【人力資源】工作激勵(lì)

1、PAGE PAGE 20工作激勵(lì)勵(lì)第一節(jié) 工作作激勵(lì)的的心理要要素一、需要要是激發(fā)發(fā)工作動(dòng)動(dòng)力的心心理基礎(chǔ)礎(chǔ)需要是人人的機(jī)體體由于缺缺乏某種種生理或或心理因因素而產(chǎn)產(chǎn)生的與與內(nèi)外環(huán)環(huán)境的不不平衡狀狀態(tài)時(shí)，人人對某種種對象的的渴求與與欲望。需要具有有如下的的特點(diǎn)：（1）社社會性。（2）客客觀性。（3）層層次性。（4）集集合性。二、動(dòng)機(jī)機(jī)激發(fā)是是提高工工作動(dòng)力力的關(guān)鍵鍵（一）動(dòng)動(dòng)機(jī)的概概念和分分類動(dòng)機(jī)是一一種激發(fā)發(fā)、維持持人們的的某種行行為，并并將行為為導(dǎo)向某某一目標(biāo)標(biāo)的內(nèi)在在心理活活動(dòng)過程程。動(dòng)機(jī)機(jī)從本質(zhì)質(zhì)上講是是一種內(nèi)內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)產(chǎn)產(chǎn)生的原原因有兩兩個(gè)方面面：一為為需要，二二為刺激激。（二）動(dòng)

2、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度度及其“適度”與效率率的關(guān)系系在某一時(shí)時(shí)刻，強(qiáng)強(qiáng)度最高高的動(dòng)機(jī)機(jī)（或稱稱主導(dǎo)動(dòng)動(dòng)機(jī)、優(yōu)優(yōu)勢動(dòng)機(jī)機(jī)）會引引發(fā)行為為。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度度還有一一個(gè)“適度”的問題題。三、目標(biāo)標(biāo)是激發(fā)發(fā)工作動(dòng)動(dòng)力的誘誘因（一）目目標(biāo)的概概念與目目標(biāo)選擇擇目標(biāo)是滿滿足人們們需要的的對象，也也是激發(fā)發(fā)工作動(dòng)動(dòng)力的有有形的、可以測測量的成成功標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。影響目標(biāo)標(biāo)選擇的的因素有有：1、目標(biāo)標(biāo)相容程程度2、影響響目標(biāo)選選擇的心心理因素素（二）目目標(biāo)激發(fā)發(fā)力1、目標(biāo)標(biāo)價(jià)值。目標(biāo)價(jià)價(jià)值實(shí)質(zhì)質(zhì)上是一一種心理理價(jià)值，是是個(gè)人對對目標(biāo)所所具有的的意義和和重要性性的估價(jià)價(jià)。2、目標(biāo)標(biāo)可行性性預(yù)期。目標(biāo)可可行性預(yù)預(yù)期是個(gè)個(gè)人對目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的可

3、能能性大小小的估計(jì)計(jì)。3、目標(biāo)標(biāo)梯度。目標(biāo)激激發(fā)力大大小受目目標(biāo)和現(xiàn)現(xiàn)實(shí)之間間的時(shí)空空距離的的影響。4、目標(biāo)標(biāo)清晰度度。目標(biāo)標(biāo)清晰度度是指目目標(biāo)的明明確程度度。它既既取決于于目標(biāo)本本身的明明確性和和具體程程度，又又取決于于個(gè)體對對目標(biāo)的的理解程程度。四、目標(biāo)標(biāo)導(dǎo)向行行為與目目標(biāo)行為為動(dòng)機(jī)性行行為分為為目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向行為為與目標(biāo)標(biāo)行為。目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向行為為是指為為達(dá)到某某一目標(biāo)標(biāo)而進(jìn)行行的準(zhǔn)備備活動(dòng)，目目標(biāo)行為為則是指指從事目目標(biāo)本身身的行為為。五、動(dòng)機(jī)機(jī)激發(fā)行為為過程模模式這個(gè)循環(huán)環(huán)可用圖圖6-11的動(dòng)機(jī)機(jī)激發(fā)行為為過程模模式表示示。第二節(jié) 工作作激勵(lì)理理論一、內(nèi)容容型激勵(lì)勵(lì)理論該理論著著重研究究影響

4、工工作動(dòng)機(jī)機(jī)的因素素。由于于內(nèi)容大大都圍繞繞著如何何滿足需需要進(jìn)行行，故又又稱為需需要理論論。主要要包括：美國人人本主義義心理學(xué)學(xué)家馬斯斯洛（AAMassloww ）的的“需要層層次理論論”；赫茨茨伯格（FFHerrzbeerg）的的“激勵(lì)保健雙雙因素理理論”；奧爾爾德弗(Aldderffer)的“生存、關(guān)系、成長理理論”；麥克克利蘭（McClelland）的“權(quán)力、情誼、成就理論”等等。（一）需需要層次次論。1、需要要階梯（1）生生理的需需要。（22）安全全的需要要。（33）社交交的需要要。（44）尊重重的需要要。（55）自我我實(shí)現(xiàn)的的需要。2、需要要層次之之間的內(nèi)內(nèi)在聯(lián)系系（1）、需要的的

5、五個(gè)層層次之間間相互有有重疊，當(dāng)當(dāng)?shù)鸵患壖壍男枰@得“相對”滿足之之后，追追求高一一層次的的需要就就會成為為優(yōu)勢需需要，并并不是低低層次需需要“完全”滿足之之后，高高一層次次需要才才成為最最重要的的。人們們在某一一時(shí)刻可可能同時(shí)時(shí)并存好好幾類需需要，只只不過各各類需要要的強(qiáng)度度不同而而已。如如圖6-2所示示。（2）、需要滿滿足的難難易程度度與需要要層次的的高低有有關(guān)。較較低層次次的需要要，偏于于物質(zhì)生生活方面面，彈性性較小，易易于追求求與滿足足，并且且呈現(xiàn)出出周期性性的特點(diǎn)點(diǎn)。（3）、五個(gè)層層次的需需要在某某種程度度反映了了人類的的共同需需要，但但是，個(gè)個(gè)體例外外的情況況大量存存在。（二）雙

