不專業(yè)的人力資源管理

1、聯(lián)想:不不專業(yè)的的人力資資源管理理現(xiàn)在可能能還不是是 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源部門門成為 HYPERLINK / CCEO戰(zhàn)戰(zhàn)略伙伴伴的時(shí)候候，只有有制定合合理的績(jī)績(jī)效和薪薪酬體系系并有效效執(zhí)行，才才能擺脫脫“無(wú)過(guò)過(guò)便是功功”的惡惡評(píng)。 在220033年111月財(cái)財(cái)富雜雜志中文文版評(píng)出出的100家“卓卓越雇主主中中國(guó)最適適宜工作作的公司司”中，有有兩家公公司的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人人力資源源主管是是從前臺(tái)臺(tái)秘書提提拔起來(lái)來(lái)的。不不要吃驚驚，有統(tǒng)統(tǒng)計(jì)說(shuō)，中中國(guó)本土土 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)的

2、 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源從業(yè)業(yè)者900%以上上都是類類似出身身。一旦旦 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)需要要其出謀謀劃策的的時(shí)候，這這些看起起來(lái)不很很專業(yè)的的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源管理理者們，該該“拿什什么獻(xiàn)給給你？” 注冊(cè)冊(cè) HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源管理理師(CCHRPP)認(rèn)證證中心負(fù)負(fù)責(zé)人高高唯均認(rèn)認(rèn)為，中中國(guó)本土土的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力資源管管理者對(duì)對(duì)專業(yè)知知識(shí)的渴渴求和學(xué)學(xué)習(xí)的積積極性令令人吃驚驚，這從

3、從各類“ HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資源論壇”場(chǎng)場(chǎng)火爆中可窺一斑。在 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資源如何從二線配角成為 HYPERLINK / CEO的業(yè)務(wù)伙伴這樣的熱鬧問(wèn)題的背后，高發(fā)現(xiàn)，那些不太專業(yè)的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資源管理者在配合 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，由于設(shè)計(jì)和執(zhí)行的不合理，尤其在績(jī)效和薪酬這兩個(gè)重要的業(yè)務(wù)體系內(nèi)出現(xiàn)大量漏洞，不但不能幫助公司化解矛盾，反而造成負(fù)面影響。有位浙江老板曾暗地里對(duì)高唯均抱怨：沒(méi)設(shè) HYPERLINK /tag/200

4、718866/ 人力資源部門的時(shí)候，我覺(jué)得還太平無(wú)事；后來(lái)為趕時(shí)髦專門找了人來(lái)做，反而弄得 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)內(nèi)外日夜不寧?！叭绻懿唤o我找事，我就養(yǎng)著這個(gè)部門也行?。　?HYPERLINK / 管理固然然需要經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，但但有“鷹鷹眼總裁裁”之稱稱的 HYPERLINK /brand/200708786/ 日產(chǎn)產(chǎn)公司 HYPERLINK / CEEO卡洛洛斯戈戈恩說(shuō)，“在在實(shí)際操操作中，每每一個(gè)重重要決策策的做出出，都必必須有一一定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)做依依據(jù)，無(wú)無(wú)論這些些標(biāo)準(zhǔn)是是直覺(jué)、信仰、價(jià)值觀觀念還是是簡(jiǎn)單的的本能反反應(yīng)。”但但是半路路出家的的HR們們僅有直直覺(jué)

5、、信信仰、價(jià)價(jià)值觀念念或本能能反應(yīng)，并并不能避避免犯錯(cuò)錯(cuò)誤。 獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)：從手手段變成成目的 姚燕燕洪是創(chuàng)創(chuàng)值 HYPERLINK /tag/200712158/ 管理理咨詢公公司的總總經(jīng)理，一一家 HYPERLINK /tag/200701012/ 制造造業(yè) HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源經(jīng)理理曾對(duì)他他大倒苦苦水：“我我們還不不是為了了配合公公司控制制總預(yù)算算嗎？我我們對(duì)績(jī)績(jī)效好的的員工，用用升遷機(jī)機(jī)會(huì)代替替獎(jiǎng)金和和加薪?？刹恢獮楹尾徊粌H此路路不通，問(wèn)問(wèn)題還越越來(lái)越多多呢？” 當(dāng)初初，為了了做到公公平

