崗位職責(zé)梳理

1、崗位職責(zé)梳理工作職責(zé)梳理矩陣應(yīng)用夯實人力資源管理基礎(chǔ)，開創(chuàng)工作分析新工具在企業(yè)開展系統(tǒng)、全面化的人力資源管理體系工作中，分析工作流程、明確崗位職責(zé)是 其中必不可少的第一步，也是基礎(chǔ)的一.般而言工作分析有如下意義：一、實現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞。通過工作分析，可以明確崗位設(shè)置的目的，從而找到該崗位如何為 組織創(chuàng)造價值，如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠“落地二、明確崗位邊界。通過工作分析，可以明確界定崗位的職責(zé)和權(quán)限，消除崗位之間在 職責(zé)上的重疊避推諉扯皮并止出現(xiàn)職責(zé)空白組織的每一項工作都能夠得以落實。三、提高流程效率。通過工作分析，可以理順崗位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確崗 位在流程中

2、的角色和權(quán)限，消除由于崗位設(shè)置或崗位職責(zé)界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢、需 要頻繁協(xié)調(diào)導(dǎo)致效率低下等現(xiàn)象。四、實現(xiàn)權(quán)責(zé)對等。通過工作分析，可以根據(jù)崗位的職責(zé)來確定或調(diào)整組織的授權(quán)和權(quán) 力分配體系，從而在崗位層面實現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。五、強化規(guī)范化管理。通過工作分析，在明確崗位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上， 形成該崗位工作的基本規(guī)范，為企業(yè)規(guī)范化管理和精細化管理打好基礎(chǔ)。一般而言，當(dāng)組織規(guī)模、結(jié)構(gòu)發(fā)生變化、新的管理模式導(dǎo)入、崗位新增工作內(nèi)容、企業(yè) 涉足新的行業(yè)外部客戶的需求提高時都需要做工作分析。傳統(tǒng)的工作分析方法包括觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法，企業(yè)在進行大規(guī) 模的工作分析時為了提高工作效率

3、，降低成本，往往選擇問卷調(diào)查法。即通過項目組編制一 張調(diào)查表，分發(fā)到每個崗位上，讓每個崗位的員工填寫完畢后，項目組收集整理，再反饋溝 通進行確定。這種方法優(yōu)點是，能夠較好客觀的反映出工作的實際內(nèi)容，對于理清工作流程 和工作環(huán)節(jié)難點有較好的梳理作用，但缺點是無法甄別是否能夠完整、無重復(fù)的覆蓋到工作 的重要環(huán)節(jié)，在一定程度上是一種自下而上的梳理辦法?；诖耍谠械墓ぷ鞣治龌A(chǔ)上開發(fā)出了價值鏈環(huán)節(jié)分析法和工作職責(zé)梳理矩陣。價 值鏈環(huán)節(jié)分析法是指通過對公司的主價值鏈和輔助價值鏈環(huán)節(jié)的分析，將公司的流程進行職 能模塊的切分。工作職責(zé)梳理矩陣是通過將職能模塊細化到崗位進行逐一比對梳理的圖表形 式。其中，

4、價值鏈環(huán)節(jié)分析法示例如下：圖表一 某司主輔價值鏈環(huán)節(jié)針對其中的工程執(zhí)行和售后服務(wù)兩個價值鏈環(huán)節(jié)分析，包括如下幾大職責(zé)及任務(wù)： 然后采用工作梳理矩陣務(wù)分層的方法同任務(wù)不同角色的崗位放置在同一表示，形象直觀，易于觀察，示例如下：通過以上矩陣可以逐一將職能細分至崗位，結(jié)合問卷調(diào)查法可以對常見工作分析中存在 的問題進行梳理，主要包括：? 職責(zé)復(fù)：某項工作，兩個崗位都負責(zé)，往往會出現(xiàn)互相推諉或者矛盾突出無法實施的后果；? 職責(zé)漏：某項工作，部門職責(zé)里有，而部門里沒有人負責(zé)這項工作3、層級遺漏，比如某些工作，部門經(jīng)理職責(zé)中有，組長沒有，而組員有，因為組長對組員 的工作要全權(quán)負責(zé)，這樣必定會造成任務(wù)越級，造

