xx建筑景觀設(shè)計有限公司方案設(shè)計部績效考核制度

1、8/8方案設(shè)計部績效考核制度二O一一年四月制一、總則為規(guī)范公司對方案設(shè)計部員工的考察與工作完成情況的評價,特制定本制度.二、考核目的1、在XX公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍. 并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備。3、為XX公司方案設(shè)計部員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在X公司形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率.三、考核原則1、以公司對員工的經(jīng)營

2、業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為XX公司方案設(shè)計部員工設(shè)計，另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工、 連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上、 兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月1日年度考核1月1日到20日1月1日到3日月5日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行 晉升考核公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：、考核時間主要是指由公司總經(jīng)理、方案設(shè)計部、

3、運營部主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間2、復(fù)核時間主要由公司決策層對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁3、考核終定時間是運營部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行方案設(shè)計部經(jīng)理評估,設(shè)計總監(jiān)（未設(shè)計總監(jiān)時由總經(jīng)理代行)復(fù)評制。運營部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由XX公司總經(jīng)理、相關(guān)副總經(jīng)理、方案設(shè)計部經(jīng)理(總監(jiān)）、施工圖設(shè)計部經(jīng)理（總監(jiān)）、運營部主

4、管(總監(jiān))組成）是X公司公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對象初評(員工自評后）匯總部門復(fù)核主創(chuàng)設(shè)計師部門經(jīng)理運營部公司總經(jīng)理、方案設(shè)計部經(jīng)理(總監(jiān))、運營部主管（總監(jiān)）及施工圖設(shè)計部經(jīng)理（總監(jiān)）景觀設(shè)計師部門經(jīng)理運營部公司總經(jīng)理、方案設(shè)計部經(jīng)理（總監(jiān)）、運營部主管(總監(jiān))及施工圖設(shè)計部經(jīng)理(總監(jiān)）助理設(shè)計師部門經(jīng)理運營部方案設(shè)計部經(jīng)理（總監(jiān))、運營部主管(總監(jiān)）注：對于分公司部門經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級)最后核定認可。七、考核標準 績效考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對XX公司這樣的景觀技術(shù)領(lǐng)頭企業(yè)。X

5、X公司方案設(shè)計部考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來. 公司的考核標準主要是從專業(yè)技能、工作效率及貢獻、任職能力及態(tài)度三方面,不同類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣,具體如下:各類員工考核權(quán)重比例圖:職位類別考核項目主創(chuàng)設(shè)計師景觀設(shè)計師助理設(shè)計師專業(yè)技能考核32520%工作效率及貢獻50任職能力及態(tài)度230%40員工考核總得分=（業(yè)績分能力分+態(tài)度分)（此處注意，本人數(shù)學(xué)不好,建議使用數(shù)學(xué)原理加權(quán)平均分值來計算）。八、考核表1、考核表按工作職別進行分類,分為主創(chuàng)設(shè)計師、景觀設(shè)計師、助理設(shè)計師三種,由運營部與方案設(shè)計部研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格.未經(jīng)雙方部門協(xié)商通過前,不能擅

6、自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分.2、 年終考核成績由運營部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱.主創(chuàng)設(shè)計師考核權(quán)重比例圖:類別考核內(nèi)容所占分值專業(yè)技能專業(yè)知識2圖紙中專業(yè)術(shù)語的運用正確性相關(guān)知識1與建筑規(guī)劃等相關(guān)專業(yè)溝通協(xié)調(diào)知識運用的時效性對新課題及新設(shè)計資料的掌握創(chuàng)意能力10概念方案創(chuàng)意方案設(shè)計能力6方案設(shè)計空間把握及功能合理性圖紙表達能力及邏輯思維4溝通及匯報能力3內(nèi)部及外部溝通適應(yīng)能力（環(huán)境變化應(yīng)對能力)1加班、工作應(yīng)對能力創(chuàng)新能力工作效率及貢獻工作效率12工作質(zhì)量18工作計劃內(nèi)容及完成情況7所服務(wù)單位及工作完成情況5資料收集及共享3任職能力及態(tài)度工作積極性