6、嚴(yán)格格，這家家公司還還專門成成立了一一個(gè)“升升遷審查查小組”來(lái)來(lái)把關(guān)，小小組成員員從各部部門抽調(diào)調(diào)。孰料料這只把把關(guān)的“手手”越來(lái)來(lái)越受到到干涉：小組成成員總是是站在自自己部門門的角度度，希望望自己部部門的員員工能升升上去，結(jié)結(jié)果強(qiáng)勢(shì)勢(shì)部門的的人升遷遷機(jī)會(huì)大大大超過(guò)過(guò)“清水水部門”。資歷相相同但沒(méi)沒(méi)升上去去的人不不樂(lè)意了了，大搞搞公司政政治，部部門之間間本位主主義變得得很嚴(yán)重重，團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神和和客戶服服務(wù)工作作也受到到很大影影響。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)只好好放低門門檻，多多多創(chuàng)造造升遷機(jī)機(jī)會(huì)。幾幾年下來(lái)來(lái)，原本本注重實(shí)實(shí)干的公公司氛圍圍大變，員員工一談?wù)劦焦ぷ髯鞅憩F(xiàn)，就就離不開(kāi)開(kāi)“升官官”二字字。不到到1000

7、0人的的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)規(guī)模模，有多多少職位位讓員工工們升遷遷呢？整整個(gè)公司司看似一一團(tuán)和氣氣，卻隨隨時(shí)可能能點(diǎn)燃“導(dǎo)導(dǎo)火線”。 曾經(jīng)經(jīng)為很多多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)做過(guò)過(guò)咨詢的的姚燕洪洪分析，導(dǎo)導(dǎo)致這家家 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)績(jī)效效體系幾幾近崩潰潰的深層層原因在在于： 1.員工“表表現(xiàn)良好好”有很很大的偶偶然性，除除個(gè)人努努力外，還還與天時(shí)時(shí)地利等等偶然因因素相關(guān)關(guān)。碰到到好“年年頭”，偶偶然因素素也有助助于個(gè)人人表現(xiàn)。 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資

8、資源經(jīng)理理則過(guò)于于簡(jiǎn)單地地考慮“表表現(xiàn)好”的的因素。為了兌兌現(xiàn)制度度，公司司只好提提拔一批批人；一一旦升上上去，沒(méi)沒(méi)有功勞勞也有苦苦勞，很很難再降降下來(lái)，表表現(xiàn)好與與不好的的薪酬差差距已經(jīng)經(jīng)不大了了。 2. HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源制度度只解決決了眼前前的問(wèn)題題，忽視視了制度度的延續(xù)續(xù)性。給給表現(xiàn)好好的員工工升遷機(jī)機(jī)會(huì)以解解決他們們的工作作 HYPERLINK /tag/200701372/ 安全感，早早已成為為“老皇皇歷”了了，因人人設(shè)崗反反而會(huì)造造成 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)身軀臃臃腫。這這種方法法使人變變得急功功近利

9、，員員工把升升職看作作進(jìn)入公公司后的的一個(gè)重重要目標(biāo)標(biāo)。 對(duì)于于員工來(lái)來(lái)說(shuō)，“獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)”所所包含的的象征性性含義應(yīng)應(yīng)遠(yuǎn)大于于其實(shí)際際意義，它它告訴員員工什么么是 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)認(rèn)為真真正有價(jià)價(jià)值的，什什么是沒(méi)沒(méi)有價(jià)值值的。所所以，獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)不過(guò)過(guò)是一件件工具而而已。當(dāng)當(dāng)員工發(fā)發(fā)現(xiàn)職位位升遷并并未帶來(lái)來(lái)工資上上的明顯顯增長(zhǎng)時(shí)時(shí)， HYPERLINK /tag/200718775/ 績(jī)效效管理反反而成為為不滿的的來(lái)源，HHR經(jīng)理理勢(shì)必承承受各方方壓力。這一點(diǎn)點(diǎn)，不知知道這個(gè)個(gè) HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)的 HYPERLINK /

10、CEOO和 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源經(jīng)理理想到了了沒(méi)有？ 對(duì)手手鉆了 HYPERLINK /tag/200718775/ 績(jī)績(jī)效管理理的空子子 如果果被競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手利利用了 HYPERLINK /tag/200718775/ 績(jī)績(jī)效管理理中的紕紕漏，那那可真要要讓HRR們手忙忙腳亂了了。 HRR在制定定銷售部部門業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)時(shí)時(shí)，長(zhǎng)期期以來(lái)都都偏好于于以銷量量為考核核標(biāo)準(zhǔn)，倒倒也無(wú)事事。A、B兩 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企業(yè)是電電腦分銷銷行業(yè)旗旗鼓相當(dāng)當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手，但但最近一一次新 HYPERLINK 產(chǎn)產(chǎn)品上市市時(shí)，AA HY

