【關于綜合評價方法在崗位工作評估中的應用】

1、分類號： 學校校代碼：100079 密密級：華 北 電 力力 大 學 碩 士 學 位 論 文題 目：關于綜綜合評價價方法在在崗位工工作評估估中的應應用英 文 題 目目： SStuddy oon tthe Apppliccatiion of commpreehennsivve eevalluattionn inn Poosittionnal Jobb Evvaluuatiion研究生姓姓名：李李權 專專業(yè)：技技術經濟濟及管理理研究方向向：人力力資源管管理導師姓名名：何永永貴 職稱稱：教授授論文提交交日期：20003年112月226日華 北 電 力力 大 學摘 要要工作評估估就是通通過科學學的方法

2、法評估出出企業(yè)中中各個工工作崗位位的相對對價值，然然后再根根據(jù)人力力資源市市場薪資資水平和和公司收收入的實實際情況況，相對對合理地地確定員員工的薪薪酬結構構和水平平。目前前應用最最廣的工工作評估估方法是是要素記記點法。在要素素計點法法中最為為關鍵的的技術環(huán)環(huán)節(jié)就是是對各個個薪酬要要素確定定科學合合理的權權重系數(shù)數(shù)。指標標權重反反應了某某一指標標在指標標體系中中所起作作用的大大小。本本文引進進了一種種新的主主觀賦權權法法，并并將法與與其它傳傳統(tǒng)權重重確定方方法進行行了全面面比較。本文結結合保定定熱電廠廠人力資資源整合合項目的的實際，將將這種法法應用到到實際的的工作評評估的具具體實踐踐中。通通過對

3、法法的應用用，確定定出了熱熱電廠工工作評估估體系中中各要素素的權重重系數(shù)，并并且得出出了對這這種權重重確定方方法的客客觀評價價。關鍵詞：崗位、工作評評估、要要素記點點法、權權重、 法AbsttracctJob Evaaluaatioon iis tthe forrmall prroceess by whiich thee reelattivee woorthh off vaarioous jobbs iin tthe orgganiizattionn iss deeterrminned forr paay ppurpposees. Its tto eevalluatte tthe rellat

4、iive vallue of eacch pposiitioon iin aa coompaany viaa sccienntiffic metthodds. Theen wwe ccan dettermminee thhe sstruuctuure andd leevell off tthe payymennt oof eeachh emmplooyeee reeasoonabbly acccorddingg too thhe ssituuatiion of payymennt lleveel oon wworkkforrce marrkett. FFacttor-graadinng mme

5、thhod is thee onne wwhicch hhas beeen uusedd thhe mmostt exxtennsivvelyy. TThe corre oof ffacttor-graadinng mmethhod liees iin tthe sett off weeighht oof eeachh faactoor.Thewweigght of a ffacttor inddicaatess thhe iimpoortaancee off eaach facctorr inn a facctorr syysteem. In thiis tthessis , aa coom

6、paarisson hass beeen madde bbetwweenn annalyyticcal hieerarrchyy prroceess andd a braand neww prroceess callledd mmethhod to dessidee whhichh onne ccoulld bbe bbettter useed iinweeighht-ddeteermiininng ffor thee faactoors in an inddex sysstemm.By uusinng tthe meethood iin tthe proocesss oof tthe job

7、b evvaluuatiion of onee HRRM pprojjectt (HHRM reggulaatioon pprojjectt off Baaodiing co-genneraatioon ppoweer pplannt), wee fiind thaat iit ccoulld bbe wwelll ussed in thee faactoor-ggraddingg meethood oof jjob anaalyssis. Lii Quuan (Teechnnoloogy Ecoonommy aand Mannageemennt)Direecteed bby pproff.

8、HHe YYongg-guuiKey worrds: Poosittionn、Joob EEvalluattionn、Facctorr-grradiing Metthodd、Weeighht、 Metthodd.目 錄中文摘要要英文摘要要TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc60114421#_Toc60114421 第一章緒論 PAGEREF _Toc60114421 h 1 HYPERLINK l _Toc60114422#_Toc60114422 1.1論文研研究背景景及意義義 PAGEREF _Toc60114422 h 1 HYPERLINK l _Toc601

9、14423#_Toc60114423 1.2國內外外研究現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc60114423 h 2 HYPERLINK l _Toc60114424#_Toc60114424 1.2.1 工作評評估研究究在國外外的發(fā)展展與現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc60114424 h 3 HYPERLINK l _Toc60114425#_Toc60114425 1.2.2 工作評評估研究究在我國國的發(fā)展展與現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc60114425 h 3 HYPERLINK l _Toc60114426#_Toc60114426 1.3論文研研究的內內容 PAGEREF _Toc

10、60114426 h 4 HYPERLINK l _Toc60114427#_Toc60114427 第二章崗位工工作評估估 PAGEREF _Toc60114427 h 5 HYPERLINK l _Toc60114428#_Toc60114428 2.1崗位工工作評估估的基本本概念及及其內容容 PAGEREF _Toc60114428 h 5 HYPERLINK l _Toc60114429#_Toc60114429 2.1.1工工作評估估的概念念 PAGEREF _Toc60114429 h 5 HYPERLINK l _Toc60114430#_Toc60114430 2.1.2工工作

11、評估估的內容容 PAGEREF _Toc60114430 h 5 HYPERLINK l _Toc60114431#_Toc60114431 2.1.3工工作評估估的作用用 PAGEREF _Toc60114431 h 5 HYPERLINK l _Toc60114432#_Toc60114432 2.1.4工工作評估估的實施施 PAGEREF _Toc60114432 h 6 HYPERLINK l _Toc60114433#_Toc60114433 2.1.5工工作評估估的方法法 PAGEREF _Toc60114433 h 8 HYPERLINK l _Toc60114434#_Toc6