6、雙因素理理論美國的心心理學(xué)家家赫茨伯伯格于220世紀(jì)紀(jì)50年年代提出出的別具具一格的的雙因素素理論認(rèn)認(rèn)為：一一類事物物當(dāng)它存存在時(shí)可可以引起起滿意，當(dāng)當(dāng)它缺乏乏時(shí)不是是引起不不滿意而而是沒有有滿意；另一類類事物當(dāng)當(dāng)它存在在時(shí)們并并不覺得得滿意，而而是沒有有不滿意意，當(dāng)它它缺乏時(shí)時(shí)則會引引起不滿滿意。前前者稱之之為激勵(lì)勵(lì)因素，后后者稱之之為保健健因素。這兩類類因素在在人力資資源管理理上的作作用是不不相同的的。（三）金金錢動(dòng)機(jī)機(jī)金錢動(dòng)機(jī)機(jī)是一個(gè)個(gè)非常復(fù)復(fù)雜的動(dòng)動(dòng)機(jī)，除除了生理理需要外外，它與與其他所所有的需需要均有有關(guān)連，因因而其重重要性游游移不定定。二、行為為改造理理論這類理論論被認(rèn)為為是激勵(lì)勵(lì)

7、目的理理論。有有代表性性的理論論主要有有“操作條條件反射射論”、“挫折論論”、“歸因論論”等。（一）影影響和制制約行為為的因素素1、行為為主體（員員工）狀狀況，22、環(huán)境境狀況。（二）行行為改變變的層次次和難度度人類行為為的改變變有相互互關(guān)聯(lián)的的四個(gè)層層次，如如圖6-3所示示。圖6-33 行為為改變所所需的時(shí)時(shí)間和難難度（三）行行為改變變的方式式與行為為強(qiáng)化行為改變變的方式式主要有有兩種：參與性性改變和和強(qiáng)迫性性改變。參與性改改變是通通過讓成成員個(gè)人人參與制制定目標(biāo)標(biāo)，討論論計(jì)劃，獲獲得新的的知識和和信息，并并為行為為方式改改變作好好態(tài)度準(zhǔn)準(zhǔn)備，產(chǎn)產(chǎn)生積極極的認(rèn)同同感，在在這種新新的認(rèn)識識基礎(chǔ)

8、上上自上而而下地產(chǎn)產(chǎn)生新的的行為比比較積極極和自然然，且比比較持久久而有效效，適用用于心理理成熟水水平較高高的群體體和個(gè)人人。強(qiáng)迫性改改變是由由上級組組織自上上而下地地頒布新新的法令令和規(guī)章章制度，強(qiáng)強(qiáng)令執(zhí)行行，從而而達(dá)到行行為改變變的結(jié)果果。（四）員員工的行行為挫折折及消除除挫折影影響的管管理措施施1、挫折折的概念念及其產(chǎn)產(chǎn)生的原原因挫折是指指當(dāng)員工工從事有有目的活活動(dòng)時(shí)，在在環(huán)境中中遇到障障礙或干干擾，致致使需要要和動(dòng)機(jī)機(jī)不能滿滿足和實(shí)實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)產(chǎn)生的緊緊張、焦焦慮等情情緒狀態(tài)態(tài)。挫折的后后果有雙雙重意義義。引起起挫折的的原因分分為外在在因素和和內(nèi)在因因素。2、挫折折容忍力力與挫折折的心理理

9、防衛(wèi)機(jī)機(jī)制一個(gè)人遭遭遇挫折折時(shí)免于于行為失失常的能能力謂之之挫折容容忍力。3、減輕輕挫折影影響的管管理措施施（1）、采取寬寬容態(tài)度度。（22）、改改變情景景。（33）、采采取“精神發(fā)發(fā)泄”療法。4、提提高員工工的挫折折容忍力力，給員員工以信信任或鼓鼓勵(lì)，創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)促使員員工克服服困難，施施展才能能的環(huán)境境，同時(shí)時(shí)，要允允許人們們犯錯(cuò)誤誤和改正正錯(cuò)誤。（五）行行為方式式變革1、陳舊舊落后的的行為方方式的主主要表現(xiàn)現(xiàn)（1）、行為的的機(jī)械性性和被動(dòng)動(dòng)性。（22）、行行為的周周期長，節(jié)節(jié)奏慢。（3）、行為不不講效益益。2、 行行為方式式變革的的內(nèi)容如如下：（1）、擴(kuò)大行行為主體體的自主主權(quán)。（22）

10、、縮縮短行為為周期，樹樹立“時(shí)間就就是金錢錢，效率率就是生生命”的現(xiàn)代代時(shí)效觀觀。（33）、增增強(qiáng)行為為的預(yù)見見性、選選擇性和和靈活性性。三、過程程型激勵(lì)勵(lì)理論過程型激激勵(lì)理論論著重研研究人的的動(dòng)機(jī)形形成、目目標(biāo)選擇擇到行為為發(fā)生的的心理過過程。有有代表性性的理論論是弗魯魯姆（VVHVrooom）的的期望理理論、亞亞當(dāng)斯（JSAdams）的公平理論、洛克（EALocke）的目標(biāo)設(shè)置理論等。（一）行行為激勵(lì)勵(lì)過程中中三類變變量之間間的關(guān)系系一個(gè)完整整的激勵(lì)勵(lì)過程反反映了刺刺激變量量、機(jī)體體變量和和反應(yīng)變變量之間間的聯(lián)動(dòng)動(dòng)關(guān)系。這三類類變量的的關(guān)系見見圖6-4。（二）期期望理論論1、期望望理論的的

