公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

1、6/6HR講座系列之二十一：公司員工素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析在企業(yè)的經(jīng)營管理的過程中,對員工進(jìn)行精確的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析是必需的，這也是制定企業(yè)技能培訓(xùn)方案的基本動身點(diǎn)。員工素養(yǎng)結(jié)構(gòu)大致包括以下幾個方面： 學(xué)問結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 性別結(jié)構(gòu) 年齡結(jié)構(gòu) 部門結(jié)構(gòu) 職務(wù)結(jié)構(gòu) 管理權(quán)限結(jié)構(gòu) 性格結(jié)構(gòu)其中的性格結(jié)構(gòu)，對于中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干來說，尤為重要，一個人的工作風(fēng)格確定與其性格有著千絲萬縷的聯(lián)系，對于這一點(diǎn)任何人也不能否認(rèn)。那么在進(jìn)行素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析時，從哪些角度開頭呢：A、學(xué)問結(jié)構(gòu)：對員工學(xué)問結(jié)構(gòu)的分析，不但為了精確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。那么在對公司員工素養(yǎng)的學(xué)

2、問結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時，必需從三個方面進(jìn)行：文化訓(xùn)練水平：博士、碩士、雙學(xué)士、學(xué)士、大專、中專、技校等等，從這些方面的分析可以確定針對具體的干部的培訓(xùn)內(nèi)容，以提高培訓(xùn)的效率。從整個公司來說，我們需要知道公司各個文化層次的員工數(shù)目，特殊是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的文化層次，是我們制定培訓(xùn)方案的基本依據(jù)。其中關(guān)鍵是要留意對于很多的干部，其在學(xué)校所學(xué)習(xí)的專業(yè)，在進(jìn)入社會以后往往從事的卻是另外一個行業(yè)，雖然每個人均有愛好問題，但是發(fā)掘員工在學(xué)校所把握的學(xué)問和技術(shù)，卻是我們不行以忽視的一個重要問題。職業(yè)訓(xùn)練培訓(xùn)：現(xiàn)在社會上的各式各樣的培訓(xùn)班相當(dāng)多，確定有很多的員工在進(jìn)入公司以前，曾經(jīng)接受過類似的培訓(xùn)，并在某個專

3、業(yè)領(lǐng)域有確定的特長。例如社會辦學(xué)院、社會辦高校，短訓(xùn)班等等，這些培訓(xùn)要求對于公司的全部員工，特殊是中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干的職業(yè)訓(xùn)練培訓(xùn)檔案要有比較具體的了解。公司在聘請人的時候往往留意這些東西，而在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候卻常常忽視這些內(nèi)容，這也是造成大多數(shù)的培訓(xùn)一刀切進(jìn)行的挺直緣由。專項(xiàng)短期培訓(xùn)：通過調(diào)查發(fā)覺有哪些員工曾經(jīng)接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)。目前能夠在一個公司里工作10年以上的員工是比較少的，那么，在來到公司以前在其他公司里是否接受過專項(xiàng)的培訓(xùn)，這一點(diǎn)也是目前人力資源管理當(dāng)中幾乎都忽視了的一個大的問題，而員工在確定程度上也不情愿說明這個問題。特殊是在中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，這樣的員工數(shù)目的比例一

4、般不低于10%，因此，在制定培訓(xùn)方案的時候，必需對于這些問題賜予足夠的重視。B、專業(yè)結(jié)構(gòu)：只要略微留意一下我們不難發(fā)覺，在公司里工作的很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作，大多數(shù)人的本性就是“看著別人碗里的飯香！”由于人生有太少或者太多選擇的機(jī)會。要制定培訓(xùn)方案，我們必需對公司里的員工，特殊是管理干部和業(yè)務(wù)骨干中，有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是“半路殺出的程咬金”，有多少人對自己目前所從事的工作的專業(yè)感到比較或滿意、或一般、或無所謂。假如你作了這么一番調(diào)查，你會發(fā)覺生產(chǎn)部的部長以前學(xué)的是電子專業(yè)，對生產(chǎn)管理并不是很專長（但是有時候在一個崗位工作時間長了，就會有“背會唐詩三百首，不會

