個(gè)人勞動(dòng)糾紛處理流程綱要大綱

1、合用標(biāo)準(zhǔn)依照勞動(dòng)法律相關(guān)規(guī)定,目前辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu)為三種:企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和地方人民法院。?仲裁程序勞動(dòng)仲裁是指由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議居中公斷與裁決。該程序既擁有勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的靈便、快捷的特點(diǎn)，又擁有逼迫執(zhí)行的效力，是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要手段。我國(guó)法律規(guī)定，勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的前置程序，即若是想提起訴訟打勞動(dòng)官司，必定經(jīng)過仲裁程序，否則人民法院將不予受理。仲裁申請(qǐng)書憑證方法/步驟書寫勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書，內(nèi)容包括申請(qǐng)人信息包括姓名，身份號(hào)等，被申請(qǐng)人信息包括企業(yè)工商注冊(cè)信息卡等準(zhǔn)備憑證，包括考勤記錄，工作文件，工作日志等將

2、申請(qǐng)書交到單位所在地也許工作所在地勞動(dòng)仲裁委員會(huì)，不知道在哪的咨詢12333。等待仲裁立案，并確定開庭時(shí)間地點(diǎn)。當(dāng)事人應(yīng)向有管轄權(quán)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。一般是在用人單位注冊(cè)地文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行申請(qǐng)，用人單位注冊(cè)地不用然等同于實(shí)質(zhì)營(yíng)業(yè)地，勞動(dòng)者能夠到當(dāng)?shù)氐墓ど绦畔⒕W(wǎng)盤問用人單位的注冊(cè)地。用人單位注冊(cè)地在外處的，依照規(guī)定，勞動(dòng)者能夠在勞動(dòng)合同執(zhí)行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人向仲裁委員會(huì)提交申訴書時(shí)，還應(yīng)附交以下資料：1、勞動(dòng)合同或其他能證明勞動(dòng)關(guān)系的憑證資料，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要證明存在勞動(dòng)關(guān)系，關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁舉證，拜會(huì)沈律師的另一篇文章“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁舉證勞動(dòng)關(guān)

3、系舉證”；2、身份證復(fù)印件；3、用人單位作為申請(qǐng)人的應(yīng)該提交單位營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本復(fù)印件、批準(zhǔn)證書副本及單位法定代表證人明資料。1、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)登記表原件1份；2、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)書原件2份按被申請(qǐng)人人數(shù)提交副本；3、申請(qǐng)人身份證復(fù)印件1份（新一代身份證請(qǐng)復(fù)印雙面）；4、被申請(qǐng)人注冊(cè)登記資料復(fù)印件1份（打印之日起一個(gè)月內(nèi)有效）；5、申請(qǐng)人與被申請(qǐng)人存在勞動(dòng)關(guān)系的證明資料復(fù)印件1份（如勞動(dòng)合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、薪水記錄、入職登記表、押金收據(jù)、處罰憑證、社保單、清除或停止勞動(dòng)關(guān)系證明等）。到用人單位所在地也許勞動(dòng)合同執(zhí)行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員申請(qǐng)仲裁。1、勞動(dòng)爭(zhēng)議，有證明勞動(dòng)關(guān)系的憑證是要

4、點(diǎn)，比方工作證或工作牌（最好蓋有公章）、薪水卡交易記錄、薪水條、有企業(yè)名稱的工裝、去地稅局打印并蓋章的個(gè)稅完稅證明、用人單位為你辦理的暫住證、考勤記錄、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、派工單、同事證言（辭職任職的都能夠）、錄音錄像也許其他有你名字和公章或老板簽字的的書面資料等；2、申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，立案時(shí)需攜帶仲裁申請(qǐng)書、身文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)份證復(fù)印件、相關(guān)憑證、用人單位的工商登記信息或營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件（北京地區(qū)不需要供應(yīng)登記信息）！立案后，開庭，爾后調(diào)解，調(diào)解不能仲裁委會(huì)下達(dá)裁決書；3、若是請(qǐng)專業(yè)人士指點(diǎn)，勞動(dòng)案件完好能夠自己辦理，同樣能勝訴，且勞動(dòng)仲裁委不收費(fèi)。申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁時(shí)期，不耽誤你去新單位工作！4、法律依

5、照：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第2條、勞動(dòng)合同法第10、46、47、82條！一、勞動(dòng)瓜葛找哪個(gè)部門、勞動(dòng)瓜葛該哪個(gè)單位管1、找勞動(dòng)仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解。2、調(diào)解不能的找當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)對(duì)案子做解析并做出仲裁。3、雙方當(dāng)事人若是對(duì)勞動(dòng)仲裁不服或有異意，能夠向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾嵴?qǐng)勞動(dòng)糾紛訴訟。二、如何解決勞動(dòng)瓜葛、如何辦理勞動(dòng)瓜葛、勞動(dòng)瓜葛怎么解決、發(fā)生勞動(dòng)瓜葛怎么辦1、協(xié)商解決。勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)瓜葛問題直接進(jìn)行協(xié)商，這不是必經(jīng)程序，雙方能夠協(xié)商，也能夠不協(xié)商，完好出于自覺。2、申請(qǐng)調(diào)解。當(dāng)事人就已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)瓜葛向勞動(dòng)瓜葛調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解的程序。調(diào)解程序也由當(dāng)事人自覺選擇，調(diào)解協(xié)議不擁有逼迫執(zhí)行力

