人力成本分析與控制方法

1、第一講 人力力成本概概念人力成成本主要要包括薪薪酬和人人事費(fèi)用用。關(guān)于于薪酬的的定義和和解釋可可以做以以下描述述：一個(gè)個(gè)雇主對(duì)對(duì)雇員完完成或?qū)⒁瓿沙傻娜蝿?wù)務(wù)，通過(guò)過(guò)貨幣結(jié)結(jié)算支付付給他的的報(bào)酬。包括：直接以貨貨幣支付付的有：工資、獎(jiǎng)金、津貼、紅利；間接以貨貨幣支付付的有：保險(xiǎn)、醫(yī)療、休假。通常情況況下，薪薪酬包括括兩個(gè)部部分：一一個(gè)部分分是直接接用貨幣幣支付的的，另一一部分是是不一定定支付給給本人的的，但企企業(yè)里面面的確發(fā)發(fā)生了相相關(guān)的費(fèi)費(fèi)用，主主要包括括開發(fā)費(fèi)費(fèi)用，對(duì)對(duì)內(nèi)開發(fā)發(fā)的費(fèi)用用主要指指培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用，對(duì)對(duì)外開發(fā)發(fā)的費(fèi)用用主要指指招聘費(fèi)費(fèi)用。一、人人力成本本的概念念人力成成本是薪薪酬和

2、人人事費(fèi)用用的總和和。（一）人人力成本本的范圍圍人力成本本的范圍圍可以列列為三個(gè)個(gè)部分：表1-11 人人力成本本的范圍圍1第一一部分指指雇員在在標(biāo)準(zhǔn)工工作時(shí)間間里面的的標(biāo)準(zhǔn)所所得，就就是員工工上班為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造效益益，企業(yè)業(yè)所付的的報(bào)酬；2第二二部分指指企業(yè)付付出了而而員工沒沒有實(shí)際際拿到手手的貨幣幣，如企企業(yè)為職職工買的的社會(huì)保保險(xiǎn)等，只只有等到到員工退退休時(shí)才才可以拿拿到，當(dāng)當(dāng)下是拿拿不到的的。3第三三部分主主要是指指開發(fā)費(fèi)費(fèi)用，包包括對(duì)內(nèi)內(nèi)開發(fā)的的培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用和對(duì)對(duì)外開發(fā)發(fā)的招聘聘費(fèi)用。這三個(gè)部部分在不不同的行行業(yè)中會(huì)會(huì)有不同同的比例例標(biāo)準(zhǔn)。直接成本本指員工工的直接接所得：包括工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)

3、金、加加班費(fèi)、紅利、職務(wù)津津貼、遣遣散補(bǔ)償償?shù)?。間接成本本指企業(yè)業(yè)付出但但員工未未必能夠夠直接所所得：如如社會(huì)保保險(xiǎn)、商商業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)、住房房公積金金等。開發(fā)成本本指為增增加員工工數(shù)量或或能力而而支出的的成本，包包括招聘聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用（不不含培訓(xùn)訓(xùn)設(shè)備設(shè)設(shè)施費(fèi)用用）。（二）人人力成本本的固定定成本在整個(gè)人人力成本本當(dāng)中，有有一部分分叫固定定的人力力成本，因因?yàn)樗旧喜徊粫?huì)因?yàn)闉樵黾恿肆水a(chǎn)量或或者服務(wù)務(wù)而直接接增加，所所以也稱稱間接人人力成本本。如：某公司司有10000人人，總經(jīng)經(jīng)理是550萬(wàn)的的年薪，不不會(huì)因?yàn)闉閱T工增增加到了了15000人，總總經(jīng)理的的工資就就一定乘乘以1.5或者者乘以1

4、1.2系系數(shù)。1基本本固定：高管人人員、主主要職能能負(fù)責(zé)人人、固定定崗位等等，如總總經(jīng)理、人力資資源經(jīng)理理、財(cái)務(wù)務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工工等，發(fā)發(fā)生在他他們身上上的人力力成本，稱稱之為固固定人力力成本。如企業(yè)有有幾個(gè)門門，一個(gè)個(gè)門一個(gè)個(gè)人或者者三班倒倒，不會(huì)會(huì)因?yàn)槠笃髽I(yè)產(chǎn)量量的變動(dòng)動(dòng)增加或或減少一一個(gè)保安安和門衛(wèi)衛(wèi)，綠化化工的多多少取決決于綠化化面積的的多少，也也不取決決于產(chǎn)品品產(chǎn)量和和服務(wù)。2相對(duì)對(duì)固定：是指加加強(qiáng)內(nèi)部部職能或或者內(nèi)部部服務(wù)而而增加的的人員，如如市場(chǎng)調(diào)調(diào)研專員員、培訓(xùn)訓(xùn)師、質(zhì)質(zhì)量分析析員、IISO專專員。公司規(guī)模模小的時(shí)時(shí)候，可可能有多多個(gè)崗位位或多項(xiàng)項(xiàng)職責(zé)集集中在一一個(gè)人身身上

5、，公公司規(guī)模模大了，就就可能會(huì)會(huì)增加相相應(yīng)的專專門人員員?！景咐?】招聘專員員和培訓(xùn)訓(xùn)專員，很很多人說(shuō)說(shuō)這是兩兩個(gè)崗位位，當(dāng)公公司的招招聘工作作量不是是特別大大，內(nèi)部部培訓(xùn)也也主要是是限于新新進(jìn)員工工入職培培訓(xùn)時(shí)，此此時(shí)就可可以把這這兩個(gè)職職位合并并成為一一個(gè)崗位位的職責(zé)責(zé)。崗位位與職責(zé)責(zé)之間是是一個(gè)辯辯證關(guān)系系，沒有有說(shuō)崗位位和職責(zé)責(zé)是固定定不變的的。但是是隨著培培訓(xùn)次數(shù)數(shù)的增加加、質(zhì)量量要求的的提高以以及課程程的增加加，為了了改善內(nèi)內(nèi)部的管管理和內(nèi)內(nèi)部的服服務(wù)，原原來(lái)合二二為一的的又可能能要分開開，增加加一些新新的崗位位和職責(zé)責(zé)，但基基本上它它們不會(huì)會(huì)隨著產(chǎn)產(chǎn)量或者者服務(wù)的的增加而而同步

6、增增加。像像為了強(qiáng)強(qiáng)化內(nèi)部部職能，提提升內(nèi)部部管理水水平而增增加的一一些人員員，如市市場(chǎng)調(diào)研研人員、培訓(xùn)師師、質(zhì)量量分析師師、ISSO專員員都屬于于相對(duì)固固定的人人員。（三）人人力成本本的變動(dòng)動(dòng)成本變動(dòng)成成本也分分為直接接變動(dòng)和和間接變變動(dòng)。1直直接變動(dòng)動(dòng)直接變動(dòng)動(dòng)主要是是以工時(shí)時(shí)或者是是以工作作量計(jì)量量為主的的崗位人人員，會(huì)會(huì)直接因因?yàn)楫a(chǎn)品品或者是是服務(wù)增增加而增增加。比比如有些些五星級(jí)級(jí)酒店的的大客戶戶經(jīng)理，一一個(gè)大客客戶經(jīng)理理同時(shí)可可能跟進(jìn)進(jìn)的大客客戶有若若干個(gè)，隨隨著大客客戶人數(shù)數(shù)的增加加，就不不得不增增加相應(yīng)應(yīng)的客戶戶經(jīng)理人人員。這類人員員是變動(dòng)動(dòng)的，是是以工作作量或者者工作時(shí)時(shí)間為

7、計(jì)計(jì)量單位位的，主主要包括括直接的的生產(chǎn)操操作人員員，可以以直接通通過(guò)計(jì)量量或者計(jì)計(jì)時(shí)來(lái)計(jì)計(jì)算他的的業(yè)績(jī)，像像餐廳的的服務(wù)員員，一個(gè)個(gè)服務(wù)員員負(fù)責(zé)幾幾張臺(tái)、負(fù)責(zé)幾幾個(gè)包廂廂是定量量的，一一般一個(gè)個(gè)服務(wù)員員負(fù)責(zé)五五個(gè)包廂廂，如有有十個(gè)包包廂的時(shí)時(shí)候，就就要增加加一個(gè)人人員。還有建筑筑工人、礦工、導(dǎo)購(gòu)員員，都是是管特定定的某一一個(gè)區(qū)域域，不可可能一個(gè)個(gè)一萬(wàn)平平方米的的商場(chǎng)，就就兩個(gè)導(dǎo)導(dǎo)購(gòu)員跑跑來(lái)跑去去，他們們都屬于于直接變變動(dòng)的人人員。2間間接變動(dòng)動(dòng)隨著直接接變動(dòng)而而必須增增加的人人員，如如三班制制的班長(zhǎng)長(zhǎng)、制程程檢驗(yàn)員員等。以以前是兩兩班倒，現(xiàn)現(xiàn)在是三三班倒，晚晚上也得得增加一一個(gè)班長(zhǎng)長(zhǎng)、增加加

