新型的醫(yī)院管理模式

1、新型的醫(yī)院管理模式新導讀：針對我國民營醫(yī)院人力資源管理的主要矛盾和問題、所處的環(huán)境和管理目 標，通過長期的實踐考察和研究，摘錄有效管理機制如下。一、“S-O-4P管理模式”的含義現(xiàn)代人力資源管理是一個科學的體系。戰(zhàn)略(stratagem)是這個體系的靈魂；組織 (organize)是這個體系的構(gòu)架和舞臺；職位(Position)分析與職位評價、績效(Performance) 考核、薪酬(Payment)設(shè)計及管理則是這個體系的核心技術(shù)；素質(zhì)管理(Personality)是基 礎(chǔ)。當然現(xiàn)代人力資源管理所涉及的理論和技術(shù)遠不止于此，如員工的招聘、任用、人力資 源的開發(fā)、員工生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展等也都

2、是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。“S-O-4P”的具體含義如下：S-醫(yī)院戰(zhàn)略(STRATAGEM)O-組織結(jié)構(gòu)(ORGANIZE)4PP-職位分析(POSITON)P-薪酬設(shè)計(PAYMENT)P-績效考評(PERFORMANCE)P 素質(zhì)管理(PERSONALITY)如下圖：5-4F管理模式1翹首先，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略(STRATAGEM)，進行組織機構(gòu)(ORGANIZE)的梳理和調(diào) 整，合理分配部門的職能；在此基礎(chǔ)上進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POSTION) 職責；其次，根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和崗位職責，設(shè)計人力資源的工作績效(PEIFORMANCE) 考評方案和工具；在工作分析和職位評

3、價的基礎(chǔ)上設(shè)計醫(yī)院工資(PAYMENT)福利方案， 并將績效考評結(jié)果與薪酬發(fā)放密切聯(lián)系；最后，基于醫(yī)院戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的職責 及績效考評的結(jié)果，通過培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃等途徑，提升員工的素質(zhì)(PERSONALITY)， 以充分激發(fā)員工的積極性、開發(fā)員工的潛能。1. “S”醫(yī)院戰(zhàn)略醫(yī)院戰(zhàn)略是醫(yī)院面對激烈的市場競爭和嚴峻挑戰(zhàn)，為求得醫(yī)院的長期生存和不斷發(fā)展 而進行的總體謀劃。這種謀劃注重從全局的視野創(chuàng)造醫(yī)院的未來。具體就是在對醫(yī)院的內(nèi)外 部環(huán)境進行正確分析的基礎(chǔ)上，認清醫(yī)院現(xiàn)有的優(yōu)勢、劣勢，面對的機會和風險，選擇、確 定醫(yī)院的總體目標和實現(xiàn)目標的方針與策略。醫(yī)院戰(zhàn)略分為三個層次：總體戰(zhàn)略：總

4、體戰(zhàn)略是醫(yī)院最高層次的戰(zhàn)略。它根據(jù)醫(yī)院的目標，選擇醫(yī)院的經(jīng) 營領(lǐng)域和發(fā)展方向。從醫(yī)院的經(jīng)營發(fā)展方向到醫(yī)院各部門的協(xié)調(diào)，從醫(yī)院有形資源的利用到 醫(yī)院價值觀念、文化環(huán)境的建立等，都是醫(yī)院總體戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。從其形成的性質(zhì)看是關(guān) 乎醫(yī)院全局發(fā)展的、整體性的、長期的戰(zhàn)略行為；從參與戰(zhàn)略形成的人員看，主要是醫(yī)院的 高層管理者；從對醫(yī)院發(fā)展的影響看，與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)。（2）業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是醫(yī)院各業(yè)務(wù)經(jīng)營單位的戰(zhàn)略。經(jīng)營戰(zhàn)略是在總體戰(zhàn)略的指 導下，具體科室的經(jīng)營計劃和方略。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略著眼于專業(yè)科室的局部戰(zhàn)略問題，關(guān)系著某一 具體的服務(wù)和市場，在一定程度上影響醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（3）職能戰(zhàn)略：是