12、0114434 2.2工作評評估指標標體系的的建立 PAGEREF _Toc60114434 h 111 HYPERLINK l _Toc60114435#_Toc60114435 2.2.1指指標體系系的涵義義 PAGEREF _Toc60114435 h 11 HYPERLINK l _Toc60114436#_Toc60114436 2.2.2工工作評估估指標體體系的建建立步驟驟 PAGEREF _Toc60114436 h 12 HYPERLINK l _Toc60114437#_Toc60114437 第三章綜合評評價方法法中指標標權重的的確定 PAGEREF _Toc6011443

13、7 h 113 HYPERLINK l _Toc60114438#_Toc60114438 3.1綜合評評價及指指標權重重確定方方法概述述 PAGEREF _Toc60114438 h 13 HYPERLINK l _Toc60114439#_Toc60114439 3.2傳統(tǒng)指指標體系系權重的的確定方方法 PAGEREF _Toc60114439 h 133 HYPERLINK l _Toc60114440#_Toc60114440 3.2.1主主觀賦權權法 PAGEREF _Toc60114440 h 133 HYPERLINK l _Toc60114441#_Toc60114441 3.

14、2.2客客觀賦權權法 PAGEREF _Toc60114441 h 199 HYPERLINK l _Toc60114442#_Toc60114442 3.3新的主主觀賦權權法 法介介紹 PAGEREF _Toc60114442 h 222 HYPERLINK l _Toc60114443#_Toc60114443 3.3.1基基本原理理 PAGEREF _Toc60114443 h 22 HYPERLINK l _Toc60114444#_Toc60114444 3.3.2方方法及步步驟PAGEREF _Toc60114444 h 222 HYPERLINK l _Toc60114445#_

15、Toc60114445 3.4權重確確定方法法的比較較 PAGEREF _Toc60114445 h 24 HYPERLINK l _Toc60114446#_Toc60114446 3.4.1各各種方法法適用范范圍與優(yōu)優(yōu)缺點比比較 PAGEREF _Toc60114446 h 244 HYPERLINK l _Toc60114447#_Toc60114447 3.4.2權權重確定定方法的的選擇 PAGEREF _Toc60114447 h 225 HYPERLINK l _Toc60114448#_Toc60114448 第四章法與層層次分析析法在實實際應用用中的比比較 PAGEREF _T

16、oc60114448 h 277 HYPERLINK l _Toc60114449#_Toc60114449 結 論論 PAGEREF _Toc60114449 h 31 HYPERLINK l _Toc60114450#_Toc60114450 參考文獻獻 PAGEREF _Toc60114450 h 32 HYPERLINK l _Toc60114451#_Toc60114451 在學期間間發(fā)表論論文和參參加科研研情況 PAGEREF _Toc60114451 h 334 HYPERLINK l _Toc60114452#_Toc60114452 附 表 PAGEREF _Toc60114

17、452 h 355 HYPERLINK l _Toc60114453#_Toc60114453 致 謝 PAGEREF _Toc60114453 h 444第一章緒論1.1論文研研究背景景及意義義眾所周知知，由于于歷史原原因，在在我國的的很多企企業(yè)中，人人力資源源的價值值沒有得得到相應應合理的的報酬和和回報，很很多企業(yè)業(yè)在工資資上存在在著“該低不不低，該該高不高高”等不合合理現(xiàn)象象。經常常有員工工反映崗崗位工作作不平等等，薪酬酬分配不不公平。這種現(xiàn)現(xiàn)狀極大大地削弱弱了企業(yè)業(yè)員工的的積極性性，乃至至整個企企業(yè)的競競爭力。此類現(xiàn)現(xiàn)象向我我們提出出了一個個問題：能否正正確評估估各類崗崗位間的的差異性

18、性和重要要性的大大小，并并根據(jù)量量化的評評估指標標來解決決績效考考核、工工資分配配等涉及及員工切切身利益益的問題題呢？在一個組組織中，各各個崗位位所負責責的工作作不盡相相同。來來自htttp:/m資料庫庫下載因因此，從從事不同同工作的的人應該該得到不不同的薪薪酬，這這個道理理是很明明顯的。那么，如如何建立立薪酬體體系？如如何決定定組織中中不同崗崗位的薪薪酬水平平？我們們付給員員工薪酬酬的依據(jù)據(jù)是什么么？類似似這樣的的一些問問題是我我們在進進行人力力資源管管理時無無法回避避的問題題。目前比較較通行的的支付員員工薪酬酬的原則則主要有有：以職職位付薪薪酬（PPay forr Poosittionn）

19、、以以個人能能力付薪薪酬（PPay forr Peersoon）和和以績效效付薪酬酬（Paay ffor Perrforrmannce）。其中最最基礎的的一點就就是根據(jù)據(jù)員工工工作的崗崗位來決決定薪酬酬水平。很多人人比較重重視不同同崗位的的市場薪薪酬水平平，按照照市場的的水平來來決定薪薪酬標準準，認為為這樣可可以做到到公平。但事實實上，任任職者所所感受到到的公平平一方面面來自于于與外部部市場上上同類職職位薪酬酬水平相相比較的的結果；另一方方面，內內部的公公平也很很重要。所謂內內部公平平就是任任職者將將自己的的薪酬與與組織中中其他人人的薪酬酬水平進進行比較較時所感感受到的的公平。因此，我我們不僅

20、僅僅要關關注職位位的絕對對價值，還還要關注注職位的的相對價價值。任任職者對對崗位之之間的相相對價值值還是非非?？粗刂氐?，而而且也比比較容易易引發(fā)爭爭議。那那么，應應該如何何決定崗崗位之間間的相對對價值呢呢？這些些問題正正是工作作評估(Jobb Evvaluuatiion)所要完完成的任任務。工作評估估是通過過科學的的方法評評估出企企業(yè)中各各個工作作崗位的的相對價價值，然然后再根根據(jù)人力力資源市市場薪資資水平和和公司收收入的實實際情況況，相對對合理地地確定員員工的薪薪酬結構構和水平平。具體來講講，工作作評估是是在崗位位描述的的基礎上上，對崗崗位本身身所具有有的特性性（比如如崗位對對企業(yè)的的影響、

