激勵(lì)理論與管理

1、激勵(lì)理論與管理共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理1第1頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理2第一節(jié)：激勵(lì)的一般概念 一、激勵(lì)的概念 在心理學(xué)上定義為：持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。 在管理學(xué)上定義為：調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。即激發(fā)鼓勵(lì)。是指在管理過程中將有意識(shí)的外部刺激內(nèi)化為被管理者的自覺行為，從而最大限度地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。第2頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理3激勵(lì)的特征 方向性 選擇性 時(shí)效性 復(fù)雜性和能動(dòng)性第3頁(yè)，共71頁(yè)，

2、2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理4激勵(lì)要點(diǎn):1、激勵(lì)主要是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。2、未滿足的需要是激勵(lì)的起點(diǎn)，沒有需要，動(dòng)機(jī)也就無從產(chǎn)生。3、激勵(lì)必須是領(lǐng)導(dǎo)者利用某種外部誘因。4、激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，必須使外部誘因內(nèi)化為個(gè)人的自覺行為，否則，領(lǐng)導(dǎo)的意圖再好，個(gè)體不愿接受，也就沒有激勵(lì)效果。5、激勵(lì)的目的，是激發(fā)職工按照管理要求行事或干工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，而不是各行其是，任意發(fā)展，偏離組織的目標(biāo)。第4頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理5 激勵(lì)的要素:激勵(lì)包含四

3、大要素：需要、動(dòng)機(jī)、行為和目標(biāo)需要?jiǎng)訖C(jī)行為目的引起推動(dòng)實(shí)現(xiàn)滿足人的基本行為規(guī)律第5頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理6二、激勵(lì)的功能激勵(lì)在管理過程中有重要作用，基本功能是：最大限度地調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，激發(fā)其潛能 激勵(lì)是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)劑 激勵(lì)是以人為中心的管理思想的主要管理職能 激勵(lì)與企業(yè)管理 尋求激勵(lì)因素以激發(fā)動(dòng)機(jī)，驅(qū)使行為 選擇激勵(lì)的方向（是考慮激勵(lì)只對(duì)個(gè)人利益有利呢，還是國(guó)家、集體、個(gè)人利益的結(jié)合） 怎樣保持激勵(lì)行為持久，經(jīng)久不衰，要依靠不斷采取新的強(qiáng)化措施行為科學(xué)的研究表明：工作績(jī)效、人的能力與激勵(lì)間的關(guān)系為：工作績(jī)效=f（能

4、力*激勵(lì)） 即：工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)。其中能力是基礎(chǔ)，但其發(fā)揮的程度取決于激勵(lì)水平。第6頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理7三、激勵(lì)理論分類 激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的需要、激發(fā)人的積極性的理論。從上世紀(jì)20年代以來，管理學(xué)家、心理學(xué)家及行為科學(xué)家從不同角度提出了各種激勵(lì)理論，可分為三大類：1、內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究重點(diǎn)是激勵(lì)內(nèi)容，即個(gè)體需要和動(dòng)機(jī)的內(nèi)容，試圖從人的需要出發(fā)，解釋人的行為是由什么因素引發(fā)、激勵(lì)的問題。2、過程型激勵(lì)理論：主要研究當(dāng)人的動(dòng)機(jī)被激發(fā)起來后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標(biāo)并持續(xù)下去的心理過程。3、綜合型激勵(lì)理論：對(duì)

5、二者進(jìn)行概括和綜合，比較全面地反映了激勵(lì)的全過程。第7頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理8過程心理學(xué)派個(gè)體行為模式圖示需要挫折心理緊張新的需要?jiǎng)訖C(jī)增強(qiáng)壓抑目標(biāo)動(dòng)機(jī)行為滿足產(chǎn)生未滿足1、個(gè)體行為模式四、 需要、動(dòng)機(jī)與行為第8頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理9 四、 需要、動(dòng)機(jī)與行為1、個(gè)體行為模式人的行為產(chǎn)生于內(nèi)在需要，需要激發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為指向一定的目標(biāo)，當(dāng)人有某種需要而又未達(dá)到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理上的緊張與不安；一旦尋找到可能滿足需要的目標(biāo)，即轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)；由動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為，并