11、PERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)將這這款盈虧虧平衡點(diǎn)點(diǎn)在1550000元的筆筆記本電電腦降到到120000元元，并故故意將此此消息四四處發(fā)散散。事實(shí)實(shí)上，AA HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)投入入這場(chǎng)行行動(dòng)的 HYPERLINK 產(chǎn)產(chǎn)品僅僅僅數(shù)百臺(tái)臺(tái)。B HYPERLINK /tag/200718727/ 企企業(yè)獲知知降價(jià)消消息后，命命其銷售售部門迅迅速將自自己的同同類 HYPERLINK 產(chǎn)品品也降到到120000元元甚至更更低，而而且大規(guī)規(guī)模投放放市場(chǎng)，短短短一段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)市場(chǎng)上上掀起了了搶購(gòu)潮潮，B HYPERLINK /tag/200718

12、727/ 企企業(yè)的筆筆記本電電腦銷售售達(dá)數(shù)萬(wàn)萬(wàn)臺(tái)。此此次戰(zhàn)爭(zhēng)爭(zhēng)結(jié)束，BB HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)才發(fā)發(fā)現(xiàn)，盡盡管市場(chǎng)場(chǎng)占有率率等指標(biāo)標(biāo)高居榜榜首，但但為這場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格戰(zhàn)戰(zhàn)卻損失失達(dá)80000萬(wàn)萬(wàn)元，受受到沉重重打擊。 很多多人都不不明白BB HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)為何何會(huì)上AA HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)的當(dāng)當(dāng)，也絕絕對(duì)想不不到這與與 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源制度度有何瓜瓜葛。AA HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)總裁裁后來(lái)透透露，制制定這

13、樣樣的行動(dòng)動(dòng)計(jì)劃是是因?yàn)樗麄兊呢?cái)財(cái)務(wù)和 HYPERLINK /tag/200718775/ 績(jī)績(jī)效管理理部門發(fā)發(fā)現(xiàn)了BB HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè) HYPERLINK /tag/200718775/ 績(jī)效效管理中中的一個(gè)個(gè)漏洞：B HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)在對(duì)銷銷售人員員的績(jī)效效考評(píng)中中主要考考評(píng)的是是銷售部部門的出出貨量和和庫(kù)存。B HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)以為，只只要掌握握了這一一進(jìn)一出出兩個(gè)指指標(biāo)，對(duì)對(duì)銷售人人員的考考評(píng)就能能準(zhǔn)確，并并能保證證銷售人人員的銷銷售積極極性。因因此，在在A

14、HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)降價(jià)銷銷售 HYPERLINK 產(chǎn)品品時(shí)，BB HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)的銷銷售部門門及銷售售人員眼眼睛只盯盯著自己己的出貨貨量，絲絲毫沒(méi)考考慮價(jià)格格因素。而由于于B HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)的考核核指標(biāo)中中沒(méi)有基基于價(jià)格格的考核核，因此此不能在在最短的的時(shí)間內(nèi)內(nèi)發(fā)現(xiàn)銷銷售導(dǎo)致致了實(shí)際際虧損，只只有在公公司的月月度或季季度財(cái)務(wù)務(wù)統(tǒng)計(jì)中中才能發(fā)發(fā)現(xiàn)。而而到發(fā)現(xiàn)現(xiàn)時(shí)，悔悔之晚矣矣。 商場(chǎng)場(chǎng)無(wú)情，成成王敗寇寇。顧此此失彼的的關(guān)鍵 HYPERLINK /tag/200701173

15、/ 績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)（KPPI）成成為眾多多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)的“軟軟肋”，不不被發(fā)現(xiàn)現(xiàn)還好，一一旦被對(duì)對(duì)手“拿拿住”，責(zé)責(zé)任不僅僅僅在制制定制度度的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力資源部部門， HYPERLINK / CCEO也也難辭其其咎。 薪酬酬為何總總令人發(fā)發(fā)愁 原 HYPERLINK /brand/201001050/ 華華為公司司副總裁裁、 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力資源總總監(jiān)張建建國(guó)認(rèn)為為，雖然然薪酬對(duì)對(duì)于留住住優(yōu)秀員員工并非非第一關(guān)關(guān)鍵要素素，但 HYPERLINK /tag/200

