福師2020年8月作業(yè)試題《人力資源管理》期末試卷A卷試卷教案

1、 姓名:黃艷專業(yè)：工商企業(yè)治理學(xué)習(xí)中心一名詞解釋：35=151績(jī)效2、職位 構(gòu)造化面試二簡(jiǎn)答題：40=4 簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn).簡(jiǎn)述職位分類治理的優(yōu)缺點(diǎn)3.績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用?、簡(jiǎn)述組織內(nèi)部聘請(qǐng)的優(yōu)缺點(diǎn)。三、論述題:1020你認(rèn)為影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些？請(qǐng)舉一例加以說(shuō)明。四案例分析題:1= 5【案例】考核因何草草收?qǐng)?公司是一家生產(chǎn)和銷售計(jì)算機(jī)的國(guó)有股份有限公司。由于近來(lái) 公司經(jīng)營(yíng)狀況不太抱負(fù),公司總經(jīng)理 M 先生要求人力資源部對(duì)本 公司部門經(jīng)理及其以上的干部實(shí)施績(jī)效考核。到了月末公司生產(chǎn)部經(jīng)理L 先生收到一份績(jī)效考核表要其填寫(xiě) 先生對(duì)績(jī)效考核不甚了解,同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的目的有些擔(dān)

2、憂以 為公司是不是由于近來(lái)經(jīng)營(yíng)不善，要減薪或者裁員。于是,L 先生人力資源治理人力資源治理 B 試卷 共 2 頁(yè)（第 1 頁(yè)講,職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)的人,講,職位是指企業(yè)的某個(gè)員工需要完成的一個(gè)或一組任務(wù)的人,隨 著語(yǔ)義的拓展,職位也代表職務(wù)。構(gòu)造化面試是某個(gè)單位依據(jù)特定職位的勝任特征要求 ,遵循固定 的程序,承受特地的題庫(kù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)面對(duì)面的言 語(yǔ)溝通等方式,評(píng)價(jià)應(yīng)考者是否符合聘請(qǐng)崗位要求的人才測(cè)評(píng)方 法二、簡(jiǎn)答題:.簡(jiǎn)述薪酬的含義及其特點(diǎn)答薪酬是指員工從組織所得到金 錢和各種形式的效勞和福利，它作為組織給員工的勞動(dòng)回報(bào)。狹義的薪酬是貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣

3、的酬勞。廣義的薪酬除了包 括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2. 簡(jiǎn)述職位分類治理的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)因事設(shè)人而避開(kāi)了因事設(shè)人濫竽充數(shù)現(xiàn)象 ;可以是考 試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才； 便于公正合 理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)打算;可以做到職責(zé)清楚， 削減不必要的推諉糾紛有利于獲得職位的最正確人選,解決機(jī)構(gòu)重 疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清。人浮于事等問(wèn)題 ，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。要的小結(jié)，并將自己覺(jué)得完成得不錯(cuò)的工作列在了前面。在“自評(píng)”一欄里有“精彩完成、較好完成、一般完成、根本完成、沒(méi)有完成”五個(gè)檔次。由于公司產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題

4、始終上不去,L 先生擔(dān)心考核結(jié)果會(huì)對(duì)自己不利,斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“緣由分析”一欄,L 先生填了“物料部進(jìn)料質(zhì)量太差，生產(chǎn)時(shí)間又太緊急”。先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總經(jīng)理 B 先生。先生由于日常工作已經(jīng)格外煩瑣,認(rèn)為所謂績(jī)效考核不過(guò)是無(wú)謂的文字工作,況且B 先生也不愿得罪人，便在“直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)”一欄中對(duì)全部下屬都千篇一律地寫(xiě)上 “同意自評(píng)意見(jiàn)”然后,先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理女士女士負(fù)責(zé)績(jī)效考核表的匯總工作。她在匯總時(shí)留意看了看“緣由分析”一欄,其中物料部工作欠佳的主要緣由是“財(cái)務(wù)部資金供給缺乏，使得工作被動(dòng)”，財(cái)務(wù)部的又是“銷售部應(yīng)收帳款太多,致使資金周轉(zhuǎn)不