5、成管理的不便；? 崗位責(zé)描述不一致，同一項工作，上級下級對工作的描述不統(tǒng)一，造成歧義；? 權(quán)限對等，有些工作，應(yīng)該上級負責(zé)的歸在了下級，有些工作該下級負責(zé)的，歸在了下級等等。1 / 崗位職責(zé)梳理這些問題在單獨看一個崗位的工作職責(zé)時，很難發(fā)現(xiàn)問題，但放到崗位梳理矩陣中，卻 可以一目了然，比如職責(zé)遺漏和層級遺漏，在矩陣表中，僅體現(xiàn)為一個沒有職責(zé)的空格，那 么問題就很容易發(fā)現(xiàn)了。在具體應(yīng)用中，此類表格也可以從高層開始發(fā)放，高層填完對應(yīng)的崗位職責(zé)后，傳遞給 下級，逐級填寫，那么信息收集和整理就會簡單的多。表 一 ： 總 經(jīng) 理 工 作 部 崗 職 能 梳 理 ： 信 息 化 建 與 管 理 任 務(wù) 分

6、 析 篇二：關(guān)于梳理各部門職責(zé)及崗位職責(zé)通知 1弘億政文【2013】6-1 號關(guān)于梳理各部門職責(zé)及崗位職責(zé)的通 知公司各部門：為促進公司戰(zhàn)略落地5 月公對組織架構(gòu)進行了重新梳理和調(diào)整，根據(jù)公司對組織 架構(gòu)的調(diào)整及職能合并，現(xiàn)請各部門主管對所在部門的部門職責(zé)、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)分工 及人員編制進行重新梳理和分工，并形成新的部門定崗定編表責(zé)明書 位說明書河南弘億國際農(nóng)業(yè)科技股份有限公司二一三年六月三日主題詞： 部門責(zé) 崗職責(zé) 通 知發(fā) 送 公各部門 審批人：文件頁數(shù)：共 8 頁 經(jīng)辦人：朱迪一、 領(lǐng)小組 組 長：劉玲玲 副長：朱 永成 員朱 迪各部門負責(zé)人、何 青職責(zé)： 各門經(jīng)理負責(zé)組織推動部門職

7、責(zé)位編制位責(zé)梳理的組織推動工作， 人力資源部負責(zé)公司整體部門職責(zé)、崗位職責(zé)梳理的推動、編制細則相關(guān)模板的制定和監(jiān)督 審核工作，領(lǐng)導(dǎo)小組組長負責(zé)對此次工作的督導(dǎo)及審批工作。 二梳理范圍和對象1、公司新組織架構(gòu)中所有部門或?qū)I(yè)職能模塊； 2 新組架構(gòu)中各部門設(shè)置的所有 崗位； 三、理修訂要求1、結(jié)合實際工作情況對崗位進行梳理；2、結(jié)合原有部門職責(zé)及崗位說明書對新調(diào)整的職責(zé)進行重新修訂完善；3、 部職責(zé)及崗位說明書內(nèi)容簡明、扼要。 四 修訂劃及時間安排附件一：各部門定崗定編表附件二門職責(zé)說明書模板附件三：職位說明書模板示例人力資源部經(jīng)理崗位說明書編號：x01一、崗位基本信息二、職責(zé)綜述三、工作關(guān)系（

8、該崗位在組織中的位置及其與內(nèi)外部客戶的關(guān)系）篇三：崗位職責(zé)梳理表填 寫說明手冊 20120915崗位職責(zé)梳理表填寫說明手冊通過崗位梳理完成崗位說明書是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作之一。崗位說明書可運用2 / 崗位職責(zé)梳理到以下的各個方面：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作設(shè)計、人力規(guī)劃、人員選聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效評估、 報酬管理等。為各項人事決策提供了堅實的基礎(chǔ)，在合適的時候把合適的人放在合適的崗位 上避大材小用抑或小材大用做人盡其職物盡其用同時能科學(xué)地評估員工的績效， 有效地激勵員工。本次項目運用的 崗職責(zé)梳表是華夏基石開發(fā)的崗位說明書編寫工具，并根據(jù)神 東煤炭實際情況進行調(diào)整。為指導(dǎo)各部門員工正確填寫相關(guān)內(nèi)容

