對動態(tài)股權(quán)制的分析

1、對動態(tài)股權(quán)制的的分析一個好的制度安安排，可以把把一個差企業(yè)業(yè)變成好企業(yè)業(yè)；一個不好好的制度安排排，可以把一一個好企業(yè)變變成差企業(yè)。關(guān)關(guān)鍵在于制度度創(chuàng)新。近幾幾年來，襄樊樊市在國有企企業(yè)改革中創(chuàng)創(chuàng)造的“動態(tài)態(tài)股權(quán)制”，正正在使一大批批國有企業(yè)起起死回生，并并步入可持續(xù)續(xù)性發(fā)展軌道道。目前，“動動態(tài)股權(quán)制”已已成為進入新新世紀初期我我國國有企業(yè)業(yè)改革理論和和實踐的有益益探索。一、機理與創(chuàng)新新1動態(tài)股股權(quán)制的運作作機理建立現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度度是國有企業(yè)業(yè)的改革方向向，但是，迄迄今為止，相相當部分改制制國有企業(yè)其其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是是單一的或近近似單一的，即即使是多法人人國有股，由由于終極所有有者都是國家家，其產(chǎn)

2、權(quán)主主體的人格化化問題仍然沒沒有得到根本本性的解決。產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的單單一化、產(chǎn)權(quán)權(quán)主體非人格格化，這是目目前困擾國有有企業(yè)改革深深化的難點所所在。鑒此，襄襄樊市在國有有企業(yè)改制中中，一般設置置三種股份，即即國有股、國國有法人股、自自然人股。其其中自然人股股受到高度重重視，其又可可分為崗位股股、風險股、貢貢獻股。崗位位股是從國有有股中暫時劃劃撥20設設置，崗位股股的所有權(quán)在在國家，但收收益權(quán)歸個人人，既包括獲獲得收益的負負盈權(quán)，也包包括承擔虧損損的負虧權(quán)。離離崗后按配置置時的貨幣值值收歸國家所所有，并由企企業(yè)轉(zhuǎn)給新的的上崗者。風風險股，指按按照與崗位股股相等的額度度用現(xiàn)金或貨貨款購買，有有多少崗位

3、股股必須購買多多少風險股，風風險股的所有有權(quán)和收益權(quán)權(quán)歸個人。貢貢獻股，指企企業(yè)從當年新新增所有者權(quán)權(quán)益中切出一一部分（比如如30），按按貢獻分配的的股份，其所所有權(quán)和收益益權(quán)歸個人。實實踐表明，個企業(yè)的發(fā)發(fā)展，關(guān)鍵在在于以經(jīng)營者者為代表的包包括管理人員員、營銷人員員、研發(fā)人員員等在內(nèi)的“關(guān)關(guān)鍵人”。界界定關(guān)鍵崗位位，量化崗位位股份，實施施競爭上崗，購購買風險股份份，年終得貢貢獻股，由此此構(gòu)成一個完完整的自然人人股體系。動動態(tài)股權(quán)制的的實施，通過過讓關(guān)鍵崗位位人員持有崗崗位股、風險險股，并按照照工作業(yè)績獎獎勵貢獻股，使使占企業(yè)人數(shù)數(shù)20左右右、以經(jīng)營者者為代表的“關(guān)關(guān)鍵人”擁有有相對較多的的企

4、業(yè)股份，促促使企業(yè)股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)趨于多多元化、合理理化；同時，“關(guān)關(guān)鍵人”成為為出資人，他他們既經(jīng)營自自己的資產(chǎn)，也也經(jīng)營國家的的資產(chǎn)，促使使他們從個人人利益出發(fā)，密密切關(guān)心企業(yè)業(yè)發(fā)展，追求求共有資產(chǎn)的的保值增值，進進而實現(xiàn)了國國有資產(chǎn)經(jīng)營營的“人格化化”。由此可可見，動態(tài)股股權(quán)制的制度度設計，其基基本指導思想想是“從關(guān)心心個人利益出出發(fā)關(guān)心他人人利益”而不不是相反。按按照這種理念念，則在公有有制企業(yè)中置置入相當數(shù)量量的個人資產(chǎn)產(chǎn)，為使個人人資產(chǎn)最大限限度增值，必必須要使企業(yè)業(yè)全部資產(chǎn)增增值。因此，“公公有財產(chǎn)搭私私有財產(chǎn)的便便車”、“國國家搭個人的的便車”。一一般而言，社社會經(jīng)濟生活活可有四種制

5、制度安排：用自己的錢錢辦自己的事事，既講節(jié)約約，又講效果果；用自己己的錢辦別人人的事，只講講節(jié)約，不講講效果；用用別人的錢辦辦自己的事，只只講效果，不不講節(jié)約；用別人的錢錢辦別人的事事，即不講節(jié)節(jié)約，也不講講效果。襄樊樊市國有企業(yè)業(yè)改革實踐表表明，實施動動態(tài)股權(quán)制后后，盡管企業(yè)業(yè)資產(chǎn)的質(zhì)量量不可能在短短時間內(nèi)獲得得顯著改善，但但是通過吸納納員工特別是是以經(jīng)營者為為代表的“關(guān)關(guān)鍵人”的個個人投資，可可把傳統(tǒng)國有有企業(yè)“用別別人的錢辦別別人的事，既既不講節(jié)約也也不講效果”，變變成“用自己己的錢辦自己己的事，既講講節(jié)約又講效效果”。這里里，勞動者的的產(chǎn)權(quán)參與，也也就是把勞動動者變成出資資者，促使勞勞

