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1、泓域/醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司人力資源管理報(bào)告醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)公司人力資源管理報(bào)告xx有限責(zé)任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc115174427 一、 興趣測(cè)試 PAGEREF _Toc115174427 h 3 HYPERLINK l _Toc115174428 二、 情境模擬測(cè)試 PAGEREF _Toc115174428 h 3 HYPERLINK l _Toc115174429 三、 采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題 PAGEREF _Toc115174429 h 5 HYPERLINK l _Toc115174430 四、 內(nèi)部招募的主要方法 PAGER

2、EF _Toc115174430 h 7 HYPERLINK l _Toc115174431 五、 勞動(dòng)定額完成情況的分析 PAGEREF _Toc115174431 h 9 HYPERLINK l _Toc115174432 六、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求 PAGEREF _Toc115174432 h 10 HYPERLINK l _Toc115174433 七、 勞動(dòng)定員的基本概念 PAGEREF _Toc115174433 h 12 HYPERLINK l _Toc115174434 八、 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法 PAGEREF _Toc115174434 h 14 HYPE

3、RLINK l _Toc115174435 九、 勞動(dòng)定額不定期修訂 PAGEREF _Toc115174435 h 16 HYPERLINK l _Toc115174436 十、 勞動(dòng)定額的定期修訂 PAGEREF _Toc115174436 h 17 HYPERLINK l _Toc115174437 十一、 績(jī)效考評(píng)方法的比較 PAGEREF _Toc115174437 h 18 HYPERLINK l _Toc115174438 十二、 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 PAGEREF _Toc115174438 h 18 HYPERLINK l _Toc115174439 十三、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類

4、型 PAGEREF _Toc115174439 h 23 HYPERLINK l _Toc115174440 十四、 績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求 PAGEREF _Toc115174440 h 27 HYPERLINK l _Toc115174441 十五、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc115174441 h 28 HYPERLINK l _Toc115174442 十六、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc115174442 h 31 HYPERLINK l _Toc115174443 十七、 我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)及醫(yī)藥研發(fā)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc115174443 h 32 HYP

5、ERLINK l _Toc115174444 十八、 必要性分析 PAGEREF _Toc115174444 h 37 HYPERLINK l _Toc115174445 十九、 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc115174445 h 38 HYPERLINK l _Toc115174446 二十、 組織機(jī)構(gòu)管理 PAGEREF _Toc115174446 h 45 HYPERLINK l _Toc115174447 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc115174447 h 45 HYPERLINK l _Toc115174448 二十一、 其他幾種模型 PAGEREF _To

6、c115174448 h 46 HYPERLINK l _Toc115174449 二十二、 培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型 PAGEREF _Toc115174449 h 46 HYPERLINK l _Toc115174450 二十三、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc115174450 h 48 HYPERLINK l _Toc115174451 二十四、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc115174451 h 49 HYPERLINK l _Toc115174452 二十五、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc115174452 h 51 HYPERLI

7、NK l _Toc115174453 二十六、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc115174453 h 53 HYPERLINK l _Toc115174454 二十七、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc115174454 h 54興趣測(cè)試職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么,從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。如果當(dāng)前所從事的工作與其興趣不相符合,那么就無(wú)法保證應(yīng)聘者會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴地完成本職工作。在這種情況下,不是工作本身,而更可能是高薪或社會(huì)地位促使他們?nèi)藛T招聘與配量事自己并不熱衷的職業(yè)。然而,一個(gè)有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個(gè)對(duì)其職業(yè)

8、毫無(wú)興趣的人相比,兩者的工作態(tài)度與工作績(jī)效是截然不同的。如果能根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)行人事合理配置,則可最大限度發(fā)揮人的潛力,保證工作的圓滿完成。根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同,測(cè)試的類型也不同。普遍可以將人們的興趣分為六種類型:現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。情境模擬測(cè)試(一)情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試是一種非常有效的人員選拔方法,是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位,編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目,將被測(cè)試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。(二)情境模擬測(cè)試的特點(diǎn)這種方法由于

9、將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中,讓應(yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo),因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等綜合素質(zhì),比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但是,這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資,因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。情境模擬測(cè)試與筆試和面試方法相比,主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試,重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是指在那些書面測(cè)試(如智力測(cè)試與心理測(cè)試)中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能

10、力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等。(三)情境模擬測(cè)試的分類根據(jù)測(cè)試內(nèi)容的不同,情境模擬測(cè)試可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試等。其中,語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試,側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力,包括演講能力測(cè)試、介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等;組織能力測(cè)試,側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力,如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等;事務(wù)處理能力測(cè)試,側(cè)重于考察事務(wù)處理能力,如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。(四)情境模擬測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,這樣企業(yè)就可能得到最佳人選。2、由于

11、被測(cè)試者被置于其未來(lái)可能任職的模擬工作情境中,而測(cè)試的重點(diǎn)又在于實(shí)際工作能力。因此,通過(guò)這種測(cè)試而選拔出來(lái)的人員往往可直接上崗,或只需經(jīng)過(guò)有針對(duì)性的簡(jiǎn)短培訓(xùn)即可上崗,從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題各種各樣的招聘會(huì)名目繁多,企業(yè)也一定會(huì)收到不少招聘會(huì)的組織者發(fā)出的邀請(qǐng)。是否參加這場(chǎng)招聘會(huì),必須看這場(chǎng)招聘會(huì)對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。1、了解招聘會(huì)的檔次。首先要收集信息,如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場(chǎng)地在哪里等。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)與本企業(yè)的檔次有很大差距,那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì),因?yàn)榭赡艿貌坏胶线m的候選人。如果參加招聘會(huì)的企業(yè)檔次不夠高,那么也就很難吸引高素質(zhì)的人才

