卓越的招聘管理體系與運營

1、卓越的招聘管理體系與運營課程大綱第一部分：卓越的招聘管理體系第二部分：招聘業(yè)務(wù)運營1.為什么招聘（Why）32.招聘什么（What）3.如何招聘（How）公司戰(zhàn)略人才盤點分解人才規(guī)劃當(dāng)前人才能力To Be人才/能力無法內(nèi)部發(fā)展：外部招聘補充AS IS人才/能力識別人才/能力GAP可內(nèi)部發(fā)展：培訓(xùn)與發(fā)展關(guān)于招聘的三個問題？在合適的時間選擇對的人做正確的事，取得有價值的輸出；招聘影響人才生命周期，同時，招聘也無法獨立于人才生命周期之外招聘&人才生命周期招聘管理體系：敏捷響應(yīng)與支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展變化需要，能夠動態(tài)自適應(yīng)調(diào)整以合理完成人才供應(yīng)的完整系統(tǒng)。招聘組織形式 集中式 分散式 項目式角色與職責(zé) 高

2、管團(tuán)隊 用人經(jīng)理/面試官 招聘經(jīng)理/HR團(tuán)隊 固化業(yè)務(wù)流程的IT平臺 招聘ATS 尋源CRM人才測評工具 性格測評 能力測評 背景調(diào)查 識別關(guān)鍵活動與風(fēng)險點減少不合法/不合理步驟沒有最完美的體系，因為體系本身也是在隨在業(yè)務(wù)發(fā)展與外部環(huán)境的變化動態(tài)調(diào)整的，只有最適合的體系什么是招聘管理體系？5區(qū)域集中式招聘組織集團(tuán)子公司1子公司2招聘HR招聘HR分散式招聘組織典型的招聘組織模式6優(yōu)勢劣勢集中式招聘分散式招聘有效的業(yè)務(wù)流程遵從能夠很好的共享候選人資源構(gòu)建統(tǒng)一的雇主品牌形象及時的分析與報表業(yè)務(wù)響應(yīng)慢需要復(fù)雜的激勵方式清晰的角色與職責(zé)需要高效的IT系統(tǒng)無法有效的實現(xiàn)流程遵從無法帶來一致性的雇主品牌無法

3、及時的招聘數(shù)據(jù)分析與報表無法資源共享業(yè)務(wù)響應(yīng)快激勵方式簡單有效對IT系統(tǒng)依賴程度不高需要根據(jù)企業(yè)的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r，以及業(yè)務(wù)需求情況以及行業(yè)/區(qū)域情況，靈活組織招聘團(tuán)隊集中式/分散式招聘組織優(yōu)劣勢對比7用人經(jīng)理清晰明確的的崗位需求量化的最低要求&及時反饋招聘經(jīng)理/HR有質(zhì)量的交付結(jié)果驅(qū)動SLA高層管理者重視人才的文化人才獲取的戰(zhàn)略與方向招聘活動角色與職責(zé)8“吸引優(yōu)秀人才，團(tuán)結(jié)一切可以團(tuán)結(jié)的力量，這是我們走向未來勝利的保證。” 任正非， 企業(yè)業(yè)務(wù)座談會 2014年2月7日“以客戶為中心，以奮斗者為本”的華為企業(yè)文化踐行者高層角色：領(lǐng)先企業(yè)高管實踐9針對找人，找最懂本地業(yè)務(wù)的人，找最優(yōu)秀的人的文章，華

4、為輪值CEO郭平做了如下的按語：“找對的人，不能靠看簡歷。主管，尤其是高級主管要有求賢若渴的意愿，主動投入時間精力去找人，更要有識別人才的能力。如果看簡歷就能評估人，那電腦就能當(dāng)面試官了”高層角色：領(lǐng)先企業(yè)高管實踐10我們不是來招聘員工，是來尋找合伙人的，華為未來二十年事業(yè)的合伙人。-華為公司董事/高級副總裁陳黎芳高層角色：領(lǐng)先企業(yè)高管實踐11提供目標(biāo)崗位的需求（數(shù)量與標(biāo)準(zhǔn)）明確目標(biāo)候選人“必須有的”與“有了會更好的”目標(biāo)競爭公司與理想的候選人樣例提供HR及時反饋以校準(zhǔn)目標(biāo)候選人從業(yè)務(wù)勝任力面試評估反饋綜合錄用決策建議新員工入職引導(dǎo)團(tuán)隊融入企業(yè)文化傳承用人經(jīng)理12負(fù)責(zé)候選人資格面試資格/集體面