6、動者能夠像像對待自己的的資產(chǎn)那樣從從事勞動。必必須指出，以以上僅為動態(tài)態(tài)股權(quán)制的狹狹義解釋。廣廣義的動態(tài)股股權(quán)制，是對對企業(yè)產(chǎn)權(quán)、分分配、人事和和勞動“四項項制度”作出出系統(tǒng)安排，并并實行動態(tài)管管理的現(xiàn)代公公司制（股份份制）企業(yè)制制度，是建立立現(xiàn)代企業(yè)制制度的一種有有效實現(xiàn)形式式。2動態(tài)態(tài)股權(quán)制的理理論創(chuàng)新（11）所有權(quán)與與收益權(quán)相分分離。改革初初期，我國國國有企業(yè)改革革是從所有權(quán)權(quán)與經(jīng)營權(quán)分分離開始的；時至今日，襄襄樊市國有企企業(yè)改革步入入所有權(quán)與收收益權(quán)相分離離的思路，即即“新的兩權(quán)權(quán)分離”。當當然，所有權(quán)權(quán)與收益權(quán)分分離是部分性性、階段性的的，即將部分分國有資產(chǎn)的的終極所有權(quán)權(quán)和盈虧分配

7、配權(quán)實行階段段性分離，作作為崗位價值值資本化的崗崗位股。這里里，配置的崗崗位股一般只只占國有資產(chǎn)產(chǎn)的一小部分分，因分配制制度創(chuàng)新以及及企業(yè)凈資產(chǎn)產(chǎn)收益率的提提高，國家股股獲取分紅的的股份比重，盡盡管按照傳統(tǒng)統(tǒng)的觀念表面面上減少了一一些，但國有有資產(chǎn)最為關(guān)關(guān)鍵的“收益益量”不但不不會減少，反反而不斷增加加，即從追求求“收益權(quán)”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向追求“收收益量”。必必須指出，在在動態(tài)股權(quán)制制下，不僅崗崗位股的收益益權(quán)歸持股人人，而且崗位位股的表決權(quán)權(quán)也賦予了持持股人，進而而還把國有股股的表決權(quán)以以適當?shù)姆绞绞搅炕o了企企業(yè)職工。因因此，不僅所所有權(quán)與收益益權(quán)相分離，而而且所有權(quán)與與表決權(quán)也分分離。（2）所所有

8、權(quán)與經(jīng)營營權(quán)相結(jié)合。因因國有資產(chǎn)所所有者的抽象象性，導致國國有企業(yè)的委委托一代理關(guān)關(guān)系容易產(chǎn)生生“代理問題題”。為了防防止出現(xiàn)或盡盡量減少“代代理問題”，讓讓企業(yè)廠大職職工特別是以以經(jīng)營者為代代表的“關(guān)鍵鍵人”，都成成為出資人意意義上的關(guān)鍵鍵人。即“勞勞者有其股，能能者多其股，經(jīng)經(jīng)營者相對持持大股”；經(jīng)經(jīng)營者成為出出資人意義上上的經(jīng)營者，關(guān)關(guān)鍵人成為出出資人意義上上的關(guān)鍵人。這這里，動態(tài)股股權(quán)制既遵循循現(xiàn)代企業(yè)制制度下所有權(quán)權(quán)與經(jīng)營權(quán)“兩兩權(quán)分離”的的基本規(guī)律，又又從“經(jīng)濟人人”的客觀實實際出發(fā)，通通過相應的制制度安排，實實現(xiàn)必要的所所有者身份與與經(jīng)營者身份份的結(jié)合。因因此，所有權(quán)權(quán)與經(jīng)營權(quán)相

9、相結(jié)合是部分分性的，即部部分所有權(quán)與與經(jīng)營權(quán)相結(jié)結(jié)合，它并不不排斥大前提提下的所有權(quán)權(quán)與經(jīng)營權(quán)相相分離。（3）人力資資本產(chǎn)權(quán)化的的具體實現(xiàn)形形式。在現(xiàn)時時代，企業(yè)“游游戲規(guī)則”已已發(fā)生了重大大變化，即由由“物質(zhì)資本本統(tǒng)治人力資資本”轉(zhuǎn)向“人人力資本統(tǒng)治治物質(zhì)資本”。動動態(tài)股權(quán)制充充分考慮了人人力資本在企企業(yè)資本結(jié)構(gòu)構(gòu)中的地位和和作用，構(gòu)建建了讓人力資資本提高效率率來促進物質(zhì)質(zhì)資本提高效效率的運行機機制。一是設設置崗位股，它它是對個人價價值（崗位價價值）的資本本化；二是設設置貢獻股，它它是人力資本本產(chǎn)權(quán)化并享享有企業(yè)“剩剩余索取權(quán)”的的實現(xiàn)形式?，F(xiàn)現(xiàn)代人力資本本理論認為，人人力資本有潛潛在型（閑