8、一個(gè)主主管，增增加人員員就會(huì)增增加相對(duì)對(duì)應(yīng)的崗崗位。以前制程程檢驗(yàn)是是兩個(gè)人人，為了了加強(qiáng)過(guò)過(guò)程的質(zhì)質(zhì)量控制制，現(xiàn)在在增加到到了五個(gè)個(gè)，如此此就會(huì)增增加一個(gè)個(gè)班長(zhǎng)，它它就屬于于間接變變動(dòng)，不不會(huì)在計(jì)計(jì)算人員員的時(shí)候候直接計(jì)計(jì)算出來(lái)來(lái)。二、人人力成本本的有效效性是指人人力成本本的投入入是否能能夠直接接產(chǎn)生增增值的效效果，在在一個(gè)企企業(yè)里，有有效人力力成本和和無(wú)效人人力成本本是同時(shí)時(shí)存在的的。（一）無(wú)無(wú)效人力力成本無(wú)效人力力成本，是是指不能能為產(chǎn)品品或者服服務(wù)增值值的人力力成本。就是花花了錢，也也不會(huì)提提高產(chǎn)量量，也不不會(huì)提高高服務(wù)質(zhì)質(zhì)量，至至少不會(huì)會(huì)直接體體現(xiàn)出來(lái)來(lái)，也很很難找到到兩者必必然的關(guān)

9、關(guān)聯(lián)性。包括：1不不需要的的職能或或工作程程序重復(fù)復(fù)的人員員某些職能能實(shí)際上上對(duì)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效而言甚甚至有副副作用，但但是因?yàn)闉樯霞?jí)單單位要求求一定要要增設(shè)這這個(gè)部門門，如果果沒這個(gè)個(gè)部門，檢檢查就通通不過(guò)，所所以不得得不設(shè)。2需需要但工工作量不不飽和的的富余人人員有很多崗崗位的工工作量是是不飽和和的，像像以前有有的專職職打字員員的崗位位，只有有打字的的工作，后后來(lái)，隨隨著電腦腦的普及及，大家家都會(huì)打打字了，有有些打字字員就沒沒活干了了，閑得得很，就就屬于這這種情況況。3人人力成本本的投入入與績(jī)效效比較低低的人員員一個(gè)人的的固有價(jià)價(jià)值取決決于學(xué)歷歷、工作作經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)經(jīng)經(jīng)歷。崗崗位價(jià)值值就是你你

10、在這個(gè)個(gè)崗位上上能夠做做出什么么，另外外是績(jī)效效價(jià)值，就就是企業(yè)業(yè)有沒有有必要非非得要請(qǐng)請(qǐng)一個(gè)博博士來(lái)當(dāng)當(dāng)秘書?！景咐?】某企業(yè)招招聘，寫寫了一份份招聘啟啟示：招聘秘書書一名，要要求英文文六級(jí)，口口語(yǔ)流利利。過(guò)了了一段時(shí)時(shí)間，招招進(jìn)來(lái)的的這位秘秘書開始始納悶：為什么么要求英英文六級(jí)級(jí)？為什什么要求求口語(yǔ)流流利？自自打我進(jìn)進(jìn)公司就就沒有用用過(guò)一天天英文。她就去去問(wèn)老板板，老板板說(shuō)：誰(shuí)誰(shuí)說(shuō)沒英英文，公公司名稱稱不就是是英文嗎嗎？DAA HAAO。如此看來(lái)來(lái)，像這這種企業(yè)業(yè)的固定定成本增增加太大大了，因因?yàn)榇蟛牟男∮?，工工資肯定定會(huì)增加加，并非非非增加加不可。老板的的解釋很很有道理理：我寫寫招秘書

11、書一名，如如不要求求英文六六級(jí)，嫌嫌我企業(yè)業(yè)的門檻檻低，結(jié)結(jié)果沒有有人來(lái)應(yīng)應(yīng)聘，寫寫了要求求英文六六級(jí)，有有1000個(gè)人來(lái)來(lái)應(yīng)聘。我寧可可多付一一點(diǎn)工資資，也不不能招不不到人啊啊。這也是中中國(guó)人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀與需需求的一一種背離離，招工工人招不不到，招招經(jīng)理一一大把，這這說(shuō)明我我國(guó)的企企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)需需要大大大優(yōu)化。4遣遣散費(fèi)用用、招聘聘費(fèi)用、工傷費(fèi)費(fèi)用無(wú)效成本本是企業(yè)業(yè)花冤枉枉錢，但但是對(duì)產(chǎn)產(chǎn)品或服服務(wù)增值值沒有任任何作用用。無(wú)效效成本在在企業(yè)中中是很嚴(yán)嚴(yán)重的，像像遣散費(fèi)費(fèi)用，員員工做了了幾年，企企業(yè)要解解雇他或或者他要要離職，就就可能要要給他補(bǔ)補(bǔ)償，這這無(wú)疑是是無(wú)效成成本。招招聘費(fèi)用用也是

12、無(wú)無(wú)效成本本，工傷傷費(fèi)用也也是無(wú)效效成本，所所以應(yīng)該該盡量不不發(fā)生或或者少發(fā)發(fā)生。結(jié)論是：任何企企業(yè)不可可能消除除無(wú)效成成本，只只能最大大限度地地控制它它。（二）有有效成本本有效成本本是與無(wú)無(wú)效成本本對(duì)立的的人力成成本。把把人力成成本放在在有效的的方面，它它就會(huì)為為產(chǎn)品或或者服務(wù)務(wù)增值，有人說(shuō)加加班費(fèi)也也是無(wú)效效的，但但正常加加班費(fèi)的的產(chǎn)生，就就意味著著員工為為企業(yè)多多做貢獻(xiàn)獻(xiàn)了，應(yīng)應(yīng)該是有有效成本本。（三）人人力成本本率整個(gè)產(chǎn)品品的成本本包括四四個(gè)部分分：制造成成本，制制造成本本里又包包括直接接人工、材料和和制造費(fèi)費(fèi)用。管理費(fèi)費(fèi)用，包包括管理理成本和和管理費(fèi)費(fèi)用。銷售費(fèi)費(fèi)用。財(cái)務(wù)費(fèi)費(fèi)用。做人

13、力成成本分析析與做財(cái)財(cái)務(wù)部門門的分析析還是有有區(qū)別的的，人力力成本當(dāng)當(dāng)然也包包括一線線的直接接人工，但但在財(cái)務(wù)務(wù)計(jì)算方方式中，就就會(huì)把它它直接劃劃分到制制造成本本里。人力成本本率=人力成成本總額額銷售額額1000%什么是人人力成本本的有效效率？就就是指有有效的人人力成本本占到企企業(yè)全部部成本的的比例。這個(gè)比比例對(duì)于于分析判判斷是非非常有用用的。如如果企業(yè)業(yè)的人力力成本花花了一百百萬(wàn)，有有效成本本不可能能是一百百萬(wàn)，也也不可能能是零，可可以通過(guò)過(guò)逐年跟跟同行業(yè)業(yè)數(shù)據(jù)的的比較，得得出一個(gè)個(gè)結(jié)論。假如某某人在任任五年，可可將五年年來(lái)的人人力成本本進(jìn)行計(jì)計(jì)算，就就知道有有效率是是增加了了還是降降低了。

14、第二講、為什么么要做人人力成本本分析影響人力力成本的的關(guān)鍵因因素主要要是兩個(gè)個(gè)：一個(gè)個(gè)是外部部因素，一一個(gè)是內(nèi)內(nèi)部因素素。（一）外外部因素素影響人人力成本本1物價(jià)價(jià)上漲了了，產(chǎn)品品的附加加值沒漲漲，但要要給員工工加工資資。像保保安員，盡盡管崗位位沒有發(fā)發(fā)生變化化，但因因?yàn)槲飪r(jià)價(jià)的上漲漲，還是是要給他他加工資資，否則則他的生生活都成成問(wèn)題了了。2人力力資源的的供給狀狀況發(fā)生生變化?，F(xiàn)在想想招到與與前幾年年同樣崗崗位的人人工，只只有提高高工資才才能招到到。在十十年前，外外出務(wù)工工的人，特特別是一一般的操操作人員員，基本本上是以以廣東的的珠三角角為主要要的聚集集地，因因?yàn)閺V東東的工資資相對(duì)高高一點(diǎn)，

