人力資源管理(電大)

1、人力資源管理EMAIL電子郵件地址：目 錄人力資源管理概述人力資源管理根底工作分析與評價(jià)員工招聘、甄選與配置員工培訓(xùn)自學(xué)員工考評薪酬管理員工保障管理人力資源管理信息系統(tǒng)自學(xué)第一章 HRM概述*一、人力資源 HR 概念 二、人力資源 HR 的特點(diǎn)P4*三、人力資源管理 HRM 的定義*四、HRM的目標(biāo)與任務(wù)五、HRM 的歷史與開展第二章 HRM根底*一、HRM的根本理論 二、HRM環(huán)境分析 三、HR本錢與投資決策*四、HR戰(zhàn)略規(guī)劃HRM的根本理論關(guān)于人性的認(rèn)識1經(jīng)濟(jì)人：特點(diǎn)：懶惰的、自私的、惟利的管理方式：強(qiáng)迫、指揮、監(jiān)督、控制典型代表：泰勒制2社會人：特點(diǎn)：勤奮的、重團(tuán)隊(duì)的管理方式：關(guān)心、尊重

2、、溝通典型代表：梅奧提出的人際關(guān)系理論3自我實(shí)現(xiàn)人特點(diǎn)：善良的、自覺的、自律的管理方式：協(xié)助、指導(dǎo)、咨詢4復(fù)雜人特點(diǎn)：多變的、善惡混合的管理方式：對癥下藥，多樣的管理方式 HRM的根本理論HRM的根本理論人本管理理論：P221人本管理的根本要素：員工、環(huán)境、文化背景及價(jià)值觀2人本管理的根本內(nèi)容人的管理第一；以鼓勵為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系；積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；HRM的根本理論鼓勵理論1.內(nèi)容型鼓勵理論1馬期洛的需要層次論生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。2赫茨伯格的雙因素理論不滿意的因素保健因素滿意的因素鼓勵因素HRM的根本理論2.過程型鼓勵理論1期

3、望理論、公平理論P(yáng)30動機(jī)鼓勵水平=效價(jià)對獎酬的重視程度期望值行到獎酬的可能性3.行為改選型鼓勵理論強(qiáng)化理論、挫折理論4.內(nèi)外綜合鼓勵理論內(nèi)部需要 + 外部強(qiáng)化物質(zhì)性+情感性人力資源管理環(huán)境分析人力資源管理的環(huán)境政治環(huán)境分析法律環(huán)境分析勞動法、失業(yè)保險(xiǎn)條例等社會保障制度的建立經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析社會文化環(huán)境分析P43如何創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境返回人力資源管理的環(huán)境環(huán)境的類型靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境直接環(huán)境與間接環(huán)境自然環(huán)境與社會環(huán)境*內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境外部環(huán)境包括 一般外部環(huán)境和特殊外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境包括物理環(huán)境和非物理環(huán)境人力資源本錢與投資決策人力資源本錢概述人力資源本錢核算方法人力資源本錢核算的程

4、序人力資源投資收益與決策分析人力資源本錢概述人力資源本錢的概念 P44人力資源本錢的類別(五大類)獲得本錢招聘、選拔、錄用、安置開發(fā)本錢培訓(xùn)本錢使用本錢維持=工資+獎金、獎勵、調(diào)劑保障本錢社會保障體系離職本錢離職補(bǔ)償、離職前的低效本錢、 空職本錢人力資源本錢核算方法人力資源原始本錢核算方法HR原始本錢=獲得本錢+開發(fā)本錢+使用本錢人力資源重置本錢核算方法HR重置本錢=離職補(bǔ)償費(fèi)用+離職管理費(fèi)用+離職前的效益損失+空職本錢人力資源保障本錢核算方法勞動事故保障本錢+健康保障本錢+養(yǎng)老保障本錢+失業(yè)保障本錢人力資源本錢核算的程序掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對現(xiàn)有人力資源分類匯總制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)本錢編制人