12、。2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象,以判斷是否有企業(yè)所要招聘的人。例如,一場(chǎng)招聘會(huì)主要是面對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的,而本企業(yè)并不需要大學(xué)畢業(yè)生,這場(chǎng)招聘會(huì)可能對(duì)企業(yè)的用處就不大。3、注意招聘會(huì)的組織者。例如,這個(gè)招聘會(huì)的組織者能力如何、社會(huì)影響力有多大,這將決定招聘會(huì)的聲勢(shì)和參加的人員。4、注意招聘會(huì)的信息宣傳。例如,在某大學(xué)校園里舉行一場(chǎng)招募會(huì)這次招募會(huì)上有一家企業(yè)恰好是本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,而且了解到他們提供給學(xué)生的待遇條件比本企業(yè)要好,那么最好不要和那家企業(yè)同時(shí)參加招聘會(huì)因?yàn)閷W(xué)生選擇那家企業(yè)的概率要遠(yuǎn)高于本企業(yè)。可以另外找一個(gè)機(jī)會(huì)專門為本企業(yè)舉辦一次有特色的招募宣傳活動(dòng),這樣可能效果會(huì)更好內(nèi)部招募的主要方法(

13、一)推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募,也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員,供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對(duì)用人單位與被推薦者比較了解,使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息,便于其決策,也使企業(yè)更容易了解被推薦者,因此這種方法較為有效,成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦,其優(yōu)點(diǎn)在于主管一般比較了解潛在候選人的能力,由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會(huì)覺得他們具有全部的決定權(quán),滿意度比較高。它的缺點(diǎn)在于這種推薦會(huì)比較主觀,容易受個(gè)人因素的影響,主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個(gè)勝任的人選。有時(shí)候,主管們并不希望自己的得

14、力下屬被調(diào)到其他部門,這樣會(huì)影響本部門的工作實(shí)力。(二)布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補(bǔ)充人員,使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后,將這些信息以布告的形式,公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上,盡可能使全體員工都能獲得信息,所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此崗位。一般來(lái)說(shuō),布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募,特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點(diǎn)在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息,為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)

15、會(huì),可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境,也促使主管們更加有效地管理員工,以防本部門員工的流失。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng),可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺,影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng),而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會(huì)。(三)檔案法力資源部門都有員工檔案,從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能、績(jī)效等方面的信息,幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。員工檔案對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用,因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備,對(duì)員工在崗位、技能、教育、績(jī)效等方面信息的變化應(yīng)及時(shí)做好記錄,為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是,這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”,應(yīng)該是建立在新的人力

16、資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng),該檔案中應(yīng)該對(duì)每一位員工的特長(zhǎng)、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄,將過(guò)去重“死材料”的防范型檔案,轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來(lái),為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上,利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況,發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者,可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)的人員信息查找,在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下,選擇合適的員工來(lái)?yè)?dān)任空缺或新增的崗位。勞動(dòng)定額完成情況的分析(一)利用分組法分析集體勞動(dòng)定額完成情況利用上述方法計(jì)算企業(yè)、車間或班組的勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo),只能從全局上反映定額的執(zhí)行情況,不能說(shuō)明到

17、底有多少員工完成定額、有多少員工接近或沒有完成定額。因此,利用分組法,按員工勞動(dòng)定額完成程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組,可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成,對(duì)勞動(dòng)定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細(xì)說(shuō)明。(二)分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用不充分對(duì)勞動(dòng)定額的影響1、已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下。通過(guò)上述計(jì)算表明,從企業(yè)整體來(lái)考察,企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度只達(dá)到905%,如果將不必要的工時(shí)損失和占用的影響因素考慮在內(nèi),企業(yè)勞動(dòng)定額綜合的完成程度僅為79%,遠(yuǎn)沒有達(dá)到現(xiàn)行勞動(dòng)定額規(guī)定的要求。而從企業(yè)員工的技術(shù)狀況和勞動(dòng)能力來(lái)看,員工勞動(dòng)定額完成程度為115.4%,即員工實(shí)際工作1個(gè)小時(shí),可完成1154個(gè)定額工時(shí)的任

18、務(wù)。在經(jīng)過(guò)上述計(jì)算分析以后,還應(yīng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動(dòng)組織的狀況,以及勞動(dòng)條件失常和工時(shí)利用不充分等原因進(jìn)行更深入的調(diào)查研究,以便采取措施,加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的對(duì)比而求得的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性,確切反映勞動(dòng)定額的實(shí)際完成情況,必須對(duì)計(jì)算公式中分子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容和范圍加以明確。(一)報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍如前所述,完成定額工時(shí)指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量(Q,)與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時(shí)定額(t)的乘積(Q1t.)。在統(tǒng)計(jì)完成定額工時(shí)總數(shù)時(shí),除了應(yīng)注意與分母(實(shí)耗工

19、時(shí))在時(shí)間和空間范圍上的一致性以外,還要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí),只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計(jì),廢品則不得計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí),為了全面考察勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)消耗量,需要將有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)0加在一起。在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí),不是一律將廢品排除在外,而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問(wèn)題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動(dòng)效率,非因員工、班組和車間過(guò)失而造成的廢品,應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量?jī)?nèi)。這樣做,既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性,又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力,不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個(gè)企業(yè)的