6、指向目標(biāo)；當(dāng)達(dá)到目標(biāo)，需要得到滿足，心理緊張就會(huì)消除，然后又產(chǎn)生新的需要，周而復(fù)始以至無窮。 由上圖可知，人的行為總是與他的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)緊密相連，要想誘導(dǎo)或激勵(lì)人的行為，必須研究了解需要、動(dòng)機(jī)與行為是如何產(chǎn)生的，它們相互有什么聯(lián)系和作用。第9頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理10（一）什么是需要？ 1、概念。需要是個(gè)體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)，它是機(jī)體自身或外部生活條件的要求在人腦中的反映。簡(jiǎn)言之，就是人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求或欲望。 2、形成條件。一是不足之感，即個(gè)體感到缺乏某種東西；二是求足之愿，即個(gè)體期望得到這

7、種東西。2、需 要第10頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理11（二） 需要的特點(diǎn)1、針對(duì)性。任何需要都針對(duì)一定的對(duì)象，即指向某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)又稱誘激物，是能使該需要獲得滿足的外在事物和條件。2、相關(guān)性。人的心理上會(huì)產(chǎn)生幾種需要，不同需要之間并非彼此獨(dú)立的，而是相互關(guān)聯(lián)的?！皞}(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱。禮生于有，而廢于無?！?、發(fā)展性。需要是隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和物質(zhì)文化生活的提高而發(fā)展的。第11頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理12（二） 需要的特點(diǎn)4、重復(fù)性。某些需要并不是一次滿

8、足就永遠(yuǎn)滿足的，而是反復(fù)出現(xiàn)，具有周期性的。5、競(jìng)爭(zhēng)性。在某一時(shí)刻可能存在許多需要，但只有最強(qiáng)烈、最迫切的需要才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，成為行為的主要支配者。6、緊張性和驅(qū)動(dòng)性。當(dāng)某種需要未獲得滿足時(shí)，便產(chǎn)生一種心理緊張感、不適感，這種緊張感成為一種內(nèi)驅(qū)力，驅(qū)動(dòng)人們尋求滿足需要的對(duì)策、力量，推動(dòng)人們從事各種活動(dòng)。 第12頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理13（三）需要的分類1、按照需要的起源可以分為自然性需要和社會(huì)性需要。 自然性需要主要是指有機(jī)體為了維持生命和種族的延續(xù)所必須的一種需要，即衣、食、住、行、安全、婚姻等方面的需要，又稱為生理需要。 社

9、會(huì)性需要主要是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過程中，通過各種經(jīng)驗(yàn)的積累而獲得的一種特殊需要，又稱為心理需要。它是人后天形成的高級(jí)需要，反映了在特定歷史條件下的個(gè)人對(duì)社會(huì)生活的需要，如交往、求知、成就的需要等等。2、根據(jù)需要的對(duì)象，又可以把需要?jiǎng)澐譃槲镔|(zhì)需要和精神需要；3、按需要的范圍來分類，又可以分為國(guó)家需要、民族需要、階級(jí)需要、集體需要和個(gè)人需要。 第13頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理14 （一）什么是動(dòng)機(jī)？ 所謂動(dòng)機(jī)，就是引發(fā)并維持個(gè)體行為且使行為達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)因或動(dòng)力。簡(jiǎn)言之，動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)因，主要包括三層含義： 1、維持行為的指向性，驅(qū)

10、使行為指向一定的目標(biāo)； 2、保持行為的連續(xù)性，使人堅(jiān)持不懈去實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)； 3、引發(fā)動(dòng)機(jī)的內(nèi)驅(qū)力，是行為發(fā)生的原因。3、動(dòng) 機(jī)第14頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理15 （二）動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生 動(dòng)機(jī)產(chǎn)生必須具備兩個(gè)條件： 一是需要； 二是具有滿足需要的目標(biāo)和誘因。第15頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理16（三）動(dòng)機(jī)的功能1、發(fā)動(dòng)功能。因?yàn)槿说男袨榭偸怯梢欢▌?dòng)機(jī)引起的，即動(dòng)機(jī)對(duì)行為起發(fā)動(dòng)作用。2、指向功能。動(dòng)機(jī)具有維持行為趨向一定目標(biāo)的功能。這就是說，動(dòng)機(jī)能使人的行為沿著某種特定的方向、預(yù)