5、力資源本錢報(bào)表人力資源投資收益與決策分析人力資源投資的范圍人力資源投資收益分析的程序人力資源投資決策分析的根底及程序1.人力資源投資決策 P562.人力資源投資決策分析的方法3.人力資源投資決策分析的程序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃HRP的定義(P59)及內(nèi)容供給和需求分析影響供給的因素工資因素與非工資因素人力資源供給預(yù)測的方法影響需求的因素經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平、國家政策人力資源需求預(yù)測方法德爾菲法與回歸分析法規(guī)劃編制與決策實(shí)施為什么要進(jìn)行HRP確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)確定HRM的工作重點(diǎn)有利于儲藏HR對緊缺的HR的培訓(xùn)HRP的定義及內(nèi)容HRP是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和

6、滿足這些要求而提供人員的過程，就是人力資源供給和需求的平衡過程。HRP的根底是人力資源供求預(yù)測。HRP的內(nèi)容：分析目前的人力資源現(xiàn)狀；進(jìn)行人力資源預(yù)測；通過HRM活動增加人員；檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；返回第三章 工作分析與評價(jià)*一、工作分析根本概述 二、工作分析的方法 三、工作評價(jià)*四、定員管理工作分析根本概述工作分析的概念 P73概念及相關(guān)術(shù)語P74要素任務(wù)職責(zé)職位職務(wù)職系 職業(yè)工作分析的流程方案設(shè)計(jì)分析結(jié)果運(yùn)用 基礎(chǔ)目的關(guān)鍵工作分析根本概述工作分析的內(nèi)容：1八個問題的調(diào)查Who、What、When、Where、Why、How、for whom、How much2四個方面的分析工作名稱分

7、析：工作特征的揭示與概括、名稱選擇工作標(biāo)準(zhǔn)分析：工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系等工作環(huán)境分析：物理環(huán)境、平安環(huán)境、社會環(huán)境工作條件分析：必備的知識、技能、心理素質(zhì)工作分析根本概述工作分析結(jié)果的表述的形式：工作描述：工作說明書：工作標(biāo)準(zhǔn)：資格說明書：職務(wù)說明書：職務(wù)概況、職務(wù)分析日期、職務(wù)職責(zé) 、任職資格 工作分析的方法根本分析方法觀察法：標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力勞動。工作者自我記錄法：高水平復(fù)雜工作。主管人員分析法：訪談法：適合于心理特征的分析。記實(shí)分析法：記錄部門所有人員的工作內(nèi)容問卷調(diào)查法：最通用的一種方法。工作分析的方法任務(wù)分析技術(shù)：對整個崗位各種工作任務(wù)分解，找出構(gòu)成崗位工作的要素及關(guān)系。1

8、.決策表、流程圖適合那些任務(wù)之間存在前后順序或邏輯關(guān)系的流水作業(yè)崗位2.語句描述、時間列形式、任務(wù)清單適合缺乏邏輯關(guān)系與順序關(guān)系的崗位。工作分析的方法人員分析技術(shù)任職資格分析1.職能工作分析人員的任職資格2.關(guān)鍵事件技術(shù)通過設(shè)計(jì)一定的表格，專門記錄工作者過程中那些特別有效和特別無效的工作行為，以此作為依據(jù)。3.工作因素法把各種能影響工作成功的因素看作工作因素,作出是否重要的判定。工作分析的方法方法分析技術(shù)以整個工作過程為對象進(jìn)行分析，以求改進(jìn)工作流程、提高效率的優(yōu)化方法。1.問題分析Why、 Where、 When、 Who、How2.有效工時利用率分析3.優(yōu)選法分析工作評價(jià)工作評價(jià)的概念 P

9、94工作評價(jià)的方法1.經(jīng)驗(yàn)排序法優(yōu)點(diǎn)：計(jì)算簡單、省時省力、操作方便缺點(diǎn)：主觀隨意性大改進(jìn)措施：2.綜合分類法優(yōu)點(diǎn):工作評價(jià)3.因素比較法4.因素評分法(要素評估法)5.市場定位法定員管理定員管理的概念 P101定額的概念及常見形式：時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、人員定額、效勞定額、工作定額定員與定額的關(guān)系定員是定額的一局部，定額是編制定員的根底。定員管理定員的方法：1.效率定員計(jì)算法適用于一切能夠用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種和崗位2.設(shè)備定員計(jì)算法適用于操縱設(shè)備作業(yè)工種的定員3.崗位定員計(jì)算法適用于流水線的工人及某些看守性崗位定員管理4.比例定員計(jì)算法適用于輔助性生產(chǎn)、效勞性工作或教育、衛(wèi)生

