試析基于人本思想的西部高校教師激勵(lì)管理研究

1、試析基于人本思想的西部高校老師鼓勵(lì)管理研究論文關(guān)鍵詞:人本管理高校老師鼓勵(lì)論文摘要:目前，西部地區(qū)高校老師鼓勵(lì)管理中存在管理缺乏人本理念、精神鼓勵(lì)不夠、薪酬管理制度不盡合理、行政權(quán)利主導(dǎo)學(xué)術(shù)權(quán)利、績效考核機(jī)制不夠完善等主要問題。要解決這些問題，應(yīng)堅(jiān)持以人為本，施行情感管理;把握老師需求，實(shí)現(xiàn)事業(yè)開展;深化分配制度改革，建立公平合理的報(bào)酬制度;健全鼓勵(lì)機(jī)制，建立多元的老師鼓勵(lì)形式;科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，建立合理的績效評(píng)價(jià)體系。以人為本，施行人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，加速建立適應(yīng)高校開展的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，是目前高校所面臨的重要問題之一。結(jié)合國教科文組織近年來的有關(guān)研究報(bào)告在總結(jié)教育改革成功經(jīng)歷時(shí)也明確指出，老師是

2、決定教育改革成功的三個(gè)關(guān)鍵因素之一。世界各國的教育改革的核心問題是老師，而如何加強(qiáng)高校老師的鼓勵(lì)管理也就成為人們關(guān)注和研究的熱點(diǎn)，尤其是西部高校，建立有效的人才鼓勵(lì)機(jī)制迫在眉睫。為此，本文基于人本思想對(duì)這一問題進(jìn)展討論，并提出加強(qiáng)西部高校老師鼓勵(lì)管理的相關(guān)措施。一、高校人本管理思想所謂人本管理，不同于“見物不見人或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理形式，而是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，在深入認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的根底上，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的根本狀況來進(jìn)展管理，并突出人在管理中的地位的一種較為普遍的管理方式。高校老師人本化管理，是“以人為本的管理思想和理念在高校人力

3、資源管理中的應(yīng)用，表達(dá)了現(xiàn)代組織管理工作的精華。馬克思主義認(rèn)為，需要是人生最現(xiàn)實(shí)的問題，它構(gòu)成和表達(dá)著人生的本質(zhì)和規(guī)律，推動(dòng)著人和社會(huì)的開展。人本原理就是正視人的各類需要，并努力創(chuàng)造條件使之得到實(shí)現(xiàn)，從而激發(fā)人們?yōu)閭€(gè)性和社會(huì)開展作奉獻(xiàn)的主觀能動(dòng)性。人本管理，不僅主張人是開展的根本目的，答復(fù)了為什么開展、開展為了誰的問題，而且主張人是開展的根本動(dòng)力，答復(fù)了怎樣開展、開展依靠誰的問題?！盀榱苏l和“依靠誰是分不開的。人是開展的根本目的，也是開展的根本動(dòng)力，一切為了人，一切依靠人，二者的統(tǒng)一構(gòu)成以人為本的完好內(nèi)容。只講根本目的，不講根本動(dòng)力，或者只講根本動(dòng)力，不講根本目的，都不符合唯物史觀。在高校人本

4、管理中，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本的人才理念，這就要求高校以“教職工本位為出發(fā)點(diǎn)，以人為尊、以人為重、以人為先，將人才作為高校生存和開展中最珍貴的財(cái)富，確立人才在管理與開發(fā)工作中的主導(dǎo)地位。其詳細(xì)要求有兩點(diǎn):一是尊重人才的開展與需求?！耙匀藶楸镜母咝＠蠋煿芾?，應(yīng)以員工的主觀能動(dòng)性為管理理論的認(rèn)識(shí)根底，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)性特點(diǎn)。人本管理的核心是圍繞著調(diào)發(fā)動(dòng)工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，開展高校人力資源管理活動(dòng)，并使各類人才獲得超越生存的更為全面的自由開展。詳細(xì)而言，應(yīng)構(gòu)建差異化的鼓勵(lì)機(jī)制，采取有效的管理方法，從精神到物質(zhì)、從硬件到軟件、從時(shí)間到空間、從管理到開發(fā)，最大程度地尋求員工生存、開展和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。

