二級(jí)強(qiáng)化與串講

1、胡 鵬2012年5月12日串 講 與 強(qiáng) 化-考試通關(guān)之道人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）認(rèn)證培訓(xùn)二級(jí)考試的題型理論考試（90分鐘）(8:30-10:00) 1 - 25：職業(yè)道德試題(答對(duì)60%就OK) 26-125：理論知識(shí)答題（其中10分為基礎(chǔ)知識(shí)，涉及勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)法、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為、人力資源開(kāi)發(fā)與管理五個(gè)方面的知識(shí)，一般難度不是很大）分為： 單選題 （26-85）（試題題干中有ABCD四個(gè)選項(xiàng)，其中包括一個(gè)正確答案） 多 選 （86-125）（試題題干中有ABCDE五個(gè)選項(xiàng)，其中包括兩個(gè)或兩個(gè)以上正確答案）專業(yè)能力考核（120分鐘）（10:30-12:30）：

2、一般采用簡(jiǎn)答題、計(jì)算題、圖表分析題、案例分析題、方案設(shè)計(jì)題等類型的題目。3. 論文（180分鐘）(2:00-5:00) 要求：字跡工整，開(kāi)頭結(jié)尾呼應(yīng)題目，中心表達(dá)正確，字?jǐn)?shù)達(dá)到要求。二 級(jí) 教 材 的 目 錄第一章 人力資源規(guī)劃-人力資源管理工作實(shí)施的依據(jù)第二章 招聘與配置-人力資源管理工作實(shí)施的起始第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第四章 績(jī)效管理-人力資源管理工作實(shí)施的核心任務(wù)第五章 薪酬福利管理第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理-人力資源管理工作實(shí)施的法律保障沖刺階段復(fù)習(xí)的建議每天一章，反復(fù)重復(fù)；真題沖刺，題海戰(zhàn)術(shù)；好鋼用在刀刃上，合理利用時(shí)間；不拋棄，不放棄5第一章的結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革人力資源規(guī)

3、劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的供給預(yù)測(cè)與供求平衡企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革人力資源的供給分析HR的供給與需求平衡需求預(yù)測(cè)的基本程序需求預(yù)測(cè)技術(shù)路線與方法人力資源的總量預(yù)測(cè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第一節(jié)第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)理論的分類組織設(shè)計(jì)的基本原則新型組織結(jié)構(gòu)模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇第一節(jié)第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革主要知識(shí)點(diǎn)組織發(fā)展戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)分析實(shí)施結(jié)構(gòu)變革現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合真題示例 (2008年5月真題) W公司是一家民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，19936年總經(jīng)理賈先生創(chuàng)建W公司的時(shí)候僅有數(shù)百萬(wàn)元的資金和十幾名員工，并設(shè)立了財(cái)務(wù)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、工程管理和行政

4、人事4部門，其中財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人劉女士是賈總的親戚，僅持有初級(jí)會(huì)計(jì)上崗證書。負(fù)責(zé)項(xiàng)目開(kāi)以的江先生是賈總多年的好友，初中畢業(yè)，曾經(jīng)當(dāng)過(guò)一宛餐管館的老板。由于近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴(kuò)大，職能部門由過(guò)去原有的4個(gè)部門變成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)策劃、工程式管理、質(zhì)量控制、技術(shù)設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、人力資源、物業(yè)和行政等9個(gè)部門。人員也由過(guò)去的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在有500多人。人員有增加，諸多的管理問(wèn)題也頻頻出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但總是不能落實(shí)，賈總也發(fā)現(xiàn)：追究責(zé)任時(shí)候，好像大家都有責(zé)任，每次大家都江堰一起自我批評(píng)一番后，下次的規(guī)劃依舊不能落實(shí)，問(wèn)題到底出現(xiàn)在哪里呢？讓他頗為憂悶的還有，

5、各門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見(jiàn)不一，相互扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒(méi)有任何考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，完全依靠家庭成員的自覺(jué)性進(jìn)行工伐，后來(lái)雖然組建了人力資源部，但也僅僅實(shí)行了直接主管考評(píng)法，對(duì)各級(jí)員工進(jìn)行主觀性考評(píng)，導(dǎo)致員工的抱怨越來(lái)越多。目前，W公司手中仍然有約120萬(wàn)平方米的待開(kāi)發(fā)土地，賈總犯難的是，別的當(dāng)家愁的是“無(wú)米下鍋”，而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”，企業(yè)目前的已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請(qǐng)您根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司在企業(yè)人力資源管理方面目前存在哪些問(wèn)題？（10分）（2）請(qǐng)根據(jù)該公司存在的主要問(wèn)題，提出具體的解決方案。（10分）真題示例參考答案：1）該公司主要存在的問(wèn)

