XX公司人力資源年度分析報告

1、.WOR.WOR.#X 年度人力資源分析報告擬制：審核：批準：#年度人力資源匯總分析報告前 言2009第一部份#年度培訓實施情一、 計劃完成情況：127集成）和部門客觀原因（人力資源管理培訓由于臨時有事未能參加5詳見附表一。三、 統(tǒng)計分析：146715.2：296324.3：代理產品培訓共計 4 次：個性修練培訓共計 4 次。23-43ISO訓效果反饋的情況來看，效果較好。相關知識進行更深入的再學習培訓。3財務部門及#，相關于去年而言，今年辦公室也加強了技能方84、 代理產品培訓本年度共參加 4 次，均經過了主辦方的考核。第二部分員工流動情況統(tǒng)計分一、 總述：#X總人數的#X，比去年減少#X（

2、其中管理人員離職#人。離職。新進員工#X#X圖一：各部門離職人數關于比圖3025302520151050XXXXXXXXXXXXXXXXXX50系列1XXXXXX 16XXXXXX 3XXXXXX 1XXXXXXXX 0XXXXXX 2XXXXXX 4圖二：各部門新進人數關于比圖二、 離職原因的統(tǒng)計分析： 圖三：離職原因分布圖3%6%3%6%3%3%9%3%43%30%到男女朋友處不滿意公司安排的工作出國繼續(xù)深造學習所學專業(yè)及經歷不能支撐工作需要公司辭退更換工作個人原因4330，其他原因關于較分散。接合部門角度看：因更換工作離職的員工主要集中在#X，這和#X 目前的公司定深造學習這一原因造成的

3、（2 人，屬個人原因，其他方面的原因比較分散。不能說明問題。部門關于于人才素質要求的提高也有關系。綜合上面的分析，總體上來說#年度公司離職狀況正常。三、 離職時間分析圖四：離職時間分布圖88765432107433221111月02月03月4月5月6月7月8月9月10月011月12月3、410種狀況比較契合目前本地市場人員流動狀況的基本規(guī)律春節(jié)后月左右流動量比較高。全年總體數據來看，離職狀況隨時間的分布是正常的。四、離職員工工作年限分析60.00%50.00%60.00%50.00%48.40%40.00%30.00%20.00%22.60%19.40%10.00%6.50%3.10%0.00

4、%1年1年2年3年4年0.00%5年及以上由上圖可以看出：161.3。這項數據比較突出。新員工由于一是關于自己的職業(yè)發(fā)展認識不清，二是關于公司的企業(yè)文化和工作氛圍還沒有完全融入，工作志向不穩(wěn)定，人心浮躁，易受社會及身邊各項因素影響。所以造成了這一現象偏高。第三部分當前員工現狀分一、員工數量情況#X#X員類型為主要為軟件開發(fā)人員。其他部門減少人數相關于較少。各部門變動情況見下圖：圖六：各部門人員變動情況圖66543210XXXXXXXXXXXXXXXXXX構統(tǒng)計：1、從學歷結構來見下圖：圖七：公司員工學歷結構圖17%17%8%39%36%碩士及以上本科大專中專及以下36617其中技術部門學歷相關

5、于較高，后勤部門學歷較低。求不是很高#的學歷偏低。基本契合公司的人力資源配給指導思想。2、從專業(yè)結構來見下圖：圖八：公司員工專業(yè)結構分布圖37%37%63%計算機專業(yè)非計算機專業(yè)63953、從年齡結構來見下圖：圖九：公司員工年齡結構圖8%8%2%29%7%20%34%45歲以上40-45歲35-40歲30-35歲25-30歲25歲以下由上圖可以看出：4581公司經理層和顧問；40-45理層。35-406公司經理層和技術部門高層管理人員：30-35201經理層、技術部門和業(yè)務部門骨干、職能部門部門中層干部；25-3034，主要為技術部門、業(yè)務部門骨干、務部門主管；25普通后勤人員。從分布狀況來看

6、，目前公司的年齡結構分布在保證了既有經驗、又有朝氣的條件下，比去年趨向于年青化；公司的骨干主要集中在25-40 歲這個階段，這個階段，這個年齡階段的人工作穩(wěn)定性相關于較高，而且有一定的經驗。 基本契合公司人力資源配給指導思想。4.從在本公司工作年限的統(tǒng)計結果來看。見下圖：圖十：公司員工工作年限分布圖11%11%32%13%9%11%24%5年以上4年3年2年1年不滿1年3219200732的員工應該受到各部門的關切，控制不使這部分員工中的第四部分綜述一、 0808170有效手段，基本上滿足了公司關于人力資源的需求。員工培訓方面工依照自己的喜好有選擇性地學習創(chuàng)造了很好的條件。但是在培訓工作方面也

7、還存在針關于性問題和培訓教材庫的建立 人力資源供給方面本年度進一步拓寬了招聘渠道，新增加了一個全國性的網絡招聘渠道和高校渠道，從實際的招聘效果來看，新增加的渠道特別是新增加的全國性的網絡渠道，起了相當大的作用。但是在人力資源供給方面也存在以下問題：一是各種招聘渠道在 10 月以前基本能夠保證各部門的人員需1112二是中高端的人才招聘難的問題。目前的渠道關于于成功招聘高端人才作用有限發(fā)。需要在這方面的渠道建設上下工夫。三是人員的質量問題，#年基本上能夠保證各部門數量上的需求，但是質量上卻不夠高。比如辦公室人員和#的部分人員。一方面可能和渠道有關系，另一方面可能和面試進程有關系。在明年的工作應該從

8、這兩個方面入手解決這個問題。二、09 年改進措施針關于 08 年工作開展的得失，09 年應在以下方面作好相關工作。員工培訓方面研討、座談等形式的技術技能交流，以達到知識、經驗共享的目0808其他管理知識方面的培訓。培訓工作系統(tǒng)建設方面：加強關于各部門培訓工作的指導和檢查，協(xié)助各部門進一步規(guī)X 培訓工作的系統(tǒng)開展。人力資源的供給方面從總體上來看，目前的招聘渠道都是傳統(tǒng)的渠道，關于于一些非常規(guī)的渠道利用有限，應該在這方面作出下很大的工夫，建設健全招聘渠道。保證充足的人才供給。同時，目前雖然建立了一套備用人才庫，倡由于量和全面性的不足，這個備用人才庫發(fā)揮的作用還有限。也需要強化這方面的工作。針關于淡季招聘難的問題：除上面的拓寬招聘渠道和健全備用人才庫的設想以外，一方面應該經過加強和各部門間的勾通來提高工作的預見性；另一方面還應該積極調整工作方向，牢固確立的觀念。針關于提高人員素質的問題：一方面，協(xié)同各部門完成招聘面試的規(guī)X 性問題，主要是建立并且完備面試題目和方法，逐漸將面試進程標準化。另一方面，加強人力資源部門人員本身的素質。第三方面，關于各部門主管人員進行招聘方面的培訓，提高各部門主管人員的招聘面試知識和技能，第四方面是加強和各部門的勾通，了解新進人員的工作狀況和能力狀況，向各部門提出可行的建議和意見。留才方面一是扎實開展 12Q 調查工作：