企業(yè)激勵方法調(diào)查

1、企業(yè)激勵方法調(diào)查激勵就是組織及其個人通過設計適當?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以及肯定的行為標準和懲處性措施，借 助信息交流，來激發(fā)、引導、保持和標準組織及其個人的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標。今日為 大家細心預備了企業(yè)激勵辦法調(diào)查，盼望對大家有所幫忙！ 企業(yè)激勵辦法調(diào)查關于珠海移動通訊公司員激勵機制的調(diào)查報告隨著學問經(jīng)濟時代的到來，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的 戰(zhàn)略性資源，成為企業(yè)安康進展最核心的因素之一，惟獨擁有更多人才的企業(yè)才會成為市場競爭中的贏家。 要吸引并激勵各類人才為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力工作，關鍵在于構建個科學有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。激 勵是心理學的一個術語，也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)

2、容，主要指激發(fā)人的行為的心理過程。在企業(yè)管 理中，激勵可以理解為創(chuàng)設滿足職工各種需求的條件，激發(fā)員工的動機。員工的素養(yǎng)與活力那么成為企業(yè)進展的基本動力。企業(yè)的進展須要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力 的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)進展過程中，要不斷進展、提高員工素養(yǎng)，調(diào)發(fā)動工的主動性、積極性。 惟獨這樣，企業(yè)才干在競爭中進展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工主動性作為討論對象，從員工主動 性的內(nèi)涵與作用入手，分析了提高員工主動性須要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工主動性調(diào)動的現(xiàn) 狀進行了具體的剖析，并在此根底上，提煉出了采取珠海移動通訊公司員工主動性有效激勵的方式。現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理

3、，企業(yè)的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、 用好人才、管理人才的關鍵在于建設科學有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限 度地調(diào)動珠海移動一線員工的工作主動性，鼓舞珠海移動一線員工持久地向發(fā)明優(yōu)秀績效的方向進展。因 而珠海移動通訊公司肯定要重視對一線員工的激勵，按照實際狀況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的伎 倆和目的結合起來，改變思維模式，真正建設起適應企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，終于實現(xiàn)企業(yè) 的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一、珠海移動通訊公司激勵機制的調(diào)查狀況（一）激勵機制構造分析激勵機制主要由固定收入、變動

4、收入、 津貼補貼和加班工資構成。1固定收入由根本工資和職位工資組成。2、變動收入指績效獎金。3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和暫時津貼（補貼）。4、加班工資。（二）固定收入分析1、各職級固定收入規(guī)范參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，按照職級、 職級分位決定。職級分位，按照中國移動通信集團公司關于薪酬設計的要求，決定各職級的帶寬范圍和帶寬上下重合 度范圍。在各職級的帶寬范圍內(nèi)，將各職級的固定收入從10分位開場，平均劃分成19個職級分位，即10 分位、15分位95分位、100職級1-5級劃分為A、B、C三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。2、固定收入中的根本工資和職位工資

5、與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的 職位工資，而根本工資一樣。3、各職級的根本工資和各職級分位的職位工資規(guī)范見附表4、固定收入每月核發(fā)。（三）變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。變動收入原那么上根據(jù)與固定收入對應的肯定比例得出。變動收入可分職位采取彈性薪酬。1季度考核獎季度考核獎按當季的出勤月核發(fā)，與當季的績效考核成果掛鉤。其中:季度考核獎基數(shù)根據(jù)與固定收入對應的肯定比例得 出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發(fā)放的季度考核獎基皴發(fā)放當月的固定收入調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù) 由市公司按照省公司下達的可列支勞務費決定。季度考核獎調(diào)整系

6、數(shù)暫定為0.3。（2）按照各用工部門的實際工作狀況，在有須要的職位中實施彈性薪酬分配制度。金平分公司、龍濠分 公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考 核獎金用于實施彈性薪酬分配。市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經(jīng)營部、集團客戶部、黨群工會部、 行政效勞中心、數(shù)據(jù)業(yè)務中心、網(wǎng)絡維護中心、網(wǎng)絡優(yōu)化中心、項目管理中心、信息技術中心的社會化員 工暫不參予實施彈性薪酬。（3）實施彈性薪酬的季度考核獎發(fā)放方法:每個月度彈性薪酬的總量為參加實施彈性薪酬的社會化員工當 月的季度考核獎基數(shù)之和。每月核發(fā)的季度考核獎（下列簡稱為:月度