7、5工作主動性4服務(wù)意識2自我學(xué)習(xí)能力2團隊協(xié)作能力內(nèi)部資料的保密2所服務(wù)單位對其評價景觀設(shè)計師考核權(quán)重比例圖：類別考核內(nèi)容所占分值專業(yè)技能專業(yè)知識1圖紙中專業(yè)術(shù)語的運用正確性相關(guān)知識1與建筑規(guī)劃等相關(guān)專業(yè)溝通協(xié)調(diào)知識運用的時效性對新課題及新設(shè)計資料的掌握創(chuàng)意能力8概念方案創(chuàng)意方案設(shè)計能力方案設(shè)計空間把握及功能合理性圖紙表達能力及邏輯思維3溝通及匯報能力3內(nèi)部及外部溝通適應(yīng)能力(環(huán)境變化應(yīng)對能力）1加班、工作應(yīng)對能力創(chuàng)新能力2工作效率及貢獻工作效率12工作質(zhì)量18工作計劃內(nèi)容及完成情況7所服務(wù)單位及工作完成情況5資料收集及共享3任職能力及態(tài)度工作積極性6工作主動性服務(wù)意識3自我學(xué)習(xí)能力4團隊協(xié)作

8、能力6內(nèi)部資料的保密2所服務(wù)單位對其評價4助理設(shè)計師考核權(quán)重比例圖：類別考核內(nèi)容所占分值專業(yè)技能專業(yè)知識3圖紙中專業(yè)術(shù)語的運用正確性知識運用的時效性對新課題及新設(shè)計資料的掌握圖紙表達能力及邏輯思維5溝通能力內(nèi)部溝通適應(yīng)能力(環(huán)境變化應(yīng)對能力)2加班、工作應(yīng)對能力創(chuàng)新能力3工作效率及貢獻0工作效率1工作質(zhì)量15工作計劃內(nèi)容及完成情況5所配合主創(chuàng)設(shè)計師（含景觀設(shè)計師)及工作完成情況8資料收集及共享2任職能力及態(tài)度4工作積極性10工作主動性0服務(wù)意識自我學(xué)習(xí)能力6團隊協(xié)作能力7內(nèi)部資料的保密九、考核評價1、 考核結(jié)果的等級評定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)、“優(yōu)秀”、“中等、“有待

9、提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定:等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分5分以上895分8分6分0分以下、考核等級比例控制:為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等）,考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行職務(wù)比例控制，方案設(shè)計部在向運營部申報考核結(jié)果時，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門員工總數(shù)15中等人數(shù)：占本部門員工總數(shù)5有待提高人數(shù)：約占本部門員工總數(shù)10急需提高人數(shù):約占本部門員工總數(shù)5注：考核列入特優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)。十、考核程序考核的一般操作程序:1、 員工自評：按照“考核權(quán)限表,員工選擇適當(dāng)?shù)目己?/p>

10、量表進行自我評估、直接主管復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。、 間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。補充建議：當(dāng)直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評2、 如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況、 當(dāng)員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進行面談,并完成“績效面談表”當(dāng)員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)時1、 建議該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表2、 如有必要，可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。十一、考

11、核申訴1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由運營部專員進行調(diào)查協(xié)調(diào).3、 考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。十二、考核與獎懲1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級（10)優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當(dāng)時，可作職務(wù)晉升處理中等員工：崗位津貼下調(diào)（-0）。有待提高員工：崗位津貼下調(diào)（30)，但列

12、為年中考核對象。急需提高員工：崗位津貼下調(diào)(45%),且列為年中考核對象。2、年度考核為“特優(yōu)”員工的處理 若年中考核再評為“特優(yōu)”員工，原則上崗位津貼上調(diào)(5） 若年度考核再評為“特優(yōu)”員工，原則上崗位津貼上調(diào)(1） 若年度考核被評為“優(yōu)秀員工,原則上崗位津貼不做調(diào)整、年度考核為“優(yōu)秀員工的處理 若年中考核再評為“優(yōu)秀”員工,原則上崗位津貼不做調(diào)整 若年度考核再評為“優(yōu)秀員工，原則上崗位津貼下調(diào)（） 若年度考核被評為“特優(yōu)”員工，原則上崗位津貼不做調(diào)整，可作職務(wù)晉升處理 若年度考核被評為“中等”員工,原則上崗位津貼下調(diào)（-1%）、度考核為“中等”員工的處理 若年中考核再評為“中等員工,原則上崗位津貼不做調(diào)整 若年度考核再評為“中等”員工，原則上崗位津貼下調(diào)(-15%） 若年度考核被評為“優(yōu)秀員工,原則上崗位津貼下調(diào)（10%) 若年度考核被評為“有待提高類”員工,原則上崗位津貼下調(diào)（-2%)、年度考核為“有待提高類”員工的處理年中考核再評為“有待提高、崗位津貼不做調(diào)整 若年中考核再評為“有待提高，則崗位津貼下調(diào)（30)。 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系.、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)(-45%）。 同時，如在年中考核前，公司與