人力資源管理框架圖

1、145/145第一章 人力資源管理概述人力資源管理框架圖組織戰(zhàn)略設(shè)定組織戰(zhàn)略設(shè)定組織功能分析 (組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì))崗位設(shè)計(jì)工作分析工作者的要求知識(shí)技能能力工作規(guī)范目的、程序、步驟、要求 工作者的要求知識(shí)技能能力人員測評(píng)知識(shí)技能能力匹 配 配人員選拔人員培訓(xùn)比較 較工作規(guī)范目的、要求、程序、步驟 員工的實(shí)際工作結(jié)果比 較績效考核激 勵(lì)組織環(huán)境分析核心內(nèi)容：人力資源管理的基本概念、人本管理思想的形式及特點(diǎn)、人力資源管理的歷史沿革、人力資源管理者的素質(zhì)要求。學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本章學(xué)習(xí)，主要了解人力資源、人力資源管理等基本概念，人力資源管理的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容與作用，以及人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展。教學(xué)要求：掌握

2、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別；理解什么是人本管理，人本管理的層次與類型的劃分。第一節(jié) 人力資源管理的基本概念一、人力資源及其特點(diǎn)人力資源將人看作是一種資源，與物質(zhì)資源和信息資源相對應(yīng)，構(gòu)成企業(yè)的三大資源。但人力資源是一種特殊的資源，體現(xiàn)在：人力資源是一種或的資源。人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源。人力資源是一種戰(zhàn)略性資源。人力資源是可以 開發(fā)的資源。二、人力資源管理的目標(biāo)阿姆斯特朗在計(jì)劃與行動(dòng)一文中，指出人力資源管理體系的10項(xiàng)目標(biāo)：企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的。為了使員工和企業(yè)都得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標(biāo)。企業(yè)有效利用資源，實(shí)現(xiàn)其企業(yè)目標(biāo)的前提是：企業(yè)

3、必須制定與企業(yè)業(yè)績緊密聯(lián)系，具有連貫性的人力資源方針和制度。人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)尋求同意。當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)。創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，培訓(xùn)員工積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境。創(chuàng)造反映靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性。提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分地發(fā)揮潛力。維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。三、人力資源管理的任務(wù)、內(nèi)容與作用1、人力資源管理的任務(wù)與內(nèi)容：人力資源計(jì)劃。招聘和選擇人力資

4、源開發(fā)績效評(píng)價(jià)報(bào)酬安全與健康勞動(dòng)關(guān)系2、人力資源管理的作用：有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益。第二節(jié) 人本管理思想的內(nèi)容、層次與類型一、人本管理思想人本管理思想以人為中心的人力資源管理思想。他把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目

5、標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)中老板與員工的關(guān)系有原來的雇傭與被雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。老板是物質(zhì)資本的投資者，員工是知識(shí)資本的投資者。二、人本管理的主要層次情感溝通管理員工參與管理員工自主管理人才開發(fā)管理企業(yè)文化管理三、人本管理的不同類型控制型參與管理授權(quán)型參與管理自主型參與管理團(tuán)隊(duì)型參與管理第三節(jié) 人力資源管理的歷史沿革一、中國古代人力資源管理思想概覽（學(xué)生做為課外讀物自己學(xué)習(xí)）二、西方人力資源管理思想的形成與發(fā)展（簡單介紹，要求學(xué)生自己課外閱讀，并增加其他閱讀內(nèi)容）三、我國引入人力資源管理理論的背景傳統(tǒng)的人事管理存在的問題：人事權(quán)過于集中，管得太死領(lǐng)導(dǎo)干部事實(shí)上的職務(wù)終身制統(tǒng)包統(tǒng)配的固定用工形式

6、。人員的部門所有制和單位所有制的存在，限制了人才的流動(dòng)。平均主義的分配方式和過分強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)并存。在這樣的大背景下，隨著改革開放的深入，現(xiàn)代人力資源管理思想逐漸被企業(yè)引進(jìn)和運(yùn)用。第四節(jié) 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別時(shí)代背景不同對人的認(rèn)識(shí)不同基本職能不同本章小節(jié)：本章作業(yè)：人本管理分為哪幾個(gè)主要層次？試述人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別。第二章 職務(wù)分析與崗位設(shè)計(jì)一、工作分析“工作規(guī)范”范例職位名稱：招聘專員所屬部門：人力資源部直接上級(jí)職務(wù)：人力資源部經(jīng)理職務(wù)代碼：XLHR021工資等級(jí)：913生理要求年齡：2335歲性別：不限身高：女性：1.551.70米男性：1.601.85米體重：與身

7、高成比例，在合理的范圍內(nèi)即可聽力：正常視力：矯正視力正常健康狀況：無殘疾、無傳染病外貌：無畸形，出眾更佳聲音：普通話發(fā)音標(biāo)準(zhǔn)、語音語速正常知識(shí)和技能要求（1）、學(xué)歷要求：本科，大專以上需從事專業(yè)3年以上。（2）、工作經(jīng)驗(yàn)：3年以上大型企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)。（3）、專業(yè)背景要求：曾從事人事招聘工作2年以上。（4）、英文水平：達(dá)到國家四級(jí)水平。（5）、計(jì)算機(jī)：熟練使用Windows 和MS office系列特殊才能要求（1）、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動(dòng)地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出地各種問題。（2）、文字表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、快速地將希望表達(dá)地內(nèi)容用文字表達(dá)出來，對文字描述很敏

8、感。（3）、工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘材料。（4）、有較好地公關(guān)能力，能準(zhǔn)確地把握同行的招聘情況。其他要求（1）、能夠隨時(shí)準(zhǔn)備出差。（2）、不可請一月以上的假期?！肮ぷ髡f明書”范例職務(wù)名稱：行政部經(jīng)理所屬部門：行政部直接上級(jí)：行政副總經(jīng)理工作目的：負(fù)責(zé)公司的行政管理工作。工作要求：服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、工作主動(dòng)、積極，對人熱情。工作責(zé)任：1. 組織辦好會(huì)議接待、娛樂等各項(xiàng)活動(dòng)；2. 公司行政規(guī)章制度的制定、監(jiān)督、執(zhí)行；3. 負(fù)責(zé)公司辦公費(fèi)用的計(jì)劃、辦公用品的購買、管理和發(fā)放；4. 管理公司非技術(shù)資料、計(jì)算機(jī)磁盤、光盤等資料；5. 做好辦公室人員考勤和處理各種假期；6. 管理公司的公共衛(wèi)生；食堂就