11、內(nèi)容期望理論論是美國國心理學(xué)學(xué)家佛魯魯姆于119644年提出出的解釋釋行為激激發(fā)強(qiáng)度度的一種種理論。期望理理論的基基本思想想可用公公式表示示如下：F=VE即：動(dòng)機(jī)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)期望值值為了對效效價(jià)、期期望與行行為的聯(lián)聯(lián)動(dòng)效應(yīng)應(yīng)作進(jìn)一一步的解解釋與分分析，弗弗魯姆提提出了期期望模式式。該模模式是圍圍繞著效效價(jià)、工工具性或或手段性性、期望望三個(gè)概概念而建建立起來來的，圖圖6-55如所示示。圖6-55 弗魯魯姆的期期望模式式（三）公公平理論論。美國心理理學(xué)家亞亞當(dāng)斯于于19556年提提出公平平理論，其其基本思思想是：員工對對所得報(bào)報(bào)酬是否否滿意不不僅僅在在于報(bào)酬酬的絕對對數(shù)額，更更重要的的是在于于報(bào)酬

12、的的相對數(shù)數(shù)額。（四）目目標(biāo)設(shè)置置理論目標(biāo)設(shè)置置理論（Goal Setting Theory）是心理學(xué)教授洛克提出來的，他認(rèn)為，目標(biāo)的設(shè)置可以從三維度出發(fā)：目標(biāo)的具體性，即能夠精確地觀察和測量的程度；目標(biāo)的難度；目標(biāo)的可接受性，指人們接受和承諾目標(biāo)的程度。（五）多多變量的的過程型型激勵(lì)模模式20世紀(jì)紀(jì)60年年代后期期以波特特（L.W.Poorteer）和和勞勒（E.E.Lawler）以激勵(lì)的期望理論為基礎(chǔ)，提出了一個(gè)含有努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎(jiǎng)酬、公平感和滿足感等多個(gè)變量在內(nèi)并使它們兼容并蓄成為一個(gè)具有綜合意義的過程型激勵(lì)模式，這些變量之間的關(guān)系如圖6-6所示。圖6-66 波特特爾和勞

13、勞勒的過過程型激激勵(lì)模式式四、綜合合型激勵(lì)勵(lì)理論內(nèi)容型、行為改改造型和和過程型型激勵(lì)理理論是分分別從不不同的角角度闡述述激勵(lì)規(guī)規(guī)律的。羅伯特特豪斯（RRHonnse）通通過一個(gè)個(gè)理論框框架把上上述幾類類激勵(lì)理理論綜合合起來，并并把內(nèi)在在激勵(lì)和和外在激激勵(lì)因素素也歸納納進(jìn)去，構(gòu)構(gòu)造了一一個(gè)綜合合型激勵(lì)勵(lì)公式：M代表表某項(xiàng)工工作任務(wù)務(wù)的激勵(lì)勵(lì)水平高高低，即即工作動(dòng)動(dòng)力的大大小。Vit代表對對該項(xiàng)活活動(dòng)本身身所提供供的內(nèi)酬酬效價(jià)，它它所引起起的內(nèi)在在激勵(lì)不不需要考考慮任務(wù)務(wù)完成與與否及其其結(jié)果如如何，故故不包括括期望值值大小的的因素，也也可以說說期望值值最大是是1。Eia代表對對進(jìn)行該該項(xiàng)活動(dòng)動(dòng)能否

14、達(dá)達(dá)到目標(biāo)標(biāo)的期望望值，包包括完成成任務(wù)的的能力以以及客觀觀上存在在的困難難等。Via代表完完成任務(wù)務(wù)的效價(jià)價(jià)。代表一一系列雙雙變量的的總和。這些雙雙變量中中的Eeej代表表完成任任務(wù)能否否導(dǎo)致獲獲得某項(xiàng)項(xiàng)外在獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬的期期望值；即人們們考慮完完成任務(wù)務(wù)后，得得到相應(yīng)應(yīng)的外在在獎(jiǎng)酬如如加薪、晉升和和表揚(yáng)等等的概率率。Veej代表表對該項(xiàng)項(xiàng)外在獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬的效效價(jià)。公式中下下標(biāo)： i內(nèi)在的的 e外在的的t任務(wù)務(wù)本身的的 a完成組織獎(jiǎng)酬酬與個(gè)人人績效模模式如圖圖6-77所示。圖6-77 組組織獎(jiǎng)酬酬與個(gè)人人績效模模式第三節(jié) 動(dòng)態(tài)態(tài)激勵(lì)與與組織效效率一、決定定組織效效率的變變量決定組織織效率的的變量有有3個(gè)

15、：因果變變量，干干涉變量量和產(chǎn)出出變量。1、因果果變量（CCaussal varriabbless）。它它是影響響組織的的發(fā)展路路徑與成成就的因因素。2、干涉涉變量（Intervening variables）。它代表組織內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，并反映于知覺、期望、價(jià)值、忠誠度、目標(biāo)的承諾、激勵(lì)、信息交流、決策制定與有效的溝通等方面。圖6-88 顯示示了刺激激（因果果變量）影影響組織織（干涉涉變量）而而造成某某些反應(yīng)應(yīng)（結(jié)果果變量）的的關(guān)系。圖6-88 因果果變量、干涉變變量與產(chǎn)產(chǎn)出變量量之間的的關(guān)系二、激勵(lì)勵(lì)方式的的適應(yīng)性性與效率率（一）影影響管理理有效性性的情景景因素分分析管理是一一個(gè)動(dòng)態(tài)態(tài)