20、勞動(dòng)定額完成情況時(shí),除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)生料廢等情況外,無(wú)論何種因素造成的廢品,均不得計(jì)入產(chǎn)品產(chǎn)量。也就是說(shuō)完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的分子項(xiàng),只能是完成合格品的定額工時(shí),不包括廢品工時(shí)。(二)現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過(guò)程中,由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格,以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更,會(huì)使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下,應(yīng)追加或補(bǔ)付時(shí)。這種追加或補(bǔ)付工時(shí)稱為追加或補(bǔ)充定額,原工時(shí)定額則稱為基本定額?;径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和,是企業(yè)在特殊情況下對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時(shí)消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí),計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。1、計(jì)算

21、員工、班組和車間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí),對(duì)非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)充定額,應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)品工時(shí)定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動(dòng)效率,表明其完成定額的能力。2、計(jì)算整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充定額這是因?yàn)?,不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動(dòng)定額管理中存在的問(wèn)題。勞動(dòng)定員的基本概念勞動(dòng)定員也稱人員定額,是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行,按一定素質(zhì)要求,對(duì)配備某類崗位人員所預(yù)先規(guī)定的限額。勞動(dòng)定員的概念中包含五個(gè)要點(diǎn)。1、勞動(dòng)定員是在一定條件下制定的,勞動(dòng)定員不能脫離企業(yè)的生產(chǎn)、技

22、術(shù)和組織條件。生產(chǎn)條件是指生產(chǎn)規(guī)模、生產(chǎn)協(xié)作、原材料、燃料、動(dòng)力等方面供應(yīng)的狀況,以及生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境和勞動(dòng)條件等;技術(shù)條件是指生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備設(shè)施的先進(jìn)性和自動(dòng)化程度、加工工藝和操作方法、各種技術(shù)措施、工藝裝備、計(jì)量檢測(cè)試驗(yàn)手段的狀況,以及工作地各種運(yùn)輸、照明、信息傳遞、安全保障等方面的狀況;組織條件包括生產(chǎn)過(guò)程的組織和勞動(dòng)組織兩方面,主要是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的水平、工作地供應(yīng)、服務(wù)水平、半成品和成品保管、設(shè)備維修保養(yǎng)、人力資源合理配置等情況。勞動(dòng)定員不僅受到各種客觀物質(zhì)條件的制約,還受到各種主觀因素的影響,如勞動(dòng)者的專業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能水平、勞動(dòng)者的工作態(tài)度及其主動(dòng)性和積極性、管理者的專業(yè)素質(zhì)和管理

23、水平、勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度等。2、勞動(dòng)定員的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量,即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動(dòng)力使用即人力消耗稱為“活勞動(dòng)”消耗。因此,可以說(shuō)勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)或工作過(guò)程中“活勞動(dòng)”消耗量所規(guī)定的限額。3、由于企業(yè)各類部門、崗位的生產(chǎn)工作過(guò)程具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn),在制定修訂勞動(dòng)定員時(shí),可采用多種計(jì)量方法。它主要是從勞動(dòng)過(guò)程上規(guī)定勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量,以人年、人季、人月或人班(輪班)等勞動(dòng)計(jì)量單位為尺度,作出具體規(guī)定并進(jìn)行考核。在具體規(guī)定勞動(dòng)定員時(shí),應(yīng)從實(shí)際出發(fā),針對(duì)不同崗位的工作特點(diǎn),采取行之有效的科學(xué)方法。4、為了使勞動(dòng)定員的各項(xiàng)功能得以發(fā)揮,勞動(dòng)定員是在從事生產(chǎn)

24、或工作活動(dòng)之前預(yù)先制定的。5、勞動(dòng)定員所規(guī)定的是某類崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額,即明確界定了為了保證企業(yè)各類工作崗位任務(wù)的完成需要配備具有什么樣素質(zhì)的人員,以及實(shí)際應(yīng)當(dāng)配備多少人員。企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的新方法(一)零基定員法零基定員法是以零為起點(diǎn)按崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定勞動(dòng)定員的一種方法。零基定員法是根據(jù)零基預(yù)算法或計(jì)劃法的原理,為解決企業(yè)中一些無(wú)定額考核的崗位人員勞動(dòng)定員問(wèn)題,而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。該方法要求在編制預(yù)算方案時(shí),對(duì)財(cái)務(wù)年度的清款數(shù)目,不論是新、舊項(xiàng)目一概從基數(shù)零點(diǎn)開始予以審議,然后根據(jù)每個(gè)項(xiàng)目的效果,確定資源分配。(二)概率推斷法概率推斷法也稱概率統(tǒng)計(jì)推

25、斷法,該方法是制定勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理,為解決我國(guó)企業(yè)二線、三線人員崗位勞動(dòng)定員問(wèn)題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動(dòng)定員方法。(三)窗口服務(wù)崗位定員法窗口服務(wù)崗位定員法也稱排隊(duì)論定員法,它所采用的計(jì)算公式來(lái)源于排隊(duì)論,該理論是研究系統(tǒng)隨機(jī)聚散現(xiàn)象和隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)工作過(guò)程的數(shù)學(xué)理論和方法,又稱隨機(jī)服務(wù)系統(tǒng)理論,是運(yùn)籌學(xué)的一個(gè)分支。日常生活中存在大量有形和無(wú)形的排隊(duì)或擁擠現(xiàn)象,如旅客購(gòu)票排隊(duì)、市內(nèi)電話占線、銀行營(yíng)業(yè)窗口取號(hào)排隊(duì)等現(xiàn)象,這些現(xiàn)象引起了數(shù)學(xué)家的興趣和關(guān)注,由此產(chǎn)生了與此相關(guān)的數(shù)學(xué)理論。本方法是上述排隊(duì)論在勞動(dòng)定員中的推廣和應(yīng)用。(四