21、職責范范圍、任任職條件件、環(huán)境境條件等等）進行行評估，以以確定崗崗位的相相對價值值。工作評估估在人力力資源管管理中有有著非常常重要的的意義，主主要表現(xiàn)現(xiàn)在：（11）通過過工作評評估，企企業(yè)可以以明確各各崗位的的門類、系統(tǒng)、等級的的高低，這這樣就能能保證企企業(yè)對員員工進行行招聘、考核、晉升、獎懲等等管理時時，具有有統(tǒng)一尺尺度和標標準。（22）通過過工作評評估可以以使員工工與員工工之間、管理者者與員工工之間對對報酬的的看法趨趨于一致致和滿意意，各類類工作與與企業(yè)對對應的報報酬相適適應，使使企業(yè)內內部建立立一些連連續(xù)等級級，從而而使員工工明確自自己的職職業(yè)發(fā)展展和晉升升途徑，便便于員工工理解企企業(yè)的

22、價價值標準準，引導導員工朝朝更高的的效率發(fā)發(fā)展。（33）工作作評估是是崗位工工資的重重要基礎礎。通過過它可以以更好地地體現(xiàn)同同工同酬酬和按勞勞分配的的原則。目前，最最常見的的薪酬形形式仍然然是結構構工資制制。它包包括基本本工資、崗位工工資、工工齡工資資、學歷歷工資和和績效工工資等。崗位工工資是其其中的重重要組成成部分，也也是技術術難度最最大的部部分。因因此，工工作評估估的好壞壞直接影影響著薪薪酬體系系的合理理性。既然工作作評估擔擔負著如如此重要要的責任任，如何何選取工工作評估估的方法法和技術術則顯得得尤為關關鍵了。目前的的工作評評估方法法基本可可以分為為非定量量化方法法和定量量化方法法。非定定

23、量化方方法主要要有職位位排序法法和職位位分類法法而定量量化方法法則主要要包括因因素比較較法和要要素記點點法。非非定量化化方法有有著簡單單、易操操作的優(yōu)優(yōu)點，但但是此類類方法卻卻也存在在很大的的缺陷：一方面面，這種種方法帶帶有較強強的主觀觀色彩，評評估者多多是依據(jù)據(jù)自己的的主觀感感受進行行評估；另一方方面，這這種方法法對職位位的評估估也比較較粗糙，不不能清楚楚地給出出職位之之間價值值的量化化關系。因此，在在將此類類方法運運用到薪薪酬體系系中去的的時候會會遇到一一定困難難。與之之相比，定定量化工工作評估估方法更更易為人人們所接接受和采采用，其其中的要要素記點點法更是是目前國國內外被被廣泛應應用的一

24、一種工作作評估方方法。其其優(yōu)點是是明顯的的：能夠夠通過量量化方法法更加精精確地反反映出職職位之間間的相對對價值關關系。在要素記記點法所所采用的的量化方方法需要要應用到到綜合評評價理論論中的權權重確定定方法。具體來來說：在在要素記記點法實實施中要要選擇薪薪酬要素素，并為為這些薪薪酬要素素建立起起一個結結構化量量表。然然后由評評估委員員會將選選出來的的各薪酬酬要素劃劃分成不不同等級級，給每每個等級級賦予一一定的描描述并為為要素的的各個等等級賦予予一定的的“點數(shù)”。為了了保證這這些點數(shù)數(shù)設定得得合理，首首先就要要給薪酬酬要素確確定一定定的權重重，因為為每個因因素對職職位價值值的貢獻獻程度是是不一樣樣

25、的。 可以這這樣講，在在要素計計點法中中最為關關鍵的技技術環(huán)節(jié)節(jié)就是為為各個薪薪酬要素素確定科科學合理理的權重重系數(shù)。權重是是一個相相對的概概念，是是針對某某一指標標而言的的。某一一指標的的權重是是指該指指標在整整體評估估中的相相對重要要程度。而與一一組評估估指標體體系相對對應的權權重就組組成了一一組權重重體系。這組指指標的權權重（XXi）必須須滿足兩兩個條件件：（11）0Xi1，ii=1,2,n；（22）Xi=1。權重體體系的正正確與否否，決定定著工作作評估和薪薪酬支付付的公正正與否，所所以必須須進行慎慎重選擇擇。1.2國內外外研究現(xiàn)現(xiàn)狀由于工作作評估是是對工作作分析這這一人力力資源管管理中

26、基基礎性工工作的重重要應用用，而且且是伴隨隨著工作作分析的的發(fā)展而而發(fā)展的的，所以以我們在在討論工工作評估估的研究究問題時時就不能能不涉及及到工作作分析的的研究發(fā)發(fā)展狀況況。1.2.1 工作評評估研究究在國外外的發(fā)展展與現(xiàn)狀狀工作作分析(Jobb Annalyysiss)最初初產生于于美國的的工業(yè)企企業(yè)中。當時的的美國正正處于十十九世紀紀后半葉葉南北戰(zhàn)戰(zhàn)爭結束束之后，其其資本主主義生產產得到迅迅速發(fā)展展。生產產技術的的變革和和企業(yè)規(guī)規(guī)模的擴擴大，使使舊有的的憑借傳傳統(tǒng)經驗驗的管理理方式同同先進的的生產力力之間的的矛盾越越來越突突出，結結果生產產技術裝裝備變得得越來越越先進了了，然而而卻遠遠遠沒