16、過程，有有效率的的管理應(yīng)應(yīng)隨著被被管理者者的特點(diǎn)點(diǎn)和環(huán)境境的變化化而變化化，管理理的績效效高低取取決于管管理者，被被管理者者和環(huán)境境等三方方面情景景因素的的互動(dòng)和和配合，如如圖6-9所示示。用公公式表示示是：管理的效效率=ff（管理理者被管理理者環(huán)境）圖6-99 影響響管理有有效性的的情景分分析（二）三三度空間間的管理理者效率率模型三度空間間的管理理者效率率模型（Tridimensional managementer Effectiveness Model）是在工作行為與關(guān)系行為的二度空間的模型里加入了一個(gè)效率層面，如圖6-10所示。三度空間間的管理理理論（33-D Mannageemennt

17、 SStylle TTheoory），體體現(xiàn)了激激勵(lì)的動(dòng)動(dòng)態(tài)性和和隨機(jī)性性，并整整合了管管理方式式。如果果管理效效率視環(huán)環(huán)境而定定，那么么任何一一種基本本形態(tài)便便依環(huán)境境之不同同而有所所不同。三、目標(biāo)標(biāo)管理（MManaagemmentt byy obbjecctivves）（一）、目標(biāo)管管理與任任務(wù)管理理所謂目標(biāo)標(biāo)管理，是是讓領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者、管管理人員員和普通通員工都都參加工工作目標(biāo)標(biāo)的制定定與實(shí)施施的一種種激勵(lì)方方式。目標(biāo)管理理強(qiáng)調(diào)外外部控制制（由組組織和管管理者）與與自我控控制（員員工）的的整合。目標(biāo)管理理的特點(diǎn)點(diǎn)是首先先確立人人的主動(dòng)動(dòng)性，并并把責(zé)任任和權(quán)力力授予下下屬，使使其有責(zé)責(zé)任感和和創(chuàng)

18、造性性，還要要不斷地地反饋信信息并調(diào)調(diào)整目標(biāo)標(biāo)，從而而激發(fā)每每個(gè)人的的工作動(dòng)動(dòng)力。目標(biāo)管理理與任務(wù)務(wù)管理的的傾向?qū)Ρ热鐖D圖10-1所示示。表6-11 目目標(biāo)管理理與任務(wù)務(wù)管理的的傾向?qū)Ρ饶繕?biāo)管理理中的傾傾向任務(wù)管理理中的傾傾向1、尋求求結(jié)果的的反饋和和信息，需需要對自自己工作作成績的的評價(jià)和和反饋。2、認(rèn)為為金錢只只是測定定成就的的標(biāo)準(zhǔn)，而而不是對對努力工工作的獎(jiǎng)獎(jiǎng)賞。3、對實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)愿意承承擔(dān)個(gè)人人責(zé)任。4、熱衷衷于工作作改革，喜喜歡創(chuàng)造造性的工工作機(jī)會會。5、尋求求有適度度冒險(xiǎn)的的目標(biāo)。6、從解解決難題題中獲得得成就感感及滿足足感。7、有指指向目標(biāo)標(biāo)的強(qiáng)大大動(dòng)力。8、工作作主動(dòng)。9、

19、根據(jù)據(jù)成功和和失敗的的現(xiàn)實(shí)，調(diào)調(diào)整抱負(fù)負(fù)水平。1、回避避反饋和和評價(jià)，追追求贊許許而不追追求對工工作績效效的評價(jià)價(jià)。2、金錢錢鼓勵(lì)會會直接影影響工作作成績，工工作隨金金錢鼓勵(lì)勵(lì)的力度度而相應(yīng)應(yīng)改變。3、不管管成功的的機(jī)會如如何，避避免承擔(dān)擔(dān)個(gè)人責(zé)責(zé)任。4、喜歡歡常規(guī)而而穩(wěn)定的的工作，從從創(chuàng)造性性的工作作中得不不到滿足足感。5、尋求求風(fēng)險(xiǎn)很很低的目目標(biāo)或追追求很高高的目標(biāo)標(biāo)。6、從解解決難題題所獲得得的滿足足，不如如從完成成任務(wù)所所獲得的的滿足。7、缺乏乏強(qiáng)大的的動(dòng)力，精精力不集集中指向向目標(biāo)。8、聽從從指示，接接受建議議。9、抱負(fù)負(fù)水平與與成功失失敗無關(guān)關(guān)。目標(biāo)管理理的整個(gè)個(gè)循環(huán)過過程有如如圖

20、6-11所所示。圖6-111目標(biāo)標(biāo)管理的的循環(huán)圖圖目標(biāo)管理理可以成成為獲得得組織與與個(gè)人相相互承諾諾與提高高生產(chǎn)率率的有力力工具。（二）目目標(biāo)與效效率的整整合管理層的的目標(biāo)與與員工的的目標(biāo)相相互作用用，而達(dá)達(dá)到一種種均衡，而而實(shí)際的的表現(xiàn)便便是兩者者的綜合合作用下下組織目目標(biāo)的達(dá)達(dá)成度。如圖66-122（a）所示示。當(dāng)員工福福利受到到漠視，管管理者與與工人都都認(rèn)為自自己的目目標(biāo)與組組織目標(biāo)標(biāo)相左，并并導(dǎo)致士士氣低下下時(shí)，而而組織成成就幾乎乎為零。如圖66-122（b）所示示。倘若若這種狀狀況持續(xù)續(xù)惡化，組組織目標(biāo)標(biāo)受到管管理層和和員工的的反對，結(jié)結(jié)果可能能是重大大的虧損損或破產(chǎn)產(chǎn)。如圖圖6-1