11、期的目標(biāo)進(jìn)行。3、強(qiáng)化功能。即動(dòng)機(jī)具有保持和鞏固行為的作用。良好的行為結(jié)果，使行為重復(fù)出現(xiàn)、得到加強(qiáng)；動(dòng)機(jī)也會(huì)因不良的行為結(jié)果，使行為受到削弱或減少，以至使行為減少到消失。 第16頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理17 (四)、影響動(dòng)機(jī)的心理因素1、嗜好或興趣。決定動(dòng)機(jī)行為所要達(dá)到的目標(biāo)方向。2、價(jià)值觀。代表一個(gè)人對(duì)周圍事物的好壞、善惡以及重要性的評(píng)價(jià)。它決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。3、抱負(fù)水平。是指一種想把自己的工作做到某種質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。一個(gè)人的嗜好和價(jià)值觀決定著人的行為動(dòng)機(jī)的方向，而抱負(fù)水準(zhǔn)則決定著動(dòng)機(jī)行為要達(dá)到的程度。有

12、三個(gè)因素影響抱負(fù)水準(zhǔn)：成就動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱，過去的經(jīng)驗(yàn)和第三者的影響。第17頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理184、行 為（一）什么是行為？ 行為是人在日常生活中所表現(xiàn)出來的一切活動(dòng)的統(tǒng)稱。由于研究者的觀點(diǎn)和研究角度不同，至今，關(guān)于行為的概念尚無統(tǒng)一的定義。 近代心理學(xué)認(rèn)為，人們的行為是在外部刺激的影響下，經(jīng)過內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的折射而產(chǎn)生的反應(yīng)活動(dòng)，如人們的言談舉止、表情動(dòng)作、思考狀態(tài)等等； 組織行為學(xué)中所講的行為一般是由動(dòng)機(jī)引發(fā)、維持并指向一定目標(biāo)的活動(dòng)，即動(dòng)機(jī)性行為。第18頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激

13、勵(lì)理論與管理19（二）行為的基本模式1、早期行為主義心理學(xué)派認(rèn)為，人的行為只是一種機(jī)械性的反應(yīng)，它主要是由外部刺激引起的，有什么樣刺激，就會(huì)引起什么樣的反應(yīng)。其行為模式為：SR。 S（stimulation）刺激，R（reaction）為反應(yīng)。2、當(dāng)代心理學(xué)家普遍認(rèn)為在刺激和反應(yīng)之間應(yīng)考慮到有機(jī)體的內(nèi)部條件，如個(gè)體的主觀意識(shí)、生活經(jīng)驗(yàn)等?？茖W(xué)心理學(xué)把這種支配人類行為的心理因素稱之為中間環(huán)節(jié)，用“O”來表示。第19頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理20 行為的基本模式刺 激(原因)個(gè) 體(需要、欲望、緊張)反 應(yīng)（行為）SOR第20頁(yè)，共71

14、頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理21（二）行為的基本模式 3、斯金納又提出操作性條件反射理論，并把他的理論用公式表示為“RS”（反應(yīng)刺激）。他認(rèn)為有機(jī)體為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，其本身采取的行為作用于環(huán)境，行為的結(jié)果就成為一種刺激。當(dāng)行為結(jié)果對(duì)本身有利時(shí)，這種行為就重復(fù)出現(xiàn)；不利時(shí)，這種行為就削弱或消失。 可見，個(gè)體行為產(chǎn)生，不僅賴于外在刺激，而且還賴于個(gè)體內(nèi)部因素（如需要、欲望、對(duì)周圍環(huán)境的認(rèn)識(shí)等）及行為結(jié)果的反饋。故同一刺激對(duì)不同的人，可能會(huì)產(chǎn)生不同的行為。如圖所示。第21頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理

