LILY招聘及面試的技巧講師

1、LILY招聘及面試的技巧講師LILY招聘及面試的技巧講師 什么是招聘招聘的定義內(nèi)外部招聘的比較招聘流程訂立職能招聘渠道的選擇面試技巧面試前的準備面試中的提問種類及技巧聆聽技巧非語言表達招聘后續(xù)工作 招聘及面試技巧2 什么是招聘招聘及面試技巧4是指公司為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從組織內(nèi)部和外部發(fā)現(xiàn)和吸引有條件、有資格和有能力的候選人的過程。招聘是什么？3是指公司為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源計劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì) 內(nèi)部招聘Vs.外部招聘 1 利 2 弊4 6 招聘不合格人員成本 招聘廣告行政面試 機會損失另一個聘請機會 生產(chǎn)力影響表現(xiàn)分歧錯誤和投訴影響員工士氣

2、培訓時間資源 5 招聘不合格人員成本招聘機會生產(chǎn)力影響培訓7招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務(wù)部門選拔錄用準備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。6招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選你對要招聘的職位了解嗎？職位說明書經(jīng)驗：技術(shù)面管理面學歷及資格該職位要求的職能是什么7你對要招聘的職位了解嗎？職位說明書9訂立職能職能職能是一系列能夠使工作成功的獨特及相關(guān)行為此行為是由個人深層的特性（性格，價值觀，驅(qū)動力等）所引起8訂立職能職能10深層的特性行為工作表現(xiàn)訂立職能9深層的特性行為工

3、作表現(xiàn)訂立職能11注意分辨：必須具備條件最好具備條件訂立職能10注意分辨：訂立職能121優(yōu)秀的銷售人員走到哪里都是很能干的2優(yōu)秀的銷售人員基本上都是能說會道的3在銷售中行業(yè)過去的經(jīng)驗特別重要4只要努力,每個員工都能做好任何事5銷售人員的發(fā)展和提高重在彌補弱點6上級對每一個銷售人員的培養(yǎng)及管理應(yīng)一視同仁7優(yōu)秀業(yè)績最重要的是按標準方法操作8受教育程度決定了一個人的內(nèi)在和外在氣質(zhì)9銷售人員熱情和信心決定了銷售的成功10良好的社會關(guān)系可以推斷銷售的成功可能測試題111優(yōu)秀的銷售人員走到哪里都是很能干的測試題13嘗試為某一工作訂立職能職位：工作要求之職能必須具備最好具備12嘗試為某一工作訂立職能職位：工

4、作要求之職能必須具備最好具備招聘渠道：公司內(nèi)部推薦招聘廣告公司外招聘欄報紙或招聘周刊單張人才交流中心網(wǎng)上招聘顧問公司朋友推薦學校其它13招聘渠道：公司內(nèi)部推薦15 如何企劃好的招聘廣告醒目的標題和版面設(shè)計以吸引候選人而不是使其失去興趣。令人感興趣和一眼就能吸引人的內(nèi)容，使人們想繼續(xù)讀下去。清晰簡潔完整，保證信息是真實非虛構(gòu)的。14 如何企劃好的招聘廣告16 案例一15 案例一17 案例二16 案例二18 案例三17 案例三19 履歷的拉丁文的意思是“人生”之意。簡歷篩選求職者的簡歷18 篩選求職者的簡歷20 多樣的選拔方法 面試 心理測試 模擬工作測試Situation 評估中心Assessm

5、ent centre 證明人 筆跡學分析學等等19 多樣的選拔方法 面試 心理測試 模擬工作測試Sit 面試前的準備工作 招聘職位及該職位描述的了解 應(yīng)聘人的情況了解 面試環(huán)境的要求 面試人的要求 面試氣氛的要求 不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度20 面試前的準備工作 招聘職位及該職位描述的了解22 環(huán)境的要求房間（比較安靜獨立）室溫、光線座位（位置、椅子）公司資料、職位描述表格/文具的準備時間（通知時間、面試時間等）求職者的資料、準備的問題等21 環(huán)境的要求房間（比較安靜獨立）23 面試人的要求儀容儀表舉止大方談吐和藹22 面試人的要求儀容儀表24 面試氣氛的要求友善禮貌23 面試氣氛的要求友善2