5、二是尋求高校與員工目的的一致性。高校人本管理，應(yīng)堅(jiān)持“教職工本位，以員工需要的滿足為人才工作的出發(fā)點(diǎn)和最終目的，自覺地落實(shí)老師在學(xué)校管理中的主體地位，使老師主動(dòng)參與到學(xué)校的管理中去;同時(shí)進(jìn)步對(duì)老師的尊重程度，形成一種良好的、有利于老師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的文化氣氛，進(jìn)步老師在工作中的幸福度，強(qiáng)化其工作動(dòng)力，激發(fā)他們的群體士氣，使他們進(jìn)步工作績效，從而在員工目的實(shí)現(xiàn)的同時(shí)獲得高校目的的實(shí)現(xiàn)，求得組織與員工目的的客觀統(tǒng)一。二、西部高校老師鼓勵(lì)管理存在的問題在人力資源管理中，鼓勵(lì)是指管理者采取有方案、有目的的措施，激發(fā)和鼓勵(lì)內(nèi)部成員的動(dòng)機(jī)，以有效實(shí)現(xiàn)組織目的的活動(dòng)的過程。高校老師人本化管理中的鼓勵(lì)機(jī)制是針對(duì)

6、高校老師的心理需要，運(yùn)用相應(yīng)的刺激手段去激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，設(shè)置明確而有意義的目的去引導(dǎo)其行動(dòng)，把組織的共同目的和個(gè)人的心理需要有機(jī)結(jié)合起來，以調(diào)動(dòng)老師在教學(xué)活動(dòng)中的積極性和創(chuàng)造性，從而對(duì)推進(jìn)教育改革和進(jìn)步教育質(zhì)量起到本質(zhì)性的借鑒作用。目前，我國的高校老師鼓勵(lì)管理機(jī)制建立已經(jīng)有了一定的進(jìn)展，但在西部高校，老師鼓勵(lì)管理機(jī)制的建立和健全仍存在不少問題，主要表如今以下幾個(gè)方面:(一)管理缺乏人本理念。教育“以人為本，人們往往只是用來指學(xué)生，而忽略了教育中的重要因素老師。實(shí)際上，“以人為本應(yīng)包括學(xué)生和老師。老師是學(xué)習(xí)的引導(dǎo)者，是學(xué)生精神的指引者，對(duì)學(xué)生的開展起著至關(guān)重要的作用。老師的權(quán)益同樣應(yīng)當(dāng)受到重視和

7、維護(hù)。然而，人本管理的落實(shí)多指向?qū)W生，對(duì)于老師的“人本仍然不夠重視，造成對(duì)老師的個(gè)性認(rèn)識(shí)缺乏，從而淡化了老師的“自然人本性，片面強(qiáng)調(diào)老師職業(yè)的榮耀、責(zé)任重大、奉獻(xiàn)義務(wù)等，而對(duì)老師的個(gè)人需求、家庭狀況等考慮較少，忽略了老師個(gè)體的生存需要與個(gè)性存在。比方，西部高校普遍存在老師住房緊張的問題。1998年以來，我國高校在國家政策的號(hào)召下，開場(chǎng)推行老師住房分配貨幣化政策，停頓房屋的實(shí)物分配。目前，我國高校實(shí)行的住房分配貨幣化政策是國家住房公積金和國家住房補(bǔ)貼制度，這兩項(xiàng)政策相對(duì)于當(dāng)前飛速上漲的房價(jià)來說，都只能算是一種低程度的貨幣化政策。對(duì)很多老師而言，他們根本無力購置校外商品房，住房問題未能得到保障。可

8、見，在西部高校的老師鼓勵(lì)管理機(jī)制上仍應(yīng)加強(qiáng)老師管理的人本理念。(二)精神鼓勵(lì)不夠，沒有建立多維支叉的鼓勵(lì)體系。與其他社會(huì)群體相比，高校老師是一個(gè)特殊的高知識(shí)社會(huì)群體，他們更注重較高層次的愛和歸屬的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，尤其看重指導(dǎo)的認(rèn)可、同行的尊重、社會(huì)的承受以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望事業(yè)上的成功和自己才能的充分發(fā)揮。他們都具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，追求學(xué)術(shù)自由，反對(duì)壓抑個(gè)性，并具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)?？墒?，目前許多西部高校只注重教職工物質(zhì)條件的滿足，而無視了作為知識(shí)型員工的老師最需要的精神鼓勵(lì)。另外，一些高校忽略了教職工在性別、年齡層次、文化程度、價(jià)值觀念、個(gè)性心理傾向、社會(huì)關(guān)系、成熟度、職稱