15、論與管理22相同的刺激引起不同的反應(yīng) SO3O2O1R3R2R1第22頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理23 圖8-4 不同的刺激引起相同的反應(yīng) SO3O2O1S3RS1第23頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理24（二）行為的基本模式 由此可見，一個(gè)人的行為不是由刺激簡(jiǎn)單地直接引起而是經(jīng)過人的一系列內(nèi)部心理折射實(shí)現(xiàn)的。 而人的內(nèi)部心理折射又主要是由個(gè)體的內(nèi)在需要、動(dòng)機(jī)、情緒、態(tài)度和興趣決定的。第24頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理2

16、5 激勵(lì)過程的核心階段示意圖 第七章 激勵(lì)理論與管理1.員工判別需要2.員工尋找途徑3.員工選擇行為4.員工采取行動(dòng)1.員工受到獎(jiǎng)懲1.員工修正需要第25頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理26 四、激勵(lì)理論 早期的動(dòng)機(jī)激發(fā)理論 行為主義激勵(lì)論 綜合激勵(lì)論 勒溫的場(chǎng)動(dòng)力論與波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式 認(rèn)知派激勵(lì)論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論第七章 激勵(lì)理論與管理第26頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理27 （一）需要理論 1、馬斯洛的需要層次論 馬斯洛（Abraham Harold Ma

17、slow,1908-1970）是美國(guó)的心理學(xué)家。其需要層次理論是在人的動(dòng)機(jī)理論中闡述了人的基本需要?；拘枰鍌€(gè)層次：第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論生理需要（The Physiological Needs）安全需要（The Safety Needs）愛的需要（The love Needs）尊重需要（The Esteem Needs）自我實(shí)現(xiàn)需要（The Needs for Self-Actualization） 第27頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理28需要各層次間的相互關(guān)系:這五種關(guān)系像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有

18、種種例外情況需要的發(fā)展遵循“滿足-激活”律。一個(gè)層次的需要相對(duì)地滿足了，就會(huì)向高一層發(fā)展。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。需要的強(qiáng)弱受“剝奪-主宰”律的影響。即，某一需要被剝奪得越多，越缺乏，這個(gè)需要就越突出、越強(qiáng)烈。 同一時(shí)期內(nèi)，可以同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。但是每一個(gè)時(shí)期內(nèi)總有一種是占支配地位的優(yōu)勢(shì)需要。 需要滿足了就不再是一股激勵(lì)力量第28頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理29 生理安全社交尊重自我實(shí)現(xiàn)ABCD需要的相對(duì)強(qiáng)度第29頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共

19、70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理30 需要層次論在企業(yè)管理中的作用需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1.生理的需要薪水、健康的工作環(huán)境，各種福利身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）住宅設(shè)施、福利設(shè)備2.安全的需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度3.愛的需要友誼（良好的人群關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度。4.尊重的需要地位、名份、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5.自我實(shí)現(xiàn)的需要能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境，具有挑

20、戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議。第30頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理31 2、阿德佛的需要理論阿德佛（Alderfer）根據(jù)對(duì)工人進(jìn)行大量調(diào)查研究的結(jié)果，認(rèn)為個(gè)人的需要不是分為五種，而是三種：生存（Exsistence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長(zhǎng)（Growth）。 簡(jiǎn)稱為E.R.G理論職工需要： 生存相互關(guān)系 成長(zhǎng)工作行為工作結(jié)果需要滿足第31頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理32 3、馬斯洛理論與阿德佛理論的異同 相同之處： 馬斯洛的需要理

21、論阿德佛的需要理論1.人的需要分為五類1.人的需要分為三類2.這五種需要由低向高逐步發(fā)展上升，同時(shí)也是相互聯(lián)系的。2.這三種需要一般來說由低向高逐步發(fā)展，同時(shí)這三種需要又是相互聯(lián)系的。第32頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理33 不同之處： 馬斯洛的需要理論阿德佛的需要理論1.人類有五種需要，它們是生來就有的，是內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也具有的。1.人類有三種需要，這些需要不完全都是生來就有的，有的需要是通過后天學(xué)習(xí)產(chǎn)天的。2.人的需要按照嚴(yán)格的層次，由低級(jí)向高級(jí)逐步上升的。如果越級(jí)上升，那就是神經(jīng)不正常的人。2.人的需要并不一定嚴(yán)格地

