“真實(shí)的中層”調(diào)查：用人標(biāo)準(zhǔn)跟人力資源部的差異

1、“真實(shí)的的中層”調(diào)調(diào)查：用用人標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)跟人力力資源部部的差異異中層經(jīng)理理是企業(yè)業(yè)的核心心人才，是是能夠推推動(dòng)企業(yè)業(yè)發(fā)展的的重要力力量。不不僅如此此，中層層經(jīng)理人人員還是是人力資資源的直直接使用用者和企企業(yè)文化化的直接接傳播者者，中層層經(jīng)理將將直接影影響到人人力資源源的使用用效率，影影響到企企業(yè)文化化的傳播播。那么么，如此此重要的的中層經(jīng)經(jīng)理們，他他們會(huì)選選擇什么么樣的下下屬？他他們更看看重他們們的哪些些能力？他們會(huì)會(huì)因?yàn)槭彩裁丛蛞蚨x職職？又如如何才能能留住他他們？這這些都將將影響到到企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)與與發(fā)展。為了解解答上述述疑問(wèn)，還還原中層層經(jīng)理們們的真實(shí)實(shí)想法，中中外管理理雜志志近日進(jìn)進(jìn)行了“

2、真真實(shí)的中中層”調(diào)調(diào)查。此此次調(diào)查查共下發(fā)發(fā)問(wèn)卷5500份份，回收收有效問(wèn)問(wèn)卷3990份。被調(diào)查查者遍布布多個(gè)行行業(yè)，其其中制造造、服務(wù)務(wù)、ITT行業(yè)人人數(shù)最多多，占被被調(diào)查者者的611.3%。被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)的規(guī)模模以中型型企業(yè)最最多，占占被調(diào)查查者的880%以以上。這這與中國(guó)國(guó)企業(yè)的的實(shí)際分分布狀況況相符，具具有普遍遍意義。中層如如何挑選選部下？中外外管理調(diào)調(diào)查顯示示：在選選擇員工工的時(shí)候候，中層層經(jīng)理們們最看重重的是員員工的敬敬業(yè)程度度，455%的中中層把它它作為選選人的第第一標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；接下下來(lái)是職職業(yè)技能能和團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神，有有43.8%的的中層經(jīng)經(jīng)理選擇擇此項(xiàng)（見(jiàn)見(jiàn)圖1）。通常，人人們會(huì)認(rèn)認(rèn)

3、為工作作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)應(yīng)該在用用人時(shí)最最被看重重，但調(diào)調(diào)查顯示示：在中中層經(jīng)理理心目中中并非如如此。當(dāng)被問(wèn)及及是否“寧寧可用那那些勤勞勞、本分分、忠誠(chéng)誠(chéng)的員工工，也不不愿意用用那些能能力雖強(qiáng)強(qiáng)，但靈靈活性更更強(qiáng)的人人”時(shí)，665%以以上的被被調(diào)查者者給出了了肯定的的答案。但另一一個(gè)調(diào)查查“20005CCCTVV中國(guó)年年度雇主主調(diào)查”卻卻顯示：那些被被提名為為最佳雇雇主的企企業(yè)，特特別是新新興行業(yè)業(yè)的企業(yè)業(yè)，趨向向于用那那些能力力強(qiáng)、靈靈活性也也強(qiáng)的人人。當(dāng)然然，這個(gè)個(gè)調(diào)查的的被調(diào)查查對(duì)象是是企業(yè)的的人力資資源部門(mén)門(mén)，反映映的是企企業(yè)的整整體用人人觀念。而“真真實(shí)的中中層”調(diào)調(diào)查反映映的是中中層經(jīng)理理本