15、大大家都往往那邊跑跑。但現(xiàn)現(xiàn)在招不不到人了了，出現(xiàn)現(xiàn)了兩百百多萬(wàn)人人的勞動(dòng)動(dòng)力缺口口，怎么么辦？只只有兩種種結(jié)果：企業(yè)關(guān)關(guān)門。如果企業(yè)業(yè)的產(chǎn)品品本身不不能增加加附加值值，或者者產(chǎn)品沒沒有轉(zhuǎn)型型，就無(wú)無(wú)法承受受現(xiàn)在高高漲的勞勞動(dòng)力成成本，那那就只有有倒閉關(guān)關(guān)門。十十年前做做一雙鞋鞋子賣88美元，十十年后做做一雙鞋鞋子賣77美元，十十年前的的一般操操作人員員工資8800元元/月，十十年后要要付出112000元/月，但但是鞋子子并沒有有增值，企企業(yè)肯定定會(huì)關(guān)門門。企業(yè)搬搬家。像候鳥那那樣，搬搬離珠三三角地區(qū)區(qū)。3企業(yè)業(yè)所在地地的差異異當(dāng)然，像像北京這這樣的城城市的人人力成本本，相對(duì)對(duì)比較偏偏遠(yuǎn)的中中

16、小城市市當(dāng)然要要高一些些，人力力成本的的絕對(duì)值值也會(huì)高高一點(diǎn)，也也許北京京的人口口素質(zhì)比比較高，工工作效率率比較高高，而且且所發(fā)揮揮的職能能會(huì)比內(nèi)內(nèi)地高一一點(diǎn)，所所以，人人力成本本率的絕絕對(duì)成本本會(huì)上升升?！景咐?】有一次，一一位中國(guó)國(guó)專家跟跟一位日日本先生生一起算算人力成成本，發(fā)發(fā)現(xiàn)中國(guó)國(guó)的人力力成本比比日本的的人力成成本要高高出133%。人人人都知知道，日日本一個(gè)個(gè)勞動(dòng)力力的工資資相當(dāng)于于中國(guó)差差不多550個(gè)勞勞動(dòng)力的的工資，怎怎么我們們可能比比日本還還高133%呢？日本先先生是這這樣算的的：就某某一個(gè)產(chǎn)產(chǎn)品細(xì)分分而言，日日本的人人力成本本的確高高很多，但但中國(guó)工工人五個(gè)個(gè)人干的的活，他

17、他一個(gè)人人就干完完了，勞勞動(dòng)的生生產(chǎn)效率率很高，當(dāng)當(dāng)然這中中間還有有設(shè)備現(xiàn)現(xiàn)代化的的因素。很多公公司的架架構(gòu)很有有意思，上上面是董董事長(zhǎng)，一一根線下下來(lái)是副副董事長(zhǎng)長(zhǎng)，再一一根線下下來(lái)是總總經(jīng)理，再再一根線線下來(lái)是是副總經(jīng)經(jīng)理，再再一根線線下來(lái)可可能有兩兩個(gè)總監(jiān)監(jiān)，有時(shí)時(shí)一根線線下來(lái)其其實(shí)就管管一個(gè)人人。在日本，像像總經(jīng)理理這樣一一個(gè)管理理者，大大概可以以管到110個(gè)到到13個(gè)人人，而管管理學(xué)理理論上都都是七到到八個(gè)人人，平均均一個(gè)班班長(zhǎng)管工工人的數(shù)數(shù)量，大大概是在在50人到到80人，而而在中國(guó)國(guó)企業(yè)，平平均是223人到到35人，這這樣的話話，管理理人員的的成本當(dāng)當(dāng)然是相相當(dāng)高的的。（二）內(nèi)內(nèi)

18、部因素素影響人人力成本本1企企業(yè)規(guī)模模是不是企企業(yè)規(guī)模模越大，人人力成本本就會(huì)越越高，或或者是企企業(yè)規(guī)模模越大，人人力成本本就會(huì)越越小呢？這個(gè)要要做邊際際人力成成本分析析，不能能一概而而論。但但有一點(diǎn)點(diǎn)是肯定定的，企企業(yè)規(guī)模模越大，它它的無(wú)效效人力成成本肯定定是大的的。2銷銷售額銷售額也也會(huì)影響響到人力力成本。因?yàn)樵谠谌肆Τ沙杀纠?，有有很大部部分是固固定人力力成本，假假定銷售售額10000萬(wàn)萬(wàn)，總經(jīng)經(jīng)理年薪薪是500萬(wàn)，銷銷售額達(dá)達(dá)到20000萬(wàn)萬(wàn)，總經(jīng)經(jīng)理的年年薪大不不了555萬(wàn)，如如果銷售售額翻了了一倍，總總經(jīng)理的的年薪增增加了110%，翻翻了三倍倍，相當(dāng)當(dāng)于增長(zhǎng)長(zhǎng)20%。相對(duì)來(lái)講講，銷售

19、售額的增增大，對(duì)對(duì)人力成成本率的的降低是是有幫助助作用的的。3利利潤(rùn)狀況況在講人力力成本的的時(shí)候，盡盡量避免免利潤(rùn)的的概念，因因?yàn)槿肆αΤ杀颈颈旧砀麧?rùn)關(guān)聯(lián)聯(lián)不大。如果企企業(yè)家從從利潤(rùn)里里拿出一一部分和和員工來(lái)來(lái)分享，發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金或或是分紅紅，如果果把這一一部分也也列入人人力成本本，那就就跟利潤(rùn)潤(rùn)狀況有有關(guān)了。4無(wú)無(wú)效成本本增加有些當(dāng)老老板的人人，喜歡歡身邊總總圍著一一群人，也也不知有有無(wú)必要要擺這個(gè)個(gè)譜，其其中有一一部分成成本肯定定是屬于于無(wú)效成成本。（三）要要做好人人力成本本分析如果企業(yè)業(yè)是總經(jīng)經(jīng)理負(fù)責(zé)責(zé)制，老老板基本本上不管管事的話話，對(duì)人人力成本本的分析析就顯得得更重要要了，如如果是老老

20、板直接接來(lái)打理理，企業(yè)業(yè)多賺一一點(diǎn)少賺賺一點(diǎn)，他他也不會(huì)會(huì)太斤斤斤計(jì)較。1站站在企業(yè)業(yè)的角度度作為總經(jīng)經(jīng)理就不不能不算算人力成成本，因因?yàn)槔习灏尻P(guān)心今今年你的的銷售計(jì)計(jì)劃是多多少？利利潤(rùn)計(jì)劃劃是多少少？剩下下來(lái)倒減減一下，算算出人力力成本，知知道年終終可以發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金多多少。老板可以以隨便支支配它的的資金，總總經(jīng)理是是不能的的，他會(huì)會(huì)做好人人力成本本分析，站站在企業(yè)業(yè)的角度度來(lái)考慮慮，考慮慮到要支支出多少少錢，或或者按一一個(gè)什么么樣的比比例來(lái)給給員工發(fā)發(fā)工資。作為人力力資源負(fù)負(fù)責(zé)人，也也要跟老老板算一一算：老老板，我我覺得還還可以拿拿多少錢錢出來(lái)發(fā)發(fā)工資，讓讓數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)支持。如我們們通過(guò)數(shù)數(shù)據(jù)算一一

21、下，老老板，你你還可以以增長(zhǎng)11.3%的工資資。老板板你放心心，增加加了這個(gè)個(gè)額度，也也不會(huì)讓讓你虧本本，也不不會(huì)減少少正常的的企業(yè)利利潤(rùn)。所以，HHR要站站在企業(yè)業(yè)的角度度來(lái)考慮慮，通過(guò)過(guò)合理控控制有效效成本來(lái)來(lái)最大限限度地降降低無(wú)效效成本。在做薪薪酬方案案設(shè)計(jì)的的時(shí)候，要要為企業(yè)業(yè)考慮，盡盡量在利利潤(rùn)總量量不變的的前提下下，去增增加員工工的工資資?！景咐?】某企業(yè)員員工工資資的增長(zhǎng)長(zhǎng)速度大大大超過(guò)過(guò)了企業(yè)業(yè)的產(chǎn)值值增長(zhǎng)速速度，以以前工資資總額是是1000萬(wàn)，現(xiàn)現(xiàn)在是1140萬(wàn)萬(wàn)，人力力成本一一下增長(zhǎng)長(zhǎng)了400%，但但是員工工們還在在抱怨：進(jìn)公司司好幾年年了，就就加過(guò)一一次工資資，為什什么