21、12（cc）所示示。倘若組織織創(chuàng)造了了一種氣氣氛使組組織里的的個(gè)人（管管理者與與員工）視視組織目目標(biāo)為自自己的目目標(biāo)，或或使自己己的目標(biāo)標(biāo)能直接接經(jīng)由組組織目標(biāo)標(biāo)的達(dá)成成而得到到實(shí)現(xiàn)，從從而導(dǎo)致致高的組組織效率率。如圖圖10-12（d）所示。四、基于于生命周周期理論論的動(dòng)態(tài)態(tài)激勵(lì)生命周期期理論（The Life Cycle Theory）表現(xiàn)為基于工作行為、關(guān)系行為與員工心理成熟度之間的曲線關(guān)系。根據(jù)生命周期理論，當(dāng)員工的成熟度（Maturity）提高時(shí)，適當(dāng)?shù)墓芾硇袨椴粌H要增加社會情感支持，減少工作指導(dǎo)，同時(shí)最后亦需減少社會情感上的支持。在生命周周期理論論中，成成熟被定定義為具具有成就就感、

22、負(fù)負(fù)責(zé)任的的意愿與與能力以以及個(gè)人人或群體體與工作作相關(guān)的的教育與與經(jīng)驗(yàn)等等?？死锢锼拱⒓梗–Chriis AArgyyriss）認(rèn)為為，一個(gè)個(gè)人在由由不收熟熟轉(zhuǎn)變成成成熟的的過程中中，人格格會發(fā)生生七種變變化。見見表6-2。表6-22 不成成熟成熟的的過程不成熟成成熟被動(dòng)主動(dòng)動(dòng)依賴獨(dú)立立少量的行行為能做做多種的的行為錯(cuò)誤而淺淺薄的興興趣較深深與較強(qiáng)強(qiáng)的興趣趣時(shí)間知覺覺性短時(shí)間和和知覺性性較長（過過去與未未來）附屬的地地位同等等或優(yōu)越越的地位位不明白自自我明白白自我，控控制自我我圖6-113將馬馬斯洛的的需要層層次論，赫赫茨伯格格的雙因因素理論論納入管管理的生生命周期期理論中中，使之之有

23、一種種兼容關(guān)關(guān)系。圖6-113 管管理的生生命周期期理論與與需要層層次論、雙因素素理論的的兼容關(guān)關(guān)系。第四節(jié) 群體體動(dòng)力、組織文文化、團(tuán)團(tuán)隊(duì)管理理與激勵(lì)勵(lì)一、群體體動(dòng)力（一）、群體動(dòng)動(dòng)力的內(nèi)內(nèi)涵心理學(xué)宗宗盧因（Kurt Lewin）認(rèn)為個(gè)體的行為取決于內(nèi)部需要與環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需要未得到滿足時(shí)，會產(chǎn)生內(nèi)部力場的“張力”（“場”是借用物理學(xué)中的“磁場”的概念）。人的行為動(dòng)力是內(nèi)部力場和情境力場相互作用的函數(shù)。盧因后來把其“場”理論用于研究群體行為，提出了“群體動(dòng)力”（Group Dynamics）的概念。所謂群體動(dòng)力是指群體活動(dòng)的動(dòng)態(tài)、群體力量的合成等。群體動(dòng)力內(nèi)含的要素包括群體的規(guī)范、壓

24、力、溝通、沖突以及群體中人際關(guān)系等。（二）、群體行行為的特特征個(gè)體在群群體中雖雖未泯滅滅個(gè)性，但但是，由由于其在在群體中中受到群群體氣氛氛、群體體規(guī)范的的影響，往往往會表表現(xiàn)出不不同于個(gè)個(gè)體獨(dú)處處時(shí)的行行為反應(yīng)應(yīng)，如群群體壓力力之下的的從眾行行為就是是個(gè)體借借以適應(yīng)應(yīng)群體的的方式。（三）、群體規(guī)規(guī)范與群群體凝聚聚力群體凝聚聚力是指指成員在在群體內(nèi)內(nèi)團(tuán)結(jié)和和拒絕離離開的吸吸引力和和向心力力，它表表現(xiàn)為成成員對群群體的忠忠誠度和和堅(jiān)守群群體規(guī)范范的可能能性。影影響群體體凝聚力力的多種種因素如如圖6-14所所示。群體凝聚聚力與生生產(chǎn)效率率之間并并非完全全呈正相相關(guān)關(guān)系系。因其其受控于于群體目目標(biāo)與組

25、組織目標(biāo)標(biāo)的一致致程度。（四）、群體動(dòng)動(dòng)力的“力場”分析在群體內(nèi)內(nèi)部、往往往同時(shí)時(shí)存在著著驅(qū)動(dòng)力力（Drriviing Forrcess）與遏遏制力（RResttraiininng FForcces）。當(dāng)驅(qū)動(dòng)動(dòng)力與遏遏制力相相等時(shí)，便便達(dá)到了了一種均均衡。而而均衡則則代表目目前的生生產(chǎn)率水水準(zhǔn)，如如圖6-15所所示。二、組織織文化（一）組組織文化化的構(gòu)成成要素與與功能組織文化化，即組組織在適適應(yīng)外界界和統(tǒng)一一內(nèi)部成成員行為為的過程程中形成成的逐漸漸不為成成員覺察察的隱含含性假設(shè)設(shè)。組織織文化的的本質(zhì)是是“人們行行事的方方式”。它是是某一組組織在處處理其外外部適應(yīng)應(yīng)性和內(nèi)內(nèi)部統(tǒng)一一性時(shí)出出現(xiàn)或創(chuàng)