9、餐工作；7. 發(fā)放日常福利、節(jié)日福利；8. 負(fù)責(zé)報(bào)刊、信件收發(fā)；9. 負(fù)責(zé)電話、傳真、E-mail的接收或轉(zhuǎn)接；10. 負(fù)責(zé)公司固定資產(chǎn)的購買、管理和維修；衡量標(biāo)準(zhǔn)： 1、工作報(bào)告的完整性；2、公司員工對行政部的工作反饋意見。工作難點(diǎn)：如何更好地員工服務(wù)。工作禁忌：服務(wù)意識(shí)差，辦事拖拉、行動(dòng)緩慢，性格暴燥。職業(yè)發(fā)展方向：行政副總經(jīng)理案例1兩個(gè)不同的招聘廣告廣告1崗位：行政部經(jīng)理(年薪12萬)工作職責(zé)：負(fù)責(zé)辦公室日常管理、文件管理、財(cái)務(wù)管理和相關(guān)人力資源管理工作。負(fù)責(zé)會(huì)議的安排、培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃與組織。協(xié)調(diào)與供應(yīng)商的行政工作。向總經(jīng)理報(bào)告應(yīng)聘條件：學(xué)士學(xué)位，工商管理、會(huì)計(jì)或管理專業(yè)優(yōu)先。5年以上相

10、關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。國家英語六級(jí)，精通英語聽說讀寫譯。具備優(yōu)秀的中文寫作能力和溝通能力。有服務(wù)器維護(hù)經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先廣告2行政部經(jīng)理：40歲以下，大專以上學(xué)歷，熟悉人事勞動(dòng)法規(guī)，擅長溝通協(xié)調(diào)，五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。案例2：某物業(yè)公司的水工問題某物業(yè)公司劉經(jīng)理最近十分頭疼，原因是這樣的：今年入冬以來，小區(qū)住戶不停地抱怨有關(guān)上下水的問題，特別是開始供暖后更是如此。劉經(jīng)理為此專門給水工開過會(huì)，水工們承諾嚴(yán)格按照公司管理規(guī)章辦。事實(shí)上，劉經(jīng)理心里也明白，水工們的確很辛苦，每個(gè)人不停地奔波與各住戶之間，更換水龍頭、通下水、維修水表每項(xiàng)都超過了公司的考核指標(biāo)，特別是老李更是經(jīng)常加班隨叫隨到。那么問題出在哪兒呢？案例3市場部與

11、生產(chǎn)部的薪酬之爭案例4：培訓(xùn)部經(jīng)理的煩惱L公司是一家從事網(wǎng)絡(luò)游戲服務(wù)的小公司，這幾年隨著網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大。但隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，隨之而來的客戶抱怨也不斷增多，主要是集中在服務(wù)態(tài)度和服務(wù)效率上。公司高層意識(shí)到員工的素質(zhì)已嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展。于是成立了培訓(xùn)部，王濤是第一任經(jīng)理。新官上任，面對幾乎是空白的人力資源管理現(xiàn)狀，王經(jīng)理陷入了深深的煩惱：員工到底需要培訓(xùn)什么呢？工作分析重要嗎？本節(jié)內(nèi)容框架工作分析的重要性工作分析的重要性1、工作分析的性質(zhì)定義何時(shí)進(jìn)行工作分析搜集何工作分析信息結(jié)果應(yīng)用2、工作分析的步驟3、搜集信息的方法4、工作分析的結(jié)果工作分析Job analysis1、工作分

12、析的性質(zhì)1、1 工作分析的定義工作分析(job analysis)又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過程，即制定工作說明書(job descriptions)和工作規(guī)范(job specifications)的系統(tǒng)過程。1、2 何時(shí)做工作分析？1)建立一個(gè)新的組織。2）由于戰(zhàn)略的調(diào)整，業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化。3）企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需要重新進(jìn)行定崗定員。4）缺乏明確的、完善的、書面的職位說明，人們對崗位的職責(zé)和要求不清除。5）有崗位說明書，但與實(shí)際工作的情況不符

13、，很難遵照它去實(shí)施。6）經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象7）當(dāng)需要對員工進(jìn)行績效考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人標(biāo)準(zhǔn)。8）當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無法將各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。1、3 工作分析搜集的信息(6W1H)1)、做什么(What)任職者所要完成的工作活動(dòng)是什么？任職者的這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣的結(jié)果或產(chǎn)品？任職者的工作結(jié)果要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？2)、為什么(Why)做這項(xiàng)工作的目的是什么？這項(xiàng)工作與組織中的其它工作有什么聯(lián)系？對其它工作有什么影響？3)、用誰(Who)從事這項(xiàng)工作的人應(yīng)具備什么樣的身體素質(zhì)？必須哪些知識(shí)和技能？至少應(yīng)接受過哪些教育和培訓(xùn)？至少應(yīng)具備什么樣的經(jīng)驗(yàn)？個(gè)性特征上

14、應(yīng)具備哪些特點(diǎn)？其它方面應(yīng)具備什么樣的條件？4)、何時(shí)(When)哪些工作是有固定時(shí)間的？在什么時(shí)候做？哪些工作活動(dòng)是每天必做的？哪些工作活動(dòng)是每周必做的？哪些工作活動(dòng)是每月必做的？5)、在哪里(Where)工作的自然環(huán)境(地點(diǎn)、溫度、光線、噪音、安全條件等)工作的社會(huì)環(huán)境6)、為誰(for Whom)工作向誰請示和匯報(bào)？向誰提供信息和工作結(jié)果？可以指揮和監(jiān)控何人？7)、如何做(How)從事工作活動(dòng)的一般程序是怎樣的？工作中要使用哪些工具？操縱何機(jī)器設(shè)備？工作中所涉及到的文件和紀(jì)錄有哪些？工作中應(yīng)重點(diǎn)控制的環(huán)節(jié)是哪些？1、4工作分析所獲得信息的應(yīng)用2、工作分析的步驟2、1 確定工作分析信息的用

15、途不同的用途所搜集的信息是不同的，如為了招聘，則主要搜集任職資格、工作內(nèi)容與責(zé)任等；如為了薪酬，則著重搜集責(zé)任、工作復(fù)雜度、工作條件、工作量等。2、2 搜集與工作有關(guān)的背景信息與工作有關(guān)的背景信息有：組織圖、工作流程圖、原工作說明書等。2、3 選擇有代表性的工作進(jìn)行分析視公司實(shí)際情況而定，一般5-20個(gè)。也有單個(gè)具體崗位分析。2、4 搜集工作分析的信息(見3節(jié))2、5 同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息確定信息是否正確、完整是否被相關(guān)人員所理解、認(rèn)可為工作承擔(dān)者提供一個(gè)審查和修改工作描述的機(jī)會(huì)2、6 編寫工作說明書和工作規(guī)范（見4節(jié)）3、搜集工作分析信息的方法3、1 由誰來搜集工作分析信

16、息？人力資源管理專家、組織的主管人員、普通員工。3、2 常用搜集工作分析信息的方法訪談法、問卷法、觀察法、工作日記法、關(guān)鍵事件法3、2、1訪談法工作分析者就某一職務(wù)面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作地意見和看法。3、2、2問卷法(最常用的方法)由有關(guān)人員事先設(shè)計(jì)出一套職務(wù)分析問卷，然后由工作承擔(dān)者或工作分析者填寫。最后，再將問卷加以歸納分析，并做好詳細(xì)記錄，并據(jù)此寫出工作描述和工作規(guī)范。注意：結(jié)果要再征求任職者的意見，并進(jìn)行補(bǔ)充和修改。3、2、3觀察法一種傳統(tǒng)的工作分析方法。工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對某些特定對象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工