6、5 不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度耐心聆聽保持友善不要挖苦求職者言談避免涉及個人尊嚴 人身攻擊影射不可對面試者許下任何承諾24 不符合條件的應(yīng)聘人員的態(tài)度耐心聆聽不要挖苦求職者26 常見的面試謬誤 光環(huán)效應(yīng) 第一印象 以偏蓋全 先入為主 推斷 家庭背景、嗜好和興趣25 常見的面試謬誤27 詮釋證據(jù)-減低主觀的判斷注意：不同面試員對同一應(yīng)聘者的素質(zhì)有不同的看法直接觀察所得（資料/證明）能夠有力和直接地表達出她的觀點報告一一個專橫的人報告二有說服力26 詮釋證據(jù)-減低主觀的判斷注意：不同面試員對同一應(yīng)聘者的素面試流程對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責任了解學歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評估求

7、職者是否具備此職位的核心才能結(jié)束面試27面試流程對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責任了解學歷、WASP模型歡迎（Welcome）提問（Ask questions）提供信息并容許應(yīng)聘者提問 （Supply information and allow the candidate to ask question）離開（Part company）28WASP模型歡迎（Welcome）30 歡 迎友好的微笑，表示熱情介紹自已及同事隨意交談令求職者放松簡單解釋面試程序介紹公司及職位責任29 歡 迎友好的微笑，表示熱情31 了解學歷及受雇記錄注意在不同學校學習是否有空白的時間，應(yīng)詢問求職者的原因。留注

8、所學科目與現(xiàn)在事業(yè)的關(guān)系。注意求職者受雇不同公司間的空白時間澄清所擔任的職位工作性質(zhì)和職位名稱在不同公司有不同的意思。詢問求職者對自已轉(zhuǎn)換工作的看法及離職原因30 了解學歷及受雇記錄注意在不同學校學習是否有空白的時間，應(yīng)詢 面試中的提問種類及技巧2、封閉性問題：要求，面試人進行簡單的回答開放性問題：鼓勵面試人自由發(fā)揮。假設(shè)性問題：用于考察面試人的應(yīng)變、解決問題能力和思維能力。連串性提問：主要考察面試人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性壓迫式提問；主要觀察面試人在壓力情景下的反映能力31 面試中的提問種類及技巧2、33 面試中的提問種類及技巧在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到如下兩點：應(yīng)聘者不知道問題可能的正

9、確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。 32 面試中的提問種類及技巧在設(shè)計問題時，應(yīng)考慮到如下兩點：3 面試中的提問種類及技巧-發(fā)問方式33 面試中的提問種類及技巧-發(fā)問方式35 34 36 35 37 開放式的問題你是否認為自己是富有創(chuàng)意的人？若是，可否用數(shù)字及實例來証明。描述一下當時所面臨的情境？當時采取了何種創(chuàng)意措施？36 開放式的問題38 開放式的問題如果應(yīng)征者能夠舉出一些具體的例子，通常比較可以相信他在未來的工作能展現(xiàn)創(chuàng)意。37 開放式的問題如果應(yīng)征者能夠舉出一些具體的例子，通常比較可 假設(shè)性問題主管在面談時，會提出假設(shè)性的問題：如果客戶無理取鬧，你會如何處理？如

10、果現(xiàn)在請你擔任本公司財務(wù)經(jīng)理，你會如何改善本公司的財務(wù)結(jié)構(gòu)？如果回答符合主考官的想法，得分就會高些，反之就較差38 假設(shè)性問題主管在面談時，會提出假設(shè)性的問題：40 假設(shè)性問題的問題主考官透過假設(shè)性問題所獲得的資訊，最大的問題在于：僅能判斷應(yīng)征者是否知道該如何處理，而非應(yīng)征者的真實行為模式39 假設(shè)性問題的問題主考官透過假設(shè)性問題所獲得的資訊，最大的 連串式提問向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回答目的是考察應(yīng)試者的反應(yīng)能力，思維的邏輯性和條理性40 連串式提問向面試者提出一連串相關(guān)的問題，要求應(yīng)試者逐個回 壓迫式提問故意制造一種緊張的氣氛，通過觀察應(yīng)試者在壓力情況下的反應(yīng)，來測定其