16、701175/ 薪薪酬管理理一旦有有任何失失誤，優(yōu)優(yōu)秀員工工的士氣氣一定會(huì)會(huì)受打擊擊，因此此HR在在制定薪薪酬計(jì)劃劃時(shí)必須須異常謹(jǐn)謹(jǐn)慎和周周全。在在他的咨咨詢經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)中，HHR經(jīng)常常費(fèi)心費(fèi)費(fèi)力還不不能達(dá)到到“效率率”和“價(jià)價(jià)值”這這兩個(gè)薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的關(guān)鍵鍵目的。 珠海海有一家家生產(chǎn)手手機(jī)的公公司，有有1萬(wàn)多多名員工工，中低低層人員員和技術(shù)術(shù)員工的的薪酬與與外部市市場(chǎng)相差差無(wú)幾，但但中高層層及骨干干人員的的薪酬缺缺乏競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，兩兩者的收收入差距距拉不開(kāi)開(kāi)，導(dǎo)致致真正的的人才進(jìn)進(jìn)不來(lái)，現(xiàn)現(xiàn)有的中中低層員員工退不不出去， HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)里充斥著大量平庸者。 張

17、建建國(guó)在分分析這家家公司的的 HYPERLINK /tag/200701176/ 薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)和數(shù)數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)，員員工月工工資收入入普遍比比較低，但但是每每每到年底底，他們們莫名其其妙地就就能得到到一大筆筆獎(jiǎng)金！總收入入算起來(lái)來(lái)并不低低，可是是有些員員工仍舊舊對(duì)薪酬酬有很大大的抱怨怨，甚至至有些骨骨干員工工覺(jué)得待待遇不公公平，紛紛紛離職職。 HYPERLINK /tag/208440707/ 公司司管理層層很困惑惑，也很很委屈：沒(méi)少花花錢，怎怎么就留留不住人人呢？ 這說(shuō)說(shuō)明了什什么？ HYPERLINK /tag/200718727/ 企企業(yè)在年年底雖然然發(fā)給員員工很高高的獎(jiǎng)金金，但在在員工眼眼

18、里，這這只是一一個(gè)未知知數(shù)，員員工看不不到 HYPERLINK /page/special/num20/special_20.jsp 年終終獎(jiǎng)金與與自己行行為、業(yè)業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲相關(guān)關(guān)性，無(wú)無(wú)法建立立起期望望值和努努力目標(biāo)標(biāo)?；肆嗽┩麇X錢，卻沒(méi)沒(méi)有得到到員工的的心；另另一方面面，這種種高許諾諾、低工工資水平平在市場(chǎng)場(chǎng)上也很很難吸引引到優(yōu)秀秀人才。 在從從國(guó)企轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)制而來(lái)來(lái)的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)里，常常使HRR頭疼的的薪酬難難題是“低低工資管管高工資資”現(xiàn)象象。武漢漢一家 HYPERLINK /tag/200718823/ 通通信 HYPERLINK /tag

19、/200718727/ 企業(yè)業(yè)是從研研究院轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)制而來(lái)來(lái)的上市市公司，非非常重視視高學(xué)歷歷人才的的引進(jìn)，最最近幾年年招進(jìn)的的碩士博博士工資資都很高高，有的的甚至達(dá)達(dá)到部門門主管收收入的兩兩倍，形形成了“低低工資管管高工資資”的現(xiàn)現(xiàn)象，部部門主管管與下屬屬心里都都很不平平衡。HHR夾在在兩群人人中間大大氣不敢敢出：總總不能給給部門主主管們猛猛漲工資資吧？普普調(diào)吧，成成本怎么么控制？而且水水漲船高高，溝壑壑難填啊啊！左右右為難間間，歷史史原因造造成的新新老員工工矛盾已已經(jīng)越來(lái)來(lái)越深了了。 豈知知員工公公平是任任何一個(gè)個(gè)組織在在引進(jìn)人人才時(shí)必必須要考考慮到的的問(wèn)題：引進(jìn)人人才往往往意味著著高薪，高高薪

