績(jī)效考核體系的內(nèi)容是什么

1、可編輯績(jī)效考核體系的內(nèi)容是什么績(jī)效考核體系的內(nèi)容 績(jī)效方案。是績(jī)效管理的起點(diǎn)，指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi)，就員工(或組織)做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。 中小型企業(yè)里，績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)很大的概念，可能只能做到績(jī)效考核這個(gè)層次，依據(jù)以下方法實(shí)施推動(dòng)。 持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接方案與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展?fàn)顩r，潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何關(guān)懷員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行溝通和共享的動(dòng)態(tài)過(guò)程。 數(shù)據(jù)收集、觀(guān)看和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到（關(guān)于）員工(或組織)績(jī)效信息的過(guò)程。觀(guān)看是

2、一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見(jiàn)或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀(guān)看結(jié)果、溝通和爭(zhēng)辯狀況予以書(shū)面記載以防止重要信息丟失。 績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效方案所定目標(biāo)的完成狀況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步爭(zhēng)辯、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻（其他）任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。 績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問(wèn)題分析和解決，績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、爭(zhēng)辯成功(或失敗)的真實(shí)緣由，并加以消退和克服的過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來(lái)關(guān)懷員工(或組織)開(kāi)發(fā)自身學(xué)問(wèn)和技能，從而改善績(jī)效的過(guò)程。 建立績(jī)效考核體系的方法 制定崗位職責(zé)

3、 在理清了由公司宗旨、部門(mén)職責(zé)以及部門(mén)為履行職責(zé)而應(yīng)遵循的工作流程后，需要將具體職責(zé)最終落實(shí)到每個(gè)崗位上。崗位職責(zé)具體明確一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)、崗位素養(yǎng)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以崗位指導(dǎo)書(shū)的形式消逝的。崗位職責(zé)來(lái)源于部門(mén)職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解。比如，一個(gè)部門(mén)經(jīng)理的職責(zé)由三部分組成：一是由本人具體完成的職責(zé);二是將一部分職責(zé)分解為下屬擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé);三是由本部門(mén)牽頭，并由幾個(gè)部門(mén)共同擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)。 明確公司宗旨 即公司存在的意義和價(jià)值;二是在公司宗旨之下確立公司的各個(gè)主要增值環(huán)節(jié)、增值流程，比如市場(chǎng)產(chǎn)品研發(fā)工程渠道銷(xiāo)售等;三是確立完成這些增值環(huán)節(jié)、增值流程需要的組織單元，構(gòu)造組織結(jié)

4、構(gòu)：如產(chǎn)品流程牽頭部門(mén)為各事業(yè)部產(chǎn)品部，服務(wù)流程牽頭部門(mén)為技服部，財(cái)務(wù)流程牽頭部門(mén)為財(cái)監(jiān)部等;四是確立部門(mén)宗旨：依據(jù)公司宗旨和進(jìn)展戰(zhàn)略并在相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)下，闡述部門(mén)存在的目的和在組織結(jié)構(gòu)中的精確定位。 確立部門(mén)職責(zé) 部門(mén)職責(zé)指部門(mén)為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ黜?xiàng)目，它確定了部門(mén)在公司增值流程中的工作范圍和職責(zé)邊界。宗旨確定部門(mén)職責(zé)的.方面和方向，職責(zé)是對(duì)宗旨的細(xì)化和具體演繹。職責(zé)不是具體的工作事項(xiàng)，而是同類(lèi)工作項(xiàng)目的歸總，一般從以下幾個(gè)方面考慮：部門(mén)在增值流程中所處的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié);依據(jù)穿過(guò)該部門(mén)的若干業(yè)務(wù)主線(xiàn)確定部門(mén)所涉及的主要職責(zé);依據(jù)與部門(mén)相鄰的部門(mén)的輸入與輸出關(guān)系確定職責(zé)邊界、

5、工作模式的改進(jìn)與創(chuàng)新。部門(mén)職責(zé)能起到明確工作職責(zé)邊界、削減部門(mén)之間工作職責(zé)交叉、確定部門(mén)崗位設(shè)置、制定工作流程的作用。 建立工作流程 工作流程包括工作本身的過(guò)程、信息與管理把握過(guò)程。它在部門(mén)內(nèi)部，在獨(dú)立的部門(mén)與部門(mén)之間、處與處之間，建立職責(zé)的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。 績(jī)效考核方法 1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)頭的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)供應(yīng)。辦公室應(yīng)在月末最終1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作方案及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。 2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)頭的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。 3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。 4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收全部績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。 5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作