22、呢？經(jīng)查，是是因?yàn)檠醒邪l(fā)部的的經(jīng)理管管不了項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理，結(jié)果果研發(fā)部部一分為為六，有有個(gè)六個(gè)個(gè)打樣部部，一個(gè)個(gè)部長(zhǎng)還還要配一一個(gè)文員員，結(jié)果果造成了了很多無(wú)無(wú)效的人人力成本本。2站站在員工工的角度度HR要做做好成本本分析，可可以通過(guò)過(guò)調(diào)查社社會(huì)的薪薪酬水平平，增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)薪薪酬的市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，要要了解企企業(yè)薪酬酬調(diào)整的的空間還還有多大大，為員員工盡量量去爭(zhēng)取取。在不不增加企企業(yè)負(fù)擔(dān)擔(dān)的前提提下，盡盡量讓員員工分享享企業(yè)的的收益。四、怎怎樣做人人力成本本分析做人力力成本分分析要注注意幾個(gè)個(gè)非常重重要的數(shù)數(shù)據(jù)：人力資資源的效效率人力資資源開發(fā)發(fā)空間人力成成本分析析也就是說(shuō)說(shuō)，人力力資源開開發(fā)要能能

23、夠算到到每一個(gè)個(gè)人的人人力成本本的開發(fā)發(fā)空間有有多大。（一）人人力成本本與人力力成本率率的關(guān)系系圖1-1 人力成成本與人人力資源源效率的的關(guān)系這張表的的縱軸是是人力資資本的比比例，是是人力成成本占整整個(gè)銷售售額的比比例，橫橫軸是指指企業(yè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)的時(shí)時(shí)間。如如果企業(yè)業(yè)本身的的產(chǎn)業(yè)沒沒有做非非常大的的調(diào)整，比比如十年年前做真真皮運(yùn)動(dòng)動(dòng)鞋，十十年后還還是做真真皮運(yùn)動(dòng)動(dòng)鞋，產(chǎn)產(chǎn)業(yè)沒有有大的變變化，那那么這個(gè)個(gè)企業(yè)的的人力成成本率隨隨著時(shí)間間的推移移絕對(duì)要要降低，2006年十個(gè)點(diǎn)，2007年九個(gè)點(diǎn)，2008年八個(gè)點(diǎn)，一定要有所下降，要不然搞什么人力資源開發(fā)呢？如果新員員工一天天做500件，老老員工一一天可

24、以以做600或80件，但但老員工工的合格格率只有有80%，就沒沒有什么么人力資資源的開開發(fā)價(jià)值值。但如如果新員員工合格格率只有有80%，老員員工做的的產(chǎn)品合合格率有有90%、95%，企業(yè)業(yè)就要用用心留住住他，是是人力資資源中有有價(jià)值的的員工。（二）人人力資源源效率如果企業(yè)業(yè)遇到經(jīng)經(jīng)濟(jì)蕭條條，有可可能會(huì)遲遲發(fā)工資資或分段段發(fā)放工工資，很很少有企企業(yè)會(huì)不不發(fā)的，這這樣人員員就全跑跑光了。所以，就就個(gè)人而而言，隨隨著就業(yè)業(yè)年數(shù)的的增長(zhǎng)，工工資的絕絕對(duì)值肯肯定是要要增加的的。除了了有物價(jià)價(jià)上漲的的原因，還還有勞動(dòng)動(dòng)熟練程程度、對(duì)對(duì)企業(yè)認(rèn)認(rèn)知度的的增加等等，都是是加工資資的因素素。人力資源源一切行行為的

25、結(jié)結(jié)果，如如果非要要用一個(gè)個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)表達(dá)，就就是人力力成本的的效率。就像企企業(yè)家的的一切行行為的結(jié)結(jié)果是通通過(guò)資產(chǎn)產(chǎn)負(fù)債表表、利潤(rùn)潤(rùn)損益表表、現(xiàn)金金流量表表反映出出來(lái)的一一樣，是是否經(jīng)營(yíng)營(yíng)有效，表表上一看看便知。人力成本本的效率率是不是是意味著著個(gè)人的的收入增增加了，企企業(yè)的成成本率降降低了，人人力資源源的效率率就一定定提高了了呢？不不一定。有可能能是因?yàn)闉橘?gòu)進(jìn)了了自動(dòng)化化的設(shè)備備，一條條流水線線以前3300個(gè)個(gè)人，現(xiàn)現(xiàn)在，買買了一套套新設(shè)備備只需要要30個(gè)人人，固定定資產(chǎn)增增加了，人人力資源源的成本本降低了了，但并并不一定定代表人人力資源源的效率率提高了了。人力資源源效率=當(dāng)期平平均在職職人

26、數(shù)當(dāng)期總總產(chǎn)出這是計(jì)算算人力資資源開發(fā)發(fā)空間很很重要的的概念。所謂當(dāng)期期的長(zhǎng)度度，一年年可以，一一個(gè)季度度也可以以，除以以當(dāng)期的的總產(chǎn)出出，就是是人力資資源效率率。一年年3655天，每每個(gè)月有有月平均均在職人人數(shù)，這這樣一年年平均的的在職人人數(shù)就很很好計(jì)算算。雖然每個(gè)個(gè)企業(yè)、每個(gè)管管理者做做事情都都要有落落地扎根根的精神神，但第第一代老老板注定定是道明明而術(shù)精精的，他他一定能能夠打仗仗，一定定也有策策略，一一定能夠夠安撫后后方，第第二代、第三代代的老板板就不一一定需要要這樣了了，因?yàn)闉槠髽I(yè)品品牌做強(qiáng)強(qiáng)大了，像像松下公公司、杜杜邦公司司，老板板只要做做好管人人的工作作就可以以了。所所謂落地地扎根

27、就就是靠管管理技術(shù)術(shù)去提升升管理水水平。第三講如何何進(jìn)行人人力成本本分析之所以要要進(jìn)行人人力成本本的控制制和降低低人力成成本，目目的都是是為了提提升人力力資源的的效率，在在相同的的人數(shù)、相同的的人力成成本的前前提下，把把產(chǎn)出擴(kuò)擴(kuò)大。如如果僅僅僅是考核核一個(gè)指指標(biāo)，像像員工在在職平均均工齡等等，是沒沒什么意意義的。做事一定定要圍繞繞著一個(gè)個(gè)目的進(jìn)進(jìn)行，人人力資源源的工作作要通過(guò)過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)反映，把把數(shù)據(jù)延延伸開來(lái)來(lái)，才會(huì)會(huì)形成人人力資源源效率的的整體概概念。一、人人力資源源效率的的計(jì)算人力資資源效率率=當(dāng)期平平均在職職人數(shù)當(dāng)期總總產(chǎn)出在這里，如如何界定定總產(chǎn)出出的內(nèi)涵涵？（一）總總產(chǎn)出等等于銷售售

28、額嗎如果總產(chǎn)產(chǎn)出等于于銷售額額，將得得出什么么結(jié)果？表2-11 220077-20008年年總銷售售額如表22-1，20007年的的時(shí)候有有30個(gè)員員工，銷銷售A設(shè)備500套，每每套100萬(wàn)元；銷售BB設(shè)備800套，每每套是112萬(wàn)元元。20007年年一年的的銷售額額是14460萬(wàn)萬(wàn)元，如如果除以以30人的的話，每每個(gè)人的的人均銷銷售額是是48.67萬(wàn)萬(wàn)元。20088年，同同樣是330個(gè)人人，銷售售A設(shè)備522套，每每套8萬(wàn)元；銷售BB設(shè)備855套，每每套9萬(wàn)元。20008年一一年的銷銷售額是是11881萬(wàn)元元。除以以30個(gè)人人，人均均銷售額額是399.377萬(wàn)元。如果僅僅以銷售售額作為為總產(chǎn)

29、出出指標(biāo)，那那么就會(huì)會(huì)得出220088年的人人力資源源效率比比20007年低低了的結(jié)結(jié)論。這就是說(shuō)說(shuō)，總產(chǎn)產(chǎn)出如果果以銷售售額這個(gè)個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)來(lái)做分析析的話，就就會(huì)得到到一個(gè)悖悖論：?jiǎn)T員工越來(lái)來(lái)越忙，工工作越來(lái)來(lái)越辛苦苦，管理理人員工工作越來(lái)來(lái)越主動(dòng)動(dòng)、積極極，從員員工到管管理人員員到老板板都是越越來(lái)越忙忙，做的的事情越越來(lái)越多多了，結(jié)結(jié)果人力力資源效效率卻降降低了。所以，在在很多時(shí)時(shí)候，公公司當(dāng)期期的總產(chǎn)產(chǎn)出不能能以銷售售額作為為基數(shù)來(lái)來(lái)判斷人人力資源源的效率率是不是是提高了了。那么，總總產(chǎn)出和和銷售額額這兩個(gè)個(gè)數(shù)據(jù)怎怎樣平衡衡，才能能找到它它們的交交匯點(diǎn)呢呢？從上表數(shù)數(shù)據(jù)來(lái)看看，20007年年