27、有發(fā)發(fā)揮它應應有的效效率。據(jù)據(jù)文獻記記載，當當時美國國只有少少數(shù)工廠廠的產量量能達到到它們應應有產量量的600%。企企業(yè)生產產的普遍遍的低效效率，已已成為管管理者迫迫切需要要解決的的問題。于是，從從十九世世紀八十十年代至至二十世世紀初，美美國開展展了一場場提高高效率運運動，又又稱為科學管管理運動動。其其間，隨隨泰勒等等人的開開創(chuàng)性研研究而產產生的工工作分析析制一經經出現(xiàn)便便立即得得到人們們的普遍遍接受并并得到迅迅速發(fā)展展，產生生了極好好的效果果。其間間，工作作分析操操作方法法也隨之之不斷成成熟。而而后它又又被應用用于政府府文官管管理中，被被稱為職職位分類類(Poosittionn Cllass

28、sifiicattionn)。工工作分析析在這兩兩條道路路上得到到各自獨獨立地發(fā)發(fā)展和完完善，直直到人人力資源源概念念被提出出之后，企企業(yè)勞動動者與政政府公務務人員及及各類管管理人員員才有了了統(tǒng)一的的稱呼人力力資源，于于是兩種種方法也也得以統(tǒng)統(tǒng)一，并并統(tǒng)稱為為工作分分析。伴隨工作作分析的的發(fā)展，工工作評估估方法也也相繼產產生并得得到了快快速發(fā)展展并且逐逐漸形成成了非定定量化工工作評估估方法和和定量化化工作評評估方法法。同時時，隨著著數(shù)學理理論的不不斷發(fā)展展，綜合合評價理理論與方方法（其其中包括括權重的的確定方方法）也也被廣泛泛應用于于定量化化工作評評估方法法中。目目前，在在定量化化工作評評估的

29、要要素記點點法中權權重確定定方法仍仍主要采采用層次次分析法法（即AAHP法法）。1.2.2 工作評評估研究究在我國國的發(fā)展展與現(xiàn)狀狀工作分析析在我國國企業(yè)的的發(fā)展主主要表現(xiàn)現(xiàn)在崗位位責任制制的建立立和發(fā)展展上。119499年到119522年，新新中國剛剛剛成立立，國民民經濟仍仍處于恢恢復時期期，當時時的企業(yè)業(yè)管理主主要是借借鑒蘇聯(lián)聯(lián)經驗。例如，中中蘇共管管的中國國長春鐵鐵路公司司中就曾曾采用技技術定額額查定法法，制定定工時定定額標準準，從而而確定崗崗位定員員，實行行生產責責任制。 企業(yè)管理理在我國國經歷了了40多多年的坎坎坷。在在這其中中，國家家就曾為為體力勞勞動強度度大、高高溫作業(yè)業(yè)、接觸觸

30、毒物作作業(yè)等一一些特殊殊崗位制制定過國國家標準準。但是是，令人人遺憾的的是至今今仍沒有有一部系系統(tǒng)的有有關工作作分析的的法規(guī)，更更沒有具具體而系系統(tǒng)的評評價標準準，只是是在個別別行業(yè)中中制定了了崗位評評價標準準。因此此，不論論是行政政事業(yè)單單位，還還是企業(yè)業(yè)單位，人人員的職職稱、職職位的標標準都不不統(tǒng)一，普普遍存在在職責不不清、分分工不明明、權力力與職責責相分離離、工作作與利益益相脫節(jié)節(jié)的現(xiàn)象象，存在在著因人人設崗、機構膨膨脹、人人浮于事事的現(xiàn)象象。改革開放放后，西西方所普普遍采用用的工作作分析方方法也被被逐漸介介紹并應應用到實實際工作作中。但但是也產產生了不不少問題題。從工工作分析析的角度度

31、看，主主要是（11）職務務描述不不科學。（2）對對職務要要求的研研究不夠夠，缺乏乏任職資資格的分分析，不不能有效效地考核核與激勵勵員工；（3）研研究的方方法不夠夠規(guī)范。定量化工工作評估估方法，尤尤其對于于要素記記點法來來說，也也是僅近近十幾年年中才被被逐漸接接納和采采用。而而且在其其指標權權重的確確定方法法中，也也還多是是憑借主主觀臆斷斷和經驗驗等方法法。其粗粗糙和不不合理性性不言而而愈。建建立在這這些不科科學不合合理的要要素權重重基礎之之上的工工作評估估結果不不但無法法另人信信服，而而且還會會挫傷員員工的積積極性，甚甚至會影影響到組組織的長長遠發(fā)展展，削弱弱企業(yè)的的競爭力力。1.3論文研研究

32、的內內容就我國目目前人力力資源管管理的現(xiàn)現(xiàn)狀來看看，或許許并不缺缺乏人力力資源管管理、企企業(yè)管理理方面的的理念、思想，但但卻十分分缺乏將將這些理理念、思思想體現(xiàn)現(xiàn)、外化化出來的的規(guī)范化化技術。因此，我我認為目目前有必必要對人人力資源源管理的的核心技技術進行行規(guī)范化化處理。只有首首先將核核心技術術規(guī)范化化，并努努力在企企業(yè)中實實施，才才有可能能健全、完善其其他人力力資源管管理制度度和技術術。從上述思思想出發(fā)發(fā)，本論論文將以以工作分分析的結結果應用用作為切切入點，概概括介紹紹工作評評估的各各種方法法并以要要素記點點法中評評估要素素的權重重系數(shù)確確定作為為重點研研究對象象。本文文將通過過對綜合合評價

33、理理論中權權重確定定方法（包包括主觀觀賦權法法與客觀觀賦權法法）的全全面介紹紹，重點點從理論論角度對對各種權權重確定定方法特特別是層層次分析析法與一一種新的的主觀賦賦權法法進行行綜合比比較和篩篩選，從從而找到到一種更更為適宜宜和有效效的權重重確定方方法?？紤]到理理論與實實踐的結結合問題題，本文文將具體體結合保保定熱電電廠人力力資源整整合項目目的實際際，將這這種新的的主觀賦賦權法法應用用到實際際工作評評估活動動中以檢檢驗其實實際效果果，從而而對其作作出科學學的評價價。第二章崗位工工作評估估2.1崗位工工作評估估的基本本概念及及其內容容2.1.1工工作評估估的概念念工作評估估是以企企業(yè)工作作崗位為