26、)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法是先將企業(yè)員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái),并依此模型以及所涉及主要因素變量,測(cè)算出企業(yè)對(duì)某一類崗位人員的需求量,并以此為依據(jù),根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)組織條件以及對(duì)人員素質(zhì)的要求,最終制定出該類崗位人員的勞動(dòng)定員。(五)回歸分析定員法回歸分析定員法與上述經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法屬于同一類型的勞動(dòng)定員方法。該方法依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法,又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法,可應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)、科技預(yù)測(cè),也可應(yīng)用于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)及其勞動(dòng)定員的制定。(六)崗位分析定員法崗位分析定員

27、法是依據(jù)工作崗位研究的基本原理和基本方法,在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置科學(xué)化的條件下,在崗位調(diào)查和崗位分析的基礎(chǔ)上核定某一類崗位勞動(dòng)定員的一種方法。勞動(dòng)定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定,企業(yè)在發(fā)生以下情況,對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí),可不受修訂定額的間隔期的限制,對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更。6、個(gè)別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時(shí)的一次性改變,可給予補(bǔ)加偏差工時(shí),而不修改現(xiàn)行定額。此外,新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后,應(yīng)在正式投產(chǎn)前對(duì)原試制定額進(jìn)行修訂。勞動(dòng)定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí),均應(yīng)填寫定額修改單或

28、補(bǔ)加工時(shí)票,并錄入臺(tái)賬,以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài),保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。勞動(dòng)定額的定期修訂勞動(dòng)定額修訂的間隔期不宜過(guò)短,也不宜過(guò)長(zhǎng)。若長(zhǎng)期不做修訂,定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊,使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用;若間隔期過(guò)短,頻繁修改,也會(huì)產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長(zhǎng)短,主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來(lái)決定。同時(shí),也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后,隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí),要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)

29、生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品,修改間隔期一般是一年。4、對(duì)某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件,以及質(zhì)量較好、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn),可以每年定期進(jìn)行一次檢查,全面修改的期限可以適度延長(zhǎng)。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊,可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整,這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)???jī)效考評(píng)方法的比較績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn),也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問(wèn)題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法,才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來(lái)看,每種方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同,也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考

30、評(píng)方法以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。一般來(lái)說(shuō),主要有六種不同的表現(xiàn)形式,即目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法、短文法和勞動(dòng)定額法。(一)目標(biāo)管理法目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想,是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo),個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定,并與它們盡可能一致。本方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù),從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致,減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作

31、內(nèi)容,結(jié)果易于觀測(cè),所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤,也適合對(duì)員工提供建議,以及進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。由于目標(biāo)管理的過(guò)程是員工共同參與的過(guò)程,因此,員工工作積極性大為提高,增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。但是,目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo),因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較,不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。(二)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法本方法與目標(biāo)管理法基本接近,它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo),通常適用于非管理崗位的員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確,要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制,要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序,保證個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),而且標(biāo)準(zhǔn)更加

32、詳細(xì)具體。本方法依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估,然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。由于被考評(píng)者的多樣性,個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異,有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性,而采用本方法可以克服此類問(wèn)題,能對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估???jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向,對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力,需要較高的管理成本。(三)直接指標(biāo)法直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上,采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素,作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。如對(duì)于非管理人員,可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等,工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有工時(shí)利用率、月

33、度營(yíng)業(yè)額、銷售量等,工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有顧客不滿意率廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。對(duì)管理人員的考評(píng),可以通過(guò)對(duì)其所管理下屬的缺勤率、流動(dòng)率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行,能節(jié)省人力、物力和管理成本。運(yùn)用本方法時(shí),需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理,建立健全各種原始記錄,特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。(四)成績(jī)記錄法成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。本方法比較適合于從事教學(xué)、科研工作的教師、專家采用,因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”,同時(shí)也適用于那些與教師、專家具有相同性質(zhì)工作的人員,即他們每天工作的內(nèi)容是不同的,無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。采用這一方法的步驟是:首先由被考評(píng)

34、者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上其次由其上級(jí)主管驗(yàn)證一下這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確;最后由外部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析,從而對(duì)被考評(píng)者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。本方法需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估,因此時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。據(jù)有關(guān)資料介紹,國(guó)外應(yīng)用該方法對(duì)律師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,取得了滿意的成果。目前,許多高等院校為了加強(qiáng)對(duì)教職員工的績(jī)效管理,采用成績(jī)記錄法對(duì)一些專業(yè)人員進(jìn)行季度或年度考評(píng),取得了令人滿意的效果。專家們普遍認(rèn)為,該方法具有很強(qiáng)的適用性和有效性,特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用,考評(píng)的效果會(huì)更好。(五)短文法短文法也稱書面短文法或描述法,對(duì)本方法有以下兩種解釋。一種說(shuō)