5、醫(yī)院職能部門的戰(zhàn)略。它是醫(yī)院職能部門創(chuàng)建和有效運用研究開發(fā)、 醫(yī)療服務(wù)、財務(wù)運營、人力資源等方面的機制和方略，以保證醫(yī)院總體目標的實現(xiàn)。職能戰(zhàn) 略著眼于醫(yī)院的經(jīng)營目標，進行相關(guān)的策劃，提出目標實現(xiàn)的具體措施和計劃，促進和保證 醫(yī)院戰(zhàn)略目標的如期實現(xiàn)?！癘”一組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院等組織機構(gòu)的成員為實現(xiàn)組織整體目標而進行分工協(xié)作，在職務(wù)范 圍、責任、權(quán)利等方面進行劃分所形成的結(jié)構(gòu)體系。一個完整的組織結(jié)構(gòu)體系一般包括：決 策子系統(tǒng)、參謀子系統(tǒng)、指揮子系統(tǒng)、執(zhí)行子系統(tǒng)、監(jiān)督子系統(tǒng)和反饋子系統(tǒng)。決策子系統(tǒng)是由組織的領(lǐng)導層及各部門決策機構(gòu)及其決策者組成的；參謀子系統(tǒng)是由各級職能或參謀機構(gòu)及其負責人和成

6、員組成的水平形態(tài)的子系統(tǒng)；指揮子系統(tǒng)是指以行政首長為首的各級職能單位及其負責人和成員組成的垂直形態(tài)的 子系統(tǒng)，它是組織活動的指揮中心；執(zhí)行子系統(tǒng)是由各級職能部門及其成員構(gòu)成的負責貫徹執(zhí)行指令中心命令的子系統(tǒng)；監(jiān)督子系統(tǒng)是負責監(jiān)督組織中的各級職能部門及其成員執(zhí)行組織任務(wù)情況的子系統(tǒng)；反饋子系統(tǒng)是組織中反映組織工作任務(wù)完成情況和其他情況的子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)在組織內(nèi)部形成一個封閉的回路，構(gòu)成了相互制約、相互作用的組織結(jié)構(gòu) 體系?！?P”一職位分析薪酬設(shè)計績效考核素質(zhì)管理（1）職位分析職位分析就是要通過一系列科學的方法和程序，對職位信息進行收集、整理、分析與 綜合，把職位的工作內(nèi)容和職位對工作人員的素

7、質(zhì)要求弄明白，并將其成果以職位說明書或 職位分析報告的形式表現(xiàn)出來。職位分析的最終成果是產(chǎn)生兩個文件：職位分析報告和職位說明書。通過職位分析報告闡述職位分析過程中所發(fā)現(xiàn)的組織和管理上的問題和矛盾，以及解決這些 問題與矛盾的方法和思路，最終明確崗位的任職要求和崗位職責等，理順各種工作關(guān)系。（2）薪酬設(shè)計醫(yī)院薪酬是指員工因向醫(yī)院提供知識、技術(shù)、勞動或服務(wù)而從醫(yī)院獲得的各種形式的 回報。這種回報可以是金錢、物品等物質(zhì)形態(tài)，也可以是晉升、休假、榮譽等非物質(zhì)形態(tài)。 具體說來，醫(yī)院的薪酬包括工資、獎金、福利三個部分。醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)從表現(xiàn)形式上看可以分為兩大部分：物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬。其中， 物質(zhì)報酬又可分

8、為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金；非直接報酬包 括公共福利、個人福利、帶薪假期、生活福利等。非物質(zhì)薪酬又可分為職業(yè)性獎勵和社會性 獎勵兩部分。職業(yè)性獎勵包括職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會等；社會性獎勵包括社會地位、 表揚與肯定等。（3）績效管理所謂績效管理，是對日常工作中的人進行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，根據(jù)事實和職務(wù) 工作的要求，考評該人對組織的實際貢獻，并在對人進行評價的過程中，配合對人的管理、 監(jiān)督、指導、教育和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達成組織目標。常用的績效考評方法有平衡記分卡法、關(guān)鍵績效考評法（KPI）、360度考評法、排序評價 法、關(guān)鍵事件法、目標管理法

