離職調(diào)查報告

1、第 頁離職調(diào)查報告一、調(diào)查目的、對象及方法 1、調(diào)查目的 為了更加清晰全面的的了解員工離職的緣由，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿足度和華蜜度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)建更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。 2、調(diào)查對象 通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率101%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。 3 調(diào)查方法 主要采納問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等探討方法。在查閱國內(nèi)外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行仔細設計，對回收

2、的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并依據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結果提出相關對策。 對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很便利。再而普查的結果更為精確。 二、調(diào)查內(nèi)容 1、員工離職緣由 從調(diào)查結果看，員工離職緣由主要可分為薪酬水平緣由（60%）；薪酬的公允性或激勵性緣由（32.1%）、個人身體、志向或家庭緣由（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍緣由（20%）、辦公環(huán)境緣由（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策緣由（5%）。 在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的狀況下，薪酬水平無疑成為員工離

3、職的首要緣由，占60%，薪酬的公允性或激勵性緣由占32%；同時越來越多的人起先依據(jù)自身狀況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。 2、員工離職時間 調(diào)查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。 3、離職員工工作年限 離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有101人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于

4、選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。 4、離職員工籍貫 調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。 5、離職員工文化程度 離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、中學的有28 人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教化學習經(jīng)驗，許多人不情愿始終從事一線崗位工作，同時在積累閱歷后，工作閱歷為跳槽增加類籌碼。 三、調(diào)查分析 1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，許多人抱著“先找份工作做起來，不好就換

5、”的心態(tài)起先第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)覺環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便堅決離職。 2、近年來，隨著勞動力受教化程度的快速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教化的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流淌又使企業(yè)不愿供應專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。 3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸心情，而許多干部是從技術做起，缺乏特地的管理溝通閱歷，導致部分員工帶心情離職。 4、 ?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的

6、職權。在中國，許多人認為假如不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職經(jīng)常是為了尋求“升位”。 5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工華蜜指數(shù)下降。 四、調(diào)查總結與建議 1、變更管理方式。在“80后”員工日益崛起的今日，企業(yè)假如不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更須要得到的是公司對他們實力的認可和確定。 2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿足度。 3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。 4、合理支配員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理

7、工學沖突，保證職工有足夠的休息時間和學習時間。 5、加強內(nèi)部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團體活動激勵員工多多參加加強感情。 6、對員工的狀況從多個方面和多種渠道進行了解，以便更合理的解決員工面臨的當前的現(xiàn)實的問題 離職調(diào)查報告2 （一）主要離職緣由調(diào)查說明 1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作閱歷者；因之前無倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反應劇烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員

8、工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，須要正常的作息時間以滿意各方面的須要，導致離職； 3、失地動遷：自20 xx年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設，周邊農(nóng)戶接連被政府征地動遷，失地農(nóng)夫除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大改變選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職接連還會增加； 4、停產(chǎn)待工：20 xx年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足平常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此類狀況的狀況下，導致部分員工的離職； 5、個人緣由：

9、本地員工主要是因為在照看配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職； 6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面緣由，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及學問結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是中學同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作閱歷，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在根據(jù)上級指示工作，在須要發(fā)揮管理實力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施，導致了一些原來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，

10、對日常學習的學問缺乏敏捷轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信念，促使離職； 7、其它緣由：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離職想法； （二）應對措施： 1、對無工作閱歷的新工和校內(nèi)招收的學生進行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內(nèi)支配一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色； 2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓練，組織班組長間的溝通探討，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，激勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理方法”針對在職期間取得國家認可學歷的本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎；第三方面，引進管理

11、專業(yè)應屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專業(yè)學問與技術閱歷相融會的基層管理團隊； 3、針對失地農(nóng)夫工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)夫及再就業(yè)失地農(nóng)夫進行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分相識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美妙的生活，合理支配失地補償金，訂正職業(yè)心態(tài)，削減離職； 4、實行“員工出勤補償安排”，針對因公司緣由導致的員工開工不足，出勤率低，賜予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，削減因開工不足導致的員工離職； 5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失狀況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的

