績效考核軟件的主要功能有哪些

1、可編輯績效考核軟件的主要功能有哪些績效考核軟件的功能 1、公司架構(gòu)：企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)立、部門設(shè)置、崗位設(shè)置與人員設(shè)置; 2、系統(tǒng)消息：在考核執(zhí)行過程中，系統(tǒng)會自動消息提示相關(guān)人員進行考核操作; 3、即時通訊：系統(tǒng)同時在線的用戶之間，可以進行即時談天，傳送文件操作，以提升工作效率; 4、個人工作臺： a)公司公告欄：公司內(nèi)部論壇，可以發(fā)布正式通知，也可以自由發(fā)表文章，跟貼評論等; b)工作支配記錄：用日歷顯示的形式，支配本人工作方案與每日備忘錄，并有鬧鐘提示功能，便于統(tǒng)籌時間管理; 5、績效考核在線操作： a)本人考核：主要功能包括本人考核自評，歷史考核（成果）查詢，本人考核日常數(shù)據(jù)記錄等; b

2、)直接/間接下屬考核：主要功能包括以對本人的直接/間接下屬考核評分，直接/間接下屬歷史考核成果查詢，直接/間接下屬考核日常數(shù)據(jù)記錄等; c)關(guān)聯(lián)崗位考核：主要功能包括關(guān)聯(lián)崗位考核評分，關(guān)聯(lián)崗位歷史考核成果查詢，關(guān)聯(lián)崗位考核日常數(shù)據(jù)記錄等; d)對上級考核：主要功能包括對本人的直接上級進行考核評分，對上級的歷史考核成果查詢，對上級考核日常數(shù)據(jù)記錄等(體現(xiàn)360度全面考核的思路); e)飛行檢查：強調(diào)績效考核的全過程管理，尤其是主管對下屬的日常行為檢查與糾偏，主要功能包括本人及下屬人員的日常行為獎罰記錄，并與考核結(jié)果同步匯總; f)周清計分卡：本項軟件功能是升鼎詢問e-PM績效考核軟件區(qū)分于（其他

3、）同類軟件的創(chuàng)新亮點，即依據(jù)日事日畢，日清日高的管理法則，以細(xì)節(jié)準(zhǔn)備成敗，對于定性部門人員的工作進行量化、細(xì)化，明確相關(guān)人員的工作飽和度，以及過程績效; g)項目管理考核：針對非固定周期的專項考核，包括項目立項、項目審核、項目考核與項目查詢; h)考核結(jié)果匯總分析：主要功能包括員工績效分?jǐn)?shù)排名、單項考核指標(biāo)得分率排名、考核過程紀(jì)錄執(zhí)行力排名、員工考核紀(jì)錄歷史查詢等，通過高效的檔案分類挖掘查詢，績效考核統(tǒng)計匯總功能，為HR管理人員供應(yīng)了一個有用的數(shù)據(jù)分析工具。 i)考核申訴：被考核人假如對考核結(jié)果的異議，可以通過本功能平臺，進行越級申訴; j)系統(tǒng)設(shè)置：本模塊僅對系統(tǒng)管理員開放，具體功能包括：

4、人員補充信息表：可以設(shè)置人員類別、員工績效工資多種賬套、員工編號、員工當(dāng)期工作飽和度、當(dāng)期出勤率等補充信息，便于績效工資核算; KPI原始指標(biāo)庫：企業(yè)各部門人員的關(guān)鍵原始指標(biāo)庫的批量設(shè)置; 力氣素養(yǎng)模型指標(biāo)庫：企業(yè)各部門人員的力氣素養(yǎng)素養(yǎng)指標(biāo)庫的批量設(shè)置; 考核表模板：依據(jù)不同人員類別靈敏設(shè)置不同的考核表模板(BSC+MBO+KPI+飛行檢查+周清計分卡+綜合力氣素養(yǎng)考核); 考核模式與周清卡設(shè)置：可以設(shè)置不同的考核周期(月度、季度、半年度、年度)，建立周清計分卡定性人員的周清參數(shù); 周清卡績效核算：可以針對使用周清卡記錄的人員，進行績效工資核算; 綜合考核績效核算：可以針對績效考核的結(jié)果，并