35、法認(rèn)為,本方法是由被考評(píng)者在考評(píng)期末撰寫一篇短文,對(duì)考評(píng)期內(nèi)所取得的突出業(yè)績(jī)作出描述,以作為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)。另一種說(shuō)法認(rèn)為,本方法是由考評(píng)者寫一篇短文描述員工績(jī)效,并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處。無(wú)論由誰(shuí)來(lái)撰寫績(jī)效總結(jié)的報(bào)告,其內(nèi)容和形式具有一定的相同性。由考評(píng)者撰寫績(jī)效考評(píng)的報(bào)告,迫使考評(píng)者討論績(jī)效的特別事例,能減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng)。由于考評(píng)者以事例說(shuō)明員工表現(xiàn),而不是使用評(píng)級(jí)量表,也可以降低考評(píng)中趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。同時(shí),其最大問(wèn)題是由考評(píng)者為每個(gè)員工寫一篇獨(dú)立的短文,其所花費(fèi)的時(shí)間和精力是可想而知的,因此在下屬眾多的情況下根本無(wú)法推行本方法。另外,由于短文僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)

36、、開發(fā)員工技能,而不能用于員工之間的比較和重要的人事決策,因此它的適用范圍很小。由被考評(píng)者自己撰寫考評(píng)短文,雖然節(jié)省了上級(jí)主管的時(shí)間,但又會(huì)受到個(gè)人寫作能力的限制。寫作水平低的人往往不得要領(lǐng),表述不清;寫作水平高的人又容易夸大其詞,文過(guò)飾非。由此可見,本方法具有較大的局限性。(六)勞動(dòng)定額法勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法,它的具體步驟如下。1、首先進(jìn)行工作研究,從宏觀到微觀,運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)生產(chǎn)流程的操作過(guò)程進(jìn)行全面的調(diào)查分析,使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、安全等方面的要求,最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生

37、產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。2、在工作研究即方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上,進(jìn)行時(shí)間研究。運(yùn)用工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法,采用經(jīng)驗(yàn)、統(tǒng)計(jì)分析、類推比較或技術(shù)測(cè)定的技術(shù),對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量作出具體限定,即制定出工時(shí)定額或產(chǎn)量定額,作為員工績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。3、經(jīng)過(guò)一段試行期,開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額。根據(jù)不同的工種和工序,企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額,如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法,對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。4、在貫徹實(shí)施中,勞動(dòng)定額法包括五個(gè)基

38、本環(huán)節(jié),即定額制定、定額貫徹、定額考評(píng)、定額統(tǒng)計(jì)和定額修訂。這五個(gè)階段循環(huán)往復(fù),使勞動(dòng)定額水平不斷提升,從而也促進(jìn)員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平不斷提高。勞動(dòng)定額法到今天已經(jīng)經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展,但隨著生產(chǎn)率的提高.勞動(dòng)環(huán)境和作業(yè)條件的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念和管理模式的變革,在不同的時(shí)期,它都有新的內(nèi)容和新的變遷,使它表現(xiàn)出了無(wú)限的生命力。特別是進(jìn)入21世紀(jì)以后,勞動(dòng)定額管理也發(fā)生了很多新的變化,但可以預(yù)期它在績(jī)效管理活動(dòng)中將會(huì)繼續(xù)發(fā)揮積極的作用。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo),我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式,并將各類考評(píng)指標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。

39、(一)績(jī)效可以分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度,與此相對(duì)應(yīng),績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言,能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo),如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等,往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng);態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),常見的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等,其考評(píng)也主要采取定性的方式;能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程,而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心,可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量,往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。(二)

40、績(jī)效的重要程度根據(jù)績(jī)效的重要程度,可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo),是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系,體現(xiàn)了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要,但并非績(jī)效指標(biāo)的全部,尤其是對(duì)于一些支持性部門,如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等,它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略,更多的是來(lái)自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中,除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中,我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo),體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求,它來(lái)源于部

41、門或個(gè)人的職責(zé),是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外,還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo),如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒有做好,將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè),雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn),而不是安全問(wèn)題,但是安全工作是至關(guān)重要的,一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題,將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影響,有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以,生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo),即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題,則直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī),其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱?,本部門的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。(三)績(jī)效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度,可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。

42、顧名思義,定量指標(biāo)是指可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo),如銷售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等,其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言,我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化,這樣有助于客觀地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量,我們稱為定性指標(biāo)。具體而言,定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評(píng)內(nèi)容,需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果,常見的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評(píng)盡量客觀,常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換,具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述,為考評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。(四)考評(píng)的屬性根

43、據(jù)被考評(píng)的屬性,可以分為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效進(jìn)行打分的指標(biāo),而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng),有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言,定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo),而定量指標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然,有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng),如滿意度指標(biāo),雖然屬于定量指標(biāo),但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng),再對(duì)主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果,因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo),對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義???jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要求在指標(biāo)體

44、系的設(shè)計(jì)過(guò)程中,需要按照考評(píng)規(guī)律的原則,遵守指標(biāo)設(shè)計(jì)的總體要求,以反映考評(píng)活動(dòng)的科學(xué)性。(一)框架性要求績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)若是單一的,則無(wú)法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系,因此,有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實(shí)際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu),可以從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力等幾個(gè)方面設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系總體框架,然后在每個(gè)內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。(二)關(guān)鍵性要求企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)是在對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系,因此可能會(huì)分解出很多的績(jī)效指標(biāo),由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會(huì)因涵蓋了過(guò)于廣泛的范圍而十分龐大。這樣,

45、管理者就不能對(duì)這些企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施具有決定意義,就會(huì)使企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生偏差。因此,必須通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價(jià)值鏈分析,確定關(guān)鍵性的績(jī)效指標(biāo)。(三)完整性要求在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行總目標(biāo)的各個(gè)方面,從多個(gè)角度對(duì)考評(píng)對(duì)象的績(jī)效進(jìn)行考評(píng),全面衡量員工績(jī)效,如果績(jī)效指標(biāo)過(guò)于單一,則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績(jī)效考評(píng)偏差,影響考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。(四)合理性要求合理性要求主要包括兩個(gè)方面:一是指績(jī)效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評(píng)對(duì)象的績(jī)效,如戰(zhàn)略決策能力適用于對(duì)高管人員的考評(píng),但卻不能放入一般員工的考評(píng)體系;二是指績(jī)效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,就會(huì)導(dǎo)致員工行為