5、作詩也會吟”的感覺，雖然水平無法有質(zhì)的飛躍，但是也無妨），而且從心里來說，并不是他最寵愛干的工作，但是，他本人目前卻對換一個工作崗位不感愛好，所以也就這么始終干了下去；同時你也會發(fā)覺，行政部的行政主管學(xué)的是企業(yè)管理，但是事實(shí)上他最感愛好的是生產(chǎn)管理，而且在生產(chǎn)管理方面他有確定的工作閱歷和理論基礎(chǔ)，而且他本人也情愿去生產(chǎn)部工作，但是，好不簡潔找到這么一個工作，假如提出要換工作崗位，或許會給公司領(lǐng)導(dǎo)留下不踏實(shí)的或者是挑肥揀瘦的印象，那樣反而不好。所以，要對企業(yè)的員工、特殊是企業(yè)中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行培訓(xùn)，要制定培訓(xùn)方案，則必需對的專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行深化的調(diào)查與分析，獵取以下幾個方面的數(shù)據(jù)（以公司的干

6、部為例）：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己寵愛干的工作？有多少干部在從事著自己不寵愛干的工作？有多少干部認(rèn)為自己有必要換崗位這樣會有更大的力量發(fā)揮余地？建議把以上的調(diào)查結(jié)果整理清晰，拿出一個具體而實(shí)際的方案遞交老板的面前，大多數(shù)的老板會認(rèn)真對待這個問題的。C、性別結(jié)構(gòu)：這是一個比較簡潔的問題，也是最簡潔忽視的問題。誰都知道男女有別，但是又有多少公司在進(jìn)行員工培訓(xùn)的時候，針對男女不同而制定過不同的培訓(xùn)方案呢？當(dāng)然也有例外，那就是在進(jìn)行“方案生育”培訓(xùn)的時候，我們估量大多數(shù)都是女同胞。在制定培訓(xùn)方案的時候必需搞清晰這樣幾個問題

7、：在公司的中層管理干部中有幾位女性？在不同部門的業(yè)務(wù)骨干中有幾位女性？公司全部員工中女性所占的比例有多大？同時，作為公司的培訓(xùn)部門，必需搞這么一個概念：在對公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)時，大多數(shù)的女性和男性各自都有什么樣的特點(diǎn)？有沒有區(qū)分呢？我們認(rèn)為大多數(shù)的人的回答是：確定是有區(qū)分的，那么在培訓(xùn)時應(yīng)當(dāng)留意哪些問題呢？以下幾個方面的區(qū)分必需賜予足夠的重視：男女在接受學(xué)問時，對于學(xué)問的不同有著不同的接受力量：可能是女性更簡潔接受理論而男性更簡潔接受工程或閱歷男女在理解并應(yīng)用學(xué)問時，可能男性只能應(yīng)用20%，而女性則有可能應(yīng)用60%，但是男性的20%則可能是所接受的培訓(xùn)內(nèi)容中的最重要的部分，而女性的60%則有可

8、能會丟失掉有些很關(guān)鍵的問題。由于崗位或者工種的不同，在進(jìn)行培訓(xùn)時也確定要留意“男女有別”。當(dāng)然，人類之所以有進(jìn)步，就是由于有變異，特殊是在男女問題上，男性女性化和女性男性化的現(xiàn)象是確定存在的，在這里請大家不要誤會，本人沒有“重男輕女”之思想。D、年齡結(jié)構(gòu):誰都期望自己的員工越年輕越好，而且假如又具有年齡大的人的才智和閱歷、穩(wěn)重和謹(jǐn)慎等等。但是這是不行能的，所以，我們在進(jìn)行培訓(xùn)時必需要留意到公司員工的年齡結(jié)構(gòu)。特別明顯的現(xiàn)象是，年齡的大小和個人的接受力量有著特別挺直的關(guān)系。從這個角度來說，并不是公司里的全部崗位上的干部越年輕越好，所以在進(jìn)行培訓(xùn)時，分析公司員工的年齡結(jié)構(gòu)是一個比較關(guān)鍵的問題：先要

