、共同確定一名非協(xié)商代表擔(dān)任集體協(xié)商記錄員（二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等（三）協(xié)商程序。集體合同規(guī)定第34條規(guī)定：集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持.1、宣布議程和會(huì)議紀(jì)律。2、一方首席代表提出

56、協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng)。3、協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論。4、雙方首席代表歸納意見。（四）策略。主要包括，進(jìn)攻策略、退卻策略和迂回策略等（五）技巧。包括雙贏原則、4P原則、2C原則談判力量的含義及組成要素：談判力量是三個(gè)因素中最重要、最難解決的問題。一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系雙方在某些方面之所以能達(dá)成一 致，是由于談判力量在起作用。我們可以把談判力量區(qū)分為直接和間接兩個(gè)來源，把互相關(guān)聯(lián)的力量區(qū)分為：退出力量、罷工力量和 崗位力量附：談判技巧的重要性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是改變對(duì)方期望值和談判底線的技巧，而是準(zhǔn)確判斷對(duì)方讓步位置的能力。不當(dāng)勞動(dòng)行為的概念：又

57、稱為不公正勞動(dòng)行為或不公正勞動(dòng)措施，是指工會(huì)在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖 對(duì)抗對(duì)方的措施或行為。法律規(guī)定的不當(dāng)勞動(dòng)行為的情形：1、工人不能因?yàn)閺氖呛戏ǖ墓?huì)活動(dòng)而遭解雇，即使這僅是解雇的原因之一。2、在工會(huì)的組建 過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會(huì)的組建沒有任何關(guān)系。3、 禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會(huì)活動(dòng)。4、雇主不得為了避免工會(huì)化或試圖擺脫已建立的工會(huì)而關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因 之一。不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)的主要措施：1、行政救濟(jì)。不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)機(jī)構(gòu)一般為勞動(dòng)委員會(huì)，勞動(dòng)委員會(huì)發(fā)現(xiàn)雇主存在不當(dāng)勞動(dòng)行 為，

58、可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動(dòng)委員會(huì)的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪。2、民事救濟(jì)。勞動(dòng) 委員可以基于民法“全面救濟(jì)”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護(hù)措施，對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行全面救濟(jì)。我國法律對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為的規(guī)定：實(shí)行差別待遇。勞動(dòng)者不因?yàn)閰⒓庸?huì)活動(dòng)而受到不公正對(duì)待。2、拒絕集體談判。確立了企業(yè)和工會(huì)的集體談判義務(wù)，以及無正 當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時(shí)的法律責(zé)任。3、控制干涉工會(huì)。任何個(gè)人和組織不得控制或干涉工會(huì)組織的成立，不得妨礙工會(huì)的 活動(dòng)，控制干涉工會(huì)是雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為之一。誠信談判責(zé)任的含義：是指工會(huì)一旦獲得承認(rèn)，贏得選舉，無論工人是否簽字，都取得代

59、表所有工人的“排他代理權(quán)”，雇主負(fù)有“誠 實(shí)”談判的法律義務(wù)誠信談判責(zé)任的內(nèi)容：1）雙方會(huì)面并開始談判；2）全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由；3）任何一方不得隱匿、扣留和歪曲信 息，也不得故意誤導(dǎo)對(duì)方；4）任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表 面談判”戰(zhàn)略；5）雇主不得繞開工會(huì)直接向會(huì)員允諾條件。我國勞動(dòng)立法與誠信談判責(zé)任：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)：1）參加集體協(xié)商；2）接受本方人員質(zhì)詢，及時(shí)向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見；3）提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料；4）代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理；5）監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行；6

60、）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。罷工的法律含義：是勞動(dòng)者為改善工作條件而實(shí)施的有計(jì)劃、有組織的集體暫時(shí)停止工作的行為。是以工會(huì)為主體而展開的，是集體 談判中的一種壓力手段。罷工權(quán)是勞動(dòng)者為改善勞動(dòng)條件，締結(jié)或變更集體協(xié)議而集體停止工作的權(quán)利。罷工的分類：1.依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工。依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會(huì)罷工和非工會(huì)罷工。依罷工的目的不同，可分為協(xié)約罷工、同情罷工和示威罷工。依罷工策略不同，可分為間隔罷工、巡回罷工、象征性罷工和遲滯罷工。依罷工規(guī)模的不同，可分為總罷工、全面罷工和部分罷工。罷工的功能：1、是解決沖突的主要方法。2、是迫使雇主讓步的壓力手段。