26、創(chuàng)造的一一種工具具。（二）文文化管理理是現(xiàn)代代管理的的發(fā)展趨趨勢現(xiàn)代管理理經(jīng)歷了了經(jīng)驗(yàn)管管理、制制度管理理、文化化管理等等三個(gè)階階段。文化管理理作為一一種嶄新新的管理理模式，它它不是著著眼于行行為的事事后控制制，而是是強(qiáng)調(diào)要要深入到到員工的的內(nèi)心，對對他們的的思想、靈魂進(jìn)進(jìn)行管理理。（三）組組織文化化建設(shè)是是組織生生存與發(fā)發(fā)展的“地基”組織的結(jié)結(jié)構(gòu)跟房房屋一樣樣，分屋屋頂、墻墻體和地地基。如如圖6-16所所示。圖6-116 組織結(jié)結(jié)構(gòu)的三三個(gè)層面面（四）價(jià)價(jià)值為本本的管理理是文化化管理的的至高境境界組織文化化建設(shè)的的“綱”是核心心價(jià)值觀觀的打造造，即實(shí)實(shí)行以價(jià)價(jià)值為本本的管理理。實(shí)際際上這種種

27、以價(jià)值值為本的的管理是是許多知知名大公公司持續(xù)續(xù)成功的的核心秘秘密。（五）組組織文化化的變革革組織文化化變革的的實(shí)施步步驟是：首先進(jìn)進(jìn)行組織織環(huán)境的的系統(tǒng)分分析，弄弄清楚組組織面臨臨的危機(jī)機(jī)是什么么；其次次，審視視現(xiàn)有組組織文化化，找出出那些隱隱蔽的，根根深蒂固固的觀念念、信息息、群體體規(guī)范、價(jià)值觀觀及由其其所決定定的行為為模式，剖剖析其存存在的理理由，權(quán)權(quán)衡向其其挑戰(zhàn)的的成本和和收益，弄弄清需要要改變的的對象；再次，篩篩選對組組織來說說適宜的的、可行行的目標(biāo)標(biāo)文化，選選擇啟動(dòng)動(dòng)契機(jī)并并制定一一個(gè)時(shí)間間表，進(jìn)進(jìn)行動(dòng)員員；再次次，組織織實(shí)施通通過量變變來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)質(zhì)變，確確保取得得實(shí)際效效果。（六）

28、組組織文化化建設(shè)的的誤區(qū)20世紀(jì)紀(jì)80年年代以來來，我國國開始重重視組織織文化建建設(shè)，其其中不乏乏成功的的典范，但但是，由由于相當(dāng)當(dāng)部分企企業(yè)對組組織文化化的實(shí)質(zhì)質(zhì)內(nèi)涵缺缺乏充分分認(rèn)識，組組織文化化建設(shè)在在一定程程度上陷陷入政治治化、文文化化、表面化化、雷同同化等誤誤區(qū)。三、團(tuán)隊(duì)隊(duì)管理（一）團(tuán)團(tuán)隊(duì)管理理的特點(diǎn)點(diǎn)團(tuán)隊(duì)（WWorkkteaam oor TTeammworrkinng）是是指一種種為了實(shí)實(shí)現(xiàn)某一一目標(biāo)而而由相互互協(xié)作的的個(gè)體所所組成的的正式群群體。團(tuán)隊(duì)不同同于普通通群體。（二）團(tuán)團(tuán)隊(duì)管理理與組織織結(jié)構(gòu)創(chuàng)創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)是以以80年年代以來來興起的的以“扁平化化”和“網(wǎng)絡(luò)化化”為代表表的企業(yè)

29、業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新新的伴生生物。企業(yè)組織織結(jié)構(gòu)扁扁平化運(yùn)運(yùn)動(dòng)是為為了解決決企業(yè)組組織效率率不適應(yīng)應(yīng)新的競競爭環(huán)境境產(chǎn)物的的。例如如，美國國通用電電氣公司司（GEE）在220世紀(jì)紀(jì)80年年代的幾幾年時(shí)間間里削減減了3550多個(gè)個(gè)部門，管管理機(jī)構(gòu)構(gòu)從122層壓縮縮到5層層。第五節(jié) 工作激激勵(lì)理論論與實(shí)踐踐的新發(fā)發(fā)展一、對經(jīng)經(jīng)理人員員的激勵(lì)勵(lì)股股期權(quán)權(quán)，就是是職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人在在某一時(shí)時(shí)期內(nèi)有有按某一一約定價(jià)價(jià)格買進(jìn)進(jìn)公司股股票的權(quán)權(quán)利。經(jīng)經(jīng)理人員員在行使使買入期期權(quán)時(shí)一一般會將將股票賣賣出，其其收入等等于期權(quán)權(quán)有效期期內(nèi)股票票市價(jià)與與約定買買入價(jià)之之差。這這種方式式使職業(yè)業(yè)經(jīng)理人人的收入入就與公公司的長

30、長期盈利利水平聯(lián)聯(lián)系在一一起。二、對員員工的激激勵(lì)員工持股股計(jì)劃（EESOPP）是指指由企業(yè)業(yè)內(nèi)部員員工出資資認(rèn)購本本公司部部分股權(quán)權(quán)，并參參與分紅紅?！颈菊轮刂匾拍钅睢啃袨閯?dòng)力力、工作作激勵(lì)、需要、動(dòng)機(jī)、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)、雙雙因素理理論、挫挫折、目目標(biāo)管理理、外在在獎(jiǎng)酬、內(nèi)在獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬、群群體規(guī)范范、群體體動(dòng)力、組織文文化、團(tuán)團(tuán)隊(duì)【本章小小結(jié)】1、激發(fā)發(fā)員工工工作動(dòng)力力的心理理要素主主要有需需要、動(dòng)動(dòng)機(jī)、行行為、目目標(biāo)、挫挫折等。需要具具有社會會性、客客觀性、層次性性、集合合性等特特點(diǎn)。需需要的滿滿足與義義務(wù)的承承擔(dān)是相相輔相成成的。動(dòng)動(dòng)機(jī)從本本質(zhì)上講講是一種種內(nèi)驅(qū)力力，強(qiáng)度度最高的的動(dòng)機(jī)引引發(fā)行為