20、往往往引起組組織內(nèi)員員工的攀攀比；處處理不好好的話，高高薪招聘聘到的人人才會(huì)引引起組織織內(nèi)原有有人才的的不滿，結(jié)結(jié)果是“從從來(lái)只見(jiàn)見(jiàn)新人進(jìn)進(jìn)，有誰(shuí)誰(shuí)知道舊舊人愁”。因此，在在員工公公平的前前提下，HHR要引引入科學(xué)學(xué)的評(píng)估估工具，衡衡量每個(gè)個(gè)職位對(duì)對(duì) HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)的重重要度，也也就是職職位的內(nèi)內(nèi)在價(jià)值值。通過(guò)過(guò)職位評(píng)評(píng)估，解解決職位位序列公公平化的的問(wèn)題。 專業(yè)業(yè)的裁員員流程 備受受人們關(guān)關(guān)注的 HYPERLINK /brand/201001049/ 聯(lián)聯(lián)想“戰(zhàn)戰(zhàn)略性裁裁員”如如今已經(jīng)經(jīng)平息。但在美美商碩鼎鼎企管公公司總裁裁林正大大的眼里里，這卻卻是

21、一樁樁很不專專業(yè)的舉舉措。看看看該 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企業(yè)整個(gè)個(gè)裁員的的過(guò)程：3月66日啟動(dòng)動(dòng)計(jì)劃，77日討論論名單，88日提交交名單，99100日HRR審核，并并辦理手手續(xù)，111日面面談。整整個(gè)過(guò)程程一氣呵呵成。“員員工早上上9點(diǎn)上上班，上上午進(jìn)會(huì)會(huì)議室，出出會(huì)議室室后立即即收拾自自己的東東西，同同時(shí)，飯飯卡被注注銷，連連公司最最后一頓頓午餐也也吃不上上了 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源的效效率真夠夠高！” “高高效率”帶帶來(lái)的卻卻是負(fù)效效應(yīng)，林林正大認(rèn)認(rèn)為，這這5%的的人被“扔扔”出去去之后，怎怎么能變變成公司司的正面面

22、資產(chǎn)？當(dāng)他們們帶著這這樣一種種負(fù)面情情緒離開(kāi)開(kāi)時(shí)，進(jìn)進(jìn)入的下下一家公公司可能能就是 HYPERLINK /brand/201001049/ 聯(lián)聯(lián)想的對(duì)對(duì)手；而而公司對(duì)對(duì)人才的的吸引力力隨著這這種缺乏乏“防護(hù)護(hù)”的人人事震蕩蕩，只會(huì)會(huì)慢慢減減退。 問(wèn)題題是： HYPERLINK /tag/200718727/ 企企業(yè)戰(zhàn)略略調(diào)整之之前，為為什么HHR不提提前規(guī)劃劃與新戰(zhàn)戰(zhàn)略相配配合的 HYPERLINK /tag/200718775/ 績(jī)績(jī)效管理理？也不不對(duì)員工工有任何何“交待待”，就就這樣“連連皮帶肉肉”地砍砍，“多多少人的的人生理理想和快快樂(lè)都寄寄托在這這里，而而現(xiàn)在全全都死亡亡了”。 今年年

23、年初一一項(xiàng)針對(duì)對(duì)國(guó)外1155名名 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)主管管的調(diào)查查顯示，幾幾乎沒(méi)有有一位老老板是 HYPERLINK /tag/200718866/ 人人力資源源管理出出身，大大多來(lái)自自銷售、財(cái)務(wù)或或者技術(shù)術(shù)領(lǐng)域。國(guó)內(nèi)更更是如此此，許多多人感慨慨具有實(shí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力資源經(jīng)經(jīng)理在中中國(guó)土地地上少之之又少，要要么 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)業(yè)老板與與 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源部經(jīng)經(jīng)理難以以進(jìn)行思思想溝通通，要么么老板不不認(rèn)為 HYPERLINK /tag/200718866/ 人人力資源源部門能能夠做出出任何戰(zhàn)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)獻(xiàn)。 琳達(dá)達(dá)霍爾爾比契在在轉(zhuǎn)型型一書書中說(shuō)，“首首席執(zhí)行行官不會(huì)會(huì)僅僅強(qiáng)強(qiáng)調(diào)專業(yè)業(yè)的技巧巧。 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力資源專專家需要要理解 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企業(yè)及其其挑戰(zhàn)，并并且還要要能夠把把 HYPERLINK /tag/200718727/ 企業(yè)戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)化成成 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力資資源部門門的宗旨旨?！睋?jù)據(jù)今年44月5日日IDCC（國(guó)際際數(shù)據(jù)研研究組織織）發(fā)