10、等單位的定員5.職責(zé)定員法適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員第四章 招聘與配置員工招聘與甄選的概念員工招聘的程序員工甄選的程序員工招聘的方法員工甄選的方法員工招聘與甄選的概念招聘的概念 P107招聘的制約因素1.外部因素:經(jīng)濟(jì)條件區(qū)域影響，人才機(jī)制不靈活，勞動力市場不健全政府管理與法律的監(jiān)控2.企事業(yè)和職務(wù)要求:空缺職位的性質(zhì)企事業(yè)組織的性質(zhì)經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化等企事業(yè)組織的形象3.應(yīng)聘者個人的資格與偏好員工招聘與甄選的概念確定企業(yè)員工的招聘原那么因事設(shè)人的原那么；適人適位的原那么；公平競爭的原那么；任人唯賢的原那么；舉例 甄選的概念: P109員工招聘的程序招聘方案招聘策略 P111尋求候

11、選人候選人甄選檢查評估反響及簽約員工甄選的程序應(yīng)聘接待事前交談和興趣甄別填寫申請表素質(zhì)測評復(fù)查面試背景考察體格檢查員工招聘的方法 P114人才交流中心每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)招聘洽談會傳統(tǒng)媒體網(wǎng)上招聘校園招聘員工推薦人才獵取員工甄選的方法測驗(yàn)法 知識測驗(yàn) 心理測驗(yàn) P118面試法評價(jià)中心技術(shù)其它甄選方法第六章 員工考評*員工考評的概述 員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(考什么) 員工考評方法(怎么考)*員工考評的組織與實(shí)施(如何考)員工考評的概述員工考評的概念P153員工考評類型 1.診斷性考評 2.鑒定性考評 3.評價(jià)性考評(綜合性考評) 4.評價(jià)性考評的特點(diǎn) 三公 四嚴(yán) 五掛鉤員工考評的概述員工考評的功用與目的

12、 評價(jià)功能 區(qū)分功能 反響功能 管理功能為什么要進(jìn)行績效考評員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(考什么)考評指標(biāo) 1.概念( P157) 2.結(jié)構(gòu)考評指標(biāo)=考評要素+考評標(biāo)志+考評標(biāo)度 3.考評標(biāo)志的形式 (P158) 4.考評標(biāo)度的形式 量詞式標(biāo)度 數(shù)量式標(biāo)度 等級式標(biāo)度 符號式標(biāo)度 綜合式標(biāo)度員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(以關(guān)鍵點(diǎn)特征舉例)第1步：軟件工程師的工作內(nèi)容是什么？參考崗位職責(zé)、與軟件工程師溝通 負(fù)責(zé)軟件的概要設(shè)計(jì)、詳細(xì)設(shè)計(jì)、編碼和內(nèi)部測試工作。第2步：工作的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？ 與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通 1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反響。目前的現(xiàn)狀是

13、，軟件工程師一般都要拖工期；員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(以關(guān)鍵點(diǎn)特征舉例) 2、軟件工程師標(biāo)準(zhǔn)的工作習(xí)慣也很重要，比方如果編碼不標(biāo)準(zhǔn)，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計(jì)算機(jī)出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。 3、現(xiàn)在的軟件開發(fā)都不是單兵作戰(zhàn)，而是一人負(fù)責(zé)一個模塊，聯(lián)合開發(fā)。所以員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)有很大的影響。第3步：每個關(guān)鍵點(diǎn)的比重是多少？ 與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(以關(guān)鍵點(diǎn)特征舉例)第1項(xiàng)占50%，第2項(xiàng)和第3項(xiàng)各占25%。第4步：將關(guān)鍵點(diǎn)如何進(jìn)行細(xì)化？ 與開發(fā)部門經(jīng)理、技術(shù)主管經(jīng)理等溝通 1、重要任務(wù)按時完成任務(wù) 50% 工作