5、試官負(fù)責(zé)候選人集體面試負(fù)責(zé)從文化/價值觀適應(yīng)性方面，運用評價中心技術(shù)對候選人做評估主要來自HR群體；需要入職滿一年后才有資格負(fù)責(zé)候選人業(yè)務(wù)能力面試業(yè)務(wù)面試官負(fù)責(zé)對候選人業(yè)務(wù)能力、技能資格方面進(jìn)行評估主要來自業(yè)務(wù)主管或者專家群體，與任職資格掛鉤（分職級分職類的管理）負(fù)責(zé)綜合評估候選人綜合面試官負(fù)責(zé)錄用決策建議主要來自高階干部/HR干部部長等群體，也與干部任職資格掛鉤（分職級，18級以下/18級及以上；）面試資格人是招聘質(zhì)量的重要保證HW是基于任職資格來同步管理面試資格人；同時在流程中的KCP點來保證落地面試資格人管理-領(lǐng)先企業(yè)實踐13外部人才市場企業(yè)用人需求職位需求的分解以及傳遞招聘交付服務(wù)招聘

6、經(jīng)理/HR角色14管理人力資源流程類組織管理。人才獲取與配置管理流程組組織形態(tài)管理職位管理。招聘管理調(diào)配管理。流程子流程（可裁剪）活動任務(wù)活動1活動2活動3任務(wù)1任務(wù)2崗位空缺發(fā)布面試考核。流程基本概念-領(lǐng)先企業(yè)流程架構(gòu)縱深分層示例流程架構(gòu)15L1L2L310.0管理人力資源10.1HR戰(zhàn)略與政策管理10.2組織管理10.3人才獲取與配置10.4領(lǐng)導(dǎo)力與人才管理10.5薪酬與福利管理10.6文化與氛圍管理10.7服務(wù)與交付管理10.8HR運營管理HR戰(zhàn)略規(guī)劃HR政策規(guī)劃組織形態(tài)管理職位管理組織績效管理組織規(guī)模管理完全項目型管理人才獲取策略與運作管理招聘管理內(nèi)部人才市場管理離職管理租賃人員管理人

7、才策略管理人才標(biāo)準(zhǔn)管理人才識別管理任免管理上崗管理個人績效管理人才發(fā)展管理人才監(jiān)督工資管理獎金管理長期激勵管理福利管理個稅管理核心價值觀解讀與傳承勞資關(guān)系管理員工工作關(guān)系管理員工關(guān)懷與感知管理組織氛圍管理服務(wù)遷移服務(wù)設(shè)計服務(wù)交付服務(wù)管理指標(biāo)管理數(shù)據(jù)管理管理使能類流程支撐類流程操作類流程人才獲取與配置流程領(lǐng)先企業(yè)HR業(yè)務(wù)流程架構(gòu)1610崗位設(shè)置與分析HR戰(zhàn)略規(guī)劃流程Start人才獲取規(guī)劃面試資格人管理崗位空缺審批與發(fā)布管理（HC管理）人才獲取與運作管理10招聘管理外部人才關(guān)系管理搜索篩選候選人面試考核錄用審批入職管理10內(nèi)部人才市場管理員工職位申請與篩選調(diào)動審批管理員工調(diào)入管理在池管理10離職管

8、理離職管理StartPayroll流程公司法務(wù)糾紛管理流程責(zé)任審計等個人績效管理紀(jì)律管理試用期管理PIP管理勞動合同續(xù)簽/改簽管理領(lǐng)先企業(yè)人才獲取與配置流程關(guān)系圖17Sle Process識別招聘過程中的的KCP點流程是服務(wù)于業(yè)務(wù)，不要變成流程文件，更注重流程的賦能招聘業(yè)務(wù)流程18HR Core（Oracle EBS）包括基礎(chǔ)組織與人事數(shù)據(jù)管理/時間與考勤/payroll管理HR AnalyticsHR智能分析HR運營報表HR Application（外購或自己開發(fā)）招聘與調(diào)配管理系統(tǒng)HR Service delivery培訓(xùn)管理系統(tǒng)（學(xué)習(xí)與發(fā)展）薪酬與福利管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)干部管理/繼任者