4、人的的用人觀觀念。二二者之間間差異背背后映射射出的問(wèn)問(wèn)題，耐耐人尋味味中中層為什什么離職職？企業(yè)業(yè)中都是是哪類(lèi)人人要離開(kāi)開(kāi)？研究究發(fā)現(xiàn)，有有三類(lèi)人人比較“危危險(xiǎn)”：人到中中年、中中等收入入、中層層干部。而中層層的離職職給公司司帶來(lái)的的損失卻卻是最大大的。美美國(guó)財(cái)財(cái)富雜雜志曾研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：一個(gè)個(gè)員工離離職以后后，從找找新人到到順利上上手，光光是替換換成本就就高達(dá)離離職員工工薪水的的1.55倍，而而如果離離開(kāi)的是是管理人人員則代代價(jià)更高高。員工工欲離職職前一段段時(shí)期士士氣低落落績(jī)效不不佳花費(fèi)費(fèi)成本，招招募新人人需要成成本，訓(xùn)訓(xùn)練上手手需要成成本。萬(wàn)萬(wàn)一員工工帶走技技術(shù)與客客戶(hù)，投投奔到競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手

5、那里則則是更大大的成本本損失。 而要要減少中中層的流流失率。首先就就要了解解中層離離職的原原因。本本刊調(diào)查查顯示，離離職的中中層一般般不外乎乎幾種原原因:一一是因?yàn)闉閷?duì)企業(yè)業(yè)的目標(biāo)標(biāo)缺乏認(rèn)認(rèn)同，覺(jué)覺(jué)得在現(xiàn)現(xiàn)在的企企業(yè)沒(méi)有有更好的的發(fā)展前前途；二二是因?yàn)闉楂C頭公公司找上上門(mén)來(lái)，新新公司能能夠給自自己更好好的發(fā)展展機(jī)會(huì)；三是因因?yàn)閭€(gè)人人創(chuàng)業(yè)。分析發(fā)發(fā)現(xiàn)，在在這些原原因的背背后的關(guān)關(guān)鍵點(diǎn)或或者觸發(fā)發(fā)點(diǎn)的問(wèn)問(wèn)題往往往被人們們所忽視視，這就就是：?jiǎn)T員工對(duì)企企業(yè)的認(rèn)認(rèn)同問(wèn)題題。如何何留住中中層？中中外管理理調(diào)查查顯示：對(duì)于“留留在目前前公司的的主要原原因”這這個(gè)問(wèn)題題，有超超過(guò)700%的被被調(diào)查者者把“事

6、事業(yè)”作作為第一一重要的的原因，然然后才是是“好的的老板和和上司”，“待待遇”僅僅位列第第三（見(jiàn)見(jiàn)圖2）。人們往往往以為留留住人才才的最好好辦法是是加薪，其其實(shí)并非非如此，這這種手段段其它公公司也想想得到。而且，在在被調(diào)查查的中層層經(jīng)理中中，只有有極少數(shù)數(shù)人是因因?yàn)樾匠瓿甓x職職，而更更多的人人則看重重的是發(fā)發(fā)展的機(jī)機(jī)會(huì)。也也許員工工在一段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)會(huì)關(guān)注注薪水，但但如果對(duì)對(duì)工作、對(duì)公司司、對(duì)自自己的前前景失去去了興趣趣和信心心，那他他（她）遲遲早也會(huì)會(huì)離開(kāi)公公司。其其實(shí)，對(duì)對(duì)于很大大一部分分中層經(jīng)經(jīng)理來(lái)說(shuō)說(shuō)，難以以再有晉晉升的機(jī)機(jī)會(huì)，在在同一個(gè)個(gè)崗位上上多年以以后，很很容易產(chǎn)產(chǎn)生厭倦倦心理而