30、和20008年年的銷售售量比較較，20008年年更多，但但是從總總產(chǎn)出的的角度看看，卻比比20007年少少，那么么，如何何保證220088年的人人力資源源效率不不低于220077年呢？可以反過(guò)過(guò)來(lái)算一一下，按按照這種種算法，2008年平均的人力資源效率是39.37，2007年是48.67，如果要保持人力資源效率相等的話，就一定要增加2008年的銷售臺(tái)數(shù)，這樣才能與2007年獲得同等的銷售額。這就是人人力資源源開發(fā)空空間的一一個(gè)假設(shè)設(shè)前提，如如果企業(yè)業(yè)的產(chǎn)品品、服務(wù)務(wù)本身沒沒有增加加更多附附加值的的時(shí)候，單單位銷售售額是在在下降的的。如果果要保證證企業(yè)正正常的人人力資源源效率，必必須比上上一年做

31、做得更多多，多多多少很容容易算出出來(lái)。這這是人力力資源開開發(fā)的空空間之一一。如果想使使20008年的的人力資資源效率率起碼達(dá)達(dá)到20007年年的488.677，那么么銷售AA設(shè)備522套、B設(shè)備855套肯定定是不夠夠的，怎怎樣才能能做得到到呢？粗粗看增加加人員是是一種選選擇，由由20007年的的30個(gè)人人增加到到20008年的的60個(gè)人人，雖然然銷售額額上升了了，但人人力資源源效率還還是沒有有提高。（二）人人力資源源效率的的提高比比較人力資源源效率的的提高可可以從靜靜態(tài)和動(dòng)動(dòng)態(tài)兩方方面進(jìn)行行比較：1從從靜態(tài)來(lái)來(lái)比沒有做到到去年的的數(shù)額，就就是人力力資源效效率的降降低，但但是銷售售額不是是人力資

32、資源部可可以控制制的，產(chǎn)產(chǎn)品的附附加值也也不是人人力資源源部可以以影響的的。人力力資源的的管理者者要成為為老板的的戰(zhàn)略合合作伙伴伴，就應(yīng)應(yīng)該找到到能夠開開發(fā)新產(chǎn)產(chǎn)品、新新服務(wù)的的人員，為為企業(yè)提提供相關(guān)關(guān)的服務(wù)務(wù)，否則則，在現(xiàn)現(xiàn)有人員員、現(xiàn)有有產(chǎn)品的的前提下下，就只只能大大大地提升升產(chǎn)量，否否則人力力資源效效率就會(huì)會(huì)降低。2從從動(dòng)態(tài)來(lái)來(lái)比【案例例1】在珠三角角最早的的三來(lái)一一補(bǔ)企業(yè)業(yè)里，就就存在這這樣的情情況：去去年人均均做鞋子子10000雙，今今年做112000雙，工工人的勞勞動(dòng)熟練練程度當(dāng)當(dāng)然是提提高了，但但是由于于材料成成本的上上漲，產(chǎn)產(chǎn)品單價(jià)價(jià)的降低低，即便便多做220%的的產(chǎn)量，總總

33、的銷售售額還是是降低的的。怪誰(shuí)呢？怪老板板沒有找找到好的的產(chǎn)品和和服務(wù)？老板怪怪人力資資源部沒沒有找到到能夠開開發(fā)出更更好產(chǎn)品品的人員員以前是幫幫人家加加工（OOEM）的的，現(xiàn)在在要自己己做品牌牌，如何何做、怎怎么做？不是說(shuō)說(shuō)說(shuō)那么么容易的的。這就是是動(dòng)態(tài)的的人力資資源開發(fā)發(fā)。要提提升人力力資源效效率，人人力資源源部門就就必須成成為企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略合作伙伙伴，甚甚至要比比老板還還要先想想到需要要什么樣樣的戰(zhàn)略略人才。反過(guò)來(lái)，如如果在銷銷售額下下降的情情形下，企企業(yè)能做做出一個(gè)個(gè)新產(chǎn)品品，如CC產(chǎn)品，CC產(chǎn)品的的單價(jià)比比較高，那那就可以以找到盈盈虧的平平衡點(diǎn)。如果AA套價(jià)格格從100萬(wàn)降到到8萬(wàn)，

34、再再做522套基本本不產(chǎn)生生新增價(jià)價(jià)值，沒沒什么意意義？就就可以只只做300套。抽抽出力量量來(lái)做CC產(chǎn)品，由由于它是是一個(gè)附附加值比比較高的的產(chǎn)品，銷銷售額就就可以提提上去了了?！景咐?】Winddowss系統(tǒng)的的發(fā)展過(guò)過(guò)程很說(shuō)說(shuō)明道理理。Wiin955在全世世界同一一天上市市，使用用者用了了沒多久久，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有很多多的漏洞洞，就產(chǎn)產(chǎn)生了若若干的補(bǔ)補(bǔ)丁，補(bǔ)補(bǔ)了兩年年，顧客客就埋怨怨補(bǔ)丁比比Winn95的的程序還還多，結(jié)結(jié)果微軟軟公司就就升級(jí)成成Winn97。既然是是新的產(chǎn)產(chǎn)品，銷銷售肯定定是加價(jià)價(jià)的，如如果你不不愿加價(jià)價(jià)購(gòu)買，就就繼續(xù)用用Winn95打打補(bǔ)丁。如此不不斷升級(jí)級(jí)成Wiin988，

35、一直直到20000，到到XP正因?yàn)槿缛绱耍缺葼柹w蓋茨可以以退休了了，微軟軟可以拿拿出錢來(lái)來(lái)去搶占占新的市市場(chǎng)。一個(gè)產(chǎn)產(chǎn)品怎么么升級(jí)？就是還還沒等人人用夠就就趕快淘淘汰?？煽墒切幼舆@種產(chǎn)產(chǎn)品，110年前前是鞋子子，100年后還還是鞋子子，100年前是是服裝，10年后還是這個(gè)服裝，是舊藥換新瓶呢？還是老瓶子裝老藥？如果是后者，那銷售額肯定是降低的，所以，以銷售額作為分析人力資源效率的基數(shù)是有失偏頗的。（三）人人均總產(chǎn)產(chǎn)出等于于利潤(rùn)嗎嗎利潤(rùn)跟人人力成本本效率最最好不要要掛鉤，一一掛鉤就就會(huì)得出出更多的的悖論。就如同我我們上面面分析的的，以銷銷售額為為考核指指標(biāo)，得得出悖論論：人員員越來(lái)越越忙，但

36、但人力資資源效率率卻越來(lái)來(lái)越低。如果認(rèn)為為總產(chǎn)值值等于利利潤(rùn)，那那就更是是悖論了了，分母母是產(chǎn)值值，也就就是利潤(rùn)潤(rùn)是分母母。從數(shù)數(shù)學(xué)的意意義上說(shuō)說(shuō)，分母母不可能能為零，但但利潤(rùn)很很有可能能出現(xiàn)負(fù)負(fù)數(shù)，而而產(chǎn)值一一般不會(huì)會(huì)是負(fù)數(shù)數(shù)。不管管老板賺賺錢還是是虧本，員員工的工工資，該該發(fā)的還還是要發(fā)發(fā)。是銷銷售額去去掉成本本之后才才得出利利潤(rùn)，所所以，企企業(yè)利潤(rùn)潤(rùn)的高低低與人力力成本效效率無(wú)關(guān)關(guān)。從人力成成本和銷銷售額關(guān)關(guān)系上來(lái)來(lái)講，是是一個(gè)動(dòng)動(dòng)態(tài)的和和靜態(tài)比比，不管管做什么么產(chǎn)品，該該發(fā)生的的人力成成本總是是要發(fā)生生的，該該加的工工資總是是要加的的，老板板也未必必會(huì)把工工資增長(zhǎng)長(zhǎng)的比例例和銷售售額的

37、增增長(zhǎng)去同同比。【案例例3】有一個(gè)做做營(yíng)銷的的職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人鬧鬧著要辭辭職，因因?yàn)樗J(rèn)認(rèn)為老板板應(yīng)該給給他加薪薪，而老老板沒有有給他加加。剛來(lái)來(lái)公司時(shí)時(shí)，公司司年銷售售額2個(gè)個(gè)多億，他他入職兩兩年來(lái)做做了8個(gè)個(gè)多億，他他入職的的時(shí)候是是20多多萬(wàn)的年年薪，現(xiàn)現(xiàn)在是330多萬(wàn)萬(wàn)的年薪薪，他為為老板帶帶來(lái)了翻翻了4倍倍的銷售售額，而而工資只只漲了550%，心心里感到到很不公公平。專家分析析：公司司2個(gè)億億銷售額額的時(shí)候候，這位位經(jīng)理人人的年薪薪是200萬(wàn)，但但公司以以后幾年年萬(wàn)一做做到1.8個(gè)億億，公司司也不會(huì)會(huì)給他118萬(wàn)的的年薪，所所以，他他的要求求是沒有有根據(jù)的的。有人認(rèn)認(rèn)為，企企業(yè)家、企業(yè)是