10、置置半閑置）、正正常型（一般般性地工作）和和超常型（最最大限度地努努力工作）幾幾種狀態(tài)，如如果人力資本本特別是稀缺缺性人力資本本即經(jīng)營、管管理、技術(shù)等等稀缺人才的的能力經(jīng)常處處在“超常型型”狀態(tài)下，則則能夠使企業(yè)業(yè)在“正常剩剩余”之外創(chuàng)創(chuàng)造出“超額額剩余”。動動態(tài)股權(quán)制正正是從企業(yè)經(jīng)經(jīng)營機制上來來挖掘這種“超超常”狀態(tài)，追追求更多的“超超額剩余”，以以此獲得企業(yè)業(yè)資本的保值值和快速增值值。實踐表明明，讓人力資資本與物質(zhì)資資本一樣參與與企業(yè)分配，從從表面上看似似乎侵蝕了出出資人的資本本收益，但實實際上由于激激勵了勞動者者的積極性、能能動性和創(chuàng)造造性，進而促促進物質(zhì)資本本效率不斷提提高，結(jié)果使使勞

11、動收益和和資本收益都都會增加。因因此，人力資資本和物質(zhì)資資本有機結(jié)合合，有本事的的人和有本錢錢的人聯(lián)合起起來，這是一一個不以人的的意志為轉(zhuǎn)移移的客觀必然然。（4）“三三位一體”分分配制度的具具體實現(xiàn)形式式。實行按勞勞分配與按生生產(chǎn)要素分配配相結(jié)合，理理論上和政策策上不存在什什么問題，關(guān)關(guān)鍵是在實踐踐中找到有效效的實現(xiàn)形式式。動態(tài)股權(quán)權(quán)制就是“三三位一體”分分配制度的具具體實現(xiàn)形式式。一是按基基本勞動分配配，勞動者作作為一般勞動動力，發(fā)給基基本生活費；二是按人力力資本分配，勞勞動者作為人人力資本，得得到超過基本本生活費需要要的收人，這這部分收入可可用于各種形形式的積累和和投資，它是是通過崗位股股

12、、貢獻股實實現(xiàn)的；三是是按物質(zhì)資本本分配，它是是通過國有股股、國有法人人股、風險股股實現(xiàn)的。這這里，個人則則是通過風險險股實現(xiàn)按物物質(zhì)資本分配配的。“三位位一體”的分分配制度安排排，使企業(yè)廣廣大員工特別別是以經(jīng)營者者為代表的“關(guān)關(guān)鍵人”從“無無產(chǎn)者”變成成“有產(chǎn)者”，變變成勞動者和和所有者的雙雙重身份。（55）“以人為為本”與“以以利為本”的的有機結(jié)合。企企業(yè)盈利在人人，虧損也在在人。動態(tài)股股權(quán)制堅持以以人為本，運運用利益杠桿桿，將企業(yè)員員工特別是以以經(jīng)營者為代代表的“關(guān)鍵鍵人”的利益益與企業(yè)的利利益緊緊地捆捆綁在一起，燙燙心燙肺。關(guān)關(guān)鍵人和員工工都不同額度度地擁有企業(yè)業(yè)股權(quán)，如果果不努力實現(xiàn)

13、現(xiàn)企業(yè)盈利，其其所持有的股股份就無紅利利可分；如果果出現(xiàn)虧損，個個人持有的股股份將按責任任和比例扣減減，股份的“含含金量”（每每股凈資產(chǎn)）也也就減少；如如果企業(yè)破產(chǎn)產(chǎn)，持有者將將會損失慘重重，職位高、持持股多的損失失則更大。如如果企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)盈利，則實實行“股權(quán)化化”獎勵。在在這種機制下下，關(guān)鍵人和和員工作為“經(jīng)經(jīng)濟人”對自自身資產(chǎn)保值值增值的不懈懈追求，也就就是對企業(yè)資資本保值增值值的永無止境境的追求，這這既是企業(yè)發(fā)發(fā)展的動力，也也是動態(tài)股權(quán)權(quán)制的內(nèi)涵。長長期以來，在在國有企業(yè)改改革上存在兩兩種思路之爭爭，即以產(chǎn)權(quán)權(quán)制度改革為為主線還是以以分配制度改改革為主線？動態(tài)股權(quán)制制的實踐表明明，產(chǎn)權(quán)制

14、度度改革是為分分配制度改革革服務的，即即產(chǎn)權(quán)制度改改革是基礎，分分配制度改革革是核心。換換句話說，國國有企業(yè)改革革，改到深處處是產(chǎn)權(quán)，改改到痛處是利利益。人們奮奮斗所爭取的的一切都同他他們的利益有有關(guān)。利是無無形的手，利利是經(jīng)濟杠桿桿，從“經(jīng)濟濟人”的假定定講，“以人人為本欺是是“以利為本本”。（66）從“內(nèi)部部人控制”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向“內(nèi)部人人監(jiān)督”。規(guī)規(guī)范的公司法法人治理結(jié)構(gòu)構(gòu)，必然形成成低成本、高高效率的監(jiān)控控機制。實行行動態(tài)股權(quán)制制后，持有企企業(yè)較多股份份的“關(guān)鍵人人”，對企業(yè)業(yè)的情況比較較了解，信息息占有量大，出出資人的利益益驅(qū)動機制將將促使他們加加強對經(jīng)營者者以及相互之之間的監(jiān)督，積積極參與