6、，若是一方懊悔，同樣能夠向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。3、仲裁辦理。當(dāng)事人將瓜葛提交勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行辦理的程序，若是想提起訴訟打勞動(dòng)官司，必定經(jīng)過仲裁程序，不能夠直接向人民法院起訴。文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)4、訴訟解決。即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動(dòng)是由不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決的一方當(dāng)事人向人民法院提起訴訟后啟動(dòng)的程序。訴訟程序擁有較強(qiáng)的法律性、程序性，作出的裁決也擁有逼迫執(zhí)行力。三、沒有簽訂合同的勞動(dòng)瓜葛1、依照法律規(guī)定，沒簽勞動(dòng)合同能獲取未簽合同的雙倍薪水賠償。2、企業(yè)扣發(fā)提成是不合理的。3、由于客戶未及時(shí)付款，和勞動(dòng)者可否完成任務(wù)沒相關(guān)系，而是企業(yè)的責(zé)任。四、勞動(dòng)瓜葛怎么辦理、勞動(dòng)瓜葛辦理

7、、勞動(dòng)瓜葛解決、勞動(dòng)瓜葛官司怎么打1、停薪留職人員在約如期滿后，未與單位辦理連續(xù)手續(xù)，也未對(duì)單位付出實(shí)質(zhì)勞動(dòng)，而單位未對(duì)其支付勞動(dòng)酬金。2、在這類情況下，雙方之間已沒有勞動(dòng)權(quán)益義務(wù)，單位可執(zhí)行對(duì)“空殼”勞動(dòng)關(guān)系的單方清除權(quán)。3、依占相關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)瓜葛訴訟時(shí)效是從勞動(dòng)瓜葛發(fā)生之日起開始計(jì)算，當(dāng)勞動(dòng)者就酬金被拖欠、克扣與聘用方發(fā)生瓜葛時(shí)，相關(guān)方面判斷瓜葛發(fā)生的時(shí)間，不能夠簡(jiǎn)單地把“發(fā)薪日未發(fā)薪”視為瓜葛發(fā)生之日，而應(yīng)以勞動(dòng)者追索被拒絕之日算起，以防范非法單位借助“時(shí)效”來閃避法律責(zé)任。4、企業(yè)辭退、解聘或開除嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同規(guī)定的職工本是正?，F(xiàn)象。但由于一些企業(yè)開具的辦理建議書中使用的是人力資

8、源部門的印章，而不是擁有法人資格的單位印章，結(jié)果被勞動(dòng)仲裁部門認(rèn)定為無效。5、用人單位變動(dòng)職工工作崗位未進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，職工拒絕遵從安排，從而惹起勞動(dòng)瓜葛，仲裁部門由于用人單位沒有執(zhí)行相關(guān)程序而認(rèn)定其決定無效。上述現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)好多企業(yè)都存在。文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)6、這就告訴用人單位：企業(yè)在辦理勞動(dòng)瓜葛時(shí)應(yīng)依法進(jìn)行，否則將會(huì)形成無效辦理建議，無法及時(shí)辦理犯錯(cuò)誤的職工，還白白浪費(fèi)了精力和時(shí)間。7、企業(yè)在辦理勞動(dòng)瓜葛、瓜葛過程中簡(jiǎn)單忽略的法律問題還有：辦理憑證不充分，缺少有力證明；忽略辦理時(shí)效性規(guī)定和辦理書送得手續(xù)不完滿等，以上任何一個(gè)方面的粗心都可能以致企業(yè)辦理建議無效。8、企業(yè)辦理勞動(dòng)瓜葛、瓜葛留有法律

9、“漏洞”的現(xiàn)象說明，一些企業(yè)辦理職工存在隨意性，沒有充分重視職工的辯駁權(quán)益，以為勞動(dòng)瓜葛瓜葛辦理僅是企業(yè)內(nèi)部管理問題，而沒有意識(shí)到必定依照法律規(guī)定程序嚴(yán)格執(zhí)行。9、企業(yè)若是連續(xù)忽略這些問題，被辦理職工依照法律規(guī)定要求仲裁，不但人力資源管理無法正常進(jìn)行，而且企業(yè)的聲譽(yù)也會(huì)碰到損害。、勞動(dòng)法規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)瓜葛，當(dāng)事人能夠依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也能夠協(xié)商解決。若是你與單位或老板發(fā)生了勞動(dòng)瓜葛，第一應(yīng)與單位或老板進(jìn)行協(xié)商，找出解決瓜葛的方法。協(xié)商誠(chéng)然不是法定程序，但倒是解決一般瓜葛最常用的方法。11、不愿協(xié)商或協(xié)商不能的，能夠向勞動(dòng)瓜葛調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解。調(diào)解也不是法律規(guī)定的必