34、為對象，綜綜合運用用現(xiàn)代數(shù)數(shù)學、工工時研究究、勞動動心理、環(huán)境監(jiān)監(jiān)測等科科學理論論和方法法，按一一定客觀觀衡量標標準，對對崗位工工作的性性質、強強度、責責任、復復雜性以以及所需需任職資資格的差差異程度度進行系系統(tǒng)的測測定、評評比和估估價。2.1.2工工作評估估的內容容工作評估估是評價價、計量量各崗位位勞動狀狀況，也也就是崗崗位勞動動者應支支付的勞勞動的質質和量。能夠反反映崗位位勞動質質和量的的因素應應作為崗崗位工作作評估的的內容，它它主要包包括：（一）崗崗位的技技術復雜雜程度：指勞動動崗位對對勞動者者在生產產過程中中的專業(yè)業(yè)知識、技能、經驗水水平的要要求。具具體包括括：學歷歷、專業(yè)業(yè)知識、相關

35、工工作經驗驗、實際際操作能能力、技技術等級級等。（二）崗崗位勞動動責任：指崗位位要求勞勞動者所所需承擔擔的責任任的大小小。具體體包括：質量、產量責責任；設設備使用用對生產產影響大大小責任任；經營營管理責責任，即即在企業(yè)業(yè)經營、指導、協(xié)調、分配、考核等等管理工工作上的的責任大大??；安安全責任任，崗位位勞動在在生產過過程中對對安全的的影響程程度，發(fā)發(fā)生不安安全事件件的可能能性大小?。辉牟牧舷暮呢熑危瑣弽徫粍趧觿又形镔Y資消耗對對成本的的影響程程度等。 （三）崗崗位勞動動強度：指在生生產過程程中勞動動者所需需承受的的體力、腦力及及壓力等等。具體體包括：有效工工時利用用率、勞勞動姿勢勢、勞動動緊張程

36、程度、工工作班次次等。（四）崗崗位勞動動環(huán)境：指崗位位所處的的環(huán)境條條件及對對勞動者者的危害害程度。其中主主要包括括：粉塵塵濃度；有毒有有害氣體體危害程程度；高高溫輻射射熱危害害程度；噪聲；高空作作業(yè)影響響；自然然地理環(huán)環(huán)境；露露天、井井下以及及其他有有害因素素等。2.1.3工工作評估估的作用用（一）工工作評估估的實質質是把提提供不同同使用價價值的產產品或服服務的具具體勞動動，還原原為抽象象勞動，進進而使各各種具體體勞動之之間可以以相互比比較，以以確定各各個崗位位在組織織中的相相對價值值。工作作評估提提供了這這樣一種種技術，它它把生產產不同使使用價值值產品或或提供不不同具體體服務的的各種不不同

37、形式式的，不不可以拿拿來直接接相互比比較的具具體勞動動，通過過還原為為抽象勞勞動，使使它們可可以相互互比較。具體辦辦法是：對崗位位工作的的繁簡難難易程度度、責任任大小、所需要要的資格格條件、勞動強強度、勞勞動環(huán)境境等因素素，在定定性分析析的基礎礎上進行行定量測測評，從從而以量量值表現(xiàn)現(xiàn)出崗位位特征；使性質質相同、相近的的崗位有有了統(tǒng)一一的評判判、估價價標準，比比較出其其價值的的高低，可可以為企企業(yè)崗位位的歸級級列等奠奠定基礎礎；并為為企業(yè)規(guī)規(guī)定各崗崗位的勞勞動定員員定額水水平，合合理核定定工時或或產量定定額提供供客觀依依據(jù)。（二）工工作評估估作為一一種解決決工資問問題的公公正方法法，是確確定合

38、理理的工資資差別或或獎金差差別的基基礎。原原來的等等級工資資制，沒沒有進行行科學的的計量，工工資等級級標準的的劃分是是由主管管部門和和產業(yè)部部門根據(jù)據(jù)產業(yè)類類型在國國民經濟濟中的地地位與作作用共同同協(xié)商來來確定，對對職工在在崗的勞勞動復雜雜程度、勞動強強度、勞勞動責任任、勞動動環(huán)境等等因素表表現(xiàn)不夠夠。另外外，職工工的升級級，是由由國家按按工齡，統(tǒng)統(tǒng)一范圍圍，劃定定杠杠。因此可可以說，原原等級工工資制完完全是按按人的潛潛在能力力而制定定，缺乏乏崗位勞勞動量化化的標準準，所以以工資標標準與勞勞動標準準背離，收收入與貢貢獻脫節(jié)節(jié)，不符符合按勞勞分配的的原則。而工作作評估的的核心是是給各種種不同的的

39、崗位，按按照崗位位在整體體工作中中的相對對價值，來來確定不不同崗位位的等級級，其目目標是實實現(xiàn)同工工同酬，即即完成同同等價值值的工作作，支付付等量的的報酬。通過工工作評估估，我們們可以對對崗位勞勞動各要要素進行行評估計計量，對對不同崗崗位的工工作進行行研究和和分級，從從而區(qū)分分崗位之之間相對對勞動差差別和相相對價值值并以此此作為確確定工資資標準的的依據(jù)，為為貫徹按按勞分配配原則奠奠定科學學的定量量分析基基礎。2.1.4工工作評估估的實施施崗位工作作評估是是勞動管管理中一一項既復復雜又具具體的系系統(tǒng)工程程。政策策性強，既既有科學學性又有有群眾性性。根據(jù)據(jù)企業(yè)實實踐經驗驗，工作作評估的的實施大致致