9、，特作如下說明。一、 表 1 部門責(zé)的填寫1、 單名稱：填寫一級單位名稱，如塔煤礦心2、 部名稱：可一直填寫到組織機構(gòu)的最小單元，如洗選中心的某車間為“大柳塔選煤廠主洗車間3、 部職責(zé)重要性：對部門職責(zé)各項內(nèi)容按重要性進行排序。4、 部職責(zé)描述：按重要性逐項描述部門職責(zé)的內(nèi)容。原則上部門職責(zé)不宜分成過多過細的條目，以 5 到 15 項主要職責(zé)為宜，具體工作可在崗位職責(zé)中展開描述或?qū)ο嚓P(guān)工作進行歸并。注意事項：? 原則上共性的、務(wù)虛的內(nèi)容不在部門職責(zé)中體現(xiàn)。如落國家的方針政策? 附 1 附 2 為寫有關(guān)職責(zé)范圍描述性和行動性動詞舉例。? 在部職責(zé)中不要填寫“領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作5、 完以上內(nèi)容填寫

10、后，請刪除作為示例的一行。二、 表 2 工作責(zé)梳理表的填寫1、 單名稱、部門名稱：本表格中無需填寫單位名稱和部門名稱，由前一頁相關(guān)內(nèi)容自動生成。2、 崗名稱：按照經(jīng)過工作組核對后的崗位設(shè)置表中的崗位名稱填寫。3、 職類型：本項應(yīng)在確定職責(zé)描述后進行選擇。從下拉菜單中選擇流程型或角色型之一。角色型分為 8 種類型，一般而言，除了管理業(yè)務(wù)、內(nèi)部協(xié)同、外部協(xié) 調(diào)可能由少數(shù)員工崗位擔(dān)任外，角色型均出現(xiàn)在公司中高層管理人員的職責(zé)中。同時，管理 人員也會有流程型的職責(zé)。4、 信輸入上端崗/角色定：如果選擇流程型職責(zé)，此處雙擊后直接輸入信息上端崗位名稱果選擇色型職責(zé)處可直接按角色類型從下拉菜單中選擇。 5、

11、 信載體：如果選擇流程型職責(zé)，此處可直接從下拉菜單中選擇一種信息載體。如果選擇角色型職責(zé)，此處不更改內(nèi)容，直接跳過。6、 崗職責(zé)重要性：此處可暫不填寫，待本崗位所有崗位職責(zé)填寫完畢后，統(tǒng)一按重要性進行排序。7、 崗職責(zé)描述：按實際情況逐一填寫本崗位親自執(zhí)行的相關(guān)職責(zé)。注意事項：? 附 1 附 2 為寫有關(guān)職責(zé)范圍描述性和行動性動詞舉例。? 在崗職責(zé)中不要填寫“領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作8、 履職責(zé)的任務(wù)描述：分項目、分步驟詳細描述完成本項職責(zé)需要怎樣操作。相同的職責(zé)可能會有不同的操作方法，建議由本職工作中經(jīng)驗豐富的員工進行填 寫，以便于本項職責(zé)高標(biāo)準(zhǔn)、高效率地完成。注意事項：? 盡量寫結(jié)果性的內(nèi)容，如

12、達到。結(jié)果。的原則描述完成相應(yīng)職責(zé)所生的具體動作。3 / 崗位職責(zé)梳理9、 衡標(biāo)準(zhǔn)：必填項，填寫能夠考核該項職責(zé)的量化標(biāo)準(zhǔn)和要求，具體可采用定量的指標(biāo)，或采用定性的描述，優(yōu)先考慮定量標(biāo)準(zhǔn)。10、 意與價值：直接從下拉單中選擇“部門主流程工作門輔助性工作”或“其它工作”之一。11、 是標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)：根據(jù)職責(zé)本崗位核心業(yè)務(wù)進行選擇，非標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)常見12、 投比：投入比指的是綜考慮職責(zé)重要性、所耗費時間、精力等因素，對職責(zé)投入百分比進行打分。需要說明的是，本崗位所有職責(zé)的投入比最終加總后，必 須等于 100%。13、 對部門職責(zé)：需要對照項職責(zé)與部門職責(zé)的內(nèi)容，找出哪項部門職責(zé)對應(yīng)本項職責(zé)，從下拉菜單中選