12、員工，應以制度的方式規(guī)定干脆上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實緣由及挽留優(yōu)秀員工的目的。 員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，限制企業(yè)員工的合理流淌還須要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面實行具有針對性的措施，全員參加，共同為企業(yè)員工離職限制在合理范圍內(nèi)而努力。 離職調(diào)查報告3 一般來說員工離職的主要緣由有三個: 1、外部因素:社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。 2、組織內(nèi)部因素:薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。 3

13、、個人因素:家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。 員工離職的利弊： 1、好處。其他性質(zhì)的離職，如競爭淘汰、退休和辭退等，雖然會在短期內(nèi)構成一部分別職重置成本，但從長期來看，能夠促進企業(yè)優(yōu)化人員年齡結構、學問結構和特性結構，從而推動企業(yè)長期的營業(yè)利潤增長。因而，對應不同性質(zhì)的離職，必需區(qū)分對待，進而得到合適的管理結論。 2、弊端。離職帶來的人才流失對于企業(yè)的運營具有干脆的負面影響。企業(yè)為了填補員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，支配對新員工上崗前的培訓。這些費用都構成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，

14、離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織學問結構不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。 人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何好處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。 1創(chuàng)業(yè)欲望趨動。 2不滿意現(xiàn)有工作環(huán)境、薪資及福利待遇。 3不適合公司現(xiàn)企業(yè)文化理念需求。 4沒有提升平臺或者職業(yè)發(fā)展空間。 5不滿直屬領導或者同事關系不融洽。 6不能讓自己有成長的感覺，學不到更多業(yè)務學問，公司傳幫帶做得不到位。 7公司拉派結派，有壓抑或者被排擠感，無法融入團

15、隊。 8公司事業(yè)前景不被看好。 9選錯行業(yè)或者職業(yè)，想重新定位調(diào)整自己。 10公司位置或者上班路徑不便。 11公司年齡結構有問題，適齡青年不易到到對象。 12個人或者家庭緣由。 13突發(fā)事務或者挖角挖人。 14其它緣由。 員工離職的緣由，其實不外乎是二個 1、薪水 2、成就感。 所以分析緣由可以由以下幾個方向去思索- 1.分析離職人員的職務和職等。最好分成行政、車間（那個生產(chǎn)部門：分裝。前置。加工或工種：普工。車工。針工。焊工等等。）、后勤 2.整理每個單位的離職比例（記得用比例不要用人數(shù)。比如一個部門有200個人離職2個，跟20個人離職2人，那個情節(jié)是不一樣的哦。），針對離職比例比較高的，進

16、行優(yōu)先檢討。最好找出過去幾年的同期的離職比例。這樣就可以比較出來是否真的離職率增加，還是正常的流淌。 3.然后針對有明顯異樣離職率的單位，進行二項了解：（1）是否該單位的薪資標準低于市場（2）單位的管理人員的管理是否正常，是否受愛戴。 只要進行以上的分析，找出員工流淌的主要緣由，那么就可以對癥下藥，降低流淌率。 離職調(diào)查報告4 （一）主要離職緣由調(diào)查說明 1、不適應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作閱歷者；因之前無倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現(xiàn)出不適應，尤其對夜班工作反應劇烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、

17、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，須要正常的作息時間以滿意各方面的須要，導致離職； 3、失地動遷：自20年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設，周邊農(nóng)戶接連被征地動遷，失地農(nóng)夫除獲得大額補償款外，動遷后的住址也遠離公司，公司內(nèi)涉及動遷的員工或因得到大額補償款心態(tài)發(fā)生較大改變選擇自營后申請離職，或因搬遷后上下班距離較遠申請離職。因動遷引發(fā)的離職接連還會增加； 4、停產(chǎn)待工：20年2-6月公司一度因無訂單導致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足平常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個月出現(xiàn)此

18、類狀況的狀況下，導致部分員工的離職； 5、個人緣由：本地員工主要是因為在照看配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導致員工離職； 6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面緣由，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及學問結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是中學同等學歷，加上之前沒有過管理方面的工作閱歷，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在根據(jù)上級指示工作，在須要發(fā)揮管理實力與員工進行溝通或解決一些突發(fā)問題的時候顯現(xiàn)出缺乏應對措施，導致了一些原來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；其次，自身定位及管

