日本的解決勞動糾紛相關(guān)法律制度以及現(xiàn)狀

1、日本的解決勞動糾紛相關(guān)法律制度以及現(xiàn)狀1池添弘邦 勞動政策研究研修機構(gòu)勞動條件就業(yè)環(huán)境部門研究員I法制度的背景與概觀在社會以第二產(chǎn)業(yè)為中心組建經(jīng)濟社會的時代，勞動人員的利 害相同情況較多。在能夠集團的、統(tǒng)一的制定勞動條件的背景下， 工會的組建率高，而且，實際決定勞動條件也是工會的主要工作。 所以，在此背景下的勞動法主要是指“集團勞動關(guān)系法”，解 決勞動糾紛的法律制度也是以解決集團勞動糾紛的行政委員會亦 稱勞動委員會為對象的，其具體法律有不正確勞動行為救濟制度 以及糾紛協(xié)調(diào)制度這都是當時被制定的法律。但是，隨著社會經(jīng)濟的中心向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，按時計酬勞動者， 經(jīng)其他公司派遣的勞動者，期限合同勞動者

2、等非典形的勞動者所占 比例增高的同時，以前的正規(guī)、長期被雇用的勞動者的比例下降了。 隨著這種趨勢，勞動者的利害分散并擴大，工會的組建率也是年年 降低。而且由于集團的、統(tǒng)一的決定勞動條件越來越難，在商談勞 動條件時，往往是資方單獨決定勞動規(guī)則，或者是資方與勞動者直 接簽署勞動協(xié)約來決定勞動條件。所以，近年來比起“集團性勞動 關(guān)系法”來說“個別性勞動關(guān)系法”的制定和修改更頻繁。并且， 用于解決個別勞資有關(guān)糾紛的法律，一個是行政制度的個別勞動 關(guān)系糾紛解決促進法還有一個是司法制度的勞動陪審法都已 經(jīng)被頒布2。集團性勞動糾紛，或者個別性勞動糾紛的解決最后都要通過法1本稿出自，我的作品日本個別勞資糾紛處

3、理系統(tǒng)的現(xiàn)狀關(guān)西經(jīng)協(xié)59卷6號（2005年6月）12頁 以下之內(nèi)容，不過本稿對原作品進行了大幅修改。2關(guān)于日本的勞資糾紛處理制度的歷史全貌參照了管野和夫的新的勞資糾紛處理系統(tǒng)雜志名玖里斯特 1275號6頁以下（2004年），日本勞資糾紛處理法律方面的全面、詳細的解說等參照了管野和夫的勞動 法第7版）（弘文堂出版，2005年）623頁以下，近年的勞動糾紛解決制度的法律問題參照了特輯 勞 動糾紛解決的展望勞動法季刊205號（2004年）刊登的諸論稿。院的裁決，這樣的制度是完善的。但是實際上在糾紛發(fā)生時在拿到 法院裁決之前，還有一個行政制度先進性協(xié)調(diào)（后面還會詳細講， 在司法制度上，也有個新設(shè)立的勞

4、動裁判制度，此制度的目的是促 進當事人協(xié)調(diào)糾紛，促進庭外和解。）。II 集團性勞動糾紛的減少與個別性勞動糾紛的增加勞資糾紛主要可以分為用人方和工會之間產(chǎn)生的集團性勞動 糾紛，和用人方與勞動者個人之間產(chǎn)生的個別性勞動糾紛這樣兩種 類型。下面看下兩者的簡單的統(tǒng)計數(shù)字。根據(jù)勞動者委員會年報，與集團性糾紛有關(guān)的不妥勞動行 為的救濟申請事件次數(shù)（初審。僅限于民間企業(yè)。）近年幾乎穩(wěn)定 在不到400件這樣的數(shù)據(jù)。而且，勞動糾紛爭議協(xié)調(diào)事件數(shù)，是大 約每年600件。石油危機時，前者每年100 0件，后者每年2000件， 與此相比兩者都有明顯的下降趨勢。另一方面，通過綜合勞動咨詢這個行政制度來咨詢的件數(shù)，可 以