13、擇其序號填入。部門職責(zé)具體內(nèi)容會自動生成。 14、 信輸出下端崗/協(xié)同崗：如選擇的是流程型職責(zé)，在空格中填寫下端崗位名稱。如果選擇角色型職責(zé)，可在空格中填寫協(xié)同崗位名稱，如角色型職責(zé)無須 協(xié)同崗位此處可不填。15、 信載體：如果選擇流程職責(zé)，此處可直接從下拉菜單中選擇一種信息載體。如果選擇角色型職責(zé)，此處不更改內(nèi)容，直接跳過。16、 完以上內(nèi)容填寫后，請除作為示例的三行。三、 表 3 任職件表的填寫1、 單名稱、部門名稱、崗位名稱：本表格中無需填寫單位名稱、部門名稱及崗位名稱，由前頁相關(guān)內(nèi)容自動生成。2、 崗職責(zé)重要性、職責(zé)：根據(jù)工作職責(zé)梳理表的內(nèi)容逐項填寫。3、 要重要性：可暫不填寫，待所有

14、要素及相關(guān)內(nèi)容填寫完畢后，對本崗位所有要素統(tǒng)一排序。4、 要、必要條件、期望條件、具體描述：對應(yīng)本崗職責(zé)，從下拉菜單中選擇相關(guān)的要素相關(guān)要素的要條件望條件進行填寫， 并要素的具體內(nèi)容進 行詳細描述。注意事項：? 所有要素只允許出現(xiàn)一次，對于重復(fù)的要素，只保留一項，并把相應(yīng)的必要條件、期望條件和具體描述的內(nèi)容并入同一單元格中。? 確認(rèn)素沒有重復(fù)項之后，整體考慮該崗位各要素的重要性，重新進行排序。? 在表 3 任職條件表中，最后經(jīng)新合并排序之后的要素不必與崗位職責(zé)一一對應(yīng)。? 要素項中的“職業(yè)技能”是指從事該項職責(zé)需要的技能要求，一般涉及操作類的崗位，如“xx 職培訓(xùn)證書 上資格證”等業(yè)技術(shù)”是指

15、從 事該項職責(zé)需要具備的專業(yè)知識，一般涉及非操作類崗位，如網(wǎng)絡(luò)工程師的認(rèn)證，會計等級證書等要求”是指從事該項職責(zé)所需要的能力要求，如“責(zé)任心、學(xué)習(xí)能力、理解能力等四、 表 4 崗位性表的填寫1、 單名稱、部門名稱、崗位名稱：本表格中無需填寫單位名稱、部門名稱及崗位名稱，由前頁相關(guān)內(nèi)容自動生成。2、 崗性質(zhì)：從下拉菜單中選擇操作類或非操作類選項。注意事項：? 對于任某些具體操作職責(zé)的管理崗位允許出現(xiàn)操作類和非操作類4 / 崗位職責(zé)梳理兩種選項。3、 要重要性：可暫不填寫，待所有要素及相關(guān)內(nèi)容填寫完畢后，對本崗位所有要素統(tǒng)一排序。4、 要、子要素：崗位性質(zhì)、要素及子要素是三級聯(lián)動下拉式菜單。因此要

16、素欄必須在選擇了崗位性質(zhì)后才能從下拉菜單中選擇相關(guān)內(nèi)容。子要素欄必須在選擇 了崗位性質(zhì)及要素之后才能從下拉菜單中選擇相關(guān)內(nèi)容。5、 必條件：指本崗位在本項子要素下，必須滿足的基本條件，本項如無須特別限定，可不填寫。6、 具描述：對子要素的具體內(nèi)容進行描述。五、 表 5 崗位明書的填寫1、 崗編碼：本項暫不填寫?；厥瘴募?，由人力資源部統(tǒng)一填寫相關(guān)內(nèi)容。2、 崗標(biāo)識：本表格中無需填寫崗位名稱、所屬單位及所屬部門，由前頁相關(guān)內(nèi)容自動生成。所屬職務(wù)序列暫不填寫，回收文件后，由人力資源部統(tǒng)一填寫相關(guān)內(nèi)容。附 1：有關(guān)職責(zé)范圍的描述性和動性動詞舉例注意事項：? 工作點填寫的是工作地理區(qū)域，如大柳塔、榆家