31、為。動(dòng)機(jī)機(jī)強(qiáng)度與與解決問問題的效效率之間間的關(guān)系系可以用用“倒U”曲線來來表示。目標(biāo)是是激勵(lì)的的誘因，目目標(biāo)選擇擇是一種種復(fù)雜的的心理過過程，其其影響因因素有：目標(biāo)相相容度，包包括“接近接近”型、“回避回避”型、“接近回避”型、“兩重接接近回避”型；心心理因素素，包括括興趣愛愛好、價(jià)價(jià)值觀、抱負(fù)水水平等。影響目目標(biāo)激發(fā)發(fā)力的因因素有：目標(biāo)價(jià)價(jià)值、目目標(biāo)可行行性預(yù)期期、目標(biāo)標(biāo)梯度、目標(biāo)清清晰度。目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向行為為和目標(biāo)標(biāo)行為對對動(dòng)機(jī)強(qiáng)強(qiáng)度的變變化有不不同的影影響，使使動(dòng)機(jī)強(qiáng)強(qiáng)度持續(xù)續(xù)保持在在較高水水平的途途徑之一一是交替替運(yùn)用目目標(biāo)導(dǎo)向向行為與與目標(biāo)行行為，并并使之呈呈螺旋上上升態(tài)勢勢。工作作激勵(lì)

32、理理論可歸歸納和劃劃分為“內(nèi)容型型”激勵(lì)理理論、“行為改改造型”激勵(lì)理理論、“過程型型”激勵(lì)理理論和“綜合型型”激勵(lì)理理論四大大類。2、需要要層次論論把人的的各類需需要?dú)w結(jié)結(jié)為即生生存、安安全、社社交、尊尊重、以以及自我我實(shí)現(xiàn)等等五大類類需要。并按其其發(fā)生的的先后順順序排列列成一個(gè)個(gè)需要階階梯，以以解釋各各類需要要的強(qiáng)度度。需要要層次中中涉及到到的權(quán)威威、權(quán)力力、勝任任感、成成就感等等動(dòng)機(jī)在在人力資資源管理理中具有有重要意意義。需需要的五五個(gè)層次次之間有有重疊，這這種需要要階梯并并不是一一種“有或沒沒有”的理論論結(jié)構(gòu)，而而是一種種預(yù)測行行為發(fā)生生概率的的工具，并并且個(gè)體體例外大大量存在在，需要

33、要滿足的的難易程程度與需需要層次次的高低低有關(guān)。雙因素素理論要要求在管管理上首首先滿足足人們對對保健因因素的需需要，不不致產(chǎn)生生負(fù)向激激勵(lì)，進(jìn)進(jìn)而再以以工作本本身去激激發(fā)工作作動(dòng)力。雙因素素理論的的應(yīng)用性性成果之之一是“工作豐豐富化”。3、行為為公式表表明，人人的行為為是人與與環(huán)境交交互作用用的函數(shù)數(shù)。行為為動(dòng)力不不是一種種個(gè)人屬屬性，而而是一種種受個(gè)體體因素、組織因因素和社社會困素素交互作作用并持持續(xù)產(chǎn)生生影響的的個(gè)人狀狀態(tài)。行行為改變變涉及到到四個(gè)層層次：知知識、態(tài)態(tài)度、個(gè)個(gè)體行為為和群體體行為，各各個(gè)層次次改變的的難易和和所需時(shí)時(shí)間長短短是不相相同的。行為改改變的方方式分為為參與性性改變

34、與與強(qiáng)迫性性改變兩兩種。行行為強(qiáng)化化的方式式分為正正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化化和自然然消退法法。通過過了解員員工的行行為挫折折產(chǎn)生的的原因及及其心理理防衛(wèi)機(jī)機(jī)制的表表現(xiàn)形式式，并采采取減輕輕挫折影影響的管管理措施施，可以以創(chuàng)造一一個(gè)促使使員工改改正錯(cuò)誤誤、克服服困難、施展才才能的環(huán)環(huán)境。行行為方式式變革的的主要內(nèi)內(nèi)容是擴(kuò)擴(kuò)大行為為主動(dòng)的的自主權(quán)權(quán)，增強(qiáng)強(qiáng)其能動(dòng)動(dòng)性；縮縮短行為為周期；增強(qiáng)行行為的預(yù)預(yù)見性。選擇性性、靈活活性和動(dòng)動(dòng)態(tài)反饋饋性。4、期望望理論表表明，動(dòng)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度度等于效效價(jià)與期期望值的的乘積。依據(jù)期期望理論論激勵(lì)員員工，需需要處理理好努力力與績效效的關(guān)系系、績效效與獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的關(guān)系系，獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)與滿足足

35、個(gè)人需需要的關(guān)關(guān)系。公公平理論論要求結(jié)結(jié)果公平平和過程程公平，這這兩種公公平各具具特點(diǎn)。了解并并運(yùn)用綜綜合激勵(lì)勵(lì)模式對對獎(jiǎng)酬政政策制定定有指導(dǎo)導(dǎo)作用。5、決定定組織效效率的三三個(gè)變量量依次為為：因果果變量、干涉變變量和產(chǎn)產(chǎn)出變量量。三類類變量之之間有復(fù)復(fù)雜的聯(lián)聯(lián)動(dòng)性。適應(yīng)性性管理行行為理論論以及三三度空間間的管理理效率模模型表明明不存在在所謂“最佳形形態(tài)”的管理理方式，管管理是否否有效率率要視其其是否適適應(yīng)環(huán)境境而定。6、目標(biāo)標(biāo)管理與與任務(wù)管管理這兩兩種管理理方式存存在許多多區(qū)別。目標(biāo)管管理是一一個(gè)動(dòng)態(tài)態(tài)循環(huán)過過程。它它可以成成為獲得得組織與與個(gè)人相相互承諾諾與提高高生產(chǎn)率率的工具具。組織織目