40、有以下下幾個步步驟：（一）準準備工作作具體包括括：第一一，做好好評估工工作的整整體計劃劃。運用用系統(tǒng)工工程的思思想，對對整個崗崗位評估估工作全全盤考慮慮，列出出周密的的計劃安安排，先先做什么么，后做做什么，怎怎樣做，工工作中會會出現(xiàn)什什么問題題，應采采取什么么樣的應應急措施施，要考考慮周到到，而且且從資料料、人力力、物力力上，做做好準備備。第二二，思想想發(fā)動。崗位工工作評估估涉及面面大，幾幾乎是企企業(yè)的方方方面面面，關系系每個人人的切身身利益，因因而必須須做到領領導重視視，企業(yè)業(yè)職工人人人關心心并能跟跟蹤參加加，所以以事先應應做好思思想發(fā)動動，把工工作評估估的意義義、目的的、作用用講清楚楚，得

41、到到廣大職職工的支支持和配配合。第第三，組組織準備備。成立工工作評估估領導小小組，由由企業(yè)黨黨、政領領導、工工會負責責人參加加；建立工工作評估估小組，工工作評估估小組主主要負責責評估中中的具體體工作，如如，工作作評估前前的崗位位調查、崗位分分析的具具體工作作和評估估后的數(shù)數(shù)據(jù)處理理等；成立評評估委員員會或評評估小組組，評估估委員會會（評價價小組）在在評估領領導小組組領導下下進行工工作。評評估小組組應有一一定的人人數(shù)要求求。人數(shù)數(shù)過少會會影響評評估結果果的準確確性，評評估小組組應有代代表性，包包括生產產領導管管理人員員、技術術管理人人員、人人力資源源管理人人員、安安全管理理人員、工會、工人代代表

42、及有有經驗的的操作者者等。評評估人員員應具備備以下條條件：（11）熟悉悉、了解解本部門門、本專專業(yè)的工工作和專專業(yè)技術術，有較較高的專專業(yè)技術術水平；（2）工工作認真真負責，有有良好的的工作態(tài)態(tài)度和強強烈的責責任心；（3）有有威信，辦辦事公道道，群眾眾基礎較較好。第第四，進進行培訓訓。因為為這項工工作既有有科學性性，又有有技術性性，群眾眾性、政政策性都都很強，所所以在評評估前要要進行培培訓：首首先，要要求評估估人員全全面了解解各個崗崗位的情情況、了了解評估估指標的的內容、含義，掌掌握子要要素評估估指標打打分的標標準、各各級評估估指標依依據(jù)的異異同；其其次，要要對被評評估的所所有崗位位的全面面情

43、況進進行分來來自htttp:/m資料庫庫下載析析，為全全面掌握握被評估估崗位的的情況，必必要時可可跟班勞勞動。 第五，崗崗位調查查，劃崗崗定崗。在評估估前，首首先通過過崗位調調查（如如通過問問卷、座座談、工工作日寫寫實等）了了解勞動動內容、勞動負負荷、勞勞動方式式、勞動動過程、作業(yè)環(huán)環(huán)境等，并并根據(jù)生生產、工工作需要要管理，確確立崗位位存在的的合理性性，核定定出崗位位數(shù)量，規(guī)規(guī)范崗位位名稱，列列出崗位位清單。第六，編編寫崗位位說明書書。通過過崗位調調查，了了解崗位位性質、類型、隸屬關關系、崗崗位任務務目標及及員工素素質要求求，寫出出崗位說說明書，作作為評估估的依據(jù)據(jù)。（二）評評估實施施1、評估

44、估操作。各項工作作準備好好以后，就就可以進進行工作作評估了了。為防防止出現(xiàn)現(xiàn)偏差，要要驗證評評估指標標、權重重比例是是否合理理，可先先找?guī)讉€個有代表表性的部部門進行行摸擬評評估，評評估委員員會對摸摸擬評估估結果進進行討論論，讓大大家認定定指標體體系，權權重比例例合理性性。發(fā)現(xiàn)現(xiàn)評估中中的問題題，及時時處理。2、正式式評估。評估委員員會每人人對每一一個崗位位填寫一一份崗位位評估表表，對各各個崗位位要素進進行分別別打分。評估工工作小組組負責收收集評估估委員填填寫的評評估表，并并對評定定填寫評評估表進進行確定定，不符符合要求求的，應應作廢或或重評。3、整理理、分析析測評結結果，確確定崗序序、崗位位等

45、級。（1）異異常數(shù)據(jù)據(jù)的檢驗驗與剔除除在測評中中，一般般來說，測測評人員員是公正正的，評評分可以以比較客客觀地反反映崗位位的真實實情況。但是，由由于認識識不一致致或限于于評估者者的經驗驗、水平平及能力力或涉及及到個人人、本部部門的利利害關系系，有時時會有個個別或部部分分數(shù)數(shù)畸高畸畸低，扭扭曲了崗崗位的實實際情況況，影響響了評估估結果。為消除除異常數(shù)數(shù)據(jù)對評評估結果果的影響響，評估估結果出出來后，可可去掉一一、兩個個最低和和最高分分，再加加總，計計算平均均值。（2）建建立數(shù)軸軸坐標，標標定劃定定崗序建立域值值從0至至評估總總分值的的數(shù)軸坐坐標，將將各崗位位經計算算所得的的平均值值逐個排排列其上上

46、，數(shù)軸軸兩端分分別為最最低崗（一一崗）和和最高崗崗（總公公司結構構工資方方案規(guī)定定的本類類型企業(yè)業(yè)工人最最高崗）。中間崗崗序的取取值范圍圍根據(jù)規(guī)規(guī)定的崗崗位數(shù)量量和崗位位測評結結果的集集中程度度確定。根據(jù)試試點單位位的經驗驗，最好好每個崗崗序均設設一個標桿崗崗位，便便于比較較、確定定其他崗崗位的序序列，還還可提高高透明度度，加深深職工的的理解，減減少實施施中的阻阻力和矛矛盾。（3）個個別調整整，保持持平衡盡管采取取上述種種種措施施，但由由于企業(yè)業(yè)情況復復雜，仍仍不可能能完全相相符。因因此，在在各崗位位的崗序序確定后后，還需需進一步步征求意意見，聽聽取反映映，在充充分討論論協(xié)商的的基礎上上，通過