17、作的關(guān)系，以及工作環(huán)境、條件等信息，并用文字和圖表記錄下來，然后進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。3、2、4關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法(CIT)又稱關(guān)鍵事件技術(shù)(Critical Incident Technique)。是指確定關(guān)鍵的工作任務(wù)以獲得工作上的成功。關(guān)鍵事件是使工作成功或失敗的事件或行為特征。工作分析人員、管理人員、本崗位員工將“關(guān)鍵事件”詳細(xì)地加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究。3、2、5工作日記法又稱工作寫實(shí)法，指任職者安時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的一種方法。注意：1）、搜集信息前一定要進(jìn)行宣傳、培訓(xùn)，告訴員工工作分析

18、對崗位不對人，并教會(huì)參與者如何配合。2）、各種信息搜集方法往往配合使用。3）、進(jìn)行工作分析前一定要制定詳細(xì)的程序和時(shí)間表以配合各部門的工作節(jié)奏，盡量減少對正常工作的影響。4、工作說明書和工作規(guī)范的編寫4、1 工作說明書的基本內(nèi)容工作識(shí)別、工作概括、工作關(guān)系、工作職責(zé)(工作任務(wù))、工作權(quán)限、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)、工作設(shè)備和工作環(huán)境。4、2 工作規(guī)范的基本內(nèi)容身體條件、心理素質(zhì)、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求、職業(yè)道德要求等。4、3工作分析結(jié)果的解釋與培訓(xùn)必須向?qū)嶋H工作承擔(dān)者解釋每一項(xiàng)的含義，并培訓(xùn)其如何使用工作說明書和工作規(guī)范二、崗位設(shè)計(jì)(崗位再設(shè)計(jì))一、現(xiàn)存問題及措施問題：沒有職務(wù)分析職務(wù)分析沒有更新

19、缺乏認(rèn)真的工作態(tài)度缺乏一定的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)缺乏對職務(wù)資格要求的使用措施：認(rèn)真進(jìn)行職務(wù)分析及時(shí)地修改將職、責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一進(jìn)行人力資源盤店二、職務(wù)設(shè)計(jì)及形式企業(yè)出現(xiàn)下面情況時(shí)考慮職務(wù)設(shè)計(jì)：職務(wù)設(shè)置不合理企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行管理改革員工職務(wù)效率下降職務(wù)設(shè)計(jì)的形式：工作輪換工作豐富化工作擴(kuò)大化以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)三、工作豐富化的實(shí)施工作豐富化是職務(wù)設(shè)計(jì)最常用的一種方法。工作豐富化的核心內(nèi)容：與客戶聯(lián)系自行安排工作計(jì)劃對整個(gè)任務(wù)的所有權(quán)直接反饋開展工作豐富化的時(shí)機(jī)：實(shí)現(xiàn)工作豐富化的代價(jià)不大員工的工作效率下降，工作情緒不高，缺乏職務(wù)熱情，沒有工作積極性和主動(dòng)性物質(zhì)激勵(lì)的收效不大增加員工責(zé)任感和工作自主權(quán)很可能會(huì)有

20、效地提高工作業(yè)績。診斷工作豐富化問題的方法：觀察法面談法分析工作流程法結(jié)構(gòu)線索法調(diào)查問卷法本章小結(jié)：本章作業(yè)：編寫班長的“職務(wù)描述”和“職務(wù)規(guī)范”為什么要進(jìn)行職務(wù)分析？第三章 人力資源計(jì)劃的編制核心內(nèi)容：人力資源計(jì)劃的概念、人力資源計(jì)劃的原則與內(nèi)容、人力資源預(yù)測、人力資源的供求平衡。學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本章學(xué)習(xí)，了解什么是人力資源計(jì)劃，為什么要編寫人力資源計(jì)劃，搞清楚人力資源計(jì)劃的原則、主要內(nèi)容以及人力資源成本分析的一般方法，掌握人力資源計(jì)劃的供需平衡調(diào)整方法，以及人力資源計(jì)劃的制定。教學(xué)要求：結(jié)合本章內(nèi)容，引入相關(guān)案例，進(jìn)行必要的分析與研討。根據(jù)案例進(jìn)行不同崗位人才儲(chǔ)備的信息設(shè)計(jì)。掌握人力資源計(jì)劃

21、的總體框架及編制方法。第一節(jié) 人力資源計(jì)劃的概念一、人力資源計(jì)劃的含義人力資源計(jì)劃是對人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟的計(jì)劃。具體而言，是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過對企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計(jì)，由人力資源部門對企業(yè)內(nèi)部的職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、招聘與選擇等制定的職能性計(jì)劃。人力資源計(jì)劃分為長期計(jì)劃、中期計(jì)劃、年度計(jì)劃、短期計(jì)劃。二、人力資源計(jì)劃的意義人力資源計(jì)劃是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，為下一步整個(gè)人力資源掛尼龍活動(dòng)制定目標(biāo)、原則和方法。人力資源計(jì)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作的整體的成敗。首先，人力資源，尤其是技術(shù)人力資源的獲得并不是輕而易舉的，并

22、不是想要就有的，因?yàn)槿瞬排囵B(yǎng)期較長。其次，科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展導(dǎo)致新的職業(yè)和工作崗位的產(chǎn)生。 第二節(jié) 人力資源計(jì)劃的核心內(nèi)容一、人力資源計(jì)劃的原則充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化企業(yè)人力資源的保障企業(yè)和員工需要得到的長期利益二、人力資源計(jì)劃的內(nèi)容序號(hào)計(jì)劃類型計(jì)劃內(nèi)容1總體計(jì)劃人力資源計(jì)劃的總原則、總方針和總目標(biāo)。2職務(wù)編制計(jì)劃企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等。3人員配置計(jì)劃企業(yè)每個(gè)職務(wù)人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。4人員需求計(jì)劃通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)闡明需求職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。5人員供給計(jì)劃人員需求計(jì)劃

23、的對策性計(jì)劃主要闡述人員供給的方式（內(nèi)、外不招聘）、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和實(shí)施計(jì)劃等。6教育培訓(xùn)計(jì)劃教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核內(nèi)容。7人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。8投資預(yù)算上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。三、人力資源的成本分析人力資源成本通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。分為：直接成本、間接成本。直接成本：實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)用等。間接成本：時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如工作業(yè)績下降、政策失誤造成的損失等。第三節(jié) 人力資源預(yù)測一、人力資源預(yù)測的含義人力

24、資源預(yù)測在企業(yè)評(píng)估和預(yù)測的基礎(chǔ)上，對未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。分為：需求預(yù)測企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。供給預(yù)測確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自何處的過程。企業(yè)在進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)，需要注意分析以下問題：企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用：合同期市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢：目前就業(yè)形勢：高級(jí)人才、普通人才。本行業(yè)其他公司的人力資源政策：影響本企業(yè)的人員的穩(wěn)定性。本行業(yè)其他公司的人力資源狀況本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢：比如物流也發(fā)展對物流人才的需求本行業(yè)人力資源的供給趨勢企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況企業(yè)員工