22、按照由低到高逐級(jí)發(fā)展的順序，可以越級(jí)。例如人可能在沒有歸屬的情況下，先產(chǎn)生自尊需要。3.人的五種需要只存在由低到高的上升情況，不存在由高級(jí)的需要后退到低級(jí)需要的問題。3.人的三種需要，既是由低到高向上發(fā)展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情況，如人得不到好的相互關(guān)系，就下降為生存需要。第33頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理34優(yōu)點(diǎn) 激勵(lì)理論在很大程度上直接或間接立論于人的需要。 在我國(guó)中，同樣存在著由馬斯洛所概括的生理、安全、愛、尊敬和自我實(shí)現(xiàn)這五種需要。 馬斯洛的需要理論為企業(yè)管理指出了調(diào)動(dòng)積極性的工作方向和內(nèi)容4、馬斯洛需要理論的評(píng)價(jià)第3

23、4頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理35 缺點(diǎn) 馬斯洛的需要理論強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人重要，無不以私利為出發(fā)點(diǎn) 馬斯洛的需要理論絕大部分談的是人的自然需要，盡管某些自然需要也賦予一定的社會(huì)內(nèi)容。馬斯洛認(rèn)為只有滿足了低一級(jí)的需要層次之后，才能進(jìn)入高一個(gè)層次的需要。而ERG理論不僅是“滿足-前進(jìn)”，還包括“受挫-倒退”。即較高層次需要的不到滿足時(shí)，會(huì)轉(zhuǎn)向追求低層次需要。第35頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理36雙因素理論1、雙因素理論的一般概念 雙因素理論為激勵(lì)因素、保健因素理論，簡(jiǎn)稱為“雙因素理論

24、”。由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的。 第36頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理37 保健因素（維持因素）：這些因素沒有激勵(lì)人的作用但卻帶有預(yù)防性，保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系及工作條件等,屬于外部因素.與員工的不滿意相聯(lián)系。 激勵(lì)因素：是指影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率，促進(jìn)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們做出最好的表現(xiàn)。主要因素有：成就，認(rèn)可，工作本身的吸引力，責(zé)任，發(fā)展等。與滿意先聯(lián)系。第37頁(yè)，共

25、71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理38 滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素（二）兩個(gè)要點(diǎn)第38頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理39 2、雙因此理論在我國(guó)中的應(yīng)用雙因素理論對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放的指導(dǎo)意義我國(guó)應(yīng)用雙因素理論應(yīng)注意的問題 (1) 國(guó)情、社會(huì)制度、民族傳統(tǒng)不同 (2) 注意把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素 （3）防止反激勵(lì) 第39頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理40內(nèi)容型激勵(lì)理論的聯(lián)系自我實(shí)現(xiàn)尊 重歸 屬安 全生 理成 長(zhǎng)關(guān) 系生 存激

26、勵(lì)因素：進(jìn)步成長(zhǎng)成就保健因素：工作安定工資工作條件需要理論需要層次論雙因素理論ERG理論 第40頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理41 一、期望理論 二、公平理論 三、強(qiáng)化理論 四、目標(biāo)理論第三節(jié)： 過程激勵(lì)理論第41頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理42 （一）定義 期望是指一個(gè)人根據(jù)對(duì)自己以往的經(jīng)驗(yàn)和期望對(duì)象能力大小的感知，在一定時(shí)間里預(yù)期其能夠達(dá)到某種目標(biāo)或滿足某種需要的期待和向往。 （二）期望產(chǎn)生的條件 1。有某種需要 這是產(chǎn)生期望的基礎(chǔ)和前提，是內(nèi)因。 2。目標(biāo)及目標(biāo)價(jià)值 目標(biāo)