15、企業(yè)業(yè)管理，從而而形成強有力力的監(jiān)督、制制衡機制。進進而將“內(nèi)部部人控制”轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成“內(nèi)部部人監(jiān)督”。這這里，監(jiān)督制制衡靠的是“知知己”，即掌掌握信息比較較充分的內(nèi)部部人，而內(nèi)部部人之間則是是有競爭性的的。這種“內(nèi)內(nèi)部人”信息息多、動力大大的監(jiān)督機制制，將遠比“外外部人”信息息少、動力小小的監(jiān)督機制制有效，而且且還會降低監(jiān)監(jiān)督成本。（77）四個有分分有合。一是是所有權(quán)與經(jīng)經(jīng)營權(quán)有分有有合。如前所所述，在一般般情況下，所所有權(quán)與經(jīng)營營權(quán)是分離的的；但是，在在部分情況下下，所有權(quán)與與經(jīng)營權(quán)是合合一的。二是是所有權(quán)與收收益權(quán)有分有有合。如前所所述，在一般般情況下，所所有權(quán)與收益益權(quán)是合一的的；但是，在

16、在部分情況下下，所有權(quán)與與收益權(quán)是分分離的。三是是勞動與資本本有分有合。若若企業(yè)的出資資人受聘于企企業(yè)，就成為為企業(yè)員工，實實現(xiàn)勞動與資資本的結(jié)合；某一位出資資人身份勞動動者，一旦落落聘或解聘，資資本與勞動的的結(jié)合就自然然分離。這里里，勞動與資資本有可能分分離又有可能能結(jié)合的模式式是動態(tài)變化化的。四是崗崗位價值與個個人價值有分分有合。個人人競爭上崗后后，則擁有體體現(xiàn)個人價值值的崗位股；若得不到相相應的崗位，一一個可能很有有才能的人力力資本所有者者，其個人價價值也是不能能實現(xiàn)的。實實行崗位價值值與個人價值值的有分有合合，客觀上在在勞動人事制制度的安排上上注入了一種種動態(tài)優(yōu)化機機制。（8）全全方位

17、動態(tài)化化。一是崗位位動態(tài)化。關(guān)關(guān)鍵崗位，競競爭上崗，全全員聘用，一一年一動。二二是收益動態(tài)態(tài)化。崗位動動態(tài)化的結(jié)果果必然是收益益動態(tài)化。三三是個人股權(quán)權(quán)動態(tài)化。即即使崗位不變變，由于每年年新增所有者者權(quán)益的變化化，導致個人人貢獻股的份份額變動。四四是企業(yè)股權(quán)權(quán)動態(tài)化。即即企業(yè)每個會會計年度的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是動動態(tài)變化的。這這種動態(tài)化的的產(chǎn)權(quán)制度安安排，比傳統(tǒng)統(tǒng)股份制企業(yè)業(yè)相對靜態(tài)的的產(chǎn)權(quán)制度安安排，更具活活力，更具效效率，更具可可持續(xù)性。（99）激勵、約約束、競爭、監(jiān)監(jiān)督四位一體體，完美結(jié)合合。激勵和競競爭是制動力力，約束和監(jiān)監(jiān)督是制衡力力，動態(tài)股權(quán)權(quán)制正是利用用股權(quán)這把激激勵與約束的的“雙刃劍”

18、，較較好地構(gòu)建了了企業(yè)的動力力機制與制衡衡機制。就收收益時段而言言，將即期、近近期和遠期有有機結(jié)合，既既追求企業(yè)的的利潤大小，更更追求企業(yè)的的后勁大小。就就收益方式而而言，將基本本勞動收益、股股權(quán)收益和收收益股權(quán)有機機結(jié)合，貨幣幣分配與股權(quán)權(quán)分配兩者之之間的比重隨隨崗位的不同同而不同。一一是高低配置置，作為關(guān)鍵鍵人，基本勞勞動收益部分分低，但股權(quán)權(quán)收益和收益益股權(quán)部分高高；而一般人人，基本勞動動收益部分高高，但股權(quán)收收益和收益股股權(quán)部分低；二是遠近配配置，近期，貨貨幣分配收入入部分差距較較??；遠期，股股權(quán)分配收入入部分差距擴擴大。這里，動動態(tài)股權(quán)制可可謂是一個相相互制約、自自我優(yōu)化的圓圓滿機制

19、。（110）國有資資本退出的具具體實現(xiàn)形式式。黨的十五五屆四中全會會關(guān)于國有企企業(yè)改革的基基本精神可概概括為兩點，一一是在微觀上上減持國有股股份的比重，二二是在宏觀上上減少國有企企業(yè)的數(shù)量?？伎紤]到目前相相當部分國有有企業(yè)“搞死死”比“搞活活”還要難的的現(xiàn)實，宜先先實行動態(tài)股股權(quán)制，增強強企業(yè)職工在在新的企業(yè)管管理體制和運運行機制下的的適應性。隨隨著企業(yè)經(jīng)營營效率的不斷斷提高，員工工個人股的比比重（特別是是以經(jīng)營者為為代表的關(guān)鍵鍵人持股的比比重）在企業(yè)業(yè)股本結(jié)構(gòu)中中越來越大（因因為每年都要要分配貢獻股股），同時還還可采取一定定的方式鼓勵勵員工購買崗崗位股及國有有股。這樣經(jīng)經(jīng)過若干年的的運行后，