9、等。由于不同醫(yī)院所具有的文化氛圍以及同一醫(yī)院所處的發(fā)展階段不同，會有不同的績效考評方 法與之對應(yīng)。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身的特點和所處的環(huán)境選擇醫(yī)院所需的有效的績效考評方法。（4）素質(zhì)管理所謂素質(zhì)管理就是構(gòu)建基于醫(yī)院戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作崗位的素質(zhì)模型對員工進行素 質(zhì)增進的過程。對員工來說，就是要通過素質(zhì)管理不斷提高員工的工作勝任力和終身就業(yè)能力，實現(xiàn) 從“終身雇用”向“可以雇用”的轉(zhuǎn)變。從而保證建立起具有多項技能的員工隊伍，滿足組織戰(zhàn) 略的實現(xiàn)。它包括四方面的內(nèi)容：1、素質(zhì)獲取管理:通過素質(zhì)測評和招聘甄選有競爭力的人力資源。2、素質(zhì)保持管理:通過激勵體系把組織中的優(yōu)勢資源保留在組織內(nèi)。3、素質(zhì)增進管理

10、:通過員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高崗位勝任力和終身就業(yè)能 力。4、素質(zhì)使用管理:通過為員工創(chuàng)造發(fā)揮聰明才智的工作崗位、工作環(huán)境和工作舞臺， 使員工的素質(zhì)得到充分利用并促使其潛能得到充分激發(fā)。二、建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S-O-4P管理模式”的意義醫(yī)院建立科學規(guī)范的人力資源管理體系的出發(fā)點和目標，就是充分“激活人的能動性”開發(fā)人 的潛能，極大地調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性。建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S-O-4P 管理模式”，有利于醫(yī)院形成良好的人力資源管理機制。有利于實施適量淘汰的人力資源競爭機制醫(yī)院員工的壓力包括競爭的壓力和目標責任壓力。競爭使員工面臨挑戰(zhàn)、有危機感， 從而使員工

11、產(chǎn)生一種拼搏向上的力量;而目標責任制在于使員工明確自己承擔的責任和奮斗 方向，迫使員工努力履行自己的職責。嚴格的科學的考評制度貫穿于整個動態(tài)人事管理體系之中，從主管人員到普通員工的 不同層次均實行比例淘汰。這樣，人人都有壓力，就把組織承受的巨大市場壓力層層分解到 每個員工身上，變成動力，從而激活員工。有利于形成以績效為依據(jù)的薪酬分配機制憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為許多先進醫(yī)院進行人力資源管理的共識。靠 貢獻取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的工作績效，作為領(lǐng)取必得的工資報酬的依據(jù)。 這是充分調(diào)動員工積極性的動力本源所在，也是“按勞分配和按生產(chǎn)要素進行薪酬分配的具 體體現(xiàn)。”比如，許多

12、先進醫(yī)院將技術(shù)、資本等生產(chǎn)要素量化納入分配范圍，形成一個向科 研傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，破除升資人人有份的慣例，不論資歷，不論職務(wù)，只講貢 獻，嚴格按工作的質(zhì)、量進行考核。減少員工收入中固定的部分（工資）所占比例，增加活 的部分（獎勵）所占比例，收到了良好的效果。在醫(yī)院中實施以績效考核”為依據(jù)的薪酬分 配機制，是市場經(jīng)濟條件下，充分開發(fā)員工潛力的一個基本杠桿。有利于建立利益共同體的協(xié)作機制隨著一些醫(yī)院進行產(chǎn)權(quán)制度的改革，有的實行了員工持股，建立了一個包括醫(yī)院所有 員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“醫(yī)院利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實踐 了“以人為本”的理念：（1）使員工成為醫(yī)院