5、看出個別性糾紛的件數(shù)20 04年有82萬4千件，其中民事個別糾 紛咨詢件數(shù)是大概16萬件3。以上可以看出，集團糾紛的減少和個別糾紛的上升。所以可以 說現(xiàn)在日本的雇用問題主要是如何高效率的解決急劇增加的個別 糾紛，這需要在政策上以及實踐上同時著手。下面概觀一下日本的集團性以及個別性勞動糾紛的法律制度， 主要看其概要與實踐情況。m 集團性勞動糾紛解決制度解決集團性勞動糾紛的制度，有1949年制定的勞動組合法（工 會法）和1946年制定的勞動關(guān)系調(diào)整法（以下簡稱勞調(diào)法）。 工會法內(nèi)容有，為了促成、保護工會的活動，資方禁止做出有損于 工會以及工會成員利益的言行，如果出現(xiàn)勞方利益被損害的情況， 作為救濟

6、措施，不妥勞動行為救濟制度以及與此救濟有關(guān)的勞動委 員會制度被制定，還有，勞調(diào)法規(guī)定以勞資雙方自主的調(diào)整為主軸， 政府協(xié)助調(diào)解勞資爭議。1勞動委員會勞動委員會是在勞動組合（工會）等與企業(yè)之間發(fā)生糾紛時參 與，進行調(diào)解的，由公、勞、資（公益代表者、勞動者委員、資方 委員）三方共同組成的獨立行政委員會（引自：工會法19條以下3厚生勞動省（相當于中國的衛(wèi)生部和勞動部）平成16年度個別勞動糾紛解決制度實施情況（平成17 年2005 年5 月 23 日發(fā)表） http: HYPERLINK http:/www.mhlw.go.jp/houdou/2005/05/h0523-1.html www.mhlw

7、.go.jp/houdou/2005/05/h0523-1.html 內(nèi)容，以及工會法施行令第16條）。由三方組建的理由是為了促進 協(xié)調(diào)糾紛與自主性的解決。另外，勞動委員會有省級地方勞動委員 會和中央勞動委員會，前者由各省省長以及省級城市市長管理，中 央的由厚生省大臣（相當于衛(wèi)生部長）管理（引自：勞動法19條 的12，19條的2）。回到解決問題的角度來看，勞動委員會的作用不妥勞動行為 的審查（作為此前提，此機構(gòu)也有權(quán)審查相關(guān)工會是否符合工會法 的規(guī)定（資格審查），勞動紛爭的協(xié)調(diào)（斡旋、）2不妥當勞動行為救濟制度不妥當勞動行為救濟制度是為了確保在憲法中所保護的團結(jié) 權(quán)等權(quán)力4具有實效性，禁止對資

8、方，工會以及工會成員做出某些行 為，如被禁止的行為發(fā)生時依此制度進行糾正，使勞資關(guān)系正常化 的制度（工會法1條、7條、20條）。不妥當勞動行為工會法第7條，禁止資方對工會及勞動者做出以下的不妥當勞 動行為。7條1號 被禁止的不利待遇有，不能因為勞動者是工會的成 員、或希望加入并組建工會、或在工會進行了正當行為時，以此為 由而解雇勞動者。并禁止將勞動者不加入工會或退出工會作為雇用 條件（締結(jié)黃犬契約）。7條2號 無正當理由而拒絕團體交涉7條3號 支配并介入工會的運營等工作，以及進行經(jīng)費援助7條4號 勞方向勞動委員會提出申訴后，因此引起的（報復 性）不利待遇（2） 救濟程序4日本國憲法第28條：保

9、障勞動者的團結(jié)權(quán)利、團體交涉以及其他的團體行動權(quán)利。不妥當勞動行為事件的審查是以申訴人（工會等）與被申訴人 （資方）作為當事人，采取對審的方式進行的。勞動委員會在程序 的最后階段，選擇放棄申訴或接受申訴，或發(fā)布作為行政處理的救 濟命令（工會法27條12）。救濟命令要根據(jù)事件的實際情況頒布命 令內(nèi)容，勞動委員會具有左右救濟命令內(nèi)容的斟酌權(quán)。事件首先在省級勞動委員會進行處理（工會法27條第1項， 工會法實施令27條第1項）。不服省級勞動委員會判斷的當事人， 可向中央勞動委員會提出再審申訴（工會法27條15），或是對法院 提出取消（行政處理）命令的訴訟（工會法27條19），繼續(xù)爭取其 利益。此外，在