11、反應(yīng)能力，自制力，情緒穩(wěn)定性等等41 壓迫式提問故意制造一種緊張的氣氛，通過觀察應(yīng)試者在壓力情 隱瞞的處理42 隱瞞的處理44 問題的追蹤43 問題的追蹤45 完整的情境描述SSituationTTargetAActionRResult44 完整的情境描述SSituation46 問題的規(guī)劃假的STAR追蹤技巧追蹤技巧完整的STARSTAR完整的面談的詢問是循環(huán)的45 問題的規(guī)劃假的STAR追蹤技巧追蹤技巧完整的STARST STAR模式的運用-練習S當時的情況T你想達到什么目的A你做了什么及下一步會怎么做R結(jié)果怎樣46 STAR模式的運用-練習S當時的情況48 聆聽技巧-面試員應(yīng)該 最重要的

12、面試技巧是傾聽，傾聽而不加任何評論也同樣十分重要。47 聆聽技巧-面試員應(yīng)該 最重要的面試技巧是傾聽，傾聽 留心別人說話利用提問方式獲取事實保持開放態(tài)度做筆記容易閱讀記錄事實可以留待日后使用利用轉(zhuǎn)換求職者說話的方法或總結(jié)來測試自己的明白程度聆聽技巧-面試員應(yīng)該48 留心別人說話聆聽技巧-面試員應(yīng)該50 聆聽技巧-面試員不應(yīng)該隨意打斷求職者話柄情緒化當話題沉悶而復(fù)雜時，變得不留心若求職者表達方式惡劣時，拒絕接受說話內(nèi)容 受外在因素影響，分散注意力面談變質(zhì)詢偏離主題角色互換49 聆聽技巧-面試員不應(yīng)該隨意打斷求職者話柄51 聆聽技巧-面試員不應(yīng)該重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無關(guān)的問題偏見過于重

13、視對應(yīng)征者不利的資料自己談得太多受對方容貌或非語言行為左右缺乏和諧的面談氣氛疏于準備，不了解工作內(nèi)容受壓力下的雇傭任用資格過高者，而不是選擇最合適的人選50 聆聽技巧-面試員不應(yīng)該重視與工作無關(guān)的因素，詢問與工作無 聆聽技巧 完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動方法、 過程，最后取得的結(jié)果。 不完整的行為事例 欠缺情況/任務(wù)、欠缺行動、欠缺結(jié)果。 假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。 51 聆聽技巧 完整的行為事例 不完整的行為事例53 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺

14、結(jié)果案例分析52 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認為做得不錯。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果案例分析53 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè) 如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學習，學習他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務(wù)D欠缺行為E欠缺結(jié)果案例分析54 如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總 面試者應(yīng)有的非語言表達要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接

15、的目光接觸；不要往椅背上靠，而要把上身稍微前傾；經(jīng)常說聲“是”或點點頭，這對雙方都沒有害處。55 面試者應(yīng)有的非語言表達要跟應(yīng)聘者有良好的、強有力的、直接 非語言表達應(yīng)聘者最重要的身體姿勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后的1/10秒內(nèi)。56 非語言表達應(yīng)聘者最重要的身體姿勢語出現(xiàn)在你的問題發(fā)出之后 觀察技巧肢體語言分辨習慣性動作與特殊肢體動作語言間的不同注意整個姿勢的配合（混合姿勢），找出真正含義觀察語言和非語言部分的不一致相同的外顯行為，其背后隱藏的原因相同嗎面部（頭部）動作易偽裝，而下半身（全身）的動作較不易隱藏57 觀察技巧肢體語言59 觀察技巧非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不

16、做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦搔頭迷惑不解、不相信微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣鼻孔張大生氣、受挫手抖緊張、焦慮、恐懼身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷58 觀察技巧非言語信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷 控制面試過程 沉默 鼓勵 轉(zhuǎn)換求職者的說話方法或總結(jié) 掌握過程主動權(quán)59 控制面試過程61 面試過程的結(jié)束 了解求職者有沒有其它問題及感興趣的內(nèi)容 給予求職者有關(guān)職位招聘的時間表 感謝求職