13、實實在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認了勞動力、智力、技術(shù) 也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成一支富有團隊精神的隊伍。（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識得以創(chuàng)造財富。醫(yī)院的發(fā)展是建立在個人發(fā)展 的基礎(chǔ)上的，醫(yī)院是員工實現(xiàn)人生夢想的地方。員工從這一觀念出發(fā)，逐漸使自己與醫(yī)院融 為一體。而正是這樣的利益共同體”，可以使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為醫(yī)療能力，使醫(yī)院在市場 競爭中贏得優(yōu)勢。有利于推行“工作一學習”的創(chuàng)新機制未來的世界屬于不斷學習、不斷創(chuàng)新的人。在工作中，由于環(huán)境的變化或是因為組織 發(fā)展階段的不同，一些理念、方法并不是一成不變的。否則，極有可能陷入危機之中。因此， 創(chuàng)建學習型

14、組織，不斷地學習、創(chuàng)新，是現(xiàn)代醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必由之路。有利于建立制度規(guī)范的約束機制“沒有規(guī)矩，不成方圓”。任何一個組織的成功，在某種意義上都可以說是得益于嚴格 的制度管理。海爾人認識到員工的素質(zhì)只有在一點一滴中養(yǎng)成，是嚴格的管理所造就。據(jù)此， 他們創(chuàng)造了“OEC管理”，即全方位地對每天、每人、每件事進行清理、控制，“日清日畢， 日清日高”，以求把問題控制在最小的范圍，解決在最短的時間，把損失降低到最低程度。 一般來說，嚴格的規(guī)范包括制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。前者是醫(yī)院的法規(guī)，是一種有形 的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想 境界得到進一步提高時，

15、約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為，這就是醫(yī)院文化的魅力。有利于完善社會化的保障機制我國醫(yī)院由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，工作人員只進不出，造成了較為嚴重影響醫(yī)院 發(fā)展的人員“沉淀層”。只有建立完善的社會化保障機制，醫(yī)院才能輕裝上陣，迎戰(zhàn)市場競爭。 社會化的社會保障機制主要指法律的保護和社會保障體系的保證，前者主要是保證人的基本 權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。醫(yī)院的福利制度，則 是作為一種激勵和增強醫(yī)院凝聚力的手段。有利于營造全民責任環(huán)境影響機制員工不負責任，一個醫(yī)院就會危險；醫(yī)院不負責任，一個社會也就危險了?！俺袚熑?是光榮”的，只有這一思想深入人心，我們的醫(yī)院，我們的社

16、會，才會有希望。人的積極性、 創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素由兩個方面組成，一是和諧、友善、 融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。如何營造一種醫(yī)院全員負責 任的工作環(huán)境，對醫(yī)院來說是十分重要的一種人力資源管理機制。有的醫(yī)院倡導的，為顧客 創(chuàng)造價值，為社會創(chuàng)造效益，為員工創(chuàng)造機會的醫(yī)院文化，其實質(zhì)主要在于營造一種為社 會、為顧客、為醫(yī)院員工的全員社會責任體制和環(huán)境影響機制。有利于推動醫(yī)院素質(zhì)管理機制的形成通過加強員工培訓和職業(yè)教育，使員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)等各方 面得到提升，最終使員工樹立正確的人生觀和價值觀，以及優(yōu)良的職業(yè)道德觀念和愛崗、敬 業(yè)、奉獻的從業(yè)觀念。促使員工在不斷學習中，豐富知識儲備，增強技術(shù)創(chuàng)新的能力。在醫(yī) 療服務(wù)中提高溝通技巧，幫助患者保持最佳心理狀態(tài)，促進身心健康，保證醫(yī)患關(guān)系的和諧。蚤三、現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理體系“S-O-4P管理模式”的實踐從目前我國醫(yī)院的管理現(xiàn)狀和所處的社會環(huán)境來說，從過去計劃經(jīng)濟時代的人