20、就就可以使國有有資本全部退退出，實現(xiàn)由由國有國營到到混有民營，再再由混有民營營到民有民營營的兩次體制制和機制的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換。二、評論與對比比1.評論分分析（l）動動態(tài)化的企業(yè)業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)是是襄樊市動態(tài)態(tài)股權(quán)制的改改革實踐及人人力資源資本本化實踐中的的重要創(chuàng)新。一一般來說，企企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)構(gòu)是企業(yè)外部部投資情況的的反映。反映映物質(zhì)資本所所有權(quán)的企業(yè)業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)在在一般情況下下是相對穩(wěn)定定的，如果企企業(yè)的股權(quán)結(jié)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動動，當然是由由于企業(yè)的外外部投資情況況發(fā)生了變化化。但是，如如果企業(yè)的股股權(quán)結(jié)構(gòu)中包包含了企業(yè)人人力資源的收收益權(quán)，情況況就完全不同同了。一方面面，如果把企企業(yè)的人力資資源作為一個個整體來理

21、解解，其中包含含的個體數(shù)量量應該是變化化的。企業(yè)作作為一個需要要物質(zhì)與人力力兩種資源的的生產(chǎn)組織，其其對資源的需需求是變動的的、隨市場環(huán)環(huán)境變化而調(diào)調(diào)整的。物質(zhì)質(zhì)資源需求量量的調(diào)整可以以通過借貸資資金的使用來來達到調(diào)整的的目的，區(qū)而而企業(yè)的外部部投資情況和和企業(yè)的股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)可以穩(wěn)穩(wěn)定不變；人人力資源的需需求變化只能能通過增加減減少企業(yè)員工工來達到目的的。襄樊市企企業(yè)改革中的的“溫柔下崗崗”就是調(diào)整整企業(yè)人力資資源需求變件件的一個創(chuàng)新新，這樣一個個企業(yè)人力資資源就是不斷斷變化的，不不可能長期穩(wěn)穩(wěn)定不變。所所以，包含了了企業(yè)人力資資源的收益權(quán)權(quán)的企業(yè)股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)，應該該是動態(tài)變化化的。另一方方面，如

22、果把把企業(yè)人力資資源中的每一一個體作為一一個人力資源源分子來理解解，他個人的的人力資源的的收益權(quán)也應應該是變化的的。企業(yè)中不不同工作崗位位的重要性不不同，員工的的工作也有調(diào)調(diào)整變化升遷遷降職等，是是個體人力資資源收益權(quán)變變化的理由之之一。同時，人人力資源的評評估和確定也也需要一個過過程，所以個個體人力資源源的收益權(quán)也也不能一步到到位，需要逐逐步調(diào)整。對對優(yōu)秀者的收收益權(quán)可能需需要逐步增加加，對落后者者的收益權(quán)可可能要減少。由由于人力資源源個體的收益益權(quán)在變化，人人力資源整體體的收益權(quán)當當然隨之變化化，例如優(yōu)秀秀者眾而落后后者寡，人力力資源整體的的收益權(quán)總量量就可能增加加。這樣，包包含了企業(yè)人人

23、力資源的收收益權(quán)的股權(quán)權(quán)結(jié)構(gòu)應該是是動態(tài)變化、不不斷調(diào)整的。襄樊市國有企業(yè)改革中的動態(tài)股權(quán)制，其動態(tài)性意義可能主要是在后一方面，即個體人力資源的動態(tài)調(diào)整變化上。但是，動態(tài)性的前一方面意義，即整體人力資源的動態(tài)性，也是十分重要的。舉一個例子可以說明這個問題。目前，許多企業(yè)在實行職工持股時，往往事先就確定了職工持股的總量或總比例，例如職工股占總股本的30?，F(xiàn)在讓我們來分析一下這種非動態(tài)的股權(quán)結(jié)構(gòu)會產(chǎn)生什么問題。假定一個機械設備廠，總股本為1000萬元，收益為50萬元，收益率為5，全體員工人數(shù)為110人，其中一線操作工人為100人，職工股為30。由于市場原因，目前采取了一班制進行生產(chǎn)，適當壓縮了生產(chǎn)

24、能力。在今后某一時期（假定可能是5年左右），市場狀況轉(zhuǎn)好，企業(yè)應該轉(zhuǎn)為采取兩班制生產(chǎn)，這時需要增加100個一線工人，企業(yè)收益可以由50萬元上升到80萬元，用經(jīng)濟學的語言說，就是改變企業(yè)的資源配置，就可以增加30萬元的效益。這30萬元的效益增加值。只有恰當?shù)卦趧谫Y間分配，才能既不損傷勞動者的積極性和個人福利，又為企業(yè)外部投資人帶來利益增長。第一個問題是，新招職工參加不參加職工持股？如果新職工不能參加職工持股，無疑會增加企業(yè)內(nèi)部的沖突，影響團隊合作精神。第二個問題是，如果是固定比例的非動態(tài)的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，那么所有的新老職工只能共享那30的收益權(quán)，于是產(chǎn)生一個問題。通過計算可以知道，當前的職工人均分