9、等方面的差異。沒有采取差異化的鼓勵(lì)措施，就無法滿足不同年齡階段、不同崗位老師的實(shí)際需求，因此無法建立多維穿插的鼓勵(lì)體系。(三)高校薪酬管理制度不盡合理。近幾年，西部眾多高校加大了分配制度改革的力度，逐步建立崗位津貼制度，這一制度的施行在一定程度上打破了方案經(jīng)濟(jì)收人分配形式。實(shí)際上，現(xiàn)實(shí)中的分配機(jī)制仍然不夠完善，現(xiàn)行的校內(nèi)津貼不能充分表達(dá)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原那么，尤其是工資的剛J勝非常突出，內(nèi)部公平有待進(jìn)步，外部公平考慮不夠。此外，老師津貼發(fā)放條件過于突出個(gè)人的作用，易無視學(xué)術(shù)梯隊(duì)的作用，不利于老師互相間的團(tuán)結(jié)與合作，更多地在鼓勵(lì)“單兵作戰(zhàn)，不利于爭取大的工程和結(jié)合攻關(guān)。顯然，在實(shí)際操作中

10、，崗位津貼制度并沒有在突出績效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動(dòng)態(tài)管理、淡化身份、進(jìn)步收人等方面發(fā)揮重大的作用。對(duì)于資歷淺的青年老師而言，崗位津貼的鼓勵(lì)作用有限。假如這種現(xiàn)狀不能從根本上改變，而以平均來犧牲公平，將有可能出現(xiàn)人才大幅度流動(dòng)甚至流失的情況，使高校老師對(duì)學(xué)校和教育事業(yè)失去應(yīng)有的忠誠。(四)行政權(quán)利主導(dǎo)學(xué)術(shù)權(quán)利。由于歷史和體制的原因，我國高校組織中行政權(quán)利主導(dǎo)的觀念根深蒂固，高校的黨政組織對(duì)高校擁有合法的管理權(quán)利，實(shí)際控制著學(xué)校的運(yùn)行，老師的權(quán)利相對(duì)較弱。這點(diǎn)在西部高校尤為突出。大學(xué)是一個(gè)學(xué)術(shù)團(tuán)體，在學(xué)術(shù)團(tuán)體里面，學(xué)術(shù)權(quán)利是根底性的，行政權(quán)利應(yīng)該為學(xué)術(shù)權(quán)利效勞。目前，高校指導(dǎo)的行政權(quán)利過大，不利于建立現(xiàn)

11、代大學(xué)管理制度，應(yīng)該是讓教授來治學(xué)，而不是讓教授治校。這種行政權(quán)利主導(dǎo)化的管理理念使老師喪失了開展的自主性和學(xué)術(shù)的獨(dú)立性、自由性，導(dǎo)致老師的行為價(jià)值并不是取決于教育價(jià)值、學(xué)術(shù)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，而是取決于對(duì)行政權(quán)利的順應(yīng)程度，老師疲于奔命地應(yīng)付一些形式化的指標(biāo)，而不是真正的學(xué)術(shù)性指標(biāo)川。此外，目前許多西部高校都存在行政機(jī)構(gòu)龐大、人員構(gòu)成不合理的情況，黨政后勤人員過多，老師數(shù)量缺乏，許多學(xué)校的老師和黨政、后勤人員各占三分之一，與教育部的要求差距很大?？梢姡姓δ芊夯?，外表上促進(jìn)了高校管理標(biāo)準(zhǔn)化，但依靠行政權(quán)利驅(qū)使不能使老師產(chǎn)生持久、內(nèi)在、有效的驅(qū)動(dòng)力。(五)績效考核機(jī)制不夠完善。績效考核是施行教學(xué)