5、靈”,而銷售部的是“產(chǎn)品質(zhì)量不好，應(yīng)收款難以收回”。最終， G 女士也不知道責(zé)任到底出在哪里,況且自己這個(gè)人力資源部權(quán)力有限便沒(méi)去多加過(guò)問(wèn)。最終， G 女士對(duì)績(jī)效考核表只是作了一個(gè)簡(jiǎn)要匯總后就整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去實(shí)行其它的措施，這次考評(píng)就這樣草草收?qǐng)?。缺點(diǎn)在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職 缺點(diǎn)在適用范圍上,職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職 位，而對(duì)高級(jí)行政職位，機(jī)密性職位, 臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)職 位,則不太適用實(shí)施職位分類的程序繁瑣簡(jiǎn)單 , 需要?jiǎng)佑么罅?的人力、物力并需要有閱歷的專家參與，否則難于到達(dá)科學(xué)和準(zhǔn) 確地步； 職位分類重事不中人，強(qiáng)調(diào)

6、“職位面前人人公平” , 因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任,嚴(yán)格規(guī)定人員 的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑,有礙于人的全面進(jìn)展和人才流淌， 個(gè)人樂(lè)觀性不 簡(jiǎn)潔得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過(guò)于留意公開(kāi)化和量 化指標(biāo),使人感到繁瑣、死板、不易推行。3績(jī)效面談對(duì)員工有哪些作用?績(jī)效面談是通過(guò)面談的方式有主管為員工為明確本期考核結(jié)果 ,幫助員工總結(jié)閱歷,找出缺乏與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)()針對(duì) A 公司績(jī)效考核中所遇到的問(wèn)題，你有何建議?以下為答題內(nèi)容一、名詞解釋答:.績(jī)效績(jī)效,是指考核主體比照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),承受科學(xué)的考核方式,評(píng)定員工的工作任務(wù)完成狀況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的進(jìn)展?fàn)?/p>

7、況后給出的肯定嘉獎(jiǎng)。是指機(jī)關(guān)或團(tuán)體中執(zhí)行肯定任務(wù)的位置，即只要是企業(yè)的員工就應(yīng)有其特定的職位,它是指在一個(gè)特定的企業(yè)組織中、在一個(gè)特定程。面談是直接的溝通方式，溝通程度較深嗎可以對(duì)某些不便公程。面談是直接的溝通方式，溝通程度較深嗎可以對(duì)某些不便公答案務(wù)必寫(xiě)在對(duì)應(yīng)的作答區(qū)域內(nèi)否則不得分超出黑色邊框區(qū)域的答案無(wú)效開(kāi)的事情進(jìn)展溝通,使員工簡(jiǎn)潔承受，治理者可以準(zhǔn)時(shí)對(duì)員工提出 問(wèn)題進(jìn)展答復(fù)和解釋,削減溝通障礙利于員工績(jī)效與組織績(jī)效有 效結(jié)合、簡(jiǎn)述組織內(nèi)部聘請(qǐng)的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)聘請(qǐng)本錢和效率。從內(nèi)部培育和選拔人才，直接本錢比較低 , 效率也相對(duì)較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)的人員培育和選拔體 系 ; 選拔的效率

8、與信度。企業(yè)和員工之間的信息是對(duì)稱的,用人風(fēng)險(xiǎn) 比較小,成功率較高企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工工作態(tài)度素養(yǎng)力量以及 進(jìn)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^標(biāo)準(zhǔn)的生疏和把握； 員工鼓勵(lì)。內(nèi)部選拔能夠給員工供給更多的成長(zhǎng)空間，使員工 的成長(zhǎng)與組織的成長(zhǎng)同步,簡(jiǎn)潔鼓勵(lì)和鼓舞員工士氣,形成樂(lè)觀進(jìn) 取、追求成功的氣氛，到達(dá)奇特的遠(yuǎn)景； 價(jià)值觀念。長(zhǎng)期的磨合,員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)根底上形成趨 同的價(jià)值觀,相互比較信任,員工已融入到企業(yè)文化之中，認(rèn)同組 織的價(jià)值觀念和行為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高 ; 學(xué)習(xí)本錢。內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的現(xiàn)有人員，業(yè)務(wù)模式和治理方式 格外生疏,易于溝通和協(xié)調(diào)因而可以更快地進(jìn)入角色，學(xué)習(xí)本錢 更低,有利于發(fā)揮組織效

