績效從溝通而來

1、可編輯績效從溝通而來績效從溝通而來 引導(dǎo)語：企業(yè)以財報反映整體獲利，員工的績效就要透過年度績效考核來檢視，就像健康檢查結(jié)果一般。下面是yjbys我為你帶來的績效從溝通而來，希望對大家有所關(guān)懷。 績效面談可讓主管與部屬建立互信與共識，也是持續(xù)性管理的潤滑劑，操作流程可分為三大部份：面談前的預(yù)備、正式進行面談與追蹤輔導(dǎo)。 面談前的預(yù)備 不論主管或員工在績效面談前都需要進行預(yù)備工作，預(yù)備越充分，面談就會進行得越順暢。 主管的預(yù)備 主管充分預(yù)備與否是績效面談成功的關(guān)鍵因子，首先主管應(yīng)預(yù)備部屬的個人資料，更要確認(rèn)其工作目標(biāo)與組織目標(biāo)間的關(guān)聯(lián)性，并了解目前公司績效管理的相關(guān)規(guī)定。接下來，就是要回顧部屬工作

2、表現(xiàn)記錄。重要工作表現(xiàn)記錄是日常管理的工具，也是績效考核與面談的重要參考依據(jù)，記錄內(nèi)容可包括每次與部屬溝通或爭辯的結(jié)果、達(dá)成工作目標(biāo)的狀況、部屬重要的優(yōu)缺行為或職涯進展規(guī)劃等，都可作為面談時的參考資料。最終就是規(guī)劃面談的流程，支配適宜的時間、地點，事前規(guī)劃面談的挨次與暖場，建議從部屬好的地方開頭談起，進而爭辯需改進的部份，整合個人與組織目標(biāo)并爭辯將來進展。有結(jié)構(gòu)化且順暢的面談流程，將會讓面談更有效率。 部屬的預(yù)備 部屬可整理相關(guān)工作記錄，并依 KPI 設(shè)定進行自我評量，自評部份可把握以下兩大重點：一、目標(biāo)達(dá)成的狀況?二、假如沒有達(dá)成目標(biāo)，主要緣由是什么?將來希望主管供應(yīng)關(guān)心為何 ? 在面談過程

3、中，若能厘清主管期望，且與主管共同爭辯將來的改善方案，除了可提升績效外，也是一個進行向上溝通很好管道。 正式進行面談 面談開頭后的各個環(huán)節(jié)皆需謹(jǐn)慎用心支配，即使主管與部屬特殊熟稔，正式會面時的暖場也不行免，以利塑造良好的面談氣氛。在面談時，建議要以團隊為前提來和員工爭辯績效，不只和員工爭辯工作結(jié)果，還要爭辯做事方法，了解個人在團隊中的付出，并進行回饋;當(dāng)團隊表現(xiàn)不如預(yù)期，但員工表現(xiàn)相對優(yōu)異時，主管仍要確定員工的努力，但不要讓員工誤以為只需要追求個人成就，就可以不顧團隊成敗。 追蹤輔導(dǎo) 當(dāng)員工沒有達(dá)成目標(biāo)時，主管可思考是否可透過正式或非正式的訓(xùn)練來提升員工學(xué)問或技能，進而達(dá)成改善績效之目的。若仍無法改善時，就需要進行工作績效改善的程序，經(jīng)由雙方充分溝通、檢討，關(guān)心員工厘清問題，并以正式文件寫下具體的解決方案或改善方案，設(shè)定于特定時間范圍內(nèi)執(zhí)行，例如三十天或九十天，并定期追蹤、檢討，以達(dá)成樂觀輔導(dǎo)與績效改善之目的。 許員工一個將來 績效面談的目的是為了提升員工表現(xiàn)，而績效管理的目的是為了整體績效最大化，而不只是過去一年績效