38、是強(qiáng)勢(shì)群群體，員員工是弱弱勢(shì)群體體，所以以勞動(dòng)法法是傾向向于保護(hù)護(hù)弱勢(shì)群群體的，這這是天底底下最大大的冤枉枉。對(duì)員員工和企企業(yè)而言言，在契契約方面面、在法法律方面面，企業(yè)業(yè)才是最最大的弱弱勢(shì)群體體，跟員員工簽了了協(xié)議，老老板不能能少發(fā)工工資，不不能隨便便辭掉他他的工作作。是否否應(yīng)在勞勞動(dòng)合同同里面再再加上這這一條：?jiǎn)T工必必須做到到什么樣樣的績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)，否否則就不不給什么么標(biāo)準(zhǔn)工工資?，F(xiàn)實(shí)情況況是，企企業(yè)必須須對(duì)員工工做出付付出的承承諾，員員工卻不不一定要要對(duì)企業(yè)業(yè)做出付付出的承承諾。少少發(fā)了工工資，員員工還可可以告企企業(yè)，而而員工績(jī)績(jī)效低，企企業(yè)是不不能到法法庭上告告的。所以，有有一個(gè)概概念叫

39、績(jī)績(jī)效協(xié)議議（績(jī)效效契約），是是在簽勞勞動(dòng)合同同的時(shí)候候，同時(shí)時(shí)簽績(jī)效效協(xié)議，做做到什么么標(biāo)準(zhǔn)，拿拿多少工工資，寫寫得清清清楚楚，這這才是法法律上的的真正平平等。（四）如如何衡量量總產(chǎn)出出怎樣才能能衡量總總產(chǎn)出？總產(chǎn)出=單位的的數(shù)量衡量的的標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)要對(duì)照照該企業(yè)業(yè)所在行行業(yè)的核核心基數(shù)數(shù)找出來(lái)來(lái)。表2-22 不不同行業(yè)業(yè)的核心心基數(shù)比如組組裝業(yè)，包包括成衣衣制造、五金加加工、電電器組裝裝，它的的核心基基數(shù)總產(chǎn)出出最好是是以標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工時(shí)為為單位?？照{(diào)行行業(yè)也是是，一臺(tái)臺(tái)空調(diào)，不不管內(nèi)部部的結(jié)構(gòu)構(gòu)如何復(fù)復(fù)雜，都都能把做做一臺(tái)空空調(diào)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)算出來(lái)來(lái)。這樣樣，不管管銷售額額增加還還是降低低，

40、人力力資源效效率就可可以算出出來(lái)。如表2-1，從從做A設(shè)備500套到做做52套，做做這一套套設(shè)備的的標(biāo)準(zhǔn)工工時(shí)沒有有變化，一一套需要要50個(gè)工工作日，52套就比50套證明人均產(chǎn)出比以前大。佛山有一一家做塑塑料膜的的上市公公司，也也做瓦楞楞紙板、布，基基本上都都有固定定的寬幅幅，以米米作為單單位長(zhǎng)度度，以米米這個(gè)基基數(shù)來(lái)衡衡量人力力資源效效率是否否提升了了。房地產(chǎn)行行業(yè)就以以單位面面積來(lái)計(jì)計(jì)算，220077年全國(guó)國(guó)房?jī)r(jià)漲漲得那么么厲害，如如果僅以以銷售額額來(lái)證明明員工的的工作效效率提高高，是有有失偏頗頗的。建材行業(yè)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)板材以以單位面面積來(lái)算算，如果果家具的的板材是是1.2222.444米的

41、的話，可可以用單單位面積積來(lái)計(jì)算算，或者者按單位位面積來(lái)來(lái)計(jì)算做做了多少少?gòu)垺？傊巳肆Y源源產(chǎn)出的的計(jì)算，要要找到一一個(gè)計(jì)算算人力資資源效率率的核心心計(jì)量單單位。簡(jiǎn)簡(jiǎn)單的與與銷售額額、利潤(rùn)潤(rùn)或者單單位件數(shù)數(shù)掛鉤，都都是不正正確的，不不同的行行業(yè)有不不同的計(jì)計(jì)量單位位。二、如如何分析析人力資資源的開開發(fā)空間間沒有預(yù)預(yù)算的控控制，不不叫控制制，叫擠擠壓。每一張單單都讓老老板來(lái)簽簽名，老老板簽還還是不簽簽?zāi)?？銷銷售經(jīng)理理花了550000元錢請(qǐng)請(qǐng)客戶吃吃飯，讓讓銷售部部經(jīng)理自自己掏錢錢，也是是說(shuō)不過(guò)過(guò)去的事事情，這這種情況況只有通通過(guò)預(yù)算算才能控控制。分析人力力資源的的開發(fā)空空間，同同樣要未未雨綢

42、繆繆。就是是要知道道到底還還有多少少空間可可以開發(fā)發(fā)，現(xiàn)有有的人員員必須做做到什么么程度才才能滿足足公司的的需要，才才能保證證人力資資源效率率不降低低。以前面生生產(chǎn)A、B設(shè)備的的企業(yè)為為例，今今年如果果產(chǎn)品附附加值沒沒有增加加，又想想達(dá)到去去年的人人力資源源效率，那那么，僅僅從500臺(tái)做到到52臺(tái)，從從80臺(tái)做做到855臺(tái)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠夠的，靠靠這種方方式想實(shí)實(shí)現(xiàn)等量量的人力力資源效效率是不不夠的。那么，怎怎樣正確確分析呢呢？有以以下幾種種方法：（一）效效率分析析方法效率分析析法：（當(dāng)當(dāng)期人力力資源效效率上上期人力力資源效效率）0表2-33 220077-20008年年合計(jì)與與人均標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)列

43、表以上述述案例為為例，企企業(yè)平均均在職人人數(shù)20007年年30個(gè)人人，20008年年30個(gè)人人，設(shè)備備也是一一樣，以以標(biāo)準(zhǔn)工工作天數(shù)數(shù)做A產(chǎn)品，需需要多少少個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工作天天？如果果從人力力資源效效率數(shù)據(jù)據(jù)來(lái)分析析，20008年年比20007年年做的事事多，但但人員又又沒有增增加，從從人力資資源的效效率角度度來(lái)看，一一定是提提升了，就就不會(huì)得得出悖論論。如果今年年的人力力資源效效率還不不如去年年，那么么相減的的數(shù)就是是可以提提升的空空間。如果去年年做了550臺(tái)，今今年做了了49臺(tái)，那那肯定空空間是降降低了。那么，到到底要提提高多少少呢？每每個(gè)行業(yè)業(yè)的差距距就比較較大了。一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，企業(yè)業(yè)每年的的

44、人力成成本的增增長(zhǎng)幅度度平均在在5%8%，那那么人力力資源效效率的提提升至少少應(yīng)該大大于5%或8%，因因?yàn)槿肆αΤ杀镜牡脑鲩L(zhǎng)不不應(yīng)該和和人力資資源效率率的增長(zhǎng)長(zhǎng)同步。（二）成成本分析析法成本分析析法：（當(dāng)當(dāng)期人力力成本率率上期期人力成成本率）0表2-44 220077-20008年年銷售額額、人力力成本率率列表從成本本的角度度進(jìn)行分分析，220077年30個(gè)人人，銷售售A設(shè)備500臺(tái)，20008年年銷售552臺(tái)，同同期售價(jià)價(jià)一樣，2007年是10萬(wàn)元，2008年是8萬(wàn)元，以此來(lái)看，總銷售額是降低的，但是人均人力成本，2007年是3萬(wàn)，2008年是3.2萬(wàn)，那么從人力成本的角度來(lái)分析，2008年

45、的人力成本占銷售額的比重是8.13%，2007年是6.16%，從成本角度來(lái)考慮，這個(gè)企業(yè)的人力資源效率的開發(fā)空間有多大？要用8.13%減去6.16%，這是起碼要做到的。也就是說(shuō)，人力成本的效率至少要提升8.13%減掉6.16%這個(gè)區(qū)間，成本才不至于增加。所以，人力資源的開發(fā)空間是可以算出來(lái)的。其實(shí)，計(jì)計(jì)算的方方法有很很多種，不不同的行行業(yè)、不不同的企企業(yè)有不不同的基基數(shù)來(lái)算算，每個(gè)個(gè)企業(yè)都都可以找找到一個(gè)個(gè)核心的的關(guān)鍵計(jì)計(jì)算點(diǎn)，從從效率分分析的角角度來(lái)考考慮，220088年人均均是1338天，20007年年是1333天，那那么從標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)的角度度來(lái)看，那那就是提提升了。去年的有有效工時(shí)時(shí)平均