10、取消訴訟的過程中，從確保救濟命令具有實效性的 觀點出發(fā)，有時會采取暫時使用緊急命令制度，強制性履行救 濟命令（工會法27條20）。審查手續(xù)無論是在省級勞動委員會還是在中央勞動委員會都 遵循以下程序進行。救濟申訴（申訴主義；調(diào)查（聽取當事人 的主張、收集證據(jù)、整理爭論點）；審問（詢問證人等）；公益 委員會議（認定事實、決定命令內(nèi)容）；命令此外，勞動委員會在調(diào)查和審問的過程中，工會與資方有機會 以協(xié)商方式解決時，可勸告勞資雙方和解。和解成立時結(jié)案（勞動 委員會規(guī)則、舊38條）。關(guān)于和解，以前只在勞動委員會規(guī)則中有 規(guī)定，根據(jù)修改后的20 04年版工會法，現(xiàn)在已經(jīng)有了明確規(guī)定（工 會法27條14）。

11、3爭議協(xié)調(diào)制度勞協(xié)法規(guī)定的勞動爭議協(xié)調(diào)方法有斡旋調(diào)停仲裁。協(xié)調(diào)對象 的勞動爭議是指勞動關(guān)系的當事人之間因為在勞動關(guān)系上的 主張不一致而引起的爭議或有可能發(fā)生爭議的情況（勞協(xié)法第6 條）。爭議行為是指聯(lián)合罷工、怠工、關(guān)閉工作間、以及勞動 相關(guān)當事人以堅持自己的主張為目的而采取的行動、對抗行為、以 及阻礙業(yè)務正常運轉(zhuǎn)的行為（勞協(xié)法第7條）。【斡旋】 根據(jù)有關(guān)當事人的一方或雙方的申請、申訴等進行 斡旋（勞協(xié)法第12條）。斡旋是斡旋員確定當事人雙方的主要觀點 和向解決的方向努力的程序（勞協(xié)法第13條）。斡旋員由勞動委員 會會長從勞動委員會事先制成的斡旋員名單中指定任命（勞協(xié)法第 10條、12條），實際

12、操作中據(jù)說把公勞資三方都指定為斡旋員的 情況居多。斡旋員有時在斡旋過程中提出方案，但接受與否由當事 人決定。斡旋與后面所說的其他爭議協(xié)調(diào)制度相比手續(xù)簡單，多數(shù) 情況會利用這一辦法。此外，在斡旋程序進行過程中可以找出爭論 點并縮小范圍，而實際上起到調(diào)停的作用?！菊{(diào)?！?根據(jù)以下申請開始進行調(diào)停：當事人雙方提出申 請；由當事人雙方或一方根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定提出申請； 關(guān)于 公益事業(yè)的案件，a根據(jù)有關(guān)當事人其中一方提出申請、b勞動委 員會決議之后提出申請、c衛(wèi)生部部長或都道府縣知事（相當于中 國的省長以及直轄市長）提出申請（勞協(xié)法第18條）。調(diào)停由勞動 委員會所設(shè)的由公勞資三方共同組成的調(diào)停委員會（勞資

13、雙方人 數(shù)相同。由勞動委員會會長從勞動委員會委員或特別調(diào)整委員中指 定）進行（勞協(xié)法第19條、20條、21條）。當事人于規(guī)定日期出 面闡述意見（勞協(xié)法第24條），調(diào)停委員會制定調(diào)停案，勸告其接 受（勞協(xié)法第26條）。但是，接受與否由當事人決定。上述斡旋， 事實上大多數(shù)情況起調(diào)停的作用。此外，由于此程序比斡旋更加正 式，因此實際使用的比例比較低?！局俨谩?仲裁在當事人雙方提出申請時進行，或者根據(jù)勞動 協(xié)約的規(guī)定，在當事人雙方或一方提出申請時進行（勞協(xié)法第30 條）。接受申請后，勞動委員會會長經(jīng)有關(guān)當事人同意從公益委員 或代表公益的特別協(xié)調(diào)委員中選出三人（勞協(xié)法第31條2），由這 三人組成仲裁委員

14、會（勞協(xié)法第31條）。仲裁委員會在聽取當事人 情況敘述后召開會議，由仲裁委員的超過半數(shù)決定裁定內(nèi)容（勞協(xié) 法第31條4 ）,并書面制成仲裁裁定（勞協(xié)法第34條）。有效地利 用仲裁程序的比例比調(diào)停還低。此外，以上的任何協(xié)調(diào)制度都是不可以阻礙自主解決的（勞協(xié) 法第16條28條35條）。與公益事業(yè)有關(guān)的（運輸業(yè)、郵政-電信業(yè)、自來水-電-煤氣 供給業(yè)、醫(yī)療公共衛(wèi)生業(yè)）的事業(yè)，在有關(guān)當事人產(chǎn)生爭議，采取 爭議行為時，當事人有義務必須至少提前10天通知勞動委員會或 省級行政區(qū)長官（勞協(xié)法第37條）。此通知的目的是避免給公眾帶 來不可預料的損失以及給勞動委員會時間以更好協(xié)調(diào)爭議。在爭議行動發(fā)生時，當事人必