25、的工作滿意狀況。二、人力資源的需求預(yù)測1、人力資源需求分析需求預(yù)測組織為實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。2、人力資源需求預(yù)測的基本步驟人力資源需求預(yù)測分為：現(xiàn)實(shí)人力資源需求；未來人力資源需求；未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤店，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)果；上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求。對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)

26、行統(tǒng)計(jì)；根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職進(jìn)行預(yù)測；將上面兩步統(tǒng)計(jì)和預(yù)測的結(jié)果匯總，得到未來流失人力資源需求。將三種需求匯總，得到企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。三、人力資源需求預(yù)測的方法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：比率分析現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀被打破后的崗位空缺。模型法：線性回歸法、柯布道戈拉斯生產(chǎn)函數(shù)。用回歸法分析的結(jié)果要進(jìn)行檢驗(yàn)，才能保證其正確性與科學(xué)性。專家討論法：德爾菲法蘭德公司首創(chuàng)。定員法：實(shí)際也是經(jīng)驗(yàn)法四、人力資源的供給預(yù)測1、內(nèi)部供給方法：1）技能清單：管理人才儲(chǔ)備、技能儲(chǔ)備。2）現(xiàn)狀核查法：只有數(shù)量，屬于靜態(tài)分析。3）管理人員接替模型。4）人員接替模型。2、外部供給：運(yùn)用系統(tǒng)、權(quán)變思想以及西蒙決策理論（

27、滿意原則）。3、人力資源供給預(yù)測的基本步驟：人力資源供給預(yù)測分為：內(nèi)部供給預(yù)測、外部供給預(yù)測。步驟：進(jìn)行人力資源盤店，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。向各部門的人事決策人員了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。進(jìn)行情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀。公司所在地有效人力資源供求狀況。公司所在地對人才的吸引程度。公司薪酬對人才的吸引程度。公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?。公司本身對人才的吸引程度。分析影響外部人子資源供給的全國性因素，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分

28、配情況。國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需情況。全國范圍的人員的薪酬水平和差異。根據(jù)5）、6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。將企業(yè)內(nèi)部和外部人力資源預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。五、人力資源的供需平衡在企業(yè)運(yùn)作過程中，始終處于人力資源供需失衡狀態(tài)。偶爾某點(diǎn)是平衡的。所以企業(yè)人力資源供需調(diào)整分為：人力缺乏調(diào)整、人力過剩調(diào)整。人力缺乏調(diào)整方法：內(nèi)部招聘內(nèi)部晉升繼任計(jì)劃技能培訓(xùn)外部招聘人力過剩的調(diào)整方法：提前退休減少人員補(bǔ)充增加無薪假期裁員第四節(jié) 人力資源計(jì)劃的制定職務(wù)編制計(jì)劃與人員配置計(jì)劃的制定人員供需計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃的制定本章小結(jié)：本章作業(yè)：編制人力資源計(jì)劃應(yīng)該遵

29、循哪些原則？用三種人力資源需求預(yù)測方法說明如何進(jìn)行人力資源需求預(yù)測。參照本章所選案例編寫一家企業(yè)的年度人力資源計(jì)劃。或者上網(wǎng)搜索一份人力資源計(jì)劃。 第四章 員工的招聘與選擇核心內(nèi)容： 員工招聘與選擇的一般原則與程序、主要方式及操作要領(lǐng)。學(xué)習(xí)目的：通過本章學(xué)習(xí)，要全面了解招聘的意義，招聘的全過程；學(xué)會(huì)制定招聘計(jì)劃，編寫招聘廣告；制定招聘流程和面試提綱；熟練掌握面試提問的有關(guān)內(nèi)容及形式；掌握情景模擬測試與心理測試的有關(guān)技術(shù)；掌握證件材料的識(shí)別方法。教學(xué)要求：根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，由學(xué)生設(shè)計(jì)招聘申請表及其流程。對不同的招聘廣告進(jìn)行分析、對比、修改，在給定條件的情況下，進(jìn)行企業(yè)人員招聘廣告樣稿的設(shè)計(jì)。實(shí)

30、際引入企業(yè)人員招聘的典型案例，就招聘中的面試進(jìn)行必要的模擬演練。參考測試模本中的提示，進(jìn)行情景模擬測試訓(xùn)練。第一節(jié) 員工的招聘一、招聘計(jì)劃的內(nèi)容企業(yè)的招聘活動(dòng)就是企業(yè)文化和管理風(fēng)格的體現(xiàn)?？茖W(xué)地設(shè)計(jì)、制定一個(gè)具有誘惑力的招聘計(jì)劃，對招聘整體工作具有重要意義。招聘計(jì)劃的內(nèi)容：人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人樹、任職資格要求等內(nèi)容。招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道。招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)。應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時(shí)間、題目設(shè)計(jì)等。招聘的截止日期。新員工的上崗時(shí)間。招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會(huì)費(fèi)等。招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合。招聘廣

31、告樣稿。二、招聘計(jì)劃的制定步驟：獲取人員需求信息：1）人力資源計(jì)劃中明確規(guī)定的人員需求信息；2）在職人員離職產(chǎn)生的空缺；3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)過相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后的信息。選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間和發(fā)布渠道。草擬招聘廣告樣稿。初步確定招聘小組。初步確定選擇考核方案。編寫招聘工作時(shí)間表。明確招聘預(yù)算。三、招聘廣告的編寫編寫原則真實(shí)。合法。簡潔。廣告內(nèi)容廣告題目。審批機(jī)關(guān)。公司簡介。招聘崗位。人事政策。聯(lián)系方式。四、招聘渠道的選擇人才交流中心招聘洽談會(huì)傳統(tǒng)媒體校園招聘網(wǎng)上招聘員工推薦獵頭公司五、招聘流程的制定作用對招聘人數(shù)較多或常年招聘的企業(yè)，制定招聘流程是非常有必要的。規(guī)范招聘行為。提高招聘質(zhì)

32、量。展示公司形象。步驟分析企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置和職務(wù)權(quán)限。分析企業(yè)現(xiàn)行各項(xiàng)行政、人事管理制度、規(guī)定及工作流程?？偨Y(jié)現(xiàn)有招聘程序，明確初試、復(fù)試決策人和錄用決策人。分析各崗位不同的任職資格。將上述內(nèi)容歸納、整理，起草招聘流程初稿。將初稿與相關(guān)人員（用人單位領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門、同事）進(jìn)行討論，征求他們的建議和意見。將這些建議和意見進(jìn)行整理，確定招聘流程試行稿。公布招聘流程試行稿。在招聘活動(dòng)中，實(shí)際使用招聘流程試行稿，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改。試行期結(jié)束后，正式確定企業(yè)招聘流程。招聘時(shí)應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人：簡歷可以偽裝工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征：未來發(fā)展?jié)摿胺较?。讓?yīng)聘

