績(jī)效溝通百科

1、績(jī)效管理精髓績(jī)效管理 是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對(duì)未來(lái)工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績(jī)效管理系統(tǒng)中來(lái)。”巴克沃先生認(rèn)為真正的績(jī)效管理是兩個(gè)人之間持續(xù)的溝通過(guò)程 ”，他倡導(dǎo)績(jī)效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的 高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績(jī)效管理體系。事實(shí)上，通過(guò)績(jī)效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自 己說(shuō)了算，工作要干到什么份兒上，什么時(shí)候需要上級(jí)出面。說(shuō)白了：績(jī)效管理就是 上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。績(jī)效管理的溝通過(guò)程Yint

2、l （鷹騰咨詢）在 管理上市系列叢書(shū)之績(jī)效僉V中寫(xiě)道：溝通在績(jī)效管理中起 著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績(jī)效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績(jī)效管理 循環(huán)的始終 一一制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要 溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通?？傊?jī)效管理的過(guò)程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝 通，以提升績(jī)效的過(guò)程。離開(kāi)了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。也即是說(shuō)，溝通是無(wú)處不在的，它存在于績(jī)效管理的全過(guò)程：1、溝通績(jī)效理念2、績(jī)效目標(biāo)溝通3、績(jī)效過(guò)程溝通4、績(jī)效結(jié)果溝通而許多管理活動(dòng)失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效管理就是致力于管理溝通的改善，全面提高管理者的溝通意識(shí)，提高管理的

3、溝通技巧，進(jìn)而改善企業(yè) 的管理水平和管理者的管理素質(zhì)。績(jī)效溝通的重要性績(jī)效劍指出，績(jī)效溝通在績(jī)效管理中的核心地位，績(jī)效溝通可以實(shí)現(xiàn)：1、設(shè)定為所有組織成員認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)；2、 通過(guò)績(jī)效培訓(xùn)與宣導(dǎo)，讓所有員工了解并熟悉績(jī)效管理的體系、工具與實(shí)施方法;13、運(yùn)用績(jī)效面談，使組織成員在履行目標(biāo)職責(zé)過(guò)程中不斷勘誤、提高效率。編輯本段績(jī)效溝通十忌管理上市”系列叢書(shū)之 績(jī)效劍認(rèn)為，不懂溝通的主管不可能擁有一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，再完美的績(jī)效管理制度都無(wú)法彌補(bǔ)主管和員工缺乏溝通帶來(lái)的消極影響。良 好的績(jī)效溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度地提高績(jī)效。因此，在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)， 主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽(tīng)技術(shù)。下面列出

4、一些在溝通過(guò)程應(yīng)該避免的行為，稱為溝通十忌”。1一忌面無(wú)表情。作為一個(gè)有效的傾聽(tīng)者，經(jīng)理應(yīng)通過(guò)自己的身體語(yǔ)言表明對(duì)下屬談話內(nèi)容的興趣?？隙ㄐ渣c(diǎn)頭、適宜的表情并輔之以恰當(dāng)?shù)哪抗饨佑|，無(wú)疑顯示： 你正在用心傾聽(tīng)。二忌不耐煩的動(dòng)作?？词直?、翻報(bào)紙、玩弄鋼筆等動(dòng)作則表明：你很厭倦，對(duì)交談不感興趣，不予關(guān)注。I1三忌盛氣凌人?？梢酝ㄟ^(guò)面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開(kāi)放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的阻隔物。1四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說(shuō)完之前，盡量不要作出反應(yīng)。在下屬思考時(shí)，先不要臆測(cè)。仔細(xì)傾聽(tīng)，讓下屬說(shuō)完，你再發(fā)言?？?jī)效溝通的另一個(gè)重要內(nèi)容是能通 過(guò)績(jī)效面談，將員工的

5、績(jī)效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過(guò)去一年中工作上的 得與失，以作為來(lái)年做得更好或改進(jìn)的依據(jù)。1五忌少問(wèn)多講。發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到幫助者”、伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80/20法則：80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又 80%的時(shí)間在發(fā)問(wèn)，20%的時(shí)間才用來(lái) 指導(dǎo)”、建議”、發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的 問(wèn)題。換言之，要多提好問(wèn)題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問(wèn)題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展， 而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。 六忌用你”溝通。在績(jī)效溝通中，多使用我們”，少用你”；我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問(wèn)題？ ”我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說(shuō)，我如何才能幫助您？”1七忌籠統(tǒng)反饋。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：你的工作態(tài)度很不好 ”或是 你的出色工作給大家留下了深刻印象?！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。八忌對(duì)人不對(duì)事。當(dāng)員工作出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如 沒(méi)能力”、失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。1九忌指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，應(yīng)避免說(shuō)你應(yīng)該，而不應(yīng)該”這