19、理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的學問缺乏敏捷轉變不能活學活用，導致一些員工對他們失去信念，促使離職；7、其它緣由：無固定休息、周邊就業(yè)機會增加等因素也會導致員工產(chǎn)生離職想法； （二）應對措施： 1、對無工作閱歷的新工和校內(nèi)招收的學生進行“職業(yè)化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期內(nèi)支配一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色； 2、針對基層管理問題，一方面明確班組長的角色定位，定期進行班組長職業(yè)化訓練，組織班組長間的溝通探討，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，激勵基層管理者在職學習，出臺“員工在職進修管理方法”針對在職期間取得國家認可學歷的

20、本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎；第三方面，引進管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專業(yè)學問與技術閱歷相融會的基層管理團隊； 3、針對失地農(nóng)夫工離職，公司與新區(qū)勞動就業(yè)中心合作，針對在職失地農(nóng)夫及再就業(yè)失地農(nóng)夫進行思想引導及就業(yè)培訓，使其充分相識到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美妙的生活，合理支配失地補償金，訂正職業(yè)心態(tài)，削減離職； 4、實行“員工出勤補償安排”，針對因公司緣由導致的員工開工不足，出勤率低，賜予相應比例的補貼，確保員工日常收入的相對穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，削減因開工不足導致的員工離職； 5、加強員工離職管理。定期進行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司

21、人員流失狀況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定干脆上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實緣由及挽留優(yōu)秀員工的目的。 員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，限制企業(yè)員工的合理流淌還須要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面實行具有針對性的措施，全員參加，共同為企業(yè)員工離職限制在合理范圍內(nèi)而努力。 人力資源部20年6月11日 離職調(diào)查報告5 一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點 據(jù)相關報道，自xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到xx年的農(nóng)夫工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)

22、“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累肯定工作閱歷的嫻熟工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流淌成本。 以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)夫工，在文化認同、特性特征等方面具有自身的特點。 “90后”群體的受教化程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和中學水平。因為是單身狀態(tài)，當“90后”一線員工對目前的工作感到厭倦并認為沒有發(fā)展前途的時候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而堅決的選擇離職。而許多的“80后”一線員工多處于已

23、婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會輕易做出離職的選擇。 在文化認同方面，許多“90后”雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對家鄉(xiāng)認同感隨著在外時間的增長而漸漸淡薄，而對外部生活特殊是對城市文化和城市充溢憧憬。許多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了肯定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價值觀、行為方式和社會關系等以更好地適應城市生活。在生活方式上，他們對生活的期望較高，對生活的滿足度較低，個人意識和獨立意識較強，接受和學習實力較強，主要表現(xiàn)在空閑時間的支配、消費方式和消費心理等方面。“90后”消費以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)覺，許多有離職經(jīng)驗的員工坦言原企業(yè)的工作

24、強度較大、工時過長是他們離職的主要緣由。 在特性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿意于存在的須要，更重要的是自我價值的實現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)覺，“90后”都有劇烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)供應的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。許多員工離職是因為他們覺得企業(yè)不能更好的供應創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)供應的發(fā)展空間小。其中因為這個緣由離職的占32.3%。 二、制造型企業(yè)一線員工離職緣由分析 1.企業(yè)管理及組織約束過強 像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采納兩班倒的時間支配，通常每天工作12到14小時，其中4到6小時屬強制性加班。長時間的單調(diào)操

25、作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時常發(fā)生。 制造型企業(yè)對一線的規(guī)章制度和獎懲體系非常嚴格，每月按時上下班和加班才能獲得全勤獎101元，期間有一次就要扣除全勤獎，很大企業(yè)規(guī)定員工請事假將被扣除當月工資的10%，許多員工對此項制度很反感。 區(qū)分于其他層次的員工，一線員工績效評估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費者在產(chǎn)品運用過程中發(fā)覺的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會對生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進行嚴厲的懲處措施，如扣除月薪的1/3等。嚴格的規(guī)章制度和不合理的獎懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此