7、考核獎金）與當月的考核分數(shù)掛鉤。員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內(nèi)，由當月的季度考核獎基數(shù)、月度考核分數(shù)兩個因素進行運 算得出。二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的緣由分析（一）忽略嘉獎，偏重懲處忽略嘉獎偏重懲處的激勵 模式，是以嚇唬與懲處作為激發(fā)人們努力工作的主要措施像在埃及建筑金字塔那樣的大規(guī)模的集體勞動中， 這種激勵思想體現(xiàn)得淋漓盡致。在科學管理之父泰羅主持的搬生鐵試驗中，在嚇唬與懲處的根底上又添加了一點誘餌，即采納胡蘿卜加 大棒的辦法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。（二）酬勞理念滯后，不足精神補償人的須要是多種多樣的，不僅有物質(zhì)方面的須要，還有精神方面的須 要員

8、工不但須要從企業(yè)獲得改善物質(zhì)生活的酬勞還須要從企業(yè)中得到關心親愛和相信得到施展身手、表 現(xiàn)自我的機遇。然而許多企業(yè)的管理實踐已故意無意地表現(xiàn)出對物質(zhì)和金錢的過分依靠有的人甚至認為， 除了金錢外再也沒有什么能調(diào)發(fā)動工的工作主動性，這事實上是把通訊企業(yè)所追求的現(xiàn)代化管理激勵機制 推動了誤區(qū)。激勵是按照人的客觀迫切須要，才干起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中， 經(jīng)營者往往按照個人的主觀愿望確定賦予一線員工什么激勵，沒有很好地深入了解一線員工的實際須要， 不能對癥下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。（三）忽視高薪的負面效應薪資的高下不僅在物質(zhì)上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上

9、 體現(xiàn)了一個人的價值有多大。因此，薪資高否已成為許多人擇業(yè)時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動 為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優(yōu)厚的薪水，因為他們認為惟獨高薪才干吸引人才才干激發(fā)一 線員工的工作熱烈。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發(fā)了他們的工作主 動性，但是想跳槽的人依舊跳槽，因為別的企業(yè)同樣也可以提供更高的薪資。從某種角度來看高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，假設使用得當，珠海移動將 獲益，反之，那么使企業(yè)陷入逆境;因為采取高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。三、實現(xiàn)珠海移動通訊主動性有效激勵的方式（一）建設并完美與實際相合乎的績效機制績效并

10、不是孤立 的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就 單單是評價本身也是互相影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說不錯幕對乙的評價那 么是“好極了。比擬的結果是對甲的評價就是相對較差,非但起不了激勵作用反而還打擊甲的主動性。明顯。 評價受單位整體狀態(tài)的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統(tǒng)中就不行能是孤立的。所以對員工的激勵 是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完美的考核機制的建設那么 必需把握好嘉獎、考核和交流三個方面。（二）建設以績效為依據(jù)的嘉獎制度根據(jù)”雙因素激勵理論幕獎金是一種激勵因素，但假如

11、一味地平均分 配。久而久之。獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的嘉獎包括物質(zhì)的 和非物質(zhì)的嘉獎，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和嘉獎中的 平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠奉獻領取酬勞、獲得嘉獎，形成一個向能力傾斜的分配、嘉獎機制， 更好地體現(xiàn)”收入靠奉獻和多勞多得的原那么，從而充分發(fā)揮分配、嘉獎制度的調(diào)整、制約作用，真正調(diào)發(fā)動工工作的積極性和發(fā)明性。（三）建設有效的交流體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋 放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就須要珠海移動通訊建設一個有效的交

12、流體系。通過一系列直接或間接的交流與溝通，不僅可以幫忙領導者或管理者更了解員工、下屬，來分解組織 目標，而且還能有效激勵員工。不論是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和睦的聲音或感覺到領導的關 懷，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者說這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的主動性、積 極性更簡單調(diào)動起來。（四）正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊采取激勵機制的最基本的目的是正確誘導員工的工作動機， 使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的須要，增添其稱心度，從而使他們的主動性和發(fā)明性繼續(xù)保持和 發(fā)揚下去。由此可以說激勵機制運用的好壞在肯定程度上是確定單位興衰的一個重要因素。而如何運用好激勵機制也就成