15、須立即向勞動委員會或省級行政 區(qū)長官報告（勞協(xié)法第9條）。此報告不僅指上述的公益事業(yè)，還 包括所有事業(yè)。4從統(tǒng)計數(shù)字看制度利用的情況（1）不妥當勞動行為救濟制度以下圖表是，最近5年的不妥當勞動行為事件的處理件數(shù)?？梢钥闯?，以和 解方式解決的件數(shù)較多。不妥當勞動行為事件處理件數(shù)（初審）（引用）年有關(guān)件數(shù)芻冬結(jié)狀況去 年 未兀新 申 請共計撤回和解命令決定結(jié) 束 件 數(shù)結(jié)束率（%）撤 回和解計救濟拒絕駁 回計救濟率（%）19991,0224051,4276819726563191193493582520001,0693841,453472472947120798513922720011,06134

16、11,402652272928122126229265213720028813941,275107195302643221117364193320038563631,21973207280703881164239632不妥勞動行為事件處理件數(shù)（復審）（引用）年有關(guān)件數(shù)芻冬結(jié)狀況去 年 未兀新 申 請共 計取下和解命令決定結(jié) 束 件 數(shù)結(jié)束率（%）撤 回和解計維持初審更改駁 回計初審支持率（%）199927751328422268212315557172000271643355364175315605617200127964343236381114126736419200227966345448

17、521514231718324200326265327715222014135765717引自：中央勞動委員會主頁（不妥當勞動行為救濟制度、不妥當勞動行為事件處理情況） HYPERLINK http:/www2.mhlw.go.jp/churoi/futou_03.htm http:/www2.mhlw.go.jp/churoi/futou 03.htm筆者注：本表是根據(jù)上述來源資料，筆者不改變數(shù)據(jù)，對所列項目進行了綜合與刪減， 而整理出來的。另一方面，關(guān)于不妥勞動救濟制度，近年來有審查長期化的趨勢（初審的省 級勞動委員會的審查時間，近年，大概需要800天，復審時在中央勞動委員會所 需的審查時

18、間大概需要1500天）以及在取消訴訟中的命令取消率較高（初審的 省級勞動委員會做出的取消訴訟命令是大約10%，復審時在中央勞動委員會做出 的命令決定中被命令取消占的占40%5）。因為出現(xiàn)了以上問題，本來以迅速救濟 不妥勞動行為而使勞資關(guān)系維持長期、穩(wěn)定的關(guān)系這個初衷已經(jīng)動搖了。為了解 決以上問題，使審查手續(xù)以及體制更加準確、迅速，2004年工會法被修改了。 主要的修改點列于以下6。有計劃的審查：開始審問之前做出審查計劃（工會法27條之6），設(shè)置審 查時間目標（工會法27條之18）事實確認的迅速、確切化：勞動委員會派出證人作證、提交物證等命令（工5這些數(shù)字來自，厚生勞動?。ㄏ喈斢谥袊男l(wèi)生部和勞

19、動部）有關(guān)不妥當勞動行為審查制度作用研究會 （2003 年 7 月 31 號發(fā)表）。 HYPERLINK http:/www.mhlw.go.jp/shingi/2003/07/s0731-3.html www.mhlw.go.jp/shingi/2003/07/s0731-3.html 這些數(shù)據(jù)是 1999 年到 2001 年 3 年之間的平均值。6厚生勞動省網(wǎng)頁，組織、制度概要、主要制度介紹、政策總合官、2005年1月1日開始施行改定 版工會法、修改工會法時引用的一部分法律參考資料、有關(guān)修改一部分勞動法的法律概要http: / HYPERLINK http:/www.mhlw.jp.jp/