47、過權威機機構，對對個別崗崗位的崗崗序作適適當調整整。但從從試點單單位的經經驗來看看，調整整面最好好不超過過5%。（4） 評估后后的數(shù)據(jù)據(jù)處理經過技術術測定或或是經驗驗評估的數(shù)數(shù)據(jù)，作作為崗位位評估和和等級劃劃分的依依據(jù)，因因此需做做詳細記記錄和登登記。并并通過運運用權重重因子和和權數(shù)方方法，計計算出各各崗位的的綜合得得分，作作為評估估崗位勞勞動的數(shù)數(shù)據(jù)，依依據(jù)這些些數(shù)據(jù)對對各崗位位進行衡衡量比較較，劃分分出各崗崗位等級級。2.1.5工工作評估估的方法法工作評估估可以采采取不同同的方法法。目前前，工作作評估有有四種方方法可以以采用：職位排排序法、職位分分類法、因素比比較法、要素記記點法。以下將將

48、予以概概括介紹紹。2.1.5.11職位位排序法法職位排序序法是一一種最簡簡單的工工作評估估方法。它是由由評價人人員憑自自己的判判斷，根根據(jù)崗位位的相對對價值，按按高低次次序進行行排列。具體來來說就是是根據(jù)一一些特定定的標準準例如工工作的復復雜程度度、對組組織的貢貢獻大小小等對各各個職位位的相對對價值進進行整體體比較，進進而將職職位按照照相對價價值的高高低排列列出一個個次序。職位排序序法實施施的程序序是：（1）獲獲取與職職位有關關的信息息：與職位有有關的信信息是通通過工作作分析獲獲得的。通過工工作分析析，對職職位進行行描述，清清楚地描描述職位位的目的的、職責責、權限限、工作作關系、在組織織中的位

49、位置等信信息，同同時對職職位所需需要的任任職資格格標準進進行分析析，明確確職位所所需要的的教育水水平、經經驗、專專業(yè)知識識和技能能的廣度度和深度度等。最最好能夠夠在進行行職位排排序的時時候準備備好職務務說明書書，使得得對職位位的排序序能夠建建立在一一個比較較客觀的的基礎上上。（2）成成立職位位評估委委員會：通過對職職位的排排序需要要把多個個評估者者的意見見進行匯匯總整合合。職位位評估委委員會中中一般包包括任職職者的代代表和管管理人員員的代表表，必要要的時候候可以邀邀請外部部的專家家進行評評估，因因為外部部的專家家所進行行的評估估會更客客觀，能能夠避免免偏見。（3）選選定參與與排序的的職位：當組

50、織中中的職位位比較少少的時候候，可能能就不需需要進行行選擇，直直接對所所有職位位進行排排序就好好了。但但是，如如果組織織中的職職位比較較多，那那么就不不可能對對所有的的職位都都一一進進行排序序，而是是要選擇擇一些關關鍵性的的職位作作為基準準職位。首先對對這些基基準職位位進行排排序，最最后可以以將其他他職位往往相近似似的職位位上靠，或或者與這這些基準準職位進進行比較較。例如如：選擇擇了A、B、CC、D 四個個基準職職位，排排列出職職位價值值的高低低順序為為A、BB、C、D，XX職位是是一個非非基準職職位（可可能是一一個后來來新出現(xiàn)現(xiàn)的職位位），但但它的工工作職責責、任務務難度、所需要要的知識識技

51、能水水平等與與C職位位大體相相近，就就可以在在確定薪薪酬水平平時將XX職位與與C職位位定在相相同的水水平。再再比如說說，Y職職位的整整體價值值水平可可能比AA職位低低一些，又又比B職職位高一一些，因因此就可可以將它它定在AA、B兩兩個職位位之間。另外，在在對職位位進行排排序時，通通常是將將同類的的職位進進行排序序，例如如：在技技術類職職位之間間進行比比較和排排序，在在營銷類類職位之之間進行行比較和和排序等等。（4）對對排序的的標準達達成共識識：盡管職位位排序的的方法主主要是根根據(jù)職位位的整體體價值進進行排序序的，但但也需要要參與評評估的人人員對什什么樣的的值為“整體價價值”更高達達成共識識。一

52、般般來說，可可以規(guī)定定幾個標標準，例例如，承承擔的責責任更大大，管理理的幅度度和范圍圍更廣泛泛，工作作任務更更加復雜雜，所需需要的知知識和技技能更高高，教育育水平更更高，工工作經驗驗更多等等等。標標準不宜宜過多，只只需選擇擇最為重重要的因因素就可可以了。（5）進進行比較較和排序序：排序的時時候基本本上有兩兩種做法法：一種種是直接接排序，即即按照職職位的說說明，根根據(jù)排序序標準從從高到低低或從低低到高進進行排序序；另一一種方法法叫做“交替排排序法”，也就就是先從從所需排排序的職職位中選選出相對對價值最最高的排排在第一一位，再再選出相相對價值值最低的的排在倒倒數(shù)第一一位，然然后再從從剩下的的職位中

53、中選出相相對價值值最高的的排在第第二位，接接下去再再選出剩剩下的職職位中相相對價值值最低的的排在倒倒數(shù)第二二位，依依此類推推。（6）評評估者各各自檢視視排序的的結果，對對其中不不合理的的地方進進行調整整。（7）綜綜合評估估委員會會成員排排序的結結果，得得出最終終的排序序。2.1.5.22職位位分類法法所謂職位位分類法法，就是是通過制制定出一一套職位位級別標標準，然然后將職職位與標標準進行行比較，將將它們歸歸到各個個級別中中去。職職位分類類法就好好象一個個有很多多層次的的書架，每每一層都都代表著著一個等等級，比比如說把把最貴的的書放到到最上面面一層，最最便宜的的書放到到最下面面一層，而而每個職職