5、結(jié)合企業(yè)效益、部門效益與個人效益，進行績效工資核算; 項目管理指標(biāo)庫：針對項目管理的專項考核，可以設(shè)置原始指標(biāo)庫; 飛行檢查細(xì)則：各部門日常行為考核規(guī)范與飛行檢查考核原始庫導(dǎo)入; 申訴管理：針對員工的績效特殊申訴，系統(tǒng)管理員進行后臺處理; 考核把握：一鍵生成全部人員考核表，并進行全程后臺的考核進程把握，并針對不同考核指標(biāo)，設(shè)置區(qū)分為一般指標(biāo)、公共指標(biāo)、拒絕指標(biāo)、關(guān)聯(lián)指標(biāo)與現(xiàn)金獎罰指標(biāo)，最大程度地實現(xiàn)不同行業(yè)、不同部門人員的考核特點。 績效考核的方法 (1)序列比較法 序列比較法是對按員工工作成果的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前,首先要確定考核的模塊,但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職

6、務(wù)的全部員工在同一考核模塊中進行比較,依據(jù)他們的工作狀況排列挨次,工作較好的排名在前,工作較差的排名在后。最終,將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加,就是該員工的考核結(jié)果?？倲?shù)越小,績效考核成果越好。 (2)相對比較法 相對比較法是對員工進行兩兩比較,任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后,相對較好的員工記1,相對較差的員工記0。全部的員工相互比較完畢后,將每個人的得分相加,總分越高,績效考核的成果越好。 (3)強制比例法 強制比例法是指依據(jù)被考核者的業(yè)績,將被考核者按確定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。 績效考核的特點 1、明確全都且令人鼓舞的戰(zhàn)略 正確和清

7、晰的思路能讓員工朝全都和正確的方向前進，志向高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略能讓員工特殊清楚地感受企業(yè)宏大的進展方向和目標(biāo)，能最大限度地調(diào)動和鼓舞員工的斗志和士氣，也能讓員工有全都努力的方向和歸屬感。 2、進取性強又可衡量的目標(biāo) 大多數(shù)企業(yè)都會制定兩套目標(biāo)，一套是必需要達(dá)到的基本目標(biāo)，一套是要經(jīng)過努力才能達(dá)到的挑戰(zhàn)性目標(biāo)。目標(biāo)制訂得太高和太低都沒（什么）意義：目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。 3、與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織結(jié)構(gòu) 為有效達(dá)成組織的目標(biāo)，需要建立一個與目標(biāo)相協(xié)調(diào)全都的組織結(jié)構(gòu)。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結(jié)構(gòu)。對同一個戰(zhàn)略來講，不同的組織結(jié)構(gòu)對該戰(zhàn)略的滿足度是不同的，對戰(zhàn)略目標(biāo)實

8、現(xiàn)過程的影響也不同。比如，職能式的組織結(jié)構(gòu)就很難滿足多元化和國際化進展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而矩陣式的組織結(jié)構(gòu)就比較簡潔協(xié)作該戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，應(yīng)建立一個與戰(zhàn)略和目標(biāo)協(xié)調(diào)全都的組織結(jié)構(gòu)。 4、透亮而有效的績效溝通和績效評價 基于績效溝通基礎(chǔ)之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過崗位管理人員或崗位關(guān)聯(lián)人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)和實際工作完成狀況的相關(guān)資料，在分析和推斷基礎(chǔ)上形成考核成果，并將績效成果反饋給員工的一種工作制度。 績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在與改善及增加考核者與被考核者之間的關(guān)系;分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強項與弱點，關(guān)懷被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者進展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加精彩有效地完成工作;反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者