14、量及完成情況50%、 技術(shù)難度10%、新技術(shù)使用情況10%、管理責(zé)任10%、技術(shù)責(zé)任10%、其他臨時工作10%員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(以關(guān)鍵點(diǎn)特征舉例)2、崗位工作工作習(xí)慣 25%編碼水平、文檔編寫水平、建議及接受建議、工作總結(jié)和開發(fā)方案、備份源程序、技術(shù)保密六項(xiàng)平均分配3、工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)其他成員的認(rèn)可程度25%熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項(xiàng)平均分配員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)(以關(guān)鍵點(diǎn)特征舉例)第5步：細(xì)化標(biāo)準(zhǔn) “重要工作較難細(xì)化，由考評人主觀掌握。 對“崗位工作和“工作態(tài)度進(jìn)行了細(xì)化見附件第6步：確定分值 總分值180分，其中“重要工作90分，“崗位工作和“工作態(tài)度各

15、45分。返回員工考評方法(怎么考)員工考評的方法 *印象評判法(受主觀影響大) 相比照較評判法 因素分解綜合評判法(計(jì)算相對復(fù)雜) *常模參照考評法與效標(biāo)參照考評法 (目標(biāo)等級考評法 書191頁) 員工考評的組織與實(shí)施(如何考)實(shí)施程序: 橫向程序 縱向程序考評執(zhí)行者 360度績效反響考評的信度與效度考評面談考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析考評面談 考評溝通一般由考評人和被考評人單獨(dú)進(jìn)行，溝通的程序建議采用三明治法，即開始先對被考評人的工作成績進(jìn)行肯定，然后提出一些缺乏這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。及改進(jìn)意見，最后再對被考評人進(jìn)行一番鼓勵。 考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的工

16、程，并對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)?？荚u結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。需要進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和分析主要有： 1各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？ 2不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？考評結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析 3是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？ 4是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？ 5能勝任工作崗位的員工比率占多少？ 企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進(jìn)不同的統(tǒng)計(jì)和分析

17、。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。 本節(jié)結(jié)束返回第七章 薪酬管理薪酬管理概述薪酬制度的類型薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬管理概述薪酬的概念 P202薪酬的表現(xiàn)形式 1.工資 2.福利(保險(xiǎn)、帶薪休假、優(yōu)惠住房等非貨幣形式內(nèi)容： 根本工資計(jì)量形式：計(jì)時工資與計(jì)件工資 獎勵工資(獎金、利潤分成、銷售提成、股票期權(quán)方案 津貼加班津貼、地區(qū)津貼、交通津貼等薪酬管理概述薪酬的功能 補(bǔ)償功能 鼓勵功能 調(diào)節(jié)功能薪酬的影響因素 國家或地方的法規(guī)和政策； 行業(yè)平均工資水平； 當(dāng)?shù)鼐用竦纳钏剑?企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力； 企業(yè)工作性質(zhì)和員工素質(zhì)薪酬制度的類型薪酬制度的

18、概念 P205薪酬制度的類型1.崗位制1崗位工資制的概念2崗位工資制的特點(diǎn)3崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)4崗位工資制的三種形式： 單一型崗位工資制 銜接型崗位工資制 重合可變型崗位工資制薪酬制度的類型2.技能制1技能工資制的概念2技能工資制的實(shí)施方法3技能工資制的優(yōu)缺點(diǎn)4技能工資制的兩種形式： 技能等級制 職能工資制薪酬制度的類型3.績效工資制1績效工資制的概念2績效工資制的形式 定額工資 計(jì)件工資 提成工資 獎金3績效工資制的優(yōu)缺點(diǎn)薪酬制度的類型4.結(jié)構(gòu)制1結(jié)構(gòu)工資制的概念2結(jié)構(gòu)工資制的組成局部 結(jié)構(gòu)工資=根本工資+職務(wù)工資+技能工資+ 年功工資+獎勵工資3結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)4結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)缺點(diǎn) 舉例:

19、書第211頁薪酬制度的設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)的根本原那么 按勞取酬的原那么 同工同酬原那么 外部平衡原那么 合法保障原那么設(shè)計(jì)的程序 P217設(shè)計(jì)的方法 工作評價(jià)的方法； 工資結(jié)構(gòu)線確實(shí)定方法； 工資分級方法；企業(yè)核心人才的長期薪酬企業(yè)核心人才股票期權(quán)方案的定義及的特征股票期權(quán)方案就是企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個限定的價(jià)格購置一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利。特征：自愿性、無償性、后續(xù)性。第九章 職業(yè)管理*職業(yè)生涯管理人力資源調(diào)配*勞動關(guān)系與合同管理職業(yè)生涯管理職業(yè)的概念職業(yè)生涯的概念 職業(yè)生涯是員工個人職業(yè)的開展歷程，包括員工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)發(fā)展的階段。職業(yè)生涯管理 P259職業(yè)

20、選擇理論帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論霍蘭德的人業(yè)互擇理論職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯的開展階段：1成長階段:認(rèn)識自己2探索階段:形成擇業(yè)意向3確立階段:4維持階段：5下降階段：職業(yè)生涯管理招聘時期的職業(yè)生涯管理全面了解組織；全面了解應(yīng)聘者；進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理調(diào)整和適應(yīng)中、后期的職業(yè)生涯管理保證員工合理的職位輪換和晉升人力資源調(diào)配人力資源市場就是通過人力資源供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系。人力資源市場分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部人力資源市場人力資源流動：崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間就業(yè)指導(dǎo)1.職業(yè)素質(zhì)分析2.職業(yè)信息效勞3.職業(yè)咨詢勞動關(guān)系與合同管理勞動關(guān)系的概

21、念 概念 根本內(nèi)容 解決勞動爭議的途徑和方法1.通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解2.通過勞動仲裁委員會進(jìn)行裁決3.通過人民法院處理勞動爭議勞動關(guān)系與合同管理勞動合同 概念 P278 特征: 合法、協(xié)商一致、合同主體地位平等、 等價(jià)有償 根本內(nèi)容：第八章 員工保障管理*員工保障管理概述勞動平安衛(wèi)生與作業(yè)條件管理養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度工傷保險(xiǎn)制度失業(yè)保險(xiǎn)制度員工保障管理概述員工保障管理的概念社會保障制度的概念社會保障的內(nèi)容勞動平安衛(wèi)生的概念社會保障制度改革的原那么：1社會保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力開展水平適應(yīng)。員工保障管理概述2公平與效率結(jié)合3權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)4社會保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員5政事分開

22、6管理效勞社會化7管理法制化社會福利1經(jīng)濟(jì)性福利2非經(jīng)濟(jì)性福利勞動平安衛(wèi)生勞動平安衛(wèi)生概述1勞動平安衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想2勞動平安衛(wèi)生的法律規(guī)定勞動平安衛(wèi)生的根本要求勞動平安衛(wèi)生根本制度傷亡事故報(bào)告處理制度勞動平安衛(wèi)生的組織與管理企業(yè)管理的根本制度的內(nèi)容：勞動平安衛(wèi)生女職工與未成年工的特殊保護(hù)工作時間和休息休假的規(guī)定節(jié)日休息；探親假休息；年休假休息；養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的概念養(yǎng)老保險(xiǎn)制度1目標(biāo)：2現(xiàn)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度表達(dá)方面3根本類型投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)；強(qiáng)制儲蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)；國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)制度醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的任務(wù) P245建立城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險(xiǎn)制度所要解決的問題：建立