33、者更多地了解公司：實(shí)事求是、客觀告知，但注意商業(yè)機(jī)密。給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)：開放的問題、學(xué)會(huì)傾聽。面試安排要周到：時(shí)間安排、內(nèi)容的設(shè)置、接待工作。面試時(shí)注意自身的形象：面試考官代表公司的形象。招聘流程提交需求。材料準(zhǔn)備：招聘廣告、公司宣傳資料。選擇招聘渠道。填寫登記表。初步篩選初試。復(fù)試第二節(jié) 員工的選擇一、員工選擇的原則與程序1、選擇的原則公開原則。平等原則?？己烁偁幵瓌t：賽馬原理全面原則。擇優(yōu)原則：滿意原則量才原則。效率原則。2、選擇的程序接見申請人接見申請人所填資料不合需要填寫申請表第一印象不佳初步面試測試成績不好測試深入面試決定錄用與否背景及資格審查第二印象不佳學(xué)歷經(jīng)歷不理想不準(zhǔn)備錄

34、用體檢不合格錄用辭退體格檢查3、選擇的內(nèi)容初步面談。測驗(yàn)。深入面談審查背景和資格：特別是高層。有關(guān)主管決定錄用體格檢查安置。二、面試目標(biāo)及形式面試目標(biāo)1）面試人員的目標(biāo)：創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實(shí)際水平。讓應(yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)。決定是否通過本次面試。2）應(yīng)聘者的目標(biāo)：創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出實(shí)際水平。有充分的時(shí)間向面試人員說明自己具備的條件。被理解、被尊重，并得到公平對待。充分地了解自己關(guān)心的問題。決定是否愿意來該公司工作。面試的形式根據(jù)面試人員的數(shù)量，分為：單獨(dú)面試：

35、一對一綜合面試：人力資源部門和用人單位同時(shí)參與。合議制面試：初試與復(fù)試放在一起，參加人員有：人力資源負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人、用人部門專業(yè)人員、公司決策人員。根據(jù)面試提問內(nèi)容、分為：結(jié)構(gòu)化面試：固定模式的提綱非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定模式和提綱半結(jié)構(gòu)化面試：二者結(jié)合。面試提問的內(nèi)容：要求面試考官一邊看資料，一邊提問。應(yīng)聘者簡介專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)歷非智力因素崗位技能。三、情景模擬及心理測試1、情景模擬：將應(yīng)聘者放到一個(gè)模擬環(huán)境中，讓他解決一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題。根據(jù)參與人員的情況，分為：單人測試：每次只對一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行的測試。多人測試：多為應(yīng)聘者同時(shí)測試。獨(dú)立測試：只有應(yīng)聘者參與，面試人員不參與。綜合測試：面試人

36、員需要參與的測試。根據(jù)測試的具體內(nèi)容，分為：語言表達(dá)能力測試組織能力測試事物處理能力測試。2、心理測試能力測試人格測試興趣測試四、證件真?zhèn)蔚淖R(shí)別1、假文憑的識(shí)別方法觀察法提問法核實(shí)法2、假材料的識(shí)別步驟將應(yīng)聘者材料分為兩類：客觀內(nèi)容、主觀內(nèi)容。將無法證實(shí)的主觀內(nèi)容忽略掉，認(rèn)真分析客觀內(nèi)容。將客觀內(nèi)容分為兩類：常規(guī)客觀內(nèi)容、關(guān)鍵客觀內(nèi)容。對關(guān)鍵客觀內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真分析，估計(jì)材料的可信度。如果還有疑問，可以想原單位調(diào)查。本章小結(jié)：本章作業(yè)：招聘廣告的編寫原則是什么？廣告內(nèi)容都有什么？員工選擇的原則是什么？第五章 員工的使用與管理核心內(nèi)容：全面了解員工使用與管理的具體內(nèi)容；掌握員工的使用方式、原則與員工

37、進(jìn)行分類管理的有關(guān)政策，以及如何調(diào)動(dòng)不同類型、層次員工工作積極性的方面。學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本章學(xué)習(xí)，全面了解員工使用的內(nèi)容、程序和原則，熟悉中層經(jīng)理人員及知識(shí)型員工的自身特點(diǎn)和必備的基本素質(zhì)，進(jìn)而掌握相應(yīng)的管理方法與技巧。教學(xué)要求：結(jié)合所講的重點(diǎn)內(nèi)容，提供必要的范例，以供課堂研討。由教師有針對性地提出有關(guān)實(shí)際問題，請同學(xué)們提供不同的解決方案，以豐富對員工使用的具體感受。在給定內(nèi)容的前提下，由學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)。第一節(jié) 員工的使用一、員工使用的內(nèi)容狹義人力資源管理部門按各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)利，使他們進(jìn)入工作角色，開始實(shí)

38、現(xiàn)組織目標(biāo)、發(fā)揮作用。廣義包括干部的選拔任用、崗位配置、勞動(dòng)組合、人事調(diào)整等內(nèi)容。從本質(zhì)上看，員工使用過程就是企業(yè)對員工所提供的人力資源的消費(fèi)過程。具體來說，員工使用的內(nèi)容有：新員工的安置干部選拔、任用。職務(wù)升降員工調(diào)配勞動(dòng)組合員工的退休、辭退管理。二、員工使用的程序任職資格確認(rèn)任職資格確認(rèn)人事調(diào)整考核評(píng)價(jià)員工賦值培訓(xùn)辭退三、員工使用的方式即員工通過什么樣的形式與崗位結(jié)合。1、委任制上級(jí)主管直接指定其下屬員工的崗位。優(yōu)點(diǎn)：簡單、權(quán)力集中、指揮同意、效率高、節(jié)約時(shí)間。缺點(diǎn)：可能“任人唯親”“結(jié)黨營私”要求主管對下屬非常了解且主管比較公平公正。2、選任制由機(jī)構(gòu)中的員工通過選舉的方式來確定由誰擔(dān)任相

39、應(yīng)職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)：民主、反映大多數(shù)人的意愿，增強(qiáng)員工的參與意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。缺點(diǎn)：不適宜大范圍選拔干部。 要求選舉制度完善，否則會(huì)流于形式。 有開拓精神、敢于發(fā)言的優(yōu)秀員工由于出風(fēng)頭、得罪人而不能得到擁護(hù)，而老好人往往得選。 人力、物力、時(shí)間較多。3、聘任制公開招聘的形式任用對象，并與之訂立勞動(dòng)合同。優(yōu)點(diǎn)：可能獲得更優(yōu)秀的人才、便于管理、平息內(nèi)部競爭帶來的矛盾等。缺點(diǎn)：比較復(fù)雜、可能打擊內(nèi)部原來職工的積極性。4、考任制通過公開考試?yán)显u(píng)價(jià)員工的知識(shí)、才能等，并依據(jù)考核成績擇優(yōu)錄取和任用各種人員。優(yōu)點(diǎn)：公平、克服主觀隨意性，利于競爭、機(jī)會(huì)均等，可以大范圍選拔人才。缺點(diǎn)：考核

40、內(nèi)容是否科學(xué)？考核制度是否科學(xué)？四、員工使用的原則人事相符原則職、責(zé)、權(quán)、利一致原則德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則用人所長、容人所短原則興趣引導(dǎo)原則優(yōu)化組合原則第二節(jié) 員工的管理一、員工管理的基本內(nèi)容1、員工管理的基本目標(biāo)：讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)，以確保實(shí)現(xiàn)讓員工都了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作聯(lián)系定期檢查員工的工作績效及個(gè)人潛力，協(xié)助員工成長與發(fā)展協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工，提高其工作效率讓員工從工作中得到滿足2、員工需要要很好的管理員工，首先需要管理者了解員工的需要。有人通過調(diào)查問卷得到員工有如下需要，這些需要反映了員工不僅有生存需要，還有發(fā)展、成就等高層次的需要：需要知道公司對