7、而離職。企業(yè)完完全沒(méi)有有必要死死抱著傳傳統(tǒng)晉升升這樣一一棵樹(shù)，對(duì)對(duì)于無(wú)法法提供晉晉升機(jī)會(huì)會(huì)的員工工，可以以創(chuàng)造出出一批不不似晉升升勝似晉晉升的新新職位，比比如：可可以運(yùn)用用職位置置換、輪輪崗等方方式來(lái)解解決這一一困境。為了吸吸引和留留住人才才， 必必須尊重重并充分分滿(mǎn)足他他們的心心理需求求。老板板有老板板的心理理需求，中中層經(jīng)理理有中層層經(jīng)理的的心理需需求，為為了吸引引和留住住他們，必必須尊重重并充分分滿(mǎn)足他他們的心心理需求求。當(dāng)前前的主要要問(wèn)題是是老板對(duì)對(duì)人才的的心理需需求尊重重不夠，有有些老板板甚至對(duì)對(duì)人才的的心理需需求置之之不理，或或者認(rèn)為為只要滿(mǎn)滿(mǎn)足他們們對(duì)量的的需求就就可以了了，而忽

8、忽視他們們對(duì)質(zhì)的的需求。如此一一來(lái)，這這就難怪怪人才對(duì)對(duì)他們不不客氣了了。工作作時(shí)間越越長(zhǎng)，越越有歸屬屬感？有有歸屬感感的員工工，對(duì)自自己在組組織中的的發(fā)展方方向和途途徑有清清楚的認(rèn)認(rèn)識(shí)和規(guī)規(guī)劃；愿愿意在組組織中占占據(jù)一定定的位置置，并為為組織承承擔(dān)重大大責(zé)任，更更加在意意一個(gè)組組織的發(fā)發(fā)展，并并愿意為為組織施施展自己己的才干干。事實(shí)實(shí)上，當(dāng)當(dāng)員工最最終選擇擇留在一一家公司司時(shí)，高高薪和升升遷都不不會(huì)是終終極目標(biāo)標(biāo)。因?yàn)闉橹灰杏心芰?，到到哪里都都可以?dú)獨(dú)當(dāng)一面面。因此此，員工工最終離離去的基基本原因因是歸屬屬感，這這與上文文提到的的對(duì)企業(yè)業(yè)的認(rèn)同同是一致致的。“工工作時(shí)間間越長(zhǎng)，就就越有歸歸

9、屬感”，773%以以上的被被調(diào)查者者并不認(rèn)認(rèn)同這一一觀點(diǎn)。如何才才能讓員員工特別別是中層層經(jīng)理產(chǎn)產(chǎn)生歸屬屬感，從從而留住住他們？企業(yè)應(yīng)應(yīng)該有一一個(gè)清晰晰明確的的發(fā)展目目標(biāo)，既既然中層層經(jīng)理人人最看重重的是事事業(yè)，那那么他們們對(duì)企業(yè)業(yè)的認(rèn)同同，則是是對(duì)企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標(biāo)的認(rèn)認(rèn)同。相相反，經(jīng)經(jīng)營(yíng)的短短期性會(huì)會(huì)使員工工看不到到企業(yè)的的未來(lái)，從從而缺乏乏安全感感。而即即使企業(yè)業(yè)有清晰晰的遠(yuǎn)景景，如果果不能使使員工明明白自己己與企業(yè)業(yè)遠(yuǎn)景的的關(guān)系、自己在在企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)這一一遠(yuǎn)景中中將起到到的作用用，也無(wú)無(wú)法給員員工以滿(mǎn)滿(mǎn)足感。正如彼彼得杜杜拉克所所說(shuō)：“管管理的最最終目的的，是為為共同的的利益而而充分發(fā)發(fā)揮人的的能力”。中外外管理雜雜志曾經(jīng)經(jīng)介紹過(guò)過(guò)美敦力力公司的的經(jīng)驗(yàn)，美美敦力每每隔一年年進(jìn)行一一次員工工調(diào)查，在在20004年年年底的調(diào)調(diào)查中，全全球3110000名員工工中的880%以以上對(duì)“我我清楚地地了解美美敦力的的使命”這這一說(shuō)法法表示同同意；并并相信他他們的工工作能夠夠幫助企企業(yè)達(dá)成成這一使使命。正正因?yàn)楣镜氖故姑c員員工使命命的趨同同，美敦敦力公司司連續(xù)多多年保持持了很低低的員工工離職率率。企業(yè)業(yè)人力