27、是為滿足某種需要通過個(gè)人努力必須達(dá)到的績(jī)效水平。目標(biāo)價(jià)值是指該績(jī)效水平所帶來的效果（獎(jiǎng)酬）對(duì)個(gè)體的吸引力的大小，即效價(jià)，是外因。 3。可行性比較 考察自己的能力和經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊襁_(dá)到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需要的條件。通過自己的努力能夠達(dá)到目標(biāo)滿足需要的可能性的大小。即期望概率。一、期望理論第42頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理43 （三）期望的心理特征 1。表現(xiàn)為一定的期望概率 期望概率：是指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀概率，即主觀上估計(jì)達(dá)到目標(biāo)，得到獎(jiǎng)酬的可能性。期望概率是人的經(jīng)驗(yàn)和能力的總和。 2。表現(xiàn)為一定的期望強(qiáng)度 期望強(qiáng)度

28、：期望實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的強(qiáng)烈程度。與目標(biāo)及目標(biāo)價(jià)值和滿足需要的密切程度有關(guān)。也即目標(biāo)的吸引力的大小。 3。表現(xiàn)為一定的行為動(dòng)力 高期望，高動(dòng)力；低期望，低動(dòng)力。 4。表現(xiàn)為一定的變化性 期望心理具有方向和目的，而方向和目的不是一成不變的。 （1）橫向變化 （2）縱向變化第43頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理44 美國(guó) 弗羅姆 1964年 (1)期望理論的主要觀點(diǎn)：當(dāng)人們預(yù)期到能夠完成某行為，而且該行為能為自己帶來既定結(jié)果，這種結(jié)果又對(duì)自己具有吸引力時(shí)，人們才會(huì)采取該行為。(2)三種變量（或三種關(guān)系）努力績(jī)效：個(gè)體感受到通過一定程度的努力而達(dá)到工作

29、績(jī)效的可能性；績(jī)效獎(jiǎng)賞：個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作成績(jī)后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度；獎(jiǎng)賞個(gè)人需要（吸引力）：如果工作完成，個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)體的目標(biāo)和需要有關(guān)。 （四）期望理論的內(nèi)容第44頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理45 （3）期望模式個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)ABCABC：吸引力效價(jià)：努力績(jī)效的聯(lián)系期望概率：績(jī)效獎(jiǎng)賞的聯(lián)系關(guān)聯(lián)度（4）期望公式激勵(lì)力量（M）期望概率（E）效價(jià)（V）第45頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理46 2。期望理論中的個(gè)

30、體心理過（1）個(gè)體感受到這項(xiàng)工作能提供什么樣的結(jié)果 積極的 ：工資、提升、人事安全、 同事友誼、福利等。 消極的：疲勞、厭倦、挫折、焦慮、失敗后果等。 （2）個(gè)體分析結(jié)果對(duì)自己的吸引力有多大 （3）個(gè)體確定怎樣行動(dòng)才能達(dá)到該結(jié)果 明確具體的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，自覺地去評(píng)價(jià)。 （4）確定工作成功的可能性 個(gè)體在衡量了自己可以控制的各種能力之后，做出的對(duì)工作成功的期望概率。第46頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理47 3。期望理論在管理上的應(yīng)用 注意的問題 （1）自覺性：人們可以自己自覺的評(píng)價(jià)自己努力的結(jié)果（績(jī)效）和自己績(jī)效的結(jié)果（報(bào)酬）。（前提）

31、（2）教育性：努力到績(jī)效的期望值是可以通過指點(diǎn)、指導(dǎo)和參加技術(shù)培訓(xùn)而得到提高的。（提高能力 擴(kuò)大經(jīng)驗(yàn)范圍） （3）明確性：獎(jiǎng)賞和被期望的行為要有緊密的、明確的聯(lián)系。 （4）一致性：獎(jiǎng)賞要與個(gè)體的需要相一致。 （5）知覺性：期望理論關(guān)心的是知覺，個(gè)體對(duì)工作績(jī)效、獎(jiǎng)賞、目標(biāo)滿足的知覺決定了他的努力程度。第47頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理48 （1）樹立目標(biāo)，激發(fā)期望心理。 個(gè)人需要與組織需要相結(jié)合 目標(biāo)要具體、適當(dāng)。 要為職工達(dá)到目標(biāo)創(chuàng)造條件。 （2）運(yùn)用期望值調(diào)動(dòng)積極性。 提高期望值 降低期望值 （3）把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來