26、因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。 2.角色模糊和工作意義不明 企業(yè)往往為了填補因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)覺，38%的員工曾遇到過此工作支配。對企業(yè)而言，可以節(jié)約人員聘請成本，但對員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作支配，不僅消耗了大量的精力，也沒有機會提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個人的求職發(fā)展。 3.管理層缺乏對一線員工的情感和工作支持 情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領導、同事對員工的關切和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)情愿為員工供應技能學習和培訓的機會，支持員工對工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)覺，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和

27、生活中迫切須要領導、同事的關切和支持。在對同一條生產(chǎn)線或者一個車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團結互助的工作伙伴關系，可以緩解一個的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對集體的歸屬感。員工對企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)接受工作建議和看法、為員工供應工作技能培訓而不斷提高。此部分數(shù)據(jù)占據(jù)45%. 4.工作和生活環(huán)境的滿足度 工作環(huán)境中最重要的因素是平安因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工供應的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)覺，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴峻，輻射強，長期工作對身體損害大。60%被調(diào)查的員工反應他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對身體的平安隱患。還

28、有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)供應的住宿條件不志向，伙食差，在當今大家生活質(zhì)量普遍提高的狀況下，更多的求職者選擇能供應更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。 三、建議與對策 1.依據(jù)員工詳細的工作經(jīng)驗調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的嘉獎制度 假如員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)驗，管理者可以依據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，依據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以供應條件較高的員工宿舍和增加餐費補助等，提高其組織承諾水平。 企業(yè)須要建立完善的嘉獎制度。管理者通過建立學習工作小組，支配具有工作經(jīng)驗的一線員工帶動初次工作的員工

29、，實現(xiàn)學習互助，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)驗的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，實行適當?shù)募为劥胧?，如物質(zhì)嘉獎和員工大會表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱忱并增加員工的工作競爭意識，提升員工的團隊凝合力和責任感，促進團隊合作。 2.制定清楚的崗位說明，提升晉升制度 依據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)須要對其工作的職責、任務和目標等做出清楚的說明。對員工的工作成果進行階段性考核，依據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵員工。 3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和困難性，豐富工作的內(nèi)容 具有同行業(yè)工作經(jīng)驗的員工相關學問和操作技能較為熟識，能夠很快熟識現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事

30、某一項和多項無關的工作任務，員工的工作主動性會受到顯著影響，對企業(yè)的承諾水平也會產(chǎn)生不利影響。 企業(yè)管理者須要在特定工作階段依據(jù)員工的工作技術改進安排支配工作任務，支配員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱忱，也體現(xiàn)出企業(yè)對員工的信任。 4.重視員工的工作成果，主動聽取員工的工作改進建議并賜予相應的支持，在企業(yè)內(nèi)部進行共享溝通 具有工作經(jīng)驗的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學習的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作支配和工作內(nèi)容等，管理者依據(jù)本企業(yè)發(fā)展須要吸取改進。 工作中，員工發(fā)覺可能會降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進建議。管理者須要剛好對改進建議做出評價，試運用成果較好

31、的建議將被推廣到整個生產(chǎn)過程中。管理者須要重視每一位員工提出的改進建議，依據(jù)改進的可操作性和試運行成果對相關員工進行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對應的共享學習活動，建立良好的學習氛圍，也可以反映出企業(yè)對員工的重視和支持。 四、結語 制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點和群體特征，我們通過調(diào)查他們離職的緣由來為企業(yè)供應更好的解決問題的對策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率供應建議和看法，同時也是為了保障制造型一線員工的權益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)建和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。 離職調(diào)查報告6 員工離職始終是造成企業(yè)內(nèi)部波動的重要緣由，用人單位也并不希

32、望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會調(diào)研的20 xx年員工離職率調(diào)查報告出爐，報告對協(xié)會超過101家會員單位去年全年的離職狀況進行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結論，而通過調(diào)研分析了離職的主要緣由、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結果，廣闊企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。 離職的三大主因 由于受客觀環(huán)境的影響改變，不同的階段造成人才離職和更替的緣由也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調(diào)查報告顯示，“更好的發(fā)展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的緣由。 調(diào)查