46、出現(xiàn)偏差。(五)可操作性要求績(jī)效指標(biāo)必須是可操作的,如果指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后,無(wú)法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù),或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實(shí)地反映組織管理的現(xiàn)狀,就難以進(jìn)行有效績(jī)效評(píng)價(jià)與分析。因此,指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來(lái)源,確保能夠被有效評(píng)估。此外,在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實(shí)性的基礎(chǔ)上,盡可能地了解每個(gè)指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度,如有的指標(biāo)有多種口徑,就需要選擇比較接近實(shí)際的含義。項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目投資人xx有限責(zé)任公司(二)建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx(以選址意見書為準(zhǔn))。(三)項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xx(以選址意見書為準(zhǔn)),占地面積約37.00畝。(四)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。(五)投資估

47、算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資18332.35萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資15048.29萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的82.09%;建設(shè)期利息433.85萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的2.37%;流動(dòng)資金2850.21萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的15.55%。(六)資金籌措項(xiàng)目總投資18332.35萬(wàn)元,根據(jù)資金籌措方案,xx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金(資本金)9478.33萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額8854.02萬(wàn)元。(七)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):30900.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):26603.30萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)

48、年凈利潤(rùn)(NP):3125.91萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):11.26%。5、全部投資回收期(Pt):7.21年(含建設(shè)期24個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):14405.09萬(wàn)元(產(chǎn)值)。(八)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積24667.00約37.00畝1.1總建筑面積44248.95容積率1.791.2基底面積15046.87建筑系數(shù)61.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝391.732總投資萬(wàn)元18332.352.1建設(shè)投資萬(wàn)元15048.292.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元12702.772.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元2000.502.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元

49、345.022.2建設(shè)期利息萬(wàn)元433.852.3流動(dòng)資金萬(wàn)元2850.213資金籌措萬(wàn)元18332.353.1自籌資金萬(wàn)元9478.333.2銀行貸款萬(wàn)元8854.024營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元30900.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元26603.306利潤(rùn)總額萬(wàn)元4167.887凈利潤(rùn)萬(wàn)元3125.918所得稅萬(wàn)元1041.979增值稅萬(wàn)元1073.5010稅金及附加萬(wàn)元128.8211納稅總額萬(wàn)元2244.2912工業(yè)增加值萬(wàn)元8449.0513盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元14405.09產(chǎn)值14回收期年7.21含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率11.26%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元-1125.74所得稅后產(chǎn)業(yè)

50、環(huán)境分析浙江,簡(jiǎn)稱“浙”,是中華人民共和國(guó)省級(jí)行政區(qū)。省會(huì)杭州,位于中國(guó)東南沿海,浙江界于東經(jīng)1180112310,北緯27023111之間,東臨東海,南接福建,西與安徽、江西相連,北與上海、江蘇接壤,境內(nèi)最大的河流錢塘江,因江流曲折,稱之江,又稱浙江,省以江名,簡(jiǎn)稱浙。浙江省總面積10.55萬(wàn)平方千米。浙江地勢(shì)由西南向東北傾斜,地形復(fù)雜。山脈自西南向東北成大致平行的三支。地跨錢塘江、甌江、靈江、苕溪、甬江、飛云江、鰲江、曹娥江八大水系,由平原、丘陵、盆地、山地、島嶼構(gòu)成。浙江省地處亞熱帶中部,屬季風(fēng)性濕潤(rùn)氣候,自然條件較優(yōu)越。截至2018年底,浙江省下轄11個(gè)省轄市(其中杭州、寧波為副省級(jí)城

51、市),20個(gè)縣級(jí)市,32個(gè)縣,1個(gè)自治縣,37個(gè)市轄區(qū)。2019年,浙江生產(chǎn)總值(GDP)為62352億元(合9039億美元),按可比價(jià)格計(jì)算,比上年增長(zhǎng)6.8%。其中,第一產(chǎn)業(yè)增加值2097億元,增長(zhǎng)2.0%;第二產(chǎn)業(yè)增加值26567億元,增長(zhǎng)5.9%;第三產(chǎn)業(yè)增加值33688億元,增長(zhǎng)7.8%。人均GDP為107624元,合15601美元。2019年10月,入選國(guó)家數(shù)字經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新發(fā)展試驗(yàn)區(qū)。我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)及醫(yī)藥研發(fā)現(xiàn)狀1、我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展概況隨著我國(guó)人口老齡化的加速、城鎮(zhèn)化率的提高以及人均可支配收入的增加、深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求逐步建立覆蓋城鄉(xiāng)居民的公共衛(wèi)生服務(wù)體系和醫(yī)療服務(wù)體系、醫(yī)療保障體