9、能。缺點(diǎn)由于新的崗位總是有限的 ,內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必定是有人歡 喜有人憂,有可能影響到員工之間地關(guān)系 ,甚至導(dǎo)致人才地流失 , 企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期地“近親生殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn) 象，不利于個(gè)體創(chuàng)新和企業(yè)地成長(zhǎng)，尤其是中小型企業(yè)。三論述題12 =20你認(rèn)為影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素有哪些?請(qǐng)舉一例加以說(shuō)明。一、個(gè)人因素。個(gè)人在人的職業(yè)生涯中起著根底作用,打算著人的 進(jìn)展方向和前景。它包含安康、性別、年齡、訓(xùn)練、自我價(jià)值觀人力資源治理 試卷 共 2 頁(yè)（第 2 頁(yè)等要素安康身體是任何人職業(yè)生涯開(kāi)頭的首要條件。幾乎全部的職業(yè)都 需要有安康的身體。但凡樂(lè)觀追求安康的人,大多滿足他們過(guò)去的 職業(yè)經(jīng)受

10、性別問(wèn)題對(duì)事業(yè)的挑戰(zhàn)別具意義。一般人差不多都認(rèn)為，卓著的 事業(yè)是男人的幸福。男人覺(jué)得他們很難把時(shí)間充分安排到工作、 家庭和休閑三個(gè)領(lǐng)域而女性則在家務(wù)需求的欲望,以便充分進(jìn)展 自己的性格特色并使自己能夠扮演成功,這就與個(gè)人的職業(yè)生涯 親熱相關(guān)了職業(yè)進(jìn)展深受正規(guī)訓(xùn)練或?qū)I(yè)訓(xùn)練的影響。訓(xùn)練上的成功與社會(huì) 階層的晉升有明顯的關(guān)聯(lián)，但凡社會(huì)階層高過(guò)父母所屬階層的人 都覺(jué)得,訓(xùn)練是轉(zhuǎn)變社會(huì)階層的主要?jiǎng)恿?。?xùn)練程度雖然是事業(yè)成 功中不行缺少的因素，但對(duì)大多數(shù)的職業(yè)而言，也為不盡然?，F(xiàn) 在企業(yè)對(duì)錄用者能做什么較有興趣 ,而不是只留意他們的訓(xùn)練資 格一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)要找的是即受過(guò)正規(guī)訓(xùn)練,又具備某些沒(méi)有固 定標(biāo)準(zhǔn)

11、的個(gè)人進(jìn)展?jié)摿Φ娜?。在大局部正式的事業(yè)中,“機(jī)運(yùn)之窗”是在一個(gè)人能投入突破時(shí) 才存在所以這種“機(jī)運(yùn)之窗”幾乎有效地限制了每個(gè)人,是與人 的年齡親熱聯(lián)系在一起的。事實(shí)上,有少數(shù)人在一般認(rèn)定的年齡之 后才開(kāi)頭事業(yè)的重要階段,被稱為“大器晚成”但是不能拿大多數(shù) 人的事業(yè)與這極少數(shù)的例外者相提并論。歲月好比金錢投資,所以 每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)把握最正確年齡優(yōu)勢(shì)期，拓展自己的職業(yè)和事業(yè)。美國(guó)的心理動(dòng)力論者認(rèn)為職業(yè)選擇是個(gè)人歡快原則與現(xiàn)實(shí)原則相 結(jié)合的結(jié)果。個(gè)人在人格與沖動(dòng)的引導(dǎo)下,通過(guò)升華作用,選擇可 以滿足其需要與沖動(dòng)的職業(yè)。四問(wèn)題（)本案例中A 公司的績(jī)效考核方法存在哪些局限性? 答:A 公司考核主要消滅在以下局限性;1. 考核前期宣傳不到位，考核沒(méi)有得到應(yīng)有的重視 ;答案務(wù)必寫(xiě)在對(duì)應(yīng)的作答區(qū)域內(nèi)，否則不得分，超出黑色邊框區(qū)域的答案無(wú)效！2. 考核培訓(xùn)工作缺乏，考評(píng)者與被考核者培訓(xùn)缺失；3. 沒(méi)有建立一套完善的考核體系，缺乏對(duì)考核結(jié)果的