9、計劃HR自助服務(wù)經(jīng)理自助服務(wù)HR知識社區(qū)SSC管理系統(tǒng)高層HR看板人力資源規(guī)劃管理領(lǐng)先企業(yè)HRIT架構(gòu)19招聘管理系統(tǒng)主要目標(biāo)固化招聘業(yè)務(wù)流程；保證招聘業(yè)務(wù)流程遵從有效性；服務(wù)業(yè)務(wù)運營，及時的報表與分析，幫助業(yè)務(wù)持續(xù)的優(yōu)化與改善；增強尋源能力、團(tuán)隊間共享與協(xié)調(diào)；提升招聘效率主流的招聘測評工具：幫助HR以及業(yè)務(wù)人員評估候選人主流的調(diào)查工具：在重點關(guān)鍵崗位類別中進(jìn)行背景調(diào)查（Ps,在MNC實踐中該部分必須由第三方的供應(yīng)商完成）招聘管理系統(tǒng)與人才測評/調(diào)查工具20第一部分：卓越的招聘管理體系第二部分：招聘業(yè)務(wù)運營課程大綱核心招聘績效指標(biāo)招聘周期：無法準(zhǔn)確衡量招聘周期招聘需求到入職過程不可控招聘成本：

10、無法準(zhǔn)確衡量招聘成本依賴獵頭間接的業(yè)務(wù)投入成本巨大招聘質(zhì)量：在招聘交付壓力下疲于應(yīng)付過程質(zhì)量控制點不明晰關(guān)注客戶的需求點-理解業(yè)務(wù)需求不需要太多的KPI，但是務(wù)求數(shù)據(jù)的真實性與有效性分層分類的設(shè)定績效目標(biāo)招聘運營-聚焦價值創(chuàng)造招聘周期錄用來源分析常用的招聘業(yè)務(wù)指標(biāo)招聘漏斗/轉(zhuǎn)化率Offer接收率常用的招聘業(yè)務(wù)指標(biāo)HR團(tuán)隊招聘KPI樣例HR團(tuán)隊招聘KPI樣例學(xué)習(xí)有質(zhì)量的工作幫助領(lǐng)先者認(rèn)識與總結(jié)帶來成功的關(guān)鍵元素讓領(lǐng)先者進(jìn)行團(tuán)隊內(nèi)部經(jīng)驗分享與提升HR團(tuán)隊招聘KPI樣例關(guān)鍵點：HR需要正確理解業(yè)務(wù)與會人：目前公司的人才招聘流程非常長，需要很多領(lǐng)導(dǎo)簽字，海外招聘一個人需要用兩個月時間。您對HR的人才招

11、聘有沒有新的想法和思考？任總：首先干部部長要來自于科研人員、項目人員、業(yè)務(wù)人員，能充分理解項目，HR必須要從業(yè)務(wù)人員中產(chǎn)生。三年前，我們就制定了“獎金要從下往上及時發(fā)放”的政策，但現(xiàn)在仍是年底“排排坐，吃果果”，分不動，因為人力資源不懂業(yè)務(wù)，不知道如何評價人。所以HR一定要懂業(yè)務(wù) 摘自任總與Fellow座談會講話會議紀(jì)要用業(yè)務(wù)與HR能“懂”的語言與視角來理解崗位需求崗位需求分析HR能否Think ahead，是轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)伙伴（BP）的關(guān)鍵HR需要經(jīng)常參與業(yè)務(wù)討論，從“人”的視角給出反饋意見，并提前獲取潛在的業(yè)務(wù)需求合理的發(fā)問引導(dǎo)用人經(jīng)理澄清崗位需求一旦確定好需求，需要形成有預(yù)期的心靈契約確定需求

12、不是信息單向流動，也是雙向的外部人才市場企業(yè)用人需求外部人才競爭動態(tài)崗位需求描述崗位需求分析使用標(biāo)準(zhǔn)的模板-達(dá)成心靈契約通過問題引導(dǎo)的方式與用人經(jīng)理完成崗位需求確定溝通Sle崗位需求分析關(guān)鍵問題-崗位需求信息：剝洋蔥的方式溝通業(yè)務(wù)需求招聘類型-新增/補缺？是否可以通過內(nèi)部人才調(diào)配滿足？是否有HC支撐該招聘崗位？該需求的崗位類別/層級以及工作地點？該崗位未來的發(fā)展通道與方向？誰是該崗位的導(dǎo)師？需要掌握的關(guān)鍵技能/能力描述（不超過3個）關(guān)鍵的資格要求（學(xué)歷、工作經(jīng)驗等）需求的數(shù)量？什么時間到崗？預(yù)期的薪酬區(qū)間？是否有內(nèi)部參照對象？（本部門或者組織的參照對象）目標(biāo)的競爭對手/區(qū)域？崗位需求分析人才庫的不同發(fā)展階段有區(qū)別的，豐富的人才庫動態(tài)的專業(yè)人才數(shù)據(jù)靜態(tài)的專業(yè)人才數(shù)據(jù)TIER 1TIER 2TIER 3