10、經(jīng)程序，但對(duì)解決勞動(dòng)瓜葛有很大作用。、調(diào)解不能，就得申請(qǐng)仲裁了。依照規(guī)定，當(dāng)事人從知道或應(yīng)該知道自己的權(quán)益被損害之日起60日內(nèi)，要以書面形式向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。、仲裁委員會(huì)應(yīng)該自收到申訴書日起7日內(nèi)作出受理或不予受理的決定。、仲裁庭辦理勞動(dòng)瓜葛應(yīng)該自組成仲裁庭之日起60日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報(bào)仲裁委員會(huì)贊同，能夠合適延期，但延期不得高出30日。、當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服能夠向人民法院起訴。起訴也要注意時(shí)限，必定是文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)在收到仲裁書之日起15日內(nèi)。法院民事審問庭受理或?qū)徖韯趧?dòng)瓜葛案件，其審理限時(shí)為6個(gè)月。、勞動(dòng)合同是企業(yè)與職工之間為明確雙方在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)益和義務(wù)而訂立的協(xié)議，

11、勞動(dòng)合同可否訂立和如何訂立，關(guān)于預(yù)防和減少勞動(dòng)瓜葛的發(fā)生，保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，有重要影響。、因此，勞資雙方在招聘或受聘進(jìn)入勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應(yīng)該考慮將簽訂勞動(dòng)合同作為優(yōu)等大事來付諸推行，省得留下后患。勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配問題“誰主張、誰舉證”是我公民事訴訟法的一般舉證原則,勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任,也應(yīng)該合用這一原則。但由于勞動(dòng)法的立法目的是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,且勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟主體的相對(duì)特別性,勞動(dòng)法律關(guān)系除了擁有一般民事法律關(guān)系的同樣性外,還擁有隸屬性、依靠性的特點(diǎn)。大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議都是由資方即用人單位以管理者身份的單方行為惹起的,勞動(dòng)者在面對(duì)自己的合法權(quán)益受

12、到損害時(shí),經(jīng)常無法用有效的憑證來證明。如用人單位擬定的規(guī)章制度、職工的檔案資料、考勤記錄、薪水發(fā)放記錄、繳納社會(huì)保險(xiǎn)記錄、福利設(shè)施和待遇發(fā)放記錄、勞動(dòng)安全設(shè)施資料等都掌握在用人單位一方,勞動(dòng)者對(duì)這些憑證是不能能擁有舉證能力的。若是一律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人,特別是勞動(dòng)者一方合用“誰主張、誰舉證”原則,有失偏頗。從辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的實(shí)踐表示,在大量的入侵勞動(dòng)者合法權(quán)益的爭(zhēng)議案件中,完好讓勞動(dòng)者舉證證明自己的權(quán)益被損害是不公正合理的。我以為,在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí),應(yīng)根文案大全合用標(biāo)準(zhǔn)據(jù)勞動(dòng)法的立法精神和民事訴訟法的公正原則,依照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)、當(dāng)事人對(duì)憑證的控制情況、收集憑證能力的強(qiáng)弱等因素,依照不同

13、樣的情況來合理分配舉證責(zé)任。(一)對(duì)勞動(dòng)者辭職、自動(dòng)辭職或執(zhí)行勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議案件,我們以為這是一種同樣主體之間的爭(zhēng)議瓜葛案件,應(yīng)合用“誰主張、誰舉證”的原則,由主張權(quán)益的一方擔(dān)當(dāng)舉證責(zé)任。(二)依照最高法院民事憑證規(guī)定第6條和講解第13條規(guī)定,因用人單位作出的開除、除名、辭退、清除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)酬金、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此,這6各種類的情況應(yīng)合用舉證責(zé)任倒置的規(guī)則。(三)(三)依照2004年1月1日推行的工傷保險(xiǎn)條例第19條規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者也許勞動(dòng)者直系家眷關(guān)于可否組成工傷發(fā)生爭(zhēng)議的,由用人單位擔(dān)當(dāng)舉證責(zé)任。該規(guī)定進(jìn)一步補(bǔ)充了舉證責(zé)任倒置的種類,解決了工傷保險(xiǎn)爭(zhēng)議中勞動(dòng)者經(jīng)常難以舉證的問題。(四)對(duì)用人單位拖欠職工薪水和福利待遇,或不為職工供應(yīng)勞動(dòng)安全與衛(wèi)生條件,或不為女工供應(yīng)特別勞動(dòng)保護(hù)等發(fā)生的爭(zhēng)議案件,我以為這是關(guān)于可否違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法的爭(zhēng)議案件,用人單位處于支配地位,若是用人單位不供應(yīng)薪水或待遇發(fā)放記錄、衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防范措施的核查記錄以及女工特別勞動(dòng)保護(hù)的管理記錄等