12、質(zhì)量管理的主要環(huán)節(jié)和有效手段，高校對(duì)老師的評(píng)價(jià)、考核工作實(shí)際上起到指揮棒的作用。目前，西部高校普遍以公開、出版著作、科研課題數(shù)量和經(jīng)費(fèi)以及上課的課時(shí)等作為主要考核指標(biāo)，在執(zhí)行過程中可以減少人為因素的干擾，在一定程度上表達(dá)客觀、公正的原那么。然而，這樣的考核機(jī)制也存在以下缺乏:對(duì)高校老師的考核往往過于重視科研成果，輕視教學(xué)工作，這使得許多老師將主要精力放在課題申報(bào)、經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)、論文發(fā)表、專著出版等工作上，而對(duì)其本職工作教學(xué)重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠;同時(shí)，過于強(qiáng)調(diào)量的指標(biāo)，往往引導(dǎo)老師和科研人員為論文、著作、課題和課時(shí)的量的積累疲于奔命，而無視了它們的質(zhì)量。此外，高?？冃Э己酥笜?biāo)不全，標(biāo)準(zhǔn)不明。以老師教學(xué)考

13、核為例，教學(xué)考核包括教學(xué)態(tài)度、教學(xué)才能、教學(xué)效果等三項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，而教學(xué)態(tài)度詳細(xì)可以分為教學(xué)理念、責(zé)任心、思想與道德等多項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，假設(shè)不對(duì)這些定性指標(biāo)給出明確定義，那么考評(píng)時(shí)易出現(xiàn)主觀隨意現(xiàn)象。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.三、西部高校老師鼓勵(lì)管理的對(duì)策(一)堅(jiān)持以人為本，施行情感管理。高校應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念和要求，把人的生存和開展作為最高的價(jià)值目的，一切為了人，一切效勞于人。在高校管理中，堅(jiān)持以老師及其開展為本，為老師的開展和才能的發(fā)揮創(chuàng)造條件，實(shí)在為老師辦實(shí)事、辦好事，想方設(shè)法解決老師工作壓力大、家務(wù)負(fù)擔(dān)重、子女就業(yè)難等問題，解除老師的后顧之憂，實(shí)在保障老師的經(jīng)濟(jì)、政治、文化權(quán)益。同時(shí)，在高校管

14、理中，指導(dǎo)應(yīng)善用感情鼓勵(lì)，對(duì)老師施行情感管理，充分信任、熱情關(guān)心、積極支持、真誠幫助老師，加深與老師的感情，營造和諧的人際關(guān)系。可通過交談、座談等多種方法，及時(shí)理解老師晉級(jí)加薪、工資調(diào)整、職稱評(píng)定、評(píng)選先進(jìn)、工作分配、課務(wù)安排等切身利益的問題，傾聽老師的心聲，盡力幫助老師解決學(xué)習(xí)、生活、家庭等方面的困難，使老師產(chǎn)生滿意、愉快的情感體驗(yàn)，增強(qiáng)內(nèi)聚力，激發(fā)老師對(duì)學(xué)校組織的認(rèn)同感、歸宿感，充分發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，真正做到“感情留人。(二)把握老師需求，實(shí)現(xiàn)事業(yè)開展。個(gè)體行為產(chǎn)生的過程(需要*動(dòng)機(jī)一指向目的的行為。滿足需要，實(shí)現(xiàn)目的一新的需要一)說明，人的一切行為都是由需要所決定的。需要是人

15、的行為諸多因素中最根本最核心的因素，是人的活動(dòng)的原動(dòng)力和積極性的源泉。重視需要是對(duì)人的管理的核心，也是對(duì)老師進(jìn)展鼓勵(lì)的心理基矗為此，高校應(yīng)根據(jù)權(quán)變性原那么，針對(duì)老師的不同需求和心理特點(diǎn)，分別采取不同的鼓勵(lì)策略。首先，應(yīng)實(shí)在建立充滿活力的人事、教學(xué)、科研和后勤管理制度，努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，如恢復(fù)和完善青年老師教制度，加大青年老師培養(yǎng)與培訓(xùn)力度，支持他們進(jìn)步學(xué)歷、進(jìn)修深造和參加學(xué)術(shù)交流研討，或者到企事業(yè)單位進(jìn)展產(chǎn)學(xué)研合作;還可以考慮設(shè)立專門基金，用于學(xué)術(shù)帶頭人等大師級(jí)人才引進(jìn)及進(jìn)步其生活條件。其次，應(yīng)實(shí)在解決高校老師最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問題，如為老師的辦公室裝備電腦等