13、為珠海移動通訊公司所瀕臨的又一個重要的問題。1做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。確實，高 薪能吸引人，但它不肯定能留住人，這卻往往被許多單位所忽略。中科院心理所的專家討論發(fā)覺，工資和 獎金因素在影響工作主動性的羅列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、 責任意和晉升的時機，這表明非物質(zhì)因素即精神激勵的重要性。在管理中。單住可以按照本各自的特點運用不同的非物質(zhì)激勵機制。示例可以運用工作 激勵，盡量把員工放在他所適宜的位王上。并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新鮮感，從而給 予工作更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱烈和主動

14、性。其實無數(shù)時候工作的酬勞就是工作本身。注重短期激勵和長久激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮賦予提高薪 金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種辦法，一方面員工的需求可能 會發(fā)生改變，另一方面這種短期的激勵往往會使員工短少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮 人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產(chǎn)生持久的效果。而激勵的目標 是要能夠持續(xù)運作，所以珠海移動通訊公司應當在短期激勵的同時也可以考慮賦予員工股票期權、建設企 業(yè)年金制度等完美員工保障機制的長久激勵，把員工與單位密切聯(lián)系在一起，增加員工的責任感和榮譽感，

15、 樹立與單位榮辱與共的意識。注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不行的。約束機制包括系統(tǒng)科學的規(guī) 章制度、完美的崗位責任制度等。沒有規(guī)矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不行少的重 要局部，要通過合理運用激勵和約束機制，采取優(yōu)勝劣汰，倡導競爭上崗，建設能進能出、能上能下的人 事管理制度，促進人才的有序流淌。做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力，從另一方面來激勵員工努力工作，發(fā)揮主動性和能動性。（五）使一線員工主動參加珠海移動的企業(yè)管理參加管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參加企業(yè)的 決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等地位，共同討論和

16、研究企業(yè)中的重 大問題，現(xiàn)代人力資源管理的實踐閱歷和討論說明，現(xiàn)代員工都有參加管理的要求和愿望，發(fā)明和提供各 種時機讓員工參加管理是調(diào)動他們主動性的有效辦法。通過讓一線員工參加珠海移動的企業(yè)管理，簡單形 成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的須要。在我國企業(yè)管理的實踐中。職 工參加企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有無數(shù)，其中，職工通過職代會代表參加企業(yè)重大決策的形式較為普遍， 但目前企業(yè)職代會往往流于形式，起不到應有的作用。珠海移動的管理者應當將這一傳統(tǒng)的企業(yè)管理辦法納入一線員工的激勵機制中，進一步完美和健全， 實現(xiàn)一線員工參加珠海移動企業(yè)管理的愿望。（六）重視稱心度調(diào)查，建設暢

17、通、有效的反應機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面 的壓力，心理上會有很大的壓抑感并逐步丟失對組織和工作的稱心度。建設一個有效的交流機制，不僅可 以幫忙領導者了解珠海移動通訊員工的稱心感，而且員工由于能夠常常聽到領導和氣的聲音，心理上得到 很大的滿足，做起工作來會更有主動性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們 對組織和工作的稱心度。（七）適當放權、合理授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優(yōu)秀的領導者要盡量把普通的日常性事務授權 給部下，自己只保存對重要事務、例外事務的決策權和監(jiān)視權。這一準那么的實施，不僅能使珠海移動通 訊的管理者從繁重的事務中解

18、脫出來，更能使下屬組織成員感觸到領導的相信和組織對自己得認可，意識 到自己是在自立“挑大梁，從而更有效地激發(fā)出珠海移動通訊公司員工的工作主動性和發(fā)明性，讓他們的聰 慧才智得到充分發(fā)揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，并在此根底上擬 定組織成員的職業(yè)生涯和切實可行的打算方案，從而使組織成員的進展規(guī)劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃互相協(xié)調(diào)， 實現(xiàn)組織進展和個人進展的雙贏。在珠海移動通訊平常的業(yè)績考核過程中，也應留意個人進展打算的實現(xiàn) 狀況，對每位員工在自身進展過程中浮現(xiàn)的偏差進行修訂，通過組織目標實現(xiàn)過程中自我的不斷完美，來 激發(fā)其發(fā)奮向上的內(nèi)在動力，從而更好地為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標效勞