17、梁等。崗位設(shè)置日期如能查到盡量填寫。3、 崗目的位的”一由兩句話構(gòu)成，第一句概括該崗位主要工作，第二句說明獨有價值和意義。如某崗位“通過辦理現(xiàn)金收支，核算，編制財務(wù)報表，反 映財務(wù)狀況及經(jīng)營成果4、 工關(guān)系：上級，指組織結(jié)構(gòu)中的直接上級，不允許填寫多個上級。同級仍部門正職為例可“部機關(guān)所有部門正職副則具體填寫部門內(nèi) 其它副職（如有下級：指組織結(jié)構(gòu)中的直接下級，協(xié)管或業(yè)務(wù)指導(dǎo)不作為上下級關(guān)系填寫。5、 主職責(zé)、任職條件、崗位特性：本表格中無需填寫主要職責(zé)、任職條件、崗位特性相關(guān)內(nèi)容，由前頁相關(guān)內(nèi)容自動生成。請檢查所填寫的內(nèi)容是否正確。 6、 崗依據(jù)位據(jù)”盡填寫，實在查不到的可暫不填寫。7、 編信

18、息寫由編寫員簽字確認(rèn)核由所在部門負責(zé)人簽字確認(rèn)準(zhǔn)由所在單位負責(zé)簽字確認(rèn)日期”填寫填表日期，格式為 年xx月 xx日 ” 。篇四：崗位職責(zé)梳理多年管理咨詢的實踐經(jīng)驗已經(jīng)積累了很多崗位描述的心得和體會。目前市面上也有很多 有關(guān)崗位分析和工作分析的書籍，但這些書籍相對比較系統(tǒng)化，且有著較多的理論支撐，里 面的工具和方法還比較深奧，需要一定的時間和專業(yè)技能才能領(lǐng)悟，而企業(yè)的現(xiàn)實情況則是 需要更加強的更加快的操作工具可以將崗位的職責(zé)梳理出來崗位職責(zé)是工作分析中的一個環(huán)節(jié)，來源于流程和公司整體的戰(zhàn)略需要。相對于工作分 析而言，它的范圍相對較小，但卻更具有現(xiàn)實性和實用性。工作分析的范圍很大，包括要解 決的幾

19、個重要問題，既 和 1h做什么what什么做why來who么時 候做（when哪做where誰 whom何how）。而崗位職責(zé)的描 述，只是需要解決工作分析中的what”的問題，既做什么的問題。其它方面都不需要涉及從多年的管理實踐來看，目前企業(yè)內(nèi)部的職位體系建立，包括職位設(shè)計與職位分析中有 兩個方面的重要性權(quán)重很高。一是職位設(shè)計的事宜，這和公司的戰(zhàn)略及組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程5 / 崗位職責(zé)梳理有密切的關(guān)系二職位分析中職責(zé)梳理的工作該項工作占據(jù)職位分析中 80%的要性。 前期的管理實踐中，我們會花費大量的時間和精力進行工作分析的工作，并通過職位說明書 的形式輸出成果。但現(xiàn)實的情況是，工作分析中的其它

20、 和 h，受制于企業(yè)戰(zhàn)略不清、結(jié)構(gòu) 不合理以及人為因素的影響，會頻繁的發(fā)生變化，從而造成維護職位說明書的時間和成本加 大。舉個例子，例如，工作分析中涉及到的“為什么要做到程和戰(zhàn)略規(guī)劃的需要， 而事實上，這些都已存在任職者的頭腦中，是任職者天天都在進行的工作，所以這不需要特 別的通過一套方法和工具將這個問題說明白例如工分析中涉及“來做于 從事該項工作的人員的任職要求。這個工作本身就涉及到知識、技能及勝任素質(zhì)等內(nèi)容，是 一個較為寬廣的概念，也即是當(dāng)今業(yè)界正在進行的任職資格體系建立的工作中需要涉及的內(nèi) 容；還有，例如工作分析中涉及到的“如何做”的問題，則會涉及到工作中的活動程序和流 程、工具和機械設(shè)備等等，這又是如何梳理工作流程的事宜。因而，基于目前中國的企業(yè)管 理環(huán)境，在后期的管理實踐中，在幫助企業(yè)進行該項工作時，基本上不再進行大動作的崗位 分析的工作，也不再進行崗位說明書的編制，而只是進行崗位職責(zé)