52、系和藥品供應(yīng)保障體系,國(guó)家對(duì)醫(yī)藥行業(yè)的扶持力度加大,為我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了有利的國(guó)內(nèi)環(huán)境,推動(dòng)了國(guó)內(nèi)健康消費(fèi)需求的持續(xù)釋放,醫(yī)藥市場(chǎng)保持快速增長(zhǎng),藥品消費(fèi)市場(chǎng)不斷擴(kuò)大。根據(jù)南方醫(yī)院研究所的數(shù)據(jù),我國(guó)公立醫(yī)院、零售藥店和基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)三大市場(chǎng)終端藥品銷售規(guī)模從2011年的8,097億元增長(zhǎng)到2020年的16,437億元。未來(lái),伴隨居民人均壽命增加、人口老齡化趨勢(shì)加快以及醫(yī)療改革相關(guān)措施的出臺(tái),我國(guó)藥品消費(fèi)規(guī)模將繼續(xù)保持增長(zhǎng),醫(yī)藥行業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位將進(jìn)一步提高。我國(guó)是世界第一人口大國(guó),龐大的人口規(guī)模帶來(lái)不可小覷的藥品消費(fèi)需求,基于巨大的人口基數(shù)以及近年來(lái)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng),中國(guó)已發(fā)展成僅次于美

53、國(guó)的全球第二大藥品消費(fèi)市場(chǎng),醫(yī)藥工業(yè)成為中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。總體來(lái)看,我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)呈現(xiàn)以下趨勢(shì):創(chuàng)新藥加速上市和進(jìn)入醫(yī)保,國(guó)內(nèi)藥品審評(píng)制度改革后,進(jìn)口和國(guó)產(chǎn)創(chuàng)新藥申請(qǐng)流程簡(jiǎn)化。創(chuàng)新藥和高端產(chǎn)品的加速上市和進(jìn)入醫(yī)保,快速提升了國(guó)內(nèi)患者的藥品可及性,同時(shí)也將帶來(lái)醫(yī)保支出的增加。新版基藥目錄擴(kuò)容,基層市場(chǎng)用藥結(jié)構(gòu)升級(jí)。2018新版基藥目錄的品種數(shù)量由原來(lái)的520種增加到685種,此次目錄調(diào)入多個(gè)臨床必需、療效確切的重點(diǎn)品種。仿制藥集中帶量采購(gòu),供給側(cè)改革。國(guó)產(chǎn)仿制藥代替加速,有望降低藥品采購(gòu)成本。未來(lái)有望出現(xiàn)更多區(qū)域性集采,帶量采購(gòu)策略可能在國(guó)內(nèi)快速推開聯(lián)動(dòng)。醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥改革“三醫(yī)聯(lián)動(dòng)”

54、,我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)證經(jīng)歷前所未有的變革。藥品審評(píng)審批制度改革、仿制藥一致性評(píng)價(jià)政策、藥品上市許可持有人制度試點(diǎn)等一系列政策指向明確,促進(jìn)醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級(jí)。2、我國(guó)醫(yī)藥研發(fā)服務(wù)行業(yè)現(xiàn)狀(1)政府加大對(duì)藥物研發(fā)支持力度近年來(lái),我國(guó)政府不斷加大對(duì)藥物研發(fā)的支持力度。2017年12月,原國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理總局發(fā)布關(guān)于鼓勵(lì)藥品創(chuàng)新實(shí)行優(yōu)先審評(píng)審批的意見,對(duì)創(chuàng)新藥和臨床急需用藥進(jìn)行優(yōu)先審評(píng)審批,將減少其排隊(duì)時(shí)間、提高研發(fā)效率、加快上市。2018年5月,國(guó)家發(fā)改委、工信部、衛(wèi)健委及國(guó)家藥監(jiān)局聯(lián)合下發(fā)了關(guān)于組織實(shí)施生物醫(yī)藥合同研發(fā)和生產(chǎn)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)專項(xiàng)的通知,擬于“十三五”期間組織實(shí)施生物醫(yī)藥合同研發(fā)

55、和生產(chǎn)服務(wù)平臺(tái)建設(shè)專項(xiàng),將支持醫(yī)藥研發(fā)生產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的發(fā)展,打造一批綜合實(shí)力強(qiáng)、具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的專業(yè)化合同研發(fā)和生產(chǎn)服務(wù)企業(yè),為藥品上市許可持有人制度的全面實(shí)施鋪平道路,這將直接利好醫(yī)藥研發(fā)生產(chǎn)服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。2020年2月,國(guó)務(wù)院發(fā)布了關(guān)于深化醫(yī)療保障制度改革的意見,要求做好仿制藥質(zhì)量和療效一致性評(píng)價(jià)受理與審評(píng),通過(guò)完善醫(yī)保支付標(biāo)準(zhǔn)和藥品招標(biāo)采購(gòu)機(jī)制,支持優(yōu)質(zhì)仿制藥研發(fā)和使用,促進(jìn)仿制藥替代;增強(qiáng)醫(yī)藥服務(wù)可及性,協(xié)同推進(jìn)醫(yī)藥服務(wù)供給側(cè)改革。(2)國(guó)內(nèi)藥品監(jiān)管政策逐步與國(guó)際接軌2017年6月,原國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理總局(CFDA)加入國(guó)際人用藥品注冊(cè)技術(shù)協(xié)調(diào)會(huì)(ICH),成為ICH的全球第8個(gè)監(jiān)