20、general/seido/toukatsu/kumiai/1d.html www.mhlw.jp.jp/general/seido/toukatsu/kumiai/1d.html 還有，關(guān)于修改工會法參照了松永久的修改工會 法的原委與概要雜志jurisuto1284號（2005年）63頁以下。此外，法律修改的意義與問題的批判性 研究參照了道幸哲也的從集團性勞資糾紛處理系統(tǒng)看不妥當勞動行為制度的修改勞動法季刊205 號97頁以下（2004年），村中孝史的不妥當勞動行為制度的課題和工會法修改的意義jurisuto1284 號63頁以下（2005年），盛誠吾的不妥勞動行為審查的迅速化？勞動判例88

21、7號2頁（2005）。會法27條之7）,取消訴訟時提出命令物證之物證的提交期限（工會法27條之 21）修整中央勞動委員會的審查體制：促進和解勞動委員會可以勸告當事人進行和解，經(jīng)雙方同意制成的和解 書在強制執(zhí)行的時候，被當作債務名義處理。（工會法27條14）該法被修改之后，中央勞動委員會對于審查期間制定了如下目標。a）新的申請事件，當前要以1年零6個月為期限，在此期間內(nèi)盡快審查完畢，3年以內(nèi)重新評估此項。b）對于申請后已經(jīng)過去1年零6個月以上時間的事件（2004年末現(xiàn)在有2 05件）的目標是，今后3年里要使其件數(shù)減半。7 （2）爭議調(diào)整制度有關(guān)爭議調(diào)整的統(tǒng)計等實情，參照上村的論稿。W個別的勞動糾

22、紛解決制度個別勞動糾紛的有關(guān)法律，有行政制度和司法制度2種。（此 外還有企業(yè)內(nèi)部對抱怨的處理，律師會和工會發(fā)生糾紛等與其他社 會系統(tǒng)的糾紛也存在，但本稿不討論這些）。1行政制度通過行政解決個別勞動糾紛的制度，有20 01年制定的個別勞 動關(guān)系糾紛解決促進法（以下稱：促進法），可以看由此法產(chǎn)生的 案例。行政以前也參與個別糾紛的解決（勞動基準監(jiān)督署，雇用均等 室，省級老政主管事務所等單位），但這些機構(gòu)能處理的糾紛有權(quán) 利等限制，而且還有難以利用的問題。這點上來說，促進法有能力 以省級勞動局為中心，會同各個行政機構(gòu)攜手解決糾紛，而且還設(shè)7中央勞動委員會主頁，不妥當勞動行為的救濟，審查的目標時間htt

23、p:www2.mhlw.go.jp/churoi/futou_04.htm有稱作一站解決服務窗口，是一個有關(guān)勞動方面的廣泛為咨 詢窗口，用此法解決勞動糾紛會綜合性、體系性、協(xié)作性，這是很 有意義的。運用促進法解決個別糾紛制度的內(nèi)容如下8首先促進法是以糾紛當事人之間的自主解決（促進法第2條） 為中心，以符合實情、謀求迅速并適當?shù)慕鉀Q為目的的法律（促 進法第一條）。促進法所包含的糾紛對象有，招募、錄用等勞動契約關(guān)系發(fā)生 之前的糾紛，以及勞動條件或其他勞動關(guān)系的有關(guān)事項內(nèi)，每個 勞動者與資方發(fā)生的糾紛（促進法第1條）。即、例如招募時發(fā)生 的問題、錄用內(nèi)定的取消、部署變化、派赴、轉(zhuǎn)籍、勞動條件變更、

24、工作崗位性騷擾等的歧視、解雇（包括人員整理解雇、期限勞動者 的停聘）等等，廣泛為包括聘用的開始、聘用期間、聘用終結(jié)的有 關(guān)糾紛。糾紛的咨詢首先會發(fā)生在在全國到處設(shè)置的300個的綜合勞動 咨詢專柜，這些專柜設(shè)在主要車站的周圍以及繁華街道等容易利用 的場所。在此專柜，會提供促進糾紛防范于未然或自主解決的信息， 咨詢以及其他援助（促進法第3條）。對于法律以及判例等專業(yè)知 識容易缺乏的一般民眾，這種方式的信息提供、咨詢能成為解決糾 紛的開端。而且，綜合勞動專柜還具有把糾紛事件劃分的功能。比 如有勞動基準法，雇用機會均等法（以下簡稱雇均法）等等，把糾 紛劃分到與這些法律有關(guān)的機構(gòu)去。其他糾紛根據(jù)需要有時