16、現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施，購置教研必需的圖書資料、儀器設(shè)備等，尤其應(yīng)重視解決中青年老師的住房、職稱、課題申報(bào)、大學(xué)城配套設(shè)施和學(xué)術(shù)文化氣氛的營造以及身心安康等問題，滿足老師多層次、多樣性的鼓勵(lì)需求，激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造性，使廣闊老師可以全身心地投人到教學(xué)和科研工作中去，真正做到“事業(yè)留人。(三)深化分配制度改革，建立公平合理的報(bào)酬制度。物質(zhì)利益原那么是馬克思主義的根本原那么。物質(zhì)利益作為人類生存的根底和根本條件，對(duì)人類具有永久的意義。特別在我國這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)還不很興旺、物質(zhì)生活還不富裕的國家，報(bào)酬程度是高校延攬人才、挽留人才的有效途徑，也是促進(jìn)高校老師努力工作的主要?jiǎng)右?。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)展大量調(diào)查

17、的根底上，發(fā)現(xiàn)個(gè)體對(duì)他們所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，還要看相對(duì)值，通過比擬，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，為了做到公平鼓勵(lì)，高校管理者應(yīng)更關(guān)注組織中的社會(huì)比擬，為老師的社會(huì)化比擬提供方便，即將現(xiàn)有的多項(xiàng)收人分配構(gòu)成整合為全面的薪酬制度，建立明確的多數(shù)人認(rèn)可承受的獎(jiǎng)懲制度，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)薪酬的構(gòu)成和級(jí)差，如根本薪酬、基于績效的薪酬以及福利之間的合理比例，以調(diào)動(dòng)各級(jí)各類人員的工作積極性，使其最大限度地發(fā)揮整體效益。此外，高校管理者應(yīng)貫徹落實(shí)溫家寶總理于2022年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定在事業(yè)單位施行績效工資的會(huì)議精神，并考慮所在地區(qū)和城市的經(jīng)濟(jì)承受才

18、能，設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的工資體系。這就要求以教學(xué)科研為主體，將管理人員的待遇與教學(xué)科研人員直接掛鉤，協(xié)調(diào)一致，盡量做到程序公平、報(bào)酬合理、公正透明，真正做到“待遇留人。(四)健全鼓勵(lì)機(jī)制，建立多元的老師鼓勵(lì)形式。高校老師群體有其特殊性，在實(shí)際的管理工作中應(yīng)采取多樣化的鼓勵(lì)方式:(1)時(shí)機(jī)鼓勵(lì)。高校管理者應(yīng)盡可能為老師提供各種學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)，如短期培訓(xùn)、出國進(jìn)修、脫產(chǎn)深造等。這對(duì)高校老師尤其是青年老師具有很大的吸引力，可以為他們提供進(jìn)一步開展的平臺(tái)和契機(jī)，進(jìn)步其在專業(yè)領(lǐng)域的競(jìng)爭力，有助于滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。(2)參與鼓勵(lì)。通過建立老師參與管理的制度，鼓勵(lì)老師提出合理化建議，集思廣益，有助于進(jìn)步廣闊老師的主人翁意識(shí)，進(jìn)一步滿足其尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，并形成對(duì)集體的歸屬感、認(rèn)同感。(3)物質(zhì)鼓勵(lì)。物質(zhì)鼓勵(lì)即指以工資、獎(jiǎng)金或?qū)嵨锏男问奖憩F(xiàn)出來的鼓勵(lì)。這種鼓勵(lì)主要用以滿足職工最根本的生活需要。(4)精神鼓勵(lì)。精神鼓勵(lì)主要指表揚(yáng)、表彰以及授予獎(jiǎng)狀、勛章、榮譽(yù)稱號(hào)等形式的鼓勵(lì)。主要用于滿足人的尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高程度的需