32、。 期望理論強(qiáng)調(diào)行為，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)有意義的行為。企業(yè)管理人員要把職工個(gè)體的努力方向、期望目標(biāo)引導(dǎo)到對(duì)企業(yè)有意義的行為上來。具體做法第48頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理49 1、公平理論的一般概念 公平理論：人們總是要將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感。 公式表示： OP/IP=OO/IO OP 一個(gè)人對(duì)他自己的所獲報(bào)酬的感覺 IP 一個(gè)人對(duì)他自己所作貢獻(xiàn)的感覺 Oo 一個(gè)人對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺 Io 一個(gè)人對(duì)他人所作貢獻(xiàn)的感覺二、公平理論第49頁(yè)，共71頁(yè)

33、，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理50幾種情況： Op/Ip=Oo/Io 公平 Op/IpOo/Io 不公平 Op/IpOo/Io 不公平第50頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理51投 入產(chǎn) 出年齡出勤人際溝通技巧工作努力（長(zhǎng)期）教育水平工作經(jīng)歷工作業(yè)績(jī)個(gè)人表現(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)社會(huì)地位技能培訓(xùn) 挑戰(zhàn)性的工作 獎(jiǎng)金 工作津貼（車位與辦公室） 工作保障 工作單調(diào)乏味 升職 認(rèn)可 責(zé)任 工資 資歷 地位的標(biāo)志 工作條件組織中的投入與產(chǎn)出 第51頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七

34、章 激勵(lì)理論與管理52 不公平方式的弱化過程：個(gè)體察覺 到不公平個(gè)體體驗(yàn) 焦慮個(gè)體力圖 減弱焦慮個(gè)體采取 行動(dòng)第52頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理53消除方式（個(gè)體反應(yīng)）個(gè)體采用增加或減少投入以達(dá)到其所認(rèn)為的公平水平。改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感對(duì)其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解離職或要求調(diào)到其他部門工作更換新的參照對(duì)象以減弱不公平感對(duì)他人的投入和產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解第53頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理542、公平理論在總結(jié)評(píng)比中的運(yùn)用總結(jié)評(píng)比的激勵(lì)作用我國(guó)總結(jié)評(píng)比中存在的問題要防止總結(jié)評(píng)比的去激

35、勵(lì)效應(yīng)總結(jié)評(píng)比要掌握人的心理反應(yīng)消除不公平感的過程中要注意我國(guó)特色第54頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理55 3、公平理論在我國(guó)應(yīng)用中注意的問題 公平理論是以個(gè)人的利益，得失為出發(fā)點(diǎn)的,而社會(huì)主義精神文明除強(qiáng)調(diào)“按勞取酬”外，還要注意高度的精神境界，還要提倡不計(jì)報(bào)酬的勞動(dòng)。 有關(guān)公平的標(biāo)準(zhǔn)，還存在不同的觀點(diǎn)。有的認(rèn)為應(yīng)以貢獻(xiàn)率為標(biāo)準(zhǔn)，即分配上的公正性是以人們的貢獻(xiàn)與所獲報(bào)酬相當(dāng)為基礎(chǔ)的。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為用以需要率為標(biāo)準(zhǔn)，即判斷公正性是以是否按人們的需要付酬這一標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，應(yīng)以平均為標(biāo)準(zhǔn)，及公正性是以“大家得到的一樣多”這個(gè)

36、標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)。第55頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理56 強(qiáng)化理論又叫做學(xué)習(xí)論，是美國(guó)當(dāng)代著名的心理學(xué)家斯金納首創(chuàng)的。1、強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn)強(qiáng)化決定人的行為是否再現(xiàn)和持續(xù)強(qiáng)化論認(rèn)為，人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)。所謂強(qiáng)化，是指對(duì)一種行為給予肯定或否定的后果，從而在一定程度上可以影響、控制該行為是否重復(fù)再現(xiàn)。 三、強(qiáng)化理論第56頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理57 2.強(qiáng)化過程的三要素：刺激反應(yīng)后果 第57頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激