25、紅收益為500.3110014萬元，擴大生產(chǎn)以后的職工人均分紅收益在固定比例時為8003210011萬元。員工個人的分紅收益不升反降，也勢必影響員工的生產(chǎn)積極性。這個例子就說明了，在包含了人力資源的收益權(quán)的企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)中，如果其股權(quán)結(jié)構(gòu)是固定比例的而非動態(tài)的，一定會在某種程度上產(chǎn)生影響企業(yè)的資源配置效率的問題。（2）注冊股本與核算分配股本適度分離，也是襄樊市動態(tài)股權(quán)制的改革實踐及人力資源資本化實踐中的重要創(chuàng)新。動態(tài)股權(quán)制的風險股設置可以允許職工在3年內(nèi)分期繳納資金，這樣企業(yè)的實收資本與注冊資本可能會出現(xiàn)差距；同時動態(tài)股權(quán)制的崗位也可以是虛擬股份，也是注冊股本與核算分配股本的分離。這樣，企業(yè)在實

26、施動態(tài)股權(quán)制時，其實際分配的股權(quán)的總量與注冊股權(quán)總量是分離的或可能分離的，例如注冊股權(quán)是500萬元，而實際參與企業(yè)的分紅的是700萬元股權(quán)。應該指出，這樣做的基本前提是得到企業(yè)全體股東的一致認同。只要企業(yè)全體股東同意在企業(yè)內(nèi)部設置虛擬股，企業(yè)設置虛擬股就與公司法沒有抵觸。國外已經(jīng)有很多企業(yè)采取了虛擬股權(quán)、虛擬期權(quán)用于員工激勵辦法或經(jīng)營者激勵。虛擬貸款、虛擬股份、分配權(quán)，已經(jīng)成為了人力資源資本化的最新形式。如美國企業(yè)采取虛擬貸款的方式實現(xiàn)員工持股；德國企業(yè)中有職工購買分配權(quán)，分配權(quán)相當于短期的虛擬股份；襄樊市企業(yè)動態(tài)股權(quán)制實踐中出現(xiàn)的崗位股具有半虛擬性。在這種人力資源資本化的虛擬形式中，既可以采

27、取員工少量出資的辦法，也可以采取員工不實際出資的辦法。人力資源資本化的虛擬性，是與人力資源本身不具有實體性相對應的。人力資源你看不見摸不著，也無法準確測試，但它又確實存在。實際上，人力資源股權(quán)的虛擬化，有利于解決企業(yè)資源配置。對上述例子的進一步分析，可以說明人力資源股權(quán)的虛擬化是最好的解決方案。在上述例子中，我們還沒有找到解決問題的辦法。效率空間確實存在，就是增加100個新工人，增加30萬元的效益。如果是傳統(tǒng)的古典企業(yè)，物質(zhì)資本占有企業(yè)的全部利潤，勞動者或人力資源只有工資性收入而沒有利潤，那么對資源的配置是沒有任何影響的，企業(yè)資方的決策一定是增加企業(yè)的勞動投入，因為資方收益會有所增加，芬方也不

28、會反對，因為勞動者個體的收入沒有降低。但如果是勞動者分享企業(yè)利潤，就會產(chǎn)生對企業(yè)資源配置效率優(yōu)化的阻礙，一是如果新增加工人長期沒有分紅權(quán)力（假定市場的高漲期是5年或更長），會造成員工的內(nèi)部沖突，影響團隊的合作精神；二是如果是新老員工共同享有30的收益權(quán)，會造成老員工的個人分紅收益下降（從人均014萬元下降到人均011萬元）；三是如果資方從自己的70的股權(quán)中繼續(xù)出讓，那么真正的外部投資人還有多少存留利益？目前外部投資人的收益為500.7=35萬元，如果再出讓總股本的30，外部投資人的收益為80X0.4=32萬元，豈不是不升反降（當然外部投資人可能會得到一定的變現(xiàn)收益，但如果外部投資人不愿意出讓呢

29、）？四是讓資方出讓一部分股權(quán)，老員工出讓一部分股權(quán)，各出讓多少呢？老員工愿不愿意出讓股權(quán)呢？資方愿不愿意出讓股權(quán)呢？協(xié)調(diào)成本過高。而虛擬化的股份可以很好的解決上述問題，并且操作極為簡單。例如新增職工的收益權(quán)全部來自于虛擬股份，那么該企業(yè)的實際物質(zhì)資源占用仍然是1000萬元，但總分配權(quán)由1000萬元增加至1333萬元。這樣，外部投資人的總收益為80（7001333）42萬元左右，上升了7萬元，投資人的總收益增長了20，職工的人均分紅收益為80（6001333）2100175萬元，上升了0035萬元，勞動者個人的分紅收益增長了25，是一個勞資雙贏的結(jié)果。由此可以看出，虛擬股份對人力資源資本化具有重

30、要意義。（3）在人力資源資本化的過程中共有三個值得關(guān)注的問題，即動態(tài)性、虛擬性、交易性。人力資源資本化的交易性是指，人力資源的主體或所有者可以在要工資還是要股份兩者間作出選擇，即選擇得到收益權(quán)或放棄變現(xiàn)收益權(quán)。人力資源資本化之收益權(quán)的支付與變現(xiàn)是交易性的主要內(nèi)容。交易包括零價格交易，當人力資源具有明顯的增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，也可以是零支付或完全免費，如贈予期權(quán)。當人力資源沒有明顯的增長性或比較優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，應該有所支付而不是完全免費。虛擬性、動態(tài)性、交易性三者又是相關(guān)的，虛擬股份自然易于交易，企業(yè)可以隨時回收，職工也可以隨時購買；易于交易的股份當然又是動態(tài)的