9、分析公司所設(shè)立的崗位的特點(diǎn)，再分析目前在崗干部的年齡特點(diǎn)，并依據(jù)在崗干部本身的特點(diǎn)來確定其所要接受培訓(xùn)的內(nèi)容。從公司整體發(fā)展要求來分析對某一崗位的工作特點(diǎn)，依據(jù)合理的年齡搭配來打算崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。假如是公司的中高層管理干部，那么作為公司重大決策的參與者，則更應(yīng)考慮年齡結(jié)構(gòu)，而公司整體的培訓(xùn)基調(diào)也是依據(jù)公司整體的年齡結(jié)構(gòu)和公司全部管理干部的年齡結(jié)構(gòu)來初步確定的。一般認(rèn)為，年齡和培訓(xùn)有著很大的相關(guān)性，在公司進(jìn)行培訓(xùn)和制定培訓(xùn)方案的時候，必需考慮到年齡這個問題。而培訓(xùn)的時候，由于是針對具體的人和具體的崗位，所以從根本上解決了這個問題，因而培訓(xùn)效果是可以想象的。E、部門結(jié)構(gòu)：這是一個明顯的問題，就是培

10、訓(xùn)必需重視部門之間的區(qū)分，雖然在一般狀況下公司里的培訓(xùn)是雷聲大雨點(diǎn)小，而除了生產(chǎn)部和市場部以外培訓(xùn)基本上是“一鍋粥”，所以最終大家普遍是全面養(yǎng)分，一個大的課堂里大家坐在一起，最終的結(jié)果是“相互溝通”和聽課的機(jī)率相同，雖然我們大家都一再地強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)必需有針對性，可是培訓(xùn)的時候，由于沒有整體的方案和合適的內(nèi)容，造成大多數(shù)的培訓(xùn)流于形式。為了克服一般培訓(xùn)所存在的這個方面的問題。要求在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析之素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析時，在部門結(jié)構(gòu)上要求作到以下幾個方面：部門人員素養(yǎng)和部門工作性質(zhì)之間的協(xié)調(diào)性。部門管理干部和部門工作重點(diǎn)之間的整合性。在實(shí)際工作當(dāng)中，部門工作的主要方向和目標(biāo)的概率。 部門人數(shù)和部門工作之間的

11、有效性。在對部門和部門的有關(guān)干部進(jìn)行了以上的分析以后，我們必需得到以下的結(jié)論：部門負(fù)責(zé)人的素養(yǎng)和部門工作對他的要求之間的差距有多大？主要表現(xiàn)在哪些方面？公司各個部門的干部在差距上的共性是哪些問題？差異性有主要表現(xiàn)在哪些方面？公司高層對某一部門的工作的最低要求主要是哪些方面？部門工作假如存在問題則主要表現(xiàn)在哪些方面：、公司整體管理？、部門之間協(xié)調(diào)？、部門干部素養(yǎng)？、部門員工素養(yǎng)？、制度不健全？、工作程序方面？等等。而針對某一干部進(jìn)行培訓(xùn)時必需依據(jù)以上的資料制定相關(guān)人員的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容。D、職務(wù)結(jié)構(gòu)：依據(jù)技能培訓(xùn)的內(nèi)在特點(diǎn)，在進(jìn)行素養(yǎng)結(jié)構(gòu)分析時，必需對公司整體的中層管理干部的結(jié)構(gòu)進(jìn)行具體的分析

12、。職務(wù)結(jié)構(gòu)的分析，這些分析的作用是：提高培訓(xùn)的針對性和目標(biāo)性。制定培訓(xùn)內(nèi)容的依據(jù)。站在整體公司的角度進(jìn)行培訓(xùn)，削減或降低培訓(xùn)的隨機(jī)性和零散性，從而提高培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。那么，在進(jìn)行公司中層管理干部職務(wù)結(jié)構(gòu)分析時，必需留意以下幾個方面：首先要針對一個部門進(jìn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)分析，確保被調(diào)查或被分析部門崗位設(shè)置的合理性和經(jīng)濟(jì)性，其中包括崗位數(shù)目、崗位職責(zé)安排、崗位工作流程設(shè)計、崗位工作負(fù)荷度估算等。在部門崗位分析的基礎(chǔ)上，從公司整體的角度動身，依據(jù)公司業(yè)務(wù)量的多少，對公司多設(shè)立的部門進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，其中部門數(shù)量、部門職責(zé)安排、部門工作流程設(shè)計、部門工作負(fù)荷度估算、部門效益對公司整體效益影響的線性關(guān)系等。E、管