37、勵(lì)理論與管理58 3、強(qiáng)化的類型1、正強(qiáng)化。積極強(qiáng)化，就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)出現(xiàn)從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是用某種有吸引力的結(jié)果對(duì)某一行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和肯定，以期在類似條件下重復(fù)出現(xiàn)這一行為。 2、負(fù)強(qiáng)化。消極強(qiáng)化，即通過建立一種令人不愉快的環(huán)境，減少、削弱不希望出現(xiàn)的行為（不良行為），從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如“殺雞給猴看”。 3、自然消退。對(duì)某種行為不予理睬或?qū)υ瓉硪呀⑵饋淼?，認(rèn)為是好的行為，不再給予正強(qiáng)化，使其出現(xiàn)的可能性下降，最終完全消失。 第58頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理594、懲

38、罰。懲罰是用某種帶有強(qiáng)制性的、危險(xiǎn)性的結(jié)果（批評(píng)、降薪、罰款、降職）來消除某種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。5、自我強(qiáng)化和替代強(qiáng)化。前者指?jìng)€(gè)體通過自己支配的積極強(qiáng)化物（如良心、收獲感、成就感、責(zé)任心等）和自己掌握的績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，來自我激勵(lì)和強(qiáng)化。后者指?jìng)€(gè)人通過觀察社會(huì)、組織對(duì)他人的強(qiáng)化來使自己的行為受到強(qiáng)化（如殺一警百、見賢思齊等）。 第59頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理60 連續(xù)式強(qiáng)化 間歇式強(qiáng)化 4、強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用須遵循的基本原則有： (1)分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為(2)強(qiáng)化物的數(shù)量、力度必須達(dá)到最小的臨界值(3)獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，方法

39、要?jiǎng)?chuàng)新(4)獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主(5)獎(jiǎng)人所需。 3、強(qiáng)化程序的安排第60頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理61 （一）什么是目標(biāo)管理 1。定義 2。三層含義 使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起參與組織目標(biāo)的制定，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并使其在目標(biāo)實(shí)施中實(shí)行自我控制，以努力完成目標(biāo)的現(xiàn)代管理方法。（1）共同商定目標(biāo)（參與）。（2）目標(biāo)分解。(目標(biāo)體系)（3）自我控制。(授權(quán)管理和自我評(píng)價(jià))四、目標(biāo)設(shè)置理論（目標(biāo)管理）第61頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理62 實(shí)質(zhì)：重視人的因素 行為科學(xué)和

40、管理科學(xué)的結(jié)合；動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)的結(jié)合。目標(biāo)管理是一個(gè)參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一個(gè)個(gè)人需要與組織目標(biāo)相結(jié)合的管理制度。創(chuàng)造一種積極參與的、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的、朝氣蓬勃的組織氣氛。建立目標(biāo)層次體系和目標(biāo)網(wǎng)絡(luò) 通過目標(biāo)的層層分解和相互協(xié)調(diào)將責(zé)任、權(quán)力和利益也進(jìn)行層層分解，來實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理第62頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理63 1.目標(biāo)的含義 (1)概念：是指在一定的時(shí)間內(nèi)所要達(dá)到的具有一定規(guī)模和水平的期望標(biāo)準(zhǔn)。在某種意義上就是指人們所期望達(dá)到的成就和結(jié)果。 (2)功能： 1）提供一個(gè)中心點(diǎn)來分配資源和擬定計(jì)劃。 2）為管理決策指明方向。 3）檢查和監(jiān)督工作的依據(jù)；衡量績(jī)效成果的標(biāo)準(zhǔn)。 4）促進(jìn)行為產(chǎn)生效果的動(dòng)力。 (3)特點(diǎn)： 1）多重性 2）約束性 3）刺激性 (二)什么是目標(biāo)第63頁(yè)，共71頁(yè)，2022年，5月20日，13點(diǎn)47分，星期四共70頁(yè)第七章 激勵(lì)理論與管理64 2.目標(biāo)與動(dòng)機(jī) (