54、位則好好象是一一本書，我我們的目目標是將將這些書書分配到到書架的的各個層層次上去去，結果果我們就就可以看看到不同同價值的的職位分分布情況況。因此此，首先先我們需需要建立立一個很很好的書書架，也也就是職職位級別別的標準準。如果果這個標標準建立立得不合合理，那那么就可可能出現(xiàn)現(xiàn)書架有有的層次次中擠滿滿了很多多書，而而有的層層次則沒沒有書，并并且擠在在一起的的相互很很難區(qū)分分出來。職位分類類法的操操作步驟驟：首先，也也是需要要對職位位進行工工作分析析，得到到職位描描述和職職位規(guī)范范信息。其次，同同職位排排序法一一樣，也也是需要要建立一一個評估估小組對對職位進進行分類類。接下下來，也也就是最最關鍵的的

55、一步，建建立一個個職位級級別體系系。建立立職位級級別體系系包括確確定等級級的數(shù)量量和為每每一個等等級確定定定義與與描述。等級的的數(shù)量沒沒有什么么固定的的規(guī)定，只只要根據(jù)據(jù)需要設設定、便便于操作作并能有有效地區(qū)區(qū)分職位位即可。對每一一個等級級的定義義和描述述要依據(jù)據(jù)一定的的要素進進行，這這些要素素可以根根據(jù)組織織的需要要來選定定。例如如，美國國的聯(lián)邦邦分類體體系中所所使用的的要素有有：工作作的復雜雜性和靈靈活性；接受和和實施的的監(jiān)督；所需要要的判斷斷能力；所要求求的創(chuàng)造造性；人人際關系系的特點點和目的的；責任任；經驗驗；要求求的知識識水平。最后就就是要將將組織中中的各個個職位歸歸到合適適的級別別

56、中去。2.1.5.33因素素比較法法因素比較較法是一一種量化化的工作作評估方方法，它它實際上上是對職職位排序序法的一一種改進進。這種種方法與與職位排排序法的的主要區(qū)區(qū)別是：職位排排序法是是從整體體的角度度對職位位進行比比較和排排序，而而因素比比較法則則是選擇擇多種報報酬因素素，按照照各種因因素分別別進行排排序。因素比較較法基本本的實施施步驟是是：（1）進進行工作作分析建建立職務務說明書書，成立立工作評評估小組組。（2）選選擇一些些在組織織中普遍遍存在的的、工作作內容相相對穩(wěn)定定、具有有得到公公認的市市場工資資水平的的職位作作為基準準職位。這些基基準職位位的薪酬酬水平是是固定的的，其他他職位的的

57、薪酬水水平將據(jù)據(jù)此來確確定和調調整。（3）分分析這些些基準職職位，找找出一系系列共同同的報酬酬因素。這些報報酬因素素應該是是一些能能夠體現(xiàn)現(xiàn)出職位位之間本本質區(qū)別別的因素素，例如如責任、工作的的復雜程程度、工工作壓力力水平、工作所所需的教教育水平平和工作作經驗等等。（4）將將每個基基準職位位的工資資或所賦賦予的分分值分配配到相應應的報酬酬因素上上。（5）將將待評估估的職位位在每個個報酬因因素上分分別與基基準職位位相比較較，確定定待評估估職位在在各個因因素上的的分值或或者工資資率。（6）將將待評估估職位在在各個報報酬因素素上的工工資率或或者分數(shù)數(shù)相加匯匯總，得得到待評評估職位位的工資資水平。2.

58、1.5.44要素素記點法法目前應用用最廣的的工作評評估方法法是要素素記點法法，世界界最著名名的人力力資源顧顧問公司司如HAAY、CCRG（后后與Wiilliiam Merrcerr合并）、Wattsonn Wyyattt等，都都在采用用此法。在美國國，有660%70%的公司司采用這這種方法法。我國國政府從從上世紀紀90年年代初開開始，在在國有企企業(yè)中大大力提倡倡崗位技技能工資資制，與與之相配配套確定定崗位等等級的方方法崗位測測評，也也是屬于于要素記記點法。所謂要素素計點，就就是選取取若干關關鍵性的的薪酬要要素，并并對每個個要素的的不同水水平進行行界定，同同時給各各個水平平賦予一一定的分分值，這

59、這個分值值也稱為為“點數(shù)”，然后后按照這這些關鍵鍵的薪酬酬要素對對職位進進行評估估，得到到每個職職位的總總點數(shù)，并并以此作作為確定定職位薪薪酬水平平的基礎礎。要素記點點法實施施的步驟驟是：首首先，進進行工作作分析，并并成立工工作評估估委員會會。其次次，選擇擇薪酬要要素，并并為這些些薪酬要要素建立立起一個個結構化化量表。評估委員員會首先先要將選選出來的的各薪酬酬要素劃劃分成不不同等級級，給每每個等級級賦予一一定的描描述。這這看上去去有些像像職位分分類法，但但是職位位分類法法的等級級是針對對職位的的，包含含的范圍圍較廣，而而要素記記點法中中所設定定的等級級是針對對每個因因素的，更更加具體體、精細細

60、。然后后，評估估委員會會要給要要素的各各個等級級賦予一一定的“點數(shù)”。為了了保證這這些點數(shù)數(shù)設定得得合理，首首先要給給薪酬要要素確定定一定的的權重，因因為每個個因素對對職位價價值的貢貢獻程度度是不一一樣的。比如說說，評估估委員會會打算建建立一個個包括責責任、知知識與技技能、工工作復雜雜性、工工作條件件4個要要素在內內的總點點數(shù)為110000的評估估量表。評估委委員會成成員一致致認為這這4個因因素的權權重為：責任（330%）、知識與與技能（225%）、工作復復雜性（330%）、工作條條件（115%）。那么責責任這個個因素的的最高點點數(shù)就是是3000分，知知識與技技能的最最高點數(shù)數(shù)是2550點、工