6、題：公司組織內(nèi)部的橫向管理十分薄弱，每個(gè)部門各自為政，相互之間互相協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問(wèn)題，就都“矛盾上交”，直接反映到總經(jīng)理，使賈總越來(lái)越感到力不從心；（2分）公司各個(gè)部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問(wèn)題無(wú)法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行； （2分）公司原有管理人員的素質(zhì)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和朋友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來(lái)了困難； （2分）導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無(wú)法下鍋”困境，其根本原因在于：公司沒(méi)有對(duì)人力資源管理工作給予足夠的重視，沒(méi)有根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和構(gòu)成及時(shí)地進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)和調(diào)整；缺乏合理的績(jī)效考核體系

7、，公司人力資源部門單純依靠上級(jí)考評(píng)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘汰的目的。（2分）真題示例（2）具體的對(duì)策：對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，根據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心，如財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個(gè)中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。 （2分）建立健全人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，通過(guò)工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說(shuō)明書。在定編定崗定員定額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個(gè)部門之間協(xié)作關(guān)系。 （2分）在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源

8、規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)在人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人力成本。 （2分）設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核與激勵(lì)員工的管理模式，充分發(fā)揮績(jī)效管理的基礎(chǔ)性作用。（2分）在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)公司內(nèi)、外部招聘等多種渠道，采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。（2分）真題示例（2010年5月真題）LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各

9、國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。 直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的

10、問(wèn)題。 然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。真題示例 在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)國(guó)際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在

11、全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開(kāi)展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的

12、外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要的啟示？（8分）真題示例參考答案：真題示例15第一章的結(jié)構(gòu)人力資源規(guī)劃企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的供給預(yù)測(cè)與供求平衡企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革人力資源的供給分析HR的供給與需求平衡需求預(yù)測(cè)的基本程序需求預(yù)測(cè)技術(shù)路線與方法人力資源的總量預(yù)測(cè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)

13、第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序主要知識(shí)點(diǎn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（狹義、廣義）企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境制定人力資源規(guī)劃的基本原則制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制真題示例2010年11月綜合題1、某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下屬五個(gè)分公司，八個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位，現(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完

14、整性，不能滿足人力資源開(kāi)發(fā)的需要，對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作起到積極的指導(dǎo)作用。如果張凡經(jīng)理讓您來(lái)編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：（1）該應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）（2）這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系以及如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施？（14分）真題示例（1）為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：人員配置計(jì)劃； （1分）人員需求計(jì)劃； （1分）人員供給計(jì)劃； （1分）人員培訓(xùn)計(jì)劃； （1分）人力資源費(fèi)用計(jì)劃； （1分）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。 （1分）（2）上述計(jì)劃的關(guān)系是：企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作

15、崗位說(shuō)明書和企業(yè)人力資源盤點(diǎn)的情況來(lái)編制；（2分）人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃； （2分）人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃； （2分）人員供給計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計(jì)劃的支持； （2分）人力資源費(fèi)用計(jì)劃的編寫要以其他人員計(jì)劃為基礎(chǔ)。 （2分）（3）為了確保上述計(jì)劃的有效實(shí)施，應(yīng)當(dāng)：編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃； （2分）對(duì)執(zhí)行上述計(jì)劃的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。 （2分）19第三節(jié)的結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)的基本程序需求預(yù)測(cè)技術(shù)路線與方法人力資源的總量預(yù)測(cè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)第三節(jié)第一單元 需求預(yù)測(cè)的基本程序的主要知識(shí)點(diǎn)人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容人力資源預(yù)測(cè)

16、的作用與局限性影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素第三節(jié)第二單元 需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線與方法人力資源需求預(yù)測(cè)的原理人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象和依據(jù)指標(biāo)人力資源預(yù)測(cè)的作用與局限性人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法第三節(jié)第三單元 人力資源的總量預(yù)測(cè)主要知識(shí)點(diǎn)各類人員的影響參數(shù)。 共同的有：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率 差異的：專門技能人員：勞動(dòng)生產(chǎn)率、能源消耗情況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率；專業(yè)技術(shù)人員：（無(wú)勞動(dòng)生產(chǎn)率）生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)、科研成果轉(zhuǎn)讓；經(jīng)營(yíng)管理人員：勞動(dòng)

17、生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳達(dá)速度、決策速度、企業(yè)其他各類人員數(shù)量。23第四節(jié)的結(jié)構(gòu)人力資源的供給預(yù)測(cè)與供求平衡人力資源的供給分析HR的供給與需求平衡第四節(jié)第一單元 企業(yè)人力資源的供給分析人力資源內(nèi)部供給影響人力資源外部供給的因素企業(yè)人力資源供給的步驟內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法真題1.（2009年11月）某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次