19、。（八）建設通暢、透亮的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現(xiàn)選拔過程的透亮度，做到公開、公 平、公道，一個組織的干部選拔機制假如顯失公平、公道，會使廣大組織成員有一種受坑騙、被愚弄的感 覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而削減對組織事務的參加和對組織利益的關懷，甚至會浮現(xiàn)事不 關己，高高掛起的不良風尚。因而珠海移動通訊公司要變化傳統(tǒng)的任人唯親為重視干部人選的人品,業(yè)績， 真正做到任人唯賢，并定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到能者上，庸者下，真正讓每一個德 才兼?zhèn)涞慕M織成員都有成為領導者的時機，這樣才干在基本上激發(fā)他們的工作主動性。四、調(diào)查結論現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是員工的管理

20、，企業(yè)的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人 才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建設科學有效的企業(yè)內(nèi)部激勵機制。一個科學有效的激勵 機制可以最大限度地調(diào)動珠海移動一線員工的工作主動性，鼓舞珠海移動一線員工持久地向發(fā)明優(yōu)秀績效 的方向進展。因而珠海移動通訊公司肯定要重視對一線員工的激勵，按照實際狀況，綜合運用多種激勵機 制，把激勵的伎倆和目的結合起來，變化思維模式，真正建設起適應企業(yè)特色、時代特點和一線員工需求 的開放的激勵體系，終于實現(xiàn)企業(yè)的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立于不敗之地。關于企業(yè)員工激勵機制的調(diào)查報告隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資

21、 源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增添，而采納員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今企 業(yè)的必要挑選。通過討論分析企業(yè)員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業(yè)的激勵機制如何隨著經(jīng)營環(huán)境 的改變做出相應的調(diào)節(jié)，進而依據(jù)激勵理論分析民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其緣由所在， 并明確了其調(diào)節(jié)策略?；谝陨夏康模以趯Ξ斍懊駹I企業(yè)員工激勵機制背景認知的根底上，首先通過對 民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對民營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀有了更深入的認識；其次，提出應按照調(diào)查員工工作稱心度來反映民營企業(yè)激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的 角度出發(fā)，設計了員工工作稱心度調(diào)查問卷，對汾陽市

22、局部民營企業(yè)進行員工工作稱心度問卷調(diào)查與訪談 調(diào)查，并對問卷調(diào)查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，按照存在的問題制定出了相應的調(diào)節(jié)策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形 成一套良好的激勵機制，增添民營企業(yè)的綜合競爭力。通過對民營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在 經(jīng)濟高速進展的形勢下，民營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才干吸引人才，充分發(fā)揮員工的 工作主動性和發(fā)明性，使企業(yè)立于必敗之地。調(diào)查的根本結論從員工問卷調(diào)查結果可以看出，員工稱心度 較低的是工作回報與工作條件這兩項。固然員工還對其他項中的某些因素不稱心。貝IJ,在前面的調(diào)查中員 工對工作回報和工作本

23、身冀望最大，最想在這兩方面得到稱心。而經(jīng)過稱心度調(diào)查后，在這幾方面的稱心 度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬 制度長久效應、晉升、成就須要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭公平感、參加企業(yè) 決策、有時機提出意見和倡議、交流，其中交流主要指部門之間以及員工與上司之間的交流，從基本上說 這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因 素與激勵因素的反饋是不同的。上述員工稱心度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環(huán)境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰(zhàn)性、晉升、成 就須要、參加企業(yè)決策等。實踐證實，保健因素中的工作酬勞這一因素是跨越二者之間的，即一局部是根 本的生存條件，另一局部起到激勵作用，推進人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作稱心即激 勵方面的因素未必就肯定會產(chǎn)生巨大的激勵作用;而有關工作環(huán)境、工作回報的因素保健因素那么可能會產(chǎn)生有效的激勵作用。通過對民營企業(yè)員 工的訪談調(diào)查的狀況來看，民營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比擬差的，體如今重點不突出、對象不明確如對不 同層次員工的激勵、沒有肯定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽略久遠利 益，在經(jīng)營政策和策略上，員工根本沒有參加企業(yè)決策的權利。民營企業(yè)主的家