31、。2.國際比較（l）動態(tài)股權(quán)制中的利潤分成與利潤分成制的比較。許多國家的企業(yè)實行了利潤分成制，包括美國、英國、法國等發(fā)達國家的企業(yè)，也包括像玻利維亞、巴西、哥倫比亞、智利、厄瓜多爾、印度、墨西哥、委內(nèi)瑞拉、巴基斯坦、秘魯?shù)劝l(fā)展中國家或欠發(fā)達國家。在美國，第一個為人知道的分成方案是1794年阿爾伯特?加朗蒂的新日內(nèi)瓦（賓夕法尼亞）玻璃廠。20世紀30年代后期，美國參議院就分成制的期望程度舉行了聽證會，得出的結(jié)論是，“它統(tǒng)一了工人和雇主的利益、改善了雙方的合作、創(chuàng)造了促進資本主義成為一種經(jīng)濟制度的最有效的手段”。利潤分成制的方案有幾種類型：立即的或當年的分成、推遲的分成、二者相結(jié)合的、與職工持股相

32、結(jié)合的，等等。立即的分成方案又分為現(xiàn)金方案和股票方案兩種，一般是年度分成，在當年企業(yè)財務年度結(jié)束利潤實現(xiàn)后，就將現(xiàn)金紅利或把紅利作價為股票發(fā)給雇員。推遲的分成方案，是在分成的當年，把分成紅利計人職工個人的內(nèi)部賬戶，但分發(fā)紅利一般推遲到退休或雇傭終止。這不僅是為現(xiàn)金和稅收的原因，也為留住員工或鼓勵流動。如果目的在留住職工，則在員工主動調(diào)離的情況下，個人賬戶上的紅利即告消失。而如果是鼓勵流動，則員工調(diào)出時個人賬戶上的紅利即可以拿出。二者結(jié)合方案，是分成當年支付一部分，剩余部分計入個人賬戶并推遲支付?？梢钥闯?，襄樊市動態(tài)股權(quán)制中的利潤分成與各國企業(yè)普遍實行的利潤分成制有很大的相似性。（2）崗位股與分

33、配權(quán)的比較在德國一些企業(yè)中實行分配權(quán)的分配制度，分配權(quán)可以參加分紅，分配權(quán)沒有股本，過期失效，但可以滾動運行。分配權(quán)是有價物品，企業(yè)員工在一定限額下自愿購買，購買所得資金計人一個賬戶中。年終分紅時，把職工購買當年分配權(quán)所得到資金與企業(yè)當年盈利合并在一起，同時也把企業(yè)股東的股權(quán)與職工購買的當年分配權(quán)合并在一起，進行混合的盈利分配。分配權(quán)的價格設計正好使職工在企業(yè)盈利率不變時把購買分配權(quán)的出資分回去。例如，如果企業(yè)的上一年股本收益率為10，則一年的分配權(quán)的價格為每1000元分配權(quán)的價格為100元。這樣，如果企業(yè)的股本為1000萬元，收益則為100萬元，且假定僅有一個職工購買了一份1000元的分配權(quán)

34、，那么，在下一年末，當企業(yè)盈利狀況不變時，企業(yè)的收益仍然為100萬元，加上100元員工購買分配權(quán)的資金，共計100.01萬元的待分配總額，而企業(yè)的股本為1000萬元，加上員工購買的1000元的分配權(quán)，共計10001萬元的股本與分配權(quán)總額，混合收益率仍然為10，這樣員工正好把其出資100元分配回去。而這100元是員工從上一年的工資中拿出的，故不應該計入企業(yè)下一年的利潤中，也就不必為這100元而多繳納企業(yè)所得稅。推而廣之，企業(yè)為所有員工均規(guī)定一定的購買分配權(quán)限額，例如規(guī)定員工年工資的13的出資限額，由員工自愿購買，哪怕沒有人買或僅有一個人購買或所有人都購買，游戲都可以運行。當然企業(yè)的主要經(jīng)營者應該

35、帶頭購買。分配權(quán)游戲規(guī)則的意義是，如果企業(yè)收益率下降，則員工購買分配權(quán)的出資就不能完全收回，從而承擔了一定的風險；反之，如果企業(yè)收益率上升，則員工不僅可以收回購買分配權(quán)的出資，而且可以多得到一部分。這樣就產(chǎn)生了激勵機制。在分配權(quán)制度中，對員工的分紅不必全部繳納企業(yè)所得稅。只有超過員工出資所多得到的部分來自于企業(yè)利潤，應該計入企業(yè)所得稅的計稅基數(shù)中；而員工購買分配權(quán)出資以下的分紅，則不用繳納企業(yè)所得稅。這樣就避免了實施分配權(quán)激勵帶來的企業(yè)稅賦加重問題。在實際上，分配權(quán)游戲可以有很多的變通。一是分配權(quán)的價格可能會定的稍低一些，從而鼓勵員工購買，員工購買以后必然想得到更多的回報，從而激發(fā)員工的積極性