18、全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分）（2）當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（10分）知識(shí)要求參考答案：（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法：人力資源信息庫(kù)P64（2分）人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為：a.技能清單P64（1分）B.管理才能清單P65（1分）管理人員接替模型P65（2分）馬爾可夫模型P66 （2分）（2）應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施：（每項(xiàng)2分，最高10分）將符合條件，

19、而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2分）如果高科技人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（2分）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（2分）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力的格局。（2分）制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（2分）制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。（2分）第四節(jié)第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡主要知識(shí)點(diǎn)供求不平衡的處理辦法28大題分布企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革人力資源規(guī)劃的基本程序企業(yè)人

20、力資源的需求預(yù)測(cè)人力資源的供給預(yù)測(cè)與供求平衡企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)變革人力資源的供給分析HR的供給與需求平衡需求預(yù)測(cè)的基本程序需求預(yù)測(cè)技術(shù)路線與方法人力資源的總量預(yù)測(cè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)2009年11月2008年11月2010年11月2008年5月2010年5月2011年5月2009年5月綜合題復(fù)習(xí)重點(diǎn)1.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序；2. 需求預(yù)測(cè)的程序3. 供給預(yù)測(cè)的步驟4. 組織變革阻力的表現(xiàn)及其根本原因？如何保證組織變革的順利進(jìn)行？5.人力資源規(guī)劃的基本程序6.人力資源預(yù)測(cè)的作用 30第二章的結(jié)構(gòu)招聘與配置員工素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施面試的基本程序

21、結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組流程無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目群體決策法第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建主要知識(shí)點(diǎn) 本節(jié)知識(shí)點(diǎn)非常多，全節(jié)都是考點(diǎn)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（要素、構(gòu)成）品德測(cè)評(píng)法知識(shí)測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（結(jié)果調(diào)整）真題示例2008年11月真題示例3.簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。（2009年11月）2、 某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名侯選人。為了切實(shí)保證這次人才

22、選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）（2009年5月）第二節(jié)的結(jié)構(gòu)面試的組織與實(shí)施面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試群體決策法第二節(jié)第一單元 面試的基本程序 面試的類型 面試的基本程序（實(shí)施階段） 面試中的常見(jiàn)問(wèn)題（面試考官的偏見(jiàn)）第二節(jié)第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 行為描述面試的內(nèi)涵 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā) 應(yīng)用實(shí)例真題示例(2011年5月)1某知名家用電氣公司每年都要招聘

23、一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我

24、們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題?(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)題：1.該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)2.該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題?(10分)。3.上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)第二節(jié)第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施 群體決策法的特點(diǎn)39第三節(jié)的結(jié)構(gòu)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組流程無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目第三節(jié)第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 評(píng)價(jià)中心的含義和作用 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

25、真題示例2008年5月（綜合題）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，具有什么優(yōu)勢(shì)？ 2、（2010年11月）某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（12分）（2）在對(duì)編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（ 8分）第三節(jié)第二單元 無(wú)

26、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 題目的類型 設(shè)計(jì)的原則43大題分布2008年5月2010年5月招聘與配置員工素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組流程無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目群體決策法2008年5月2010年11月2008年11月2009年5月2009年11月2011年5月綜合題復(fù)習(xí)重點(diǎn)1. 素質(zhì)測(cè)評(píng)的程序和標(biāo)準(zhǔn)的制定；2. 面試的程序和常見(jiàn)問(wèn)題3. 結(jié)構(gòu)化面試的程序4. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)和程序45第三章的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)規(guī)劃的制定教學(xué)計(jì)劃的制定培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)管理人員的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確

27、立效果評(píng)估的方法評(píng)估報(bào)告的撰寫46第一節(jié)的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的制定教學(xué)計(jì)劃的制定培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)管理人員的培訓(xùn)第一節(jié)第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的概念制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題第一節(jié)第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則第一節(jié)第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的要素培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)課程分析課程內(nèi)容的確定課程內(nèi)容選擇的基本要求不同企業(yè)發(fā)展階段培訓(xùn)內(nèi)容的選擇第一節(jié)第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)中的印刷材料（工作任務(wù)表和崗位指南）培訓(xùn)的內(nèi)容和方法培訓(xùn)教師的來(lái)源培訓(xùn)教師

28、的選配第一節(jié)第五單元 企業(yè)管理人員培訓(xùn)的設(shè)計(jì)管理人員的技能組合企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)接班人的培訓(xùn)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容決策競(jìng)賽的步驟管理技能開(kāi)發(fā)的基本模式有兩年出了第一節(jié)綜合性的題目2008年11月2010年5月2、K（中國(guó)）公司深刻第認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)