25、也會進 入向省級勞動局長咨詢的程序。所以可以說咨詢專柜是擁有一站解 決服務的專柜。糾紛的解決辦法還有，當當事人的一方或者雙方提出申請時， 由省級勞動局長做出引導、指導的辦法（促進法第4條）。引導和 指導是參照法令和判例，指出該糾紛的問題點，指出解決問題的方 向性，此辦法畢竟還是希望由當事人自主解決的辦法。但是，有關(guān)8個別勞動關(guān)系糾紛解決促進法的詳細內(nèi)容是引自，厚生勞動省大臣官房地方課勞動糾紛處理業(yè)務室所編 個別勞動糾紛解決促進法（勞務行政研究所、2001年）97頁以下。雇均法的糾紛要應用該法律條款來解決（省級勞動局長做出引導、 指導、勸告。雇均法12條，13條）。而且，資方不得因為勞動者申 請

26、了引導、指導而對該勞動者采取損害其利益的行為。（促進法第4 條3項）最后，糾紛由當事人的雙方或者單方提出申請，省級勞動局長 認為有必要時，會被提交到糾紛調(diào)整委員會（促進法第5條）。但 是，有關(guān)雇均法的糾紛，要應用該法的調(diào)停制度（雇均法第14條）。 糾紛調(diào)整委員會設(shè)在省級勞動局下（促進法第6條），由學識經(jīng)驗 者3人以上12人以下組成（促進法第7條）。具體的糾紛解決是由 委員會里任命3名斡旋委員，斡旋委員首先確認糾紛雙方主張的要 點，然后想辦法找出符合實際情況的辦法（促進法第12條）。在聽 取當事人或者根據(jù)需要聽取參考人的意見之后，可以向當事人提出 斡旋方案，斡旋方案必須由斡旋委員會全員一致提出（

27、促進法第13 條）。經(jīng)過斡旋的嘗試之后，認為該糾紛還沒有解決的可能的時候， 斡旋委員可以停止斡旋（促進法第15條）。這些一系列的斡旋手續(xù)， 是非公開的斡旋程序，而且是以促進當事人之間自主解決為目的 的，不會被強制要求到斡旋場所出席，也不會被勸告接受斡旋方案。 而且，對于申請斡旋的勞動者采取損害其利益的做法也是被禁止的 （促進法第5條第2項）。簡單概括一下基于促進法的糾紛處理制度。首先向咨詢窗口 咨詢、提供信息，然后（勞資雙方未能自主解決糾紛時）由勞 動局長做出引導、指導、最后由糾紛調(diào)解委員會進行斡旋。 是這樣的3階段或者說程序的糾紛解決系統(tǒng)。引自：厚生勞動省主頁（組織、制度概要），主要制度介紹

28、），地方科） h t tp : / ww w.m hl w.g o. j p/ ge n er a 1/ se i do /c h ih ou / ka ik e tu /t e tu zu k i. ht m l此糾紛處理制度的有關(guān)統(tǒng)計等運用實情請參考了上村先生的 論稿?？幢局贫鹊募m紛解決的實情，在實行后三年半這樣的短時間內(nèi)，是很好的對 應了激增的個別糾紛。但是，促進法在制度上存在問題。例如：在斡旋時不具有 讓一方當事人必須出面的強制力。還有本制度是全國統(tǒng)一的行政服務，鑒于這一 點，咨詢、引導、指導的服務質(zhì)量問題，協(xié)助解決糾紛負責人的素質(zhì)問題，以及 超出斡旋以外的其他糾紛處理體系，例如：后面

29、所說的與勞動審判制度的結(jié)合聯(lián) 動，這些都是可以考慮到的問題。今后需要探討在制度實施過程中還有哪些需要 改善的問題9。2司法制度根據(jù)統(tǒng)計資料10顯示，2003年全國的地方法院新受理的勞動關(guān)系民事普通訴訟 案件為2433起，是過去10年中最高的。其中特別是勞方為原告資方為被告的 案件有2319起，這其中要求“支付工資等”的案件最多，占1473起。其次是要 求“確認雇傭關(guān)系存否等”的案件，占530起，要求“賠償損失”的案件有207 起。2003年在全國的地方法院處理（已經(jīng)完結(jié)）的案件有2393起（已經(jīng)完結(jié)的案 件為過去10年中最多）。這些案件的平均審理時間為11.8個月，處理時間為“6 個月以內(nèi)”的