41、他的期望工作必須的器具和設(shè)備做自己最擅長的事由于工作出色，需要及時(shí)得到表揚(yáng)很承認(rèn)上司把他當(dāng)作一個(gè)有用的人才來關(guān)心工作中有人經(jīng)常鼓勵(lì)他他的意見一定有人聽取認(rèn)可公司的使命和目標(biāo)，感到工作重要同事也很努力（公平理論）工作中有好朋友（非正式組織）近期有人談過他的進(jìn)步有機(jī)會(huì)在工作中學(xué)習(xí)和成長。3、員工需求的實(shí)現(xiàn)明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)做好設(shè)備和辦公用品的管理加強(qiáng)管理溝通建立意見反饋機(jī)制進(jìn)行書面工作評(píng)價(jià)完善職務(wù)升遷體系4、價(jià)值體系的管理價(jià)值體系一個(gè)人用什么樣的態(tài)度去處理他身邊發(fā)生的事情，在他心目中哪些事情是重要的，哪些事情是次要的。要對價(jià)值體系進(jìn)行管理，首先要識(shí)別員工的價(jià)值體系。如何培養(yǎng)員工正確的價(jià)值體系的

42、途徑：完善工作流程完善企業(yè)文化5、提高效率的管理方法根據(jù)研究，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明員工的工作效率只能達(dá)到40%到50%，可見提高員工工作效率很重要。選擇合適的人進(jìn)行工作決策（專家、行家）充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用工作成果共享讓員工了解工作的全部給員工思考的時(shí)間工作成果和工作過程并重。（鼓勵(lì)工作成果而不是工作過程？）6、員工保護(hù)包括：身體安全保護(hù)心理健康保護(hù)生活條件保護(hù)工作目標(biāo)保護(hù)二、中層經(jīng)理的管理1、中層經(jīng)理的培養(yǎng)培養(yǎng)他們之前，首先要識(shí)別他們：1）不同類型管理者對待上司的態(tài)度不同：A類：不愛跟上司碰面，只是依照公司的規(guī)定提出報(bào)告B類：避免與上司起摩擦，一切都點(diǎn)頭說好，即使有問題，也不會(huì)提出來。C類：將業(yè)績

43、用數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來，藉此獲得上司的認(rèn)可，有時(shí)也會(huì)反駁上司D類：不發(fā)表意見也沒有反駁之意，經(jīng)常性的做法是見風(fēng)使舵。E類：不僅向上級(jí)提出報(bào)告，也會(huì)提出必須的信息或解決問題的方法。2）不同類型的管理者對待下屬的態(tài)度不同：A類：把一切事情都交由下屬處理，不關(guān)心與下屬的人際關(guān)系，也不關(guān)心公司的業(yè)績B類：一味地注重下屬的人際關(guān)系，為了維持良好的人際關(guān)系，對下屬往往沒有嚴(yán)格的要求和管制措施，任何決定都會(huì)征得下屬的同意C類：一切以達(dá)到目標(biāo)為導(dǎo)向，嚴(yán)格管制下屬的一舉一動(dòng)，所有的事情都要親自過問，惟恐犯下任何錯(cuò)誤D類：對人際和生產(chǎn)力同樣重視，但為了取得二者的平衡，往往采取妥協(xié)折中的辦法E類：通過管理技巧及領(lǐng)導(dǎo)能力的充

44、分發(fā)揮，他能兼顧人際和績效，使二者相輔相成，都能發(fā)揮最大的作用。3）不同類型的管理者在處理問題時(shí)的態(tài)度不同：A類：遇到問題不敢面隊(duì)現(xiàn)實(shí)，往往以“讓我再考慮考慮”為由，逃避回答B(yǎng)類：婉轉(zhuǎn)回避，避免摩擦，會(huì)傷害別人的話，絕對不說，草草了事C類：排除異己，跟自己不同的意見，一概反對D類：向?qū)Ψ酵讌f(xié)，總是以別人的意見作為最后的結(jié)論E類：面對問題去妥善地解決，能真誠、客觀地說出自己的意見，這樣的結(jié)論能讓人心腹口服。2、管理能力的培訓(xùn)1）放任型管理者加強(qiáng)其責(zé)任性是核心。措施：管理溝通，討論如何加強(qiáng)責(zé)任性的問題。促使他每周主持召開部門例會(huì)，由下屬向他匯報(bào)工作，并向下屬安排工作。向其放權(quán)，增強(qiáng)其職權(quán)，促使其增

45、強(qiáng)責(zé)任性。增加他向上級(jí)匯報(bào)工作的頻率，并重點(diǎn)讓他匯報(bào)下屬的工作表現(xiàn)和思想動(dòng)態(tài)。2）溫情型管理者的訓(xùn)練：管理溝通，討論提高部門業(yè)績問題。發(fā)現(xiàn)員工的問題，責(zé)成他對下屬進(jìn)行批評(píng)教育，以改變他在下屬面前的“老好人”形象。上級(jí)對其布置工作時(shí)，要著重強(qiáng)調(diào)工作的重要性，并讓他作出詳細(xì)的工作計(jì)劃。上級(jí)要經(jīng)常抽查該部門的工作進(jìn)度。3）專制型管理者管理溝通，討論如何與下級(jí)溝通。上級(jí)以目標(biāo)管理方式進(jìn)行管理，較少干預(yù)他的工作過程。上級(jí)在他匯報(bào)工作時(shí)，重點(diǎn)讓他匯報(bào)下屬的思想動(dòng)態(tài)。當(dāng)下屬生病時(shí)，提醒他去慰問。4）中庸型管理者管理溝通，討論如何向上級(jí)提出工作改進(jìn)建議。上級(jí)以目標(biāo)管理方式進(jìn)行管理，較少干預(yù)他的工作過程。上級(jí)經(jīng)

46、常與他平等地討論工作中的問題，鼓勵(lì)他大膽地提出見解。上級(jí)對他的合理建議應(yīng)積極采納，并及時(shí)表揚(yáng)。3、中層經(jīng)濟(jì)的撤換撤換上調(diào)、平調(diào)、下調(diào)。不管是哪種調(diào)整如果操作不當(dāng)，就會(huì)留下后患?？梢圆扇∪缦路椒ǎ涸O(shè)置工作考察期?？疾炱谥校瑢ζ涔ぷ髂芰M(jìn)行客觀考察。如果能順利完成工作，說明原來評(píng)價(jià)有誤，考察結(jié)束；如果不能順利完成工作，要找到真正原因，如果屬于客觀原因，應(yīng)延長考察期，繼續(xù)考察，如果屬于能力或態(tài)度問題，需要權(quán)衡，是培養(yǎng)教育還是撤換。如果撤換，要安排“助理”來培養(yǎng)接班人，同時(shí)應(yīng)考慮如何留住被撤換的部門經(jīng)理。撤換面談。地點(diǎn)，被撤換經(jīng)理辦公室（環(huán)境比較熟悉），讓他先談?wù)勛约旱墓ぷ?，包括困難和感受（尋找制度和