46、是是1333天，今今年是1138天天，但是是空間還還不足以以來(lái)降低低成本，也也就是說(shuō)說(shuō)，在3365天天里面，等等于比上上一年度度多做了了5天有效效的工作作，增加加了有效效工時(shí)，但但是，如如果成本本上升的的更快，這這兩個(gè)數(shù)數(shù)值屬于于重選，多多做的這這5天還遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)抵不不上成本本增加的的快（三）內(nèi)內(nèi)部比較較法一這種方法法，主要要用來(lái)做做內(nèi)部的的不同崗崗位類別別、不同同職務(wù)等等級(jí)之間間的人力力資源效效率的開開發(fā)空間間計(jì)算。比如，很很多公司司寫年終終報(bào)告的的時(shí)候，寫寫到“通過(guò)今今年對(duì)員員工培訓(xùn)訓(xùn)的大量量投入，員員工的綜綜合素質(zhì)質(zhì)大大提提高”，但這這太虛。如果生生產(chǎn)關(guān)系系的調(diào)整整不能及及時(shí)地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)現(xiàn)實(shí)

47、的生生產(chǎn)力，那那么，這這種生產(chǎn)產(chǎn)關(guān)系是是需要去去改變的的。管理效率率的計(jì)算算有一個(gè)個(gè)很重要要的指標(biāo)標(biāo)，是指指管理人人員的工工資占工工資總額額的比例例。表2-55 管管理人員員占工資資總額比比例變化化表從這張張圖里可可以看出出來(lái)，以以前一個(gè)個(gè)人管兩兩個(gè)人，現(xiàn)現(xiàn)在一個(gè)個(gè)人管五五個(gè)人，當(dāng)當(dāng)然管理理效率是是提高了了；以前前去完成成一件事事情要經(jīng)經(jīng)過(guò)8個(gè)程序序，現(xiàn)在在只要33道程序序就完成成了，當(dāng)當(dāng)然效率率提高了了。從人力成成本的角角度來(lái)看看也是提提高了，因因?yàn)楣芾砝砣藛T的的工資占占全部工工資的比比例越低低越好，當(dāng)當(dāng)然，這這些是相相對(duì)數(shù)，而而不是絕絕對(duì)量。也可以以去分析析銷售效效率、研研發(fā)效率率，都可可

48、以通過(guò)過(guò)比較來(lái)來(lái)進(jìn)行。如果去年年開發(fā)了了8個(gè)新產(chǎn)產(chǎn)品，每每一個(gè)新新產(chǎn)品的的開發(fā)難難度系數(shù)數(shù)乘以它它的開發(fā)發(fā)工時(shí)，算算一算，今今年用了了多少人人，去年年用了多多少人，開開發(fā)了多多少新產(chǎn)產(chǎn)品。還還有一個(gè)個(gè)新產(chǎn)品品難度系系數(shù)評(píng)估估，從總總成本上上去分析析，也是是可以算算得出來(lái)來(lái)的。以前銷售售人員的的工資可可以占到到工資總總額的33%，如如果今年年占到整整個(gè)工資資總額的的10%，肯定定是銷售售效率降降低了。所以，這這個(gè)內(nèi)部部比較法法適合分分析內(nèi)部部不同崗崗位類別別和不同同管理層層次的人人員效率率?！景咐?】人力資源源部的管管理效率率提高了了沒有？以前企業(yè)業(yè)有10000個(gè)個(gè)人的時(shí)時(shí)候，人人力資源源部有

49、88個(gè)人，現(xiàn)現(xiàn)在企業(yè)業(yè)有20000個(gè)個(gè)人，人人力資源源部有220個(gè)人人，HRR人員的的增長(zhǎng)超超過(guò)了企企業(yè)產(chǎn)值值的增長(zhǎng)長(zhǎng)，這是是明顯的的不合理理。以前一個(gè)個(gè)招聘主主管一年年新招聘聘的員工工有1000個(gè)，現(xiàn)現(xiàn)在1個(gè)個(gè)招聘主主管新招招聘的員員工為1150個(gè)個(gè)，這證證明招聘聘效率提提高了。（四）內(nèi)內(nèi)部比較較法二（本期的的間接工工時(shí)率上一期期的間接接工時(shí)率率）0以工時(shí)來(lái)來(lái)計(jì)算的的話，一一線操作作人員的的工時(shí)是是以他的的產(chǎn)品或或者服務(wù)務(wù)的工時(shí)時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的，如如A產(chǎn)品做做了5000套，每每一套工工時(shí)500天，一一算就知知，總共共用了2250000天。管理人員員全年工工時(shí)產(chǎn)品總總工時(shí)=（平均均在職管管理人員員

50、人數(shù)8+加班班工時(shí)）（產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）內(nèi)部管理理人員的的工時(shí)不不會(huì)隨著著產(chǎn)品的的增加而而增加，去去年有880個(gè)管管理人員員，1天工作作8小時(shí)，一一個(gè)月工工作211.755天，再再乘以112個(gè)月月，加上上加班工工時(shí)，可可以得出出管理人人員的總總工時(shí)。用這個(gè)個(gè)總工時(shí)時(shí)除以產(chǎn)產(chǎn)品總工工時(shí)，就就可以看看出管理理效率是是不是提提高了。如果去去年產(chǎn)品品的工時(shí)時(shí)是1000000天，管管理工時(shí)時(shí)是8000天，今今年產(chǎn)品品工時(shí)是是150000天天，管理理工時(shí)是是12000天，都都是1.5倍，那那就證明明管理效效率沒有有提高。所以，有有很多指指標(biāo)和數(shù)數(shù)據(jù)可以以作為內(nèi)內(nèi)部比較較的依據(jù)據(jù)，可以以把每個(gè)個(gè)部門的的效率做做

51、一定的的分析，別別看有的的部門看看上去很很忙，但但效率不不一定高高。間接工時(shí)時(shí)率就是是間接工工時(shí)占總總工時(shí)的的比例，這這一比例例要降低低。管理理人員工工資比例例在工資資總額中中適當(dāng)增增加，并并不完全全可怕，需需要同時(shí)時(shí)查看間間接工時(shí)時(shí)率是不不是降低低了，如如果降低低了就踏踏實(shí)了。通過(guò)間接接工時(shí)率率的了解解，我們們知道，多多加錢不不怕，只只要效率率提高了了就沒關(guān)關(guān)系，而而且效率率的提高高和成本本增加的的比例一一減，就就知道多多加的工工資是值值還是不不值，這這些都能能夠算得得出來(lái)?！景咐?】武漢有一一個(gè)老板板，以前前不太懂懂管理，現(xiàn)現(xiàn)在業(yè)務(wù)務(wù)做大了了，要加加強(qiáng)管理理，計(jì)劃劃招聘一一位人力力資源負(fù)

52、負(fù)責(zé)人。招聘廣廣告上寫寫招聘人人力資源源總監(jiān)一一名、經(jīng)經(jīng)理一名名?？偙O(jiān)監(jiān)有單獨(dú)獨(dú)辦公室室，月薪薪50000元，經(jīng)經(jīng)理與其其他員工工集中辦辦公，月月薪60000元元。有一一個(gè)人來(lái)來(lái)應(yīng)聘，最最后選擇擇了總監(jiān)監(jiān)的職位位，理由由是總監(jiān)監(jiān)的名字字好聽，每每天走路路神采飛飛揚(yáng)。其其實(shí)這個(gè)個(gè)總監(jiān)的的部屬只只有一個(gè)個(gè)人。公司的的職務(wù)是是可以多多“賣”一點(diǎn)的的，不要要太過(guò)分分就好。（五）從從管理的的跨度、管理的的層次、管理的的流程來(lái)來(lái)做分析析管理跨度度就是管管幾個(gè)人人，以前前一個(gè)總總經(jīng)理下下面有八八個(gè)部門門經(jīng)理，就就是總經(jīng)經(jīng)理管到到八個(gè)人人?，F(xiàn)在在總經(jīng)理理下面有有兩個(gè)副副總，一一個(gè)副總總分管四四個(gè)，是是否能說(shuō)說(shuō)

53、整個(gè)跨跨度不夠夠呢？未未必。因?yàn)榭缍榷仁莻€(gè)相相對(duì)值，以以前總經(jīng)經(jīng)理主要要是在管管公司總總部，現(xiàn)現(xiàn)在總經(jīng)經(jīng)理有了了第二家家工廠，兼兼任總經(jīng)經(jīng)理，所所以他下下面加兩兩個(gè)副總總也無(wú)可可厚非。一個(gè)副副總經(jīng)理理就管人人力資源源部。這這個(gè)管理理的跨度度、管理理的層次次，都是是可以通通過(guò)比較較法來(lái)證證明是不不是提高高了效率率的。以前就一一個(gè)人事事主管，要要管招聘聘，管培培訓(xùn)，管管工資，管管考核，一一個(gè)主管管帶四個(gè)個(gè)專員?，F(xiàn)在這這個(gè)主管管上面有有一個(gè)人人力資源源經(jīng)理，人人力資源源經(jīng)理上上面有一一個(gè)人力力資源總總監(jiān)，人人力資源源總監(jiān)上上面有一一個(gè)副總總。架構(gòu)構(gòu)是否臃臃腫，也也不能一一概而論論?！景咐?】某企業(yè)