30、案件有903起（37.7%），“1年以內(nèi)”的有658件（27.5%），“2年 以內(nèi)”的有594件（24.8%）。2年內(nèi)處理了約90%的案件。參考過去5年的統(tǒng)計 數(shù)據(jù)，確實大大的縮短了審理時間。在這種情況下，會實施相關(guān)人士非常關(guān)心和期待的勞動審判法（以下簡稱“勞 審法”），以及以此為依據(jù)的勞動審判制度。關(guān)于設(shè)立勞動審判制度的經(jīng)過和制度9探討個別勞動關(guān)系糾紛解決促進法的內(nèi)容，參照濱村彰探討“有關(guān)促進解決個別勞動關(guān)系糾紛的法律” 勞動法律旬報1515號第4頁（2001年）。10最高法院事務總局行政局平成15年度勞動關(guān)系民事行政案件概況法曹時報56卷8號21頁（2004 年）。的框架，請參照其他文獻1

31、1。勞動審判制度的框架如下：勞動審判手續(xù)（以下簡稱“手續(xù)”）的對象是與個別勞動關(guān)系有關(guān)的權(quán)利義務糾 紛（個別勞動關(guān)系民事糾紛）（勞審法第1條）。程序根據(jù)當事人的申訴開始進行（勞審法第5條）。程序由擔任審判員的勞動審判員1名、站在勞資雙方各立場上的審判員各1名， 共計3名組成的“勞動審判委員會”（以下簡稱“委員會”）進行（勞審法第7條）。 委員會必須立即聽取當事人的陳述，整理爭論點和證據(jù)（勞審法第15條第1項）。11有關(guān)勞動審判法的文獻，目前可參照以下內(nèi)容。前面所述2 季刊勞動法205號中諸稿、特輯1勞動審 判法制度jurisuto1275號第6頁（2004年）中諸稿、特輯構(gòu)建新的處理糾紛制度法

32、律廣場57卷第 8號（2004年）中諸稿、定冢誠勞動審判制度關(guān)西經(jīng)協(xié)58卷第7號4頁（2004年）、豐川義明雇 傭社會中法的支配與新救濟體系日本勞動法學會會刊104號93頁（2004年）。此外，有關(guān)包含勞動審 判制度在內(nèi)的依據(jù)司法制度解決糾紛體系的民事普通訴訟、保全訴訟、低額訴訟、民事調(diào)停，參照前面所 述2 菅野書686頁。勞動審判制度的概要O勞動審判制度的宗旨勞動資方-個別勞動方面事件增加的對策發(fā)生糾紛-利用勞動方面的專業(yè) 知識，迅速、恰當?shù)拇?進解決糾紛申訴O勞動審判制度的宗旨勞動資方-個別勞動方面事件增加的對策發(fā)生糾紛-利用勞動方面的專業(yè) 知識，迅速、恰當?shù)拇?進解決糾紛申訴32地方法院

33、O由法官（勞動審判官）1名與具有勞動方面專門知識的專家（勞動審判員）2判委員會處理糾紛。不進行勞動審判終結(jié) *因事件的性質(zhì)原因、a 適合進行勞動審判鈕 :序的情況申請審議（2個星期以內(nèi)）門知識的專家（勞動審判員）2判委員會處理糾紛。不進行勞動審判終結(jié) *因事件的性質(zhì)原因、a 適合進行勞動審判鈕 :序的情況申請審議（2個星期以內(nèi)）XX （執(zhí)亍勞動審判）以3調(diào)停蜃轉(zhuǎn)向訴訟-假設(shè)提出起訴糾紛的解決引自：首相官邸主頁（司法制度改革推進本部）、有關(guān)法令等）、勞動審判法）、概要）http :/ HYPERLINK http:/www.k www.k antei.g o.j p/ j p/ s in g/ s ih ou / h o ur e i/ ro u do us i np an s- 1. p df此程序原則上來講以3日為期限終結(jié)（勞審法第15條2項），但 是如果在此期間有可能調(diào)停解決時，委員會就進行調(diào)停。（勞審法第一條）-調(diào)停成立時，即與審判時的和解具有同樣效力，糾紛也就終結(jié)了 （勞審法第29條、民事調(diào)停法第16條）。-調(diào)停未能成立時，委員會根據(jù)審議的結(jié)果對被認定為當事人之間 的權(quán)利義務以及在勞動審判程序的經(jīng)過基礎(chǔ)上，進行勞動審判（勞 審法第1條、第15條第1項、第20條）。