36、；二是企業(yè)可以在內(nèi)部虛擬貸款給員工，作為員工購買分配權(quán)的一部分出資，從而可以激勵員工購買分配權(quán)，并減少員工的風險。而且分配權(quán)激勵可以作為企業(yè)內(nèi)部的管理措施，不涉及企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的變革與調(diào)整，運行的阻力或難度較小。與德國企業(yè)分配權(quán)制度相比較，崗位股與分配權(quán)有一定相似之處。三、值得探討的若干問題1關(guān)于這種做法本身（1）關(guān)鍵人比重與認定。從動態(tài)股權(quán)制操作的實際過程看，所謂的“關(guān)鍵人”涉及的面比較廣，并不一定是企業(yè)的最高經(jīng)理層。那么，如何控制其比重？籠統(tǒng)地規(guī)定20是不合適的，有的企業(yè)僅僅取2或3。這是因為，各個企業(yè)的情況有所差別。再者，將關(guān)鍵人分成若干層次，有的是4層，有的是5層，還有的是7層，各個級別

37、之間的差距也不可以統(tǒng)一規(guī)定，有的差幾倍，有的差20倍或40倍，而且上下之間對差異認識也有所不同，有的企業(yè)是上邊要求差別大一些，下邊經(jīng)營者要求小一些；還有的企業(yè)是上邊要求差別小一些，而企業(yè)經(jīng)營者要求大一些。一開始，有的企業(yè)經(jīng)營者最多拿15萬股還怕多，現(xiàn)在有的企業(yè)經(jīng)營者拿35萬股還嫌少。（2）職工的地位。許多企業(yè)實行動態(tài)股權(quán)制是與企業(yè)改制以及改變職工與國家關(guān)系同步進行的。能否讓職工買斷工齡，再以債權(quán)轉(zhuǎn)換為股權(quán)（特別是優(yōu)先股）需要政府做出決定。有的企業(yè)由職代會通過破產(chǎn)決議并沒有法律根據(jù)。有的企業(yè)改制時委托職工表決選舉經(jīng)營者是不應該的。一些企業(yè)，讓股東每50萬股出一個代表，由股東代表大會選舉董事也不符

38、合法律規(guī)定。（3）基本工資的處理。由于職工工資采取分月計算、預先分配、按月兌現(xiàn)的辦法，基本工資減少了，利潤增加了，所得稅增加了，這就要求按照允許的工資總額進行“兩本賬”的計算；還有貢獻股預留的問題，這也使得計算變得更加復雜，而且需要政府部門的批準。（4）崗位股的問題。崗位股屬于某種“信托”的性質(zhì)，需要得到大股東的同意。如果選舉權(quán)也給了經(jīng)營者，那豈不成了“自己選自己”？有的企業(yè)沒有足夠的凈資產(chǎn)，就以財政周轉(zhuǎn)金充當資本金，有的企業(yè)靠評估升值，再把公積金轉(zhuǎn)成國有資本，有的以債轉(zhuǎn)股增加資本?，F(xiàn)在看來，崗位股更像一種“干股”，似乎這種崗位股全部“虛化”也是可以的。（5）風險股的問題。風險股屬于普通股的“

39、實股”，雖然一次性購買優(yōu)惠30，而普遍的做法是分期購買，用當期利潤逐步償還。這種購買究竟是新增資本還是已有國有股的轉(zhuǎn)讓，并沒有統(tǒng)一規(guī)定。購買額度可以上下浮動30，看上去不是自愿購買的，而某些外部流動人員則是可以不買的。一旦崗位變動了，崗位股要變動，風險股也要變動，崗位股與風險股之間就會出現(xiàn)差異。一般來說，風險股不可轉(zhuǎn)讓或贖回，有的企業(yè)規(guī)定領導人被上級調(diào)走時，其股份可以由企業(yè)回購，其他人員在什么情況下或多長時間可以退股？這樣又增加了特殊性。為了給經(jīng)營者壓力，經(jīng)營虧損時要扣經(jīng)營者的風險股，那么其他出資者扣不扣？（6）貢獻股的問題。貢獻股按當年的貢獻進行分配，其收益要注意幾個比例：一是貢獻股利潤分配

40、占總利潤的比重，現(xiàn)在為2535；二是貨幣形式比重，目前是現(xiàn)金占20，股權(quán)占80；三是關(guān)鍵人所占比重，現(xiàn)在是關(guān)鍵人占60，一般人占40；四是關(guān)鍵人內(nèi)部的分配，現(xiàn)在是第一層占1015。貢獻股是從利潤中拿出一部分分配給經(jīng)營者和勞動者，如果只有一個股東還好辦，假如有許多股東，是否需要得到其他股東的同意？在一些企業(yè)里還設置了貢獻B股，意思是對銷售人員的比例提成不給現(xiàn)金而給股份，只不過假如離開企業(yè)則沒有了這些股份。因此，這些股實際上又變成了“崗位股”。2關(guān)于這種做法的環(huán)境條件（l）激勵的強度與邊界。對于經(jīng)營者來說，如果沒有足夠的激勵強度，就不能調(diào)動他們的積極性。這樣，股東的控制與對于經(jīng)營者的激勵就構(gòu)成了一對矛盾。在國有股比重逐步降低、國家逐步減少支配權(quán)的情況下，這個問題似乎容易解決。但是，從經(jīng)營者角度思維，最好一切都白給（因為所謂的風險股也是分期付款、用利潤償還，實際上還是沒有拿現(xiàn)金）。那么，作為政府方面，是否存在著一個讓渡的邊界？（2）激勵基金處理。有的企業(yè)設立了激勵基金，在會計科目上屬于債權(quán)項目，而實際運用上是按照股權(quán)處理的，與資本公積金十分相似。這樣就又增加了一個靈活性處理的項目。（