23、城鎮(zhèn)員工根本醫(yī)療保險(xiǎn)制度醫(yī)療保險(xiǎn)制度的管理1基金的管理與監(jiān)督2覆蓋范圍及繳費(fèi)方法3建立保險(xiǎn)統(tǒng)籌基金和個人賬戶4加強(qiáng)醫(yī)療效勞管理5有關(guān)人員的醫(yī)療待遇標(biāo)準(zhǔn)工傷保險(xiǎn)制度工傷保險(xiǎn)的概念工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原那么因工傷殘的認(rèn)定工傷保險(xiǎn)的待遇給付1醫(yī)療待遇2醫(yī)療期間的生活待遇3因工致殘待遇4職業(yè)康復(fù)待遇5因工死亡待遇失業(yè)保險(xiǎn)制度失業(yè)保險(xiǎn)的概念失業(yè)保險(xiǎn)的原那么強(qiáng)制性原那么；統(tǒng)一性原那么；適度原那么；公平與效率兼顧的原那么；適時調(diào)整的原那么；適當(dāng)積累的原那么；失業(yè)保險(xiǎn)基金的管理1失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集渠道及原那么2失業(yè)保險(xiǎn)待遇BACK再見人力資源的概念第一種觀點(diǎn)：成年人口觀19491985年第二種觀點(diǎn)：在崗人員觀6

24、090年代初第三種觀點(diǎn)：人員素質(zhì)觀90年代至今HR是指勞動生產(chǎn)過程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的根底素質(zhì)。人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系 就內(nèi)容與形式上看； 就內(nèi)涵與本質(zhì)上看； 人力資本存在于人力資源中BACKHRM的概念1.過程揭示論：對HRM過程及其內(nèi)容解釋；選材績效培訓(xùn)獎勵評估HRM的概念2.目的揭示論：對HRM的目的與作用解釋；通過對人的管理，促使HR的有效運(yùn)用,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。3.現(xiàn)象揭示論：直接解釋HRM是什么；4.綜合揭示論；通過對HRM的過程、目的及現(xiàn)象的多方面來說明。HRM的概念：第6頁HRM的功能：政治功能、經(jīng)濟(jì)功能、社會穩(wěn)定功能、配置與促進(jìn)功能BACK

25、HRM的目標(biāo)及任務(wù)HRM的目標(biāo)吸引適宜的員工；留住好的員工；鼓勵員工;HRM的任務(wù)規(guī)劃；分析工作分析與人員素質(zhì)分析；配置使人適其崗、能盡其用、用顯其效招聘；維護(hù)積極性維護(hù)、健康維護(hù)、能力維護(hù)開發(fā)建立健全培訓(xùn)體系BACK人力資源管理活動的專業(yè)化開展*1.勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的根底2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要3.科學(xué)管理促使培訓(xùn)、考核及薪資管理的產(chǎn)生與開展*4.人際關(guān)系運(yùn)動促使HRM人性化霍桑實(shí)驗(yàn)5.行為科學(xué)促使HRM變化6.勞工關(guān)系運(yùn)動與立法促使HRM向法制化方向開展HRM的理論開展雇傭管理階段18C19C人事管理階段19C末20C30D人力資源管

26、理階段 20C30D60D人力資源開展階段60D80D人才資源開發(fā)階段80D現(xiàn)在返回HRP的編制與決策實(shí)施HRP的編制程序 P65人力資源短缺時的方法利用組織現(xiàn)有的人員從組織外部招聘缺少的人員人力資源剩余時的方法永久性裁員人員的重新配置降低勞動力本錢返回工作描述工作描述具體說明了某一工作的特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，包括以下幾方面：工作名稱的描述；工作內(nèi)容的描述；工作條件的描述；工作社會環(huán)境的描述；人際因素聘用條件的描述；對工資結(jié)構(gòu)、福利待遇以及工作時數(shù)的描述返回工作職務(wù)說明書工作說明書主要說明的是從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括以下幾個方面：一般要求；生理要求；職業(yè)能力心理要求；事業(yè)心、合作性及領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力、溝通能力等返回霍桑實(shí)驗(yàn)照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)結(jié)果說明：1在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最為重要。2時間照明等工作條件和福利的改善，對生產(chǎn)效率的影響只是暫時的、而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。返回招聘方案1why為什么要對外招聘2who招聘誰，并確定招聘的投入 與產(chǎn)出率 P111拋出產(chǎn)出金字塔3what招聘來做什么4when什么時候需要補(bǔ)充新的員工5where招聘渠道6whom為誰招聘7how選擇招聘類型2003年中國