13、理權(quán)限結(jié)構(gòu)：管理權(quán)限分析是在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對公司全部干部管理權(quán)限從本職上進(jìn)行一次分析，從而可以確定其所接受培訓(xùn)的程度以及培訓(xùn)的節(jié)奏。由于人的接受力量是有限的，所以在培訓(xùn)時，必需分析其管理權(quán)限結(jié)構(gòu)。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：在本部門的權(quán)限特點(diǎn)以及權(quán)限范圍。（這是提高工作效率的基本前提，在公司里常常有越俎代庖的現(xiàn)象，而且這種現(xiàn)象的發(fā)生頻率比我們?nèi)魏稳怂烙嫷亩家?。）針對某一干部其管理?quán)限在整體公司里的聯(lián)系和結(jié)構(gòu)。每個部門的干部都必需和其他部門的干部協(xié)作才能進(jìn)行各項(xiàng)工作，那么，某一部門的干部在管理權(quán)限上和其他部門的某一干部是否存在沖突？聯(lián)系和連接是否恰當(dāng)？是否存在上下級關(guān)系？等等，這些都是我們必

14、需賜予足夠重視的。從公司整體的角度動身，管理職位的設(shè)置以及管理權(quán)限的授權(quán)是否合理？是否存在重復(fù)？上下級關(guān)系是否流暢？等等，這些是提高管理效率以及提高管理人員管理效率的關(guān)鍵，而在實(shí)際的工作中公司的領(lǐng)導(dǎo)往往忽視了對這個問題的探究，我們大家都明白一點(diǎn)，大多數(shù)的人對權(quán)利的欲望都是很猛烈的。假如我們對以上三點(diǎn)（或許更多）有了一個清晰的了解和分析，就會發(fā)覺我們的管理工作中所存在的問題所在，因此，培訓(xùn)的基本觀點(diǎn)就是培訓(xùn)是一個綜合而不是獨(dú)立于工作和公司整體以外的行為，其中的基礎(chǔ)是企業(yè)的高層管理領(lǐng)導(dǎo)（董事長、總裁、總經(jīng)理、董事等）的培訓(xùn)意識，而培訓(xùn)的關(guān)鍵是企業(yè)的中層管理干部和的業(yè)務(wù)骨干。所以在制定企業(yè)培訓(xùn)方案的

15、時候，必需考慮到全部可能的因素，否則培訓(xùn)僅僅也只能是一種形式。F：性格結(jié)構(gòu)：性格結(jié)構(gòu)是一個很有意思的問題，但是幾乎大多數(shù)的培訓(xùn)組織沒有留意到在培訓(xùn)中我們還要必需就被培訓(xùn)者的性格進(jìn)行分析并以此制定出特殊的培訓(xùn)方案，但是，假如有一個問題：“你認(rèn)為在企業(yè)培訓(xùn)，特殊是針對某一個具體的時，我們是否有必要在培訓(xùn)上要因他的性格而有所不同？”時，信任大多數(shù)的人的回答是：“假如可能，考慮上是最好的。”所以在進(jìn)行培訓(xùn)時必需對企業(yè)的中層管理干部和業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行性格結(jié)構(gòu)分析。通過性格分析，我們可以發(fā)覺很多以前我們沒有發(fā)覺的問題。例如：一共性格原來內(nèi)向的人卻在行政部任人事主管，或者是一共性格比較外向的人卻在財務(wù)部門任會計或出納，而這些事情假如能夠留意以下人的性格問題完全就可以避開，誰都信任，讓一共性特別相的人在財務(wù)部任會計或出納在確定程度上是很危急的事情。那