36、標(biāo)的的達(dá)成度度受管理理層的目目標(biāo)與員員工的目目標(biāo)一致致程度的的影響而而呈現(xiàn)出出不同狀狀態(tài)。7、基于于生命周周期理論論的動(dòng)態(tài)態(tài)激勵(lì)模模式，要要求管理理者根據(jù)據(jù)員工的的需要、動(dòng)機(jī)和和心理成成熟度的的不同而而彈性地地改變自自己的管管理方式式，該模模式使需需要層次次論、雙雙因素理理論、不不成熟成熟熟理論得得以兼容容。8、群體體動(dòng)力包包含群體體的規(guī)范范、壓力力、溝通通、沖突突等各類類要素。通過對對群體動(dòng)動(dòng)力的“力場”分析，可可以得出出的結(jié)論論是，管管理者不不僅要考考慮產(chǎn)出出指標(biāo)，還還要注重重干涉變變量，以以求得長長期效率率。9、團(tuán)隊(duì)隊(duì)作為一一種具有有自我管管理、自自我控制制機(jī)制的的新的組組織形式式，與群

37、群體有著著本質(zhì)的的區(qū)別。團(tuán)隊(duì)是是信息化化時(shí)代組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革的的伴生物物。它們們的產(chǎn)生生是對傳傳統(tǒng)等級級制組織織結(jié)構(gòu)中中權(quán)力運(yùn)運(yùn)用方式式的重大大挑戰(zhàn)，使使激勵(lì)效效果在組組織和群群體層面面得到提提升。10、220世紀(jì)紀(jì)70年年代以來來，由于于交易費(fèi)費(fèi)用理論論、信息息經(jīng)濟(jì)理理論、契契約理論論和委托托代理理理論在微微觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域域的突破破，激勵(lì)勵(lì)理論與與實(shí)踐取取得了一一系列新新的進(jìn)展展。如對對職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人的的股權(quán)激激勵(lì)和對對各類員員工的結(jié)結(jié)構(gòu)性激激勵(lì)等?！颈菊滤妓伎碱}】1、試述述需要層層次論和和雙因素素理論的的核心觀觀點(diǎn)及二二者之間間的聯(lián)系系。2、簡述述“金錢動(dòng)動(dòng)機(jī)”的激勵(lì)勵(lì)特點(diǎn)。3、在管管理上如

38、如何運(yùn)用用期望理理論激發(fā)發(fā)員工的的工作動(dòng)動(dòng)力。4、簡述述外在獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬與內(nèi)內(nèi)在獎(jiǎng)酬酬的區(qū)別別。5、為什什么說從從效率決決定的角角度看，在在管理上上不存在在所謂的的“最佳”管理方方式？6、依據(jù)據(jù)群體規(guī)規(guī)范、群群體凝聚聚力等因因素對群群體動(dòng)力力的“力場”進(jìn)行分分析。7、簡述述組織文文化的內(nèi)內(nèi)容。8、簡述述團(tuán)隊(duì)管管理的特特點(diǎn)?！景咐?海爾“巧玩斜斜坡球”海爾集團(tuán)團(tuán)提出了了著名的的“斜坡球球理論”。海爾爾集團(tuán)從從斜坡上上流動(dòng)的的小球這這一極普普通的生生活現(xiàn)象象中，悟悟出了企企業(yè)人才才發(fā)展的的規(guī)律斜坡坡球發(fā)展展理論，也也成為海海爾發(fā)展展定律。斜坡上上的球體體好比一一個(gè)員工工個(gè)體，球球周圍代代表員工工發(fā)展的

39、的舞臺，斜斜坡代表表著企業(yè)業(yè)發(fā)展規(guī)規(guī)模和商商場競爭爭程度。促使一個(gè)個(gè)員工實(shí)實(shí)現(xiàn)自己己的目標(biāo)標(biāo)及前景景有兩個(gè)個(gè)動(dòng)力：內(nèi)在動(dòng)動(dòng)力以及及素質(zhì)的的提高，這這是根本本；球體體外在動(dòng)動(dòng)力是企企業(yè)的激激勵(lì)機(jī)制制，是外外部的推推動(dòng)力。同時(shí)，也也存在兩兩種阻力力，內(nèi)在在阻力是是員工的的惰性，外外在阻力力是發(fā)展展中的困困難。員員工施展展才華的的舞臺取取決于兩兩個(gè)方面面：球體體半徑員工工的能力力；球體體的彈性性員工工活動(dòng)力力的發(fā)揮揮程度。企業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)模模越大，商商場競爭爭越激烈烈，斜坡坡的角度度越大，競競爭越激激烈，對對人才的的素質(zhì)要要求就越越高。企企業(yè)根據(jù)據(jù)員工不不同層次次的需求求，如適適應(yīng)服從從、充分分參與、自我實(shí)實(shí)現(xiàn)等，分分別給予予不同的的動(dòng)力激勵(lì)勵(lì)機(jī)制（如如員工升升遷、更更大程度度的授權(quán)權(quán)等）。這一理理念已成成為企業(yè)業(yè)發(fā)展的的動(dòng)力。不進(jìn)則則退，只只有不斷斷提高自自己的素素質(zhì)，克克服阻力力和惰性性，才能能發(fā)展自自我、實(shí)實(shí)現(xiàn)自我我；否則則，只能能滑落和和淘汰。根據(jù)斜坡坡球體發(fā)發(fā)展理念念，海爾爾在