47、機(jī)制方面的原因），同時(shí)對他重新安排，并征求他的意見。三、知識(shí)型員工的管理1、知識(shí)型員工的基本素質(zhì)：職業(yè)道德素質(zhì)人際交流素質(zhì)專業(yè)技術(shù)素質(zhì)基本管理素質(zhì)身體素質(zhì)思維素質(zhì)2、知識(shí)型員工的管理管理者不擺架子與員工討論公司的發(fā)展討論和命令并重敢于批評(píng)制度的公平比合理更重要？上級(jí)對下級(jí)要忠心耿耿。四、員工管理的問卷調(diào)查問卷調(diào)查可以了解員工的思想動(dòng)態(tài)。1、問卷調(diào)查及其內(nèi)容問卷的內(nèi)容要根據(jù)“權(quán)變思想”來設(shè)置，根據(jù)不同需要，設(shè)置不同內(nèi)容。2、問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)首先弄清楚以下問題：希望調(diào)查哪些方面的管理問題？調(diào)查對象是公司所有員工還是特殊群體？抽樣調(diào)查還是全體調(diào)查？如果是抽樣調(diào)查，該如何抽樣？署名還是不署名。3、問卷調(diào)

48、查的實(shí)施與反饋本章小結(jié)：本章作業(yè)：設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查問卷（解決員工對工作條件不滿意問題）。知識(shí)型員工具有什么素質(zhì)？如何合理撤換中層經(jīng)理？第六章 績效考評(píng)核心內(nèi)容：績效考評(píng)的目的、類型、用途以及主要方法，績效考評(píng)體系的建立以及實(shí)施，考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫、考評(píng)方法選擇以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)與分析。學(xué)習(xí)目標(biāo)：通過本章學(xué)習(xí)，掌握績效考評(píng)的基本方法；了解績效考評(píng)體系的建立程序；能夠根據(jù)具體情況進(jìn)行方案的制定和表格的編制。教學(xué)要求：針對績效考評(píng)的不同內(nèi)容，引入相關(guān)的操作樣本；通過必要的案例，對不同類型的企業(yè)和企業(yè)中的不同崗位進(jìn)行績效考評(píng)方法的訓(xùn)練；借助有關(guān)摹本，掌握績效考評(píng)制度的要點(diǎn)及框架結(jié)構(gòu)。第一

49、節(jié) 績效考評(píng)概要一、績效考評(píng)的目的績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。主要目的：通過對員工全面綜合的評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱職，并以作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。具體而言，其目的有：為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對員工的績效考評(píng)的反饋；對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；對員工的薪酬決策提供依據(jù)；對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要（訓(xùn)前）；對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估（訓(xùn)后）；為工

50、作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估、人力資源規(guī)劃提供信息。二、績效考評(píng)的類型根據(jù)績效考評(píng)的內(nèi)容，可以分為效果主導(dǎo)型、品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型三種。1、效果主導(dǎo)型以工作效果為主，著眼于“干出了什么？”重點(diǎn)是結(jié)果，而不是行為。容易操作。目標(biāo)管理是典型的例子。具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。對具體操作的人員比較合適，對事務(wù)性的工作人員，不太適合。2、品質(zhì)主導(dǎo)型以員工表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，品質(zhì)主導(dǎo)型著眼于“他這個(gè)人怎么樣？”關(guān)鍵是人品。由于很抽象，故很難掌握，操作性差。適合于對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。3、行為主導(dǎo)型以員工的工作行為為主，著眼于“他干什么？”“如何去干？”重點(diǎn)在工作過程，而非結(jié)果。標(biāo)準(zhǔn)容易確定，

51、操作性強(qiáng)。適合于管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行評(píng)估。三、績效考評(píng)的用途具體而言，績效考評(píng)的用途如下：為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評(píng)價(jià)讓員工清楚企業(yè)對他的期望企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)。第二節(jié) 績效考評(píng)的方法一、業(yè)績評(píng)定表 員工姓名 評(píng)價(jià)要求所在的部門職務(wù) 評(píng)價(jià)時(shí)間 年 月 日評(píng)價(jià)因素優(yōu)秀良好合格稍差不合格工作技能54321工作數(shù)量54321工作質(zhì)量54321工作態(tài)度54321優(yōu)點(diǎn)：簡便、快捷、易于量化。缺點(diǎn)：容易出現(xiàn)主觀偏差和趨中誤差?？赡艹霈F(xiàn)偏緊、偏松。（所以，選擇評(píng)價(jià)者很關(guān)鍵

52、）二、工作標(biāo)準(zhǔn)法把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)即勞動(dòng)定額對照，以確定員工績效的方法。優(yōu)點(diǎn)：參照標(biāo)準(zhǔn)較為明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于做出。缺點(diǎn)：確定標(biāo)準(zhǔn)比較難，特別是針對管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)難度較大，缺乏可量化的指標(biāo)。另外，工作標(biāo)準(zhǔn)法只考慮工作結(jié)果。而工作的效果好壞很多的情況下取決于工作過程，而該方法不考核過程，所以結(jié)果可能比較片面。三、強(qiáng)迫選擇法與業(yè)績評(píng)定表不同，該方法用來描述員工的語句并不直接包含明顯的積極或消極內(nèi)容。評(píng)價(jià)者并不知道評(píng)價(jià)結(jié)果是高是低。優(yōu)點(diǎn)：避免了趨中傾向、過于嚴(yán)格或?qū)捤傻日`差。缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)者會(huì)試圖猜測人力資源管理部門提供選項(xiàng)的傾向性，并根據(jù)自己的理解進(jìn)行評(píng)定。說明：每四個(gè)中選一個(gè)，在你認(rèn)為

53、最符合員工行為的選項(xiàng)上畫圈。1、A、很快地回答顧客的呼叫；B不容易發(fā)怒；C、在工作時(shí)間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品；D、討厭循規(guī)蹈矩2、A、精確地運(yùn)用數(shù)學(xué)；B、不在打電話上浪費(fèi)時(shí)間；C、與管理者合作；D、保持汽車干凈3、A、喜歡按照自己的方式辦事；B、經(jīng)常超過銷售目標(biāo)；C、友好地對待地方政治家；D、不抱怨四、排序法把限定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)由高到低進(jìn)行排列的一種績效評(píng)價(jià)方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單、快速、可以完全避免趨中或嚴(yán)格或?qū)捤傻恼`差。缺點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)單一，結(jié)果偏差較大。同時(shí)，不同部門同樣級(jí)別的員工不存在可比性。合理運(yùn)用：可以采取多標(biāo)準(zhǔn)綜合加權(quán)排序法。（雙權(quán)重：各標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重；名次符值：第一名100分，第二名80分，第三名3