56、管機(jī)構(gòu)成員。2018年6月,新組建的國(guó)家藥品監(jiān)督管理局進(jìn)一步成為ICH管理委員會(huì)成員。加入ICH,意味著我國(guó)的藥品監(jiān)管部門、制藥行業(yè)和研發(fā)機(jī)構(gòu)逐步轉(zhuǎn)化和實(shí)施國(guó)際最高技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和指南,并積極參與規(guī)則制定,進(jìn)一步提高新藥研發(fā)、注冊(cè)、上市的效率,中國(guó)國(guó)際多中心臨床試驗(yàn)項(xiàng)目有望大幅增長(zhǎng),國(guó)際多中心臨床試驗(yàn)的實(shí)施可以加快新藥同步研發(fā),使試驗(yàn)結(jié)果用于多個(gè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)注冊(cè)審評(píng)時(shí)維持試驗(yàn)設(shè)計(jì)在相同水平的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)性,還可以優(yōu)化寶貴的患者資源使用和減少不必要的研發(fā)費(fèi)用。我國(guó)藥品監(jiān)管政策與國(guó)際接軌,將有利于CRO行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,也是提升制藥創(chuàng)新能力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重大機(jī)遇。(3)藥物研發(fā)投入規(guī)模持續(xù)提升在新一輪藥政改革的背景

57、下,我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)投入增幅較快,國(guó)內(nèi)醫(yī)藥企業(yè)研發(fā)投入保持了較高的增幅水平。根據(jù)Frost&Sullivan的數(shù)據(jù),2014年我國(guó)醫(yī)藥研發(fā)投入為93億美元,2018年增長(zhǎng)至174億美元,年均復(fù)合增長(zhǎng)率約為17.0%,2020年我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)投入將達(dá)到270億美元。2020年國(guó)內(nèi)CRO市場(chǎng)規(guī)模83億美元,其中臨床CRO市場(chǎng)規(guī)模60億美元,臨床前CRO市場(chǎng)規(guī)模23億美元,預(yù)期未來(lái)3年復(fù)合增速27.49%,高于全球增速水平。隨著“重大新藥創(chuàng)制”科技重大專項(xiàng)、鼓勵(lì)優(yōu)質(zhì)仿制藥研發(fā)等一系列國(guó)家政策的推出和實(shí)施,未來(lái)我國(guó)藥物研發(fā)的資金投入規(guī)模仍將繼續(xù)提升。藥物研發(fā)投入的持續(xù)增長(zhǎng)是我國(guó)CRO行業(yè)近年來(lái)高速發(fā)

58、展的基礎(chǔ)。我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)投入的不斷增長(zhǎng),以及國(guó)內(nèi)行業(yè)政策的大力扶持,使得CRO行業(yè)在我國(guó)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。根據(jù)Frost&Sullivan的預(yù)測(cè),從2019年至2023年,中國(guó)藥物研發(fā)外包潛力將從34.7%增長(zhǎng)到46.7%。(4)化藥注冊(cè)申請(qǐng)數(shù)量穩(wěn)步提升MAH制度于2015年起推出后,極大地促進(jìn)我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和質(zhì)量體系的提高。對(duì)于研發(fā)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō),在MAH制度下可以作為上市許可持有人持有藥品批準(zhǔn)文號(hào),分別委托藥品生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)和銷售企業(yè)進(jìn)行銷售,從而獲得直接收益,增強(qiáng)企業(yè)研發(fā)動(dòng)力,驅(qū)動(dòng)研發(fā)人員創(chuàng)新積極性。此外,在MAH制度下,如果不含技術(shù)審評(píng)時(shí)間,新藥臨床申報(bào)可由之前的117-127天

59、縮短至14天;若包含技術(shù)審評(píng)時(shí)間,則由原先的12-18個(gè)月縮短至9.5個(gè)月,大幅度加速了新藥的上市進(jìn)程。在此大環(huán)境下,研發(fā)機(jī)構(gòu)需要建立完整合理的質(zhì)量管理體系和藥品安全監(jiān)測(cè)體系,積極采取開放式合作模式,同CRO研究機(jī)構(gòu)積極合作降低新藥研發(fā)成本和分散風(fēng)險(xiǎn)。從ANDA的申報(bào)情況上看,2011年-2015年CDE收到ANDA申請(qǐng)均在2,000次以上,2016年以來(lái)由于國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于開展仿制藥質(zhì)量和療效一致性評(píng)價(jià)的意見(國(guó)辦發(fā)(2016)8號(hào))等一系列政策的出臺(tái),ANDA申請(qǐng)規(guī)??s減的同時(shí)一致性評(píng)價(jià)申請(qǐng)數(shù)量快速增長(zhǎng),2020年CDE受理一致性評(píng)價(jià)申請(qǐng)914件,件數(shù)較2018年增長(zhǎng)50.58%。隨著各項(xiàng)

60、政策的出臺(tái),對(duì)仿制藥研發(fā)過(guò)程中一致性評(píng)價(jià)的要求不斷提高,使得高端仿制藥研發(fā)成為CRO行業(yè)新的增長(zhǎng)點(diǎn)。仿制藥一致性評(píng)價(jià)包括藥學(xué)一致性評(píng)價(jià)、BE試驗(yàn)等過(guò)程。對(duì)絕大部分口服制劑和復(fù)雜注射劑而言,BE試驗(yàn)是否等效是檢驗(yàn)其有效性和安全性的關(guān)鍵。根據(jù)CDE公示的數(shù)據(jù),中國(guó)BE試驗(yàn)數(shù)量2020年達(dá)到了1,117個(gè)。2015年以前,BE試驗(yàn)僅維持慢增長(zhǎng)趨勢(shì),由于一致性評(píng)價(jià)推動(dòng),自此試驗(yàn)數(shù)量每年大幅增加。從2015年至2020年,中國(guó)BE試驗(yàn)?zāi)甓葦?shù)量從136個(gè)上升至1,117個(gè),增幅遠(yuǎn)超整體臨床試驗(yàn)。(5)CRO行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大根據(jù)Frost&Sullivan的統(tǒng)計(jì),2016年,我國(guó)CRO行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模為22

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