29、營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位寄出技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到

30、事半功倍的作用。 餐廳是K（中國(guó)）公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永東車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。是他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分）（2）K（中國(guó)）公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)

31、我們有哪些啟示？（8分）54第二節(jié)的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)效果的評(píng)估評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立效果評(píng)估的方法評(píng)估報(bào)告的撰寫第二節(jié)第一單元 培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容培訓(xùn)效果評(píng)估的形式制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃第二節(jié)第二單元 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立培訓(xùn)成果的四級(jí)體系培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與方法（表3-12）五種培訓(xùn)成果的評(píng)估第二節(jié)第三單元 培訓(xùn)效果評(píng)估的方法定性評(píng)估方法和定量評(píng)估方法問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法內(nèi)省法操作性測(cè)試58大題分布2008年5月培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)規(guī)劃的制定教學(xué)計(jì)劃的制定培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)管理人員的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立效果評(píng)估的方法

32、評(píng)估報(bào)告的撰寫2008年11月、2010年5月（綜合題）2009年5月2009年11月2010年11月2011年5月綜合題復(fù)習(xí)重點(diǎn)1.第一節(jié)第一單元：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容和制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟；2.第一節(jié)第三單元：課程目標(biāo)的分析3.第一節(jié)第四單元：培訓(xùn)教材的開(kāi)發(fā) 4.第一節(jié)第五單元：角色扮演的步驟；5.第二節(jié)第一單元：培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃的制定；6.第二節(jié)第二單元：制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求7.第二節(jié)第三單元：?jiǎn)柧碚{(diào)查法和操作性測(cè)驗(yàn)的步驟9.在培訓(xùn)效果評(píng)估領(lǐng)域出現(xiàn)一個(gè)跨各單元的題。60第四章的結(jié)構(gòu)績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用360度考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)的方法考評(píng)方法的

33、應(yīng)用績(jī)效的指標(biāo)體系考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)61第一節(jié)的結(jié)構(gòu)績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)的方法考評(píng)方法的應(yīng)用第一節(jié)第一單元 績(jī)效考評(píng)的方法效標(biāo)的概念和類別績(jī)效考評(píng)方法的種類合成考評(píng)法的特點(diǎn)日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法綜合型的考評(píng)方法第一節(jié)第二單元 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用各種偏差P226的表4-964第二節(jié)的結(jié)構(gòu)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系績(jī)效的指標(biāo)體系考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)第二節(jié)第一單元 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法（頭腦風(fēng)暴法）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序第二節(jié)第二單元 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

34、原則績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法績(jī)效考評(píng)量表的設(shè)計(jì)第三節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則確定工作產(chǎn)出的原則平衡計(jì)分卡的基本概念提取平衡計(jì)分卡的方法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)常見(jiàn)問(wèn)題及解決辦法（表4-16）68真題1.在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（2009年11月認(rèn)證考試）2.簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟？ （2010年5月認(rèn)證考試）69真題(2011年5月)2某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自

35、己的專職營(yíng)銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過(guò)一年多的努力，這些人員給公司帶來(lái)了較好的銷售業(yè)績(jī)，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見(jiàn)時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（4分）（2）在確定推銷員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（8分）（3）該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的

36、，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?（4分）第四節(jié) 360考評(píng)方法360度考評(píng)方法的內(nèi)涵360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)360度考評(píng)的實(shí)施程序綜合題復(fù)習(xí)重點(diǎn)1.本章大題的綜合性比較強(qiáng)。2.日清日結(jié)法的操作3.績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)（方法、程序、原則）4.平衡計(jì)分卡5.提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法、程序、原則72第五章的結(jié)構(gòu)薪酬管理薪酬調(diào)查工作崗位分類工資制度的設(shè)計(jì)與調(diào)整薪酬計(jì)劃的制定薪酬的市場(chǎng)調(diào)查薪酬滿意度調(diào)查工資制度的設(shè)計(jì)寬帶式工資結(jié)構(gòu)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)工資制度的調(diào)整第一節(jié)第一單元 薪酬市場(chǎng)調(diào)查薪酬調(diào)查的種類薪酬調(diào)查的作用圖5-2薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序確定調(diào)查的崗位確定需要調(diào)查的薪酬信息選擇調(diào)查的方式薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告注意事項(xiàng)第一節(jié)第二單元 員工薪酬滿意度調(diào)查表5-7薪酬滿意度調(diào)查的程序第二節(jié) 工作崗位分類幾個(gè)基本概念工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分類和品位分類橫向分類的原則縱向分級(jí)的含義統(tǒng)一崗等的基本要求工作崗位分類的主要步驟工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的辦法第三