54、人人力資源源總監(jiān)做做了3年年，把組組織架構(gòu)構(gòu)、部門門職能、流程優(yōu)優(yōu)化、崗崗位職責(zé)責(zé)、崗位位設(shè)置、人員編編制、績(jī)績(jī)效考核核、培訓(xùn)訓(xùn)體系全全都建立立起來(lái)了了，接下下來(lái)就把把行政部部“收購(gòu)購(gòu)”過(guò)來(lái)來(lái)，行政政部經(jīng)理理就不需需要了，讓讓他去做做點(diǎn)有意意義的其其他事情情。人力資源源部一定定要造成成內(nèi)部機(jī)機(jī)構(gòu)和人人員的經(jīng)經(jīng)常性兼兼并行為為，誰(shuí)有有能力兼兼并他人人，那他他的崗位位價(jià)值就就提升了了，工資資就增加加了。流程也也是一樣樣。公司司越大，流流程越復(fù)復(fù)雜，但但一個(gè)科科學(xué)的流流程設(shè)計(jì)計(jì)基于兩兩點(diǎn)：一一個(gè)是效效率的提提升，一一個(gè)是風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的降降低。例如員工工上、下下班打卡卡的目的的是為了了控制風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)，提提高效率

55、率。很多多公司規(guī)規(guī)定，當(dāng)當(dāng)月遲到到時(shí)間累累計(jì)少于于60分鐘鐘的不扣扣工資，從從61分鐘鐘開始，每每分鐘扣扣5塊，這這是需要要人統(tǒng)計(jì)計(jì)的。如如果花110000元錢請(qǐng)請(qǐng)一個(gè)文文員專門門來(lái)算員員工的考考勤，這這個(gè)文員員除了算算考勤外外沒有其其他事做做，工作作輕松快快樂。支支付這樣樣的人力力成本，還還不如員員工不打打卡。人力資源源從業(yè)者者應(yīng)使用用流程分分析法對(duì)對(duì)公司的的流程進(jìn)進(jìn)行梳理理，凡是是不能降降低風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)的流程程都應(yīng)該該去掉。僅這一一項(xiàng)工作作，人力力資源效效率的開開發(fā)空間間就會(huì)挖挖掘出很很多。從管理跨跨度來(lái)講講，去年年一級(jí)管管理人員員平均管管幾個(gè)人人，二級(jí)級(jí)管理人人員平均均管幾個(gè)個(gè)人，今今年管幾幾

56、個(gè)人，明明年一定定要管到到幾個(gè)人人，要有有規(guī)劃。有了規(guī)規(guī)劃，扁扁平化的的組織架架構(gòu)就出出來(lái)了。當(dāng)然，如如果企業(yè)業(yè)規(guī)模做做大了，流流程分析析還可以以從現(xiàn)有有的流程程中找出出核心流流程，把把冗余的的流程去去掉，效效率就會(huì)會(huì)得到提提高，人人力資源源成本分分析的優(yōu)優(yōu)勢(shì)才會(huì)會(huì)體現(xiàn)出出來(lái)。人力成本本分析是是人力成成本控制制和降低低的基礎(chǔ)礎(chǔ)性工作作，有以以下幾種種分析方方法：一、歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)法一關(guān)于人人力成本本，有這這樣一個(gè)個(gè)常用的的公式：工資率率=工資總總額銷售額額。這里只是是把工資資列為人人力成本本的一個(gè)個(gè)部分，但但實(shí)際做做薪酬設(shè)設(shè)計(jì)時(shí)，工工資率分分析很重重要。薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)基本上上不用考考慮招聘聘費(fèi)用，

57、不不用考慮慮培訓(xùn)費(fèi)費(fèi)用，但但是做人人力成本本分析和和控制的的時(shí)候，就就要考慮慮到這些些問(wèn)題。所以，人人力成本本分析和和薪酬設(shè)設(shè)計(jì)，既既有聯(lián)系系，又有有區(qū)別。要有效地地降低人人力成本本，是從從工資下下手還是是從費(fèi)用用入手？這要具具體情況況具體分分析，看看它們的的比例是是多大，如如果公司司的人力力成本中中八成都都是工資資，那么么把培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)用砍砍掉也無(wú)無(wú)關(guān)大局局。在企企業(yè)里面面，有三三個(gè)開發(fā)發(fā)費(fèi)用是是不能降降的，而而且還要要不斷地地增加，其其中一個(gè)個(gè)就是產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)發(fā)費(fèi)用。如果把把這個(gè)抹抹掉為零零，那新新產(chǎn)品永永遠(yuǎn)都不不用開發(fā)發(fā)了，永永遠(yuǎn)不需需要研發(fā)發(fā)了?！景咐?】以廣東的的東莞最最為典型型，經(jīng)常常

58、是：昨昨天還是是一萬(wàn)多多人的公公司，今今天就突突然不見見了，因因?yàn)榻裉焯鞗]訂單單了。而而且老板板說(shuō)，他他的客戶戶也倒閉閉了。做做玩具的的、做服服裝的、做鞋子子的工廠廠，不知知關(guān)了多多少家。以至于于當(dāng)?shù)卣坏玫貌恢贫ǘㄕ?，把把富余的的勞?dòng)力力清理出出東莞，所所以到東東莞可以以搶到大大把的人人才，尤尤其是制制造業(yè)人人才。中中國(guó)最優(yōu)優(yōu)秀的制制造人才才大部分分集中在在東莞，做做服裝的的、做鞋鞋子的、做玩具具的，什什么都有有。工資率率可以從從歷史數(shù)數(shù)據(jù)中得得出來(lái)，這這個(gè)數(shù)據(jù)據(jù)很重要要。從任任何一個(gè)個(gè)行業(yè)的的工資率率來(lái)說(shuō)，在在一個(gè)相相當(dāng)長(zhǎng)的的時(shí)期里里幾乎是是接近一一個(gè)常數(shù)數(shù)，除非非企業(yè)不不斷進(jìn)入入新

59、的行行業(yè)、有有新的產(chǎn)產(chǎn)品出來(lái)來(lái)，才可可以看得得見這一一數(shù)值的的變化?！景咐?】福建有一一家企業(yè)業(yè)以前是是做服裝裝的，做做了很多多年，偶偶然的機(jī)機(jī)會(huì)到銀銀行里面面去進(jìn)行行金融投投資。在在銀行買買賣股票票，可能能只需要要五個(gè)人人來(lái)操作作、幾個(gè)個(gè)人來(lái)分分析就夠夠了，也也許五個(gè)個(gè)人所獲獲得的收收益可能能相當(dāng)于于工廠里里的兩千千人，這這個(gè)完全全有可能能。如果把五五個(gè)人的的人均收收益與工工廠里兩兩千人的的人均收收益比較較，那當(dāng)當(dāng)然比例例會(huì)失調(diào)調(diào)，這個(gè)個(gè)比例當(dāng)當(dāng)然不反反映真實(shí)實(shí)情況了了。服裝企企業(yè)如果果以服裝裝行業(yè)去去做工資資率分析析，得出出來(lái)的應(yīng)應(yīng)該是一一個(gè)常數(shù)數(shù)，就是是每一年年的工資資和整個(gè)個(gè)銷售額額

60、來(lái)比，數(shù)數(shù)據(jù)應(yīng)該該八、九九不離十十，是逐逐漸呈下下降的趨趨勢(shì)。如如果通過(guò)過(guò)數(shù)學(xué)的的線性回回歸，或或者二次次二元線線性回歸歸法，就就可以得得出一個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的的常數(shù)，再再以這個(gè)個(gè)常數(shù)來(lái)來(lái)判斷任任何一年年的工資資率是上上漲了還還是下降降了。例如電子子行業(yè)的的工資率率大概也也就是99%到11%左右，服服裝加工工行業(yè)如如果是品品牌的話話，大概概8%左右右，如果果單純OOEM的的話，就就2%多；做化工工、做涂涂料4%左右所以，每每一個(gè)行行業(yè)，每每一個(gè)企企業(yè)，可可以通過(guò)過(guò)若干數(shù)數(shù)據(jù)得出出一個(gè)概概率，這這個(gè)概率率對(duì)后面面的薪酬酬預(yù)算很很重要。表3-11 電子公公司銷售售額、工工資率列列表通過(guò)這個(gè)個(gè)電子廠廠的實(shí)際