54、0分。等等）五、硬性分布法將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種績效評(píng)價(jià)方法。比如：優(yōu)秀5%，良好15%，合格占60%，稍差15%，不合格5%。優(yōu)點(diǎn)：簡單缺點(diǎn)：部門之間整體水平不同。某部門的優(yōu)秀在另一部門可能未必合格。六、關(guān)鍵事件法管理者平時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并把該關(guān)鍵事件提供給評(píng)價(jià)者用于對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：針對性很強(qiáng)，比較客觀。缺點(diǎn)：考察期如果長的話，基層主管工作量很大。七、敘述法評(píng)價(jià)者以一篇簡潔的記敘文來描述員工的業(yè)績。集中描述員工的出色行為，要求主管對員工非常了解。優(yōu)點(diǎn)：簡單。缺點(diǎn)：其評(píng)價(jià)結(jié)果取決于評(píng)價(jià)者的主觀愿望和文字水平；由于沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不同員工之間的評(píng)

55、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難比較。八、目標(biāo)管理法其基本程序：監(jiān)督者和員工聯(lián)合制定評(píng)價(jià)期內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)制定員工所需要達(dá)到的績效水平；評(píng)價(jià)期間，監(jiān)督者和員工根據(jù)業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調(diào)整目標(biāo)；監(jiān)督者和員工共同決定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，并討論失敗原因；監(jiān)督者和員工共同制定下一評(píng)價(jià)期的工作和績效目標(biāo)。特點(diǎn)：績效評(píng)價(jià)人的作用由“法官”轉(zhuǎn)換成“顧客”和“促進(jìn)者”。員工從一開始就是與監(jiān)督者合作的關(guān)系，員工有更多的自主權(quán)和自由度，所以員工的積極性會(huì)更高。績效考評(píng)體系的建立對于一些新成立的企業(yè)，建立一套績效評(píng)價(jià)體系是非常重要的。建立績效考評(píng)體系一般可以分為四個(gè)部分：選取考評(píng)內(nèi)容；編寫考評(píng)題目；選擇考評(píng)方法；指定考評(píng)

56、制度。選取考評(píng)內(nèi)容選取考評(píng)內(nèi)容的原則考評(píng)內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，要遵循的原則有：與企業(yè)文化和管理理念相一致：考評(píng)內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，考核內(nèi)容要反映企業(yè)鼓勵(lì)什么？反對什么？給員工以正確的指引。要有側(cè)重：選擇工作的主要內(nèi)容而不是全部內(nèi)容來考核。（8/2原則：員工20%的時(shí)間和精力來處理80%的業(yè)務(wù)，完成80%的業(yè)績。）不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容。對考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類可以把考評(píng)內(nèi)容分為：重要任務(wù)（結(jié)果）日常工作（行為）工作態(tài)度（品質(zhì)）編寫考評(píng)題目和制定考評(píng)尺度編寫考評(píng)題目需要注意：首先，題目內(nèi)容要客觀明確，語句要通順流暢，簡單明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；其次，每個(gè)題目都要有準(zhǔn)確

57、的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不要太多。見書上表格（P103頁）制定考評(píng)尺度尺度一般分為五類標(biāo)準(zhǔn)（五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制）：優(yōu)秀、良好、一般、較差、極差。為了便于統(tǒng)計(jì)，有時(shí)也對不同標(biāo)準(zhǔn)符不同權(quán)重或分?jǐn)?shù)，比如：優(yōu)秀（10分）、良好（8分）、一般（6分）、較差（4分）、極差（0分）有時(shí)為了提高考評(píng)的可靠性，尺度還可以細(xì)化（每個(gè)細(xì)化指標(biāo)都符以不同分?jǐn)?shù)）。選擇考評(píng)方法與形式重點(diǎn)掌握：主要解決有誰來考評(píng)的問題。傳統(tǒng)的考評(píng)比較單一，要么是領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，要么是下屬考評(píng)或者其他，但誰真正有資格對一個(gè)員工進(jìn)行考評(píng)？可能不是某一個(gè)方面的人員，而是多個(gè)方面的人員共同來決定被考評(píng)員工的業(yè)績。所以

58、產(chǎn)生了3600考評(píng)這種多角度考評(píng)方法。自我評(píng)價(jià)上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)同事互評(píng)客戶評(píng)價(jià)制定考評(píng)制度人力資源部門在完成考評(píng)內(nèi)容選取、考評(píng)題目編寫、考評(píng)方法選擇及其他一些相關(guān)工作后，就可以將這些工作成果匯總在一起，形成“績效考評(píng)制度”一個(gè)完整的績效考評(píng)制度應(yīng)該包括考評(píng)的目的、用途、考評(píng)的原則、考評(píng)的程序等內(nèi)容?？冃Э荚u(píng)制度范本見“P107頁制度摹本”五、中小企業(yè)的績效考評(píng)中小企業(yè)績效考評(píng)的特點(diǎn)中小企業(yè)的績效考評(píng)不必做的太復(fù)雜，應(yīng)適當(dāng)側(cè)重于主觀考評(píng)，原因：管理者與員工之間比較了解，管理者的主觀評(píng)價(jià)比價(jià)準(zhǔn)確；由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀的考評(píng)題目；中小企業(yè)一般沒有人力資源部門，沒有很

59、大的精力來開展績效考評(píng)工作。中小企業(yè)績效考評(píng)的形式工作總結(jié)員工自我評(píng)價(jià)分類考評(píng)（崗位技能行為；工作態(tài)度品質(zhì)；工作成果成果）需要注意的是：不管用什么形式，考評(píng)完后都要進(jìn)行考評(píng)溝通（或者叫“績效面談”）只有進(jìn)行績效溝通面談，員工才能發(fā)現(xiàn)自己在過去一個(gè)工作周期內(nèi)哪些方面做的好，哪些方面做的不好，這樣才能更好的改進(jìn)，在下個(gè)工作周期提高工作績效。也只有通過績效溝通面談，主管才能發(fā)現(xiàn)員工的特長、問題、需求等信息，才能有效地、客觀地、有針對性地對員工進(jìn)行知道和幫助，才能更有效地提高整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的工作績效。六、績效考評(píng)的實(shí)施考評(píng)實(shí)施：不能影響各部門的正常工作，時(shí)間不能太長，一般應(yīng)選擇一個(gè)工作周期結(jié)束前對本工作

60、周期進(jìn)行考評(píng)，或在新的工作周期開始后不久對上一工作周期進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)溝通：不管用什么形式，考評(píng)完后都要進(jìn)行考評(píng)溝通（或者叫“績效面談”）只有進(jìn)行績效溝通面談，員工才能發(fā)現(xiàn)自己在過去一個(gè)工作周期內(nèi)哪些方面做的好，哪些方面做的不好，這樣才能更好的改進(jìn)，在下個(gè)工作周期提高工作績效。也只有通過績效溝通面談，主管才能發(fā)現(xiàn)員工的特長、問題、需求等信息，才能有效地、客觀地、有針對性地對員工進(jìn)行知道和幫助，才能更有效地提高整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的工作績效?？荚u(píng)溝通的主要任務(wù)是讓被考評(píng)者認(rèn)可考評(píng)結(jié)果，客觀地認(rèn)識(shí)自己并改進(jìn)工作。一般有考評(píng)人（部門主觀或人力資源專家等）與被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行，溝通技巧：選擇一個(gè)幽雅的環(huán)境肯定成績