績效考核的結果運用方式有哪些

1、專注社保代理 12 年30 家分公司覆蓋四川 . 重慶. 貴陽績效考核的結果運用方式有哪些？績效考核是人力資源管理重要的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到普遍的 認同。相當多的企業(yè)都非常重視績效考核，然而，遺憾的是，真正通過績效考核實現(xiàn)預期目 標作用的企業(yè)卻不多，大多數(shù)企業(yè)的績效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年經(jīng) 驗總結，績效考核失敗的原因是多方面的，其中，企業(yè)沒有重視績效考核的結果的作用是其 中主要原因之一。那么，企業(yè)管理中，究竟該如何運用績效考核結果呢？幾個主要的績效考核的結果的作用：第一，發(fā)現(xiàn)問題。企業(yè)績效考評最根本的目標是改進績效，而想要實現(xiàn)績效改進，首先就得明確改什

2、么， 也即明確問題。只有明確了問題是什么，才能通過對問題的處理，最終實現(xiàn)績效的改進。而 對于績效考評結果的使用，首當其沖的自然就是發(fā)現(xiàn)問題。通過設立科學合理的績效考評體系，運用公平公正的考評方法，確?？冃Э荚u結果的公 平合理。再主要針對績效考評結果中，沒有考評結果實現(xiàn)績效要求的地方，進行深入反思檢 討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和個人的可以改善的問題。 這些問題主要是內(nèi)部原因， 且可以通過制度的改變， 或者人員培訓等方式進行改善。在針對績效考評結果發(fā)現(xiàn)問題環(huán)節(jié)，要做好和員工的績效溝通。其實，這也給了員工定 期和上級進行溝通，幫助主管和員工之間建立績效伙伴關系的機會。通過溝通，實現(xiàn)現(xiàn)代績 效考核強調(diào)的雙向性。對于

3、企業(yè)績效問題，可以通過對企業(yè)環(huán)境、企業(yè)制度等方面的完善和改進，提升企業(yè)的 整體績效。而對于員工績效問題， 根據(jù)績效考評結果， 鑒別是員工能力不足還是態(tài)度不端正，專注社保代理 12 年30 家分公司覆蓋四川 . 重慶. 貴陽實施分別的措施。針對能力不足，通過績效輔導和針對性的培訓，改善知識，改善技能和改 善員工的經(jīng)驗，進而達到提高員工的能力，從而最終改善績效。針對態(tài)度不端正，通過更多 的激勵、懲罰措施，改變員工的態(tài)度，最終改善績效。第二，引導員工行為、激勵員工。 績效考評結果有引導員工行為、激勵員工的作用。針對對企業(yè)期望的員工行為和結果的 考評，并通過最終考評結果的公開和反饋，可以達到引導激勵作

4、用。比如下面的一個小案例：國內(nèi)一家著名的鋼鐵公司，在三峽工程招標當中，由于某項指 標過低沒有中標，回來之后集團公司給煉鋼分廠下達一道命令，要求他們在一個月之內(nèi)必須 將指標提高上來，但是事情過了半年這項指標仍然沒有變化。集團公司沒有采取簡單的行政 辦法，將煉鋼分廠的廠長解職，而是派了小組進行實際考察，看看為什么事隔半年，這項指 標還沒有提高上來。小組成員在考察中發(fā)現(xiàn)， 集團公司對分隊的考核是 70的數(shù)量指標，30 的質(zhì)量指標， 這樣煉鋼分廠就寧愿放棄 30的質(zhì)量指標，追求 70的數(shù)量指標。 因此調(diào)研小 組給集團公司寫了一個報告，將分廠的考核指標調(diào)一下位置，結果只用了一個月，這項指標 就上來了。上

5、面的案例既是通過績效考評結果發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改進績效的案例，也可以看出 來績效考評體系的建立和對結果的公開和反饋，可以有效地引導員工的行為?？己司拖褚粋€ 指揮棒一樣，有什么樣的考核項目，就會有什么用哪個的員工行為。反過來講，如果一家企 業(yè)想要改變員工的行為，就要改變考核的項目，并公開考核結果，并及時對員工進行反饋。專注社保代理 12 年30 家分公司覆蓋四川 . 重慶. 貴陽第三，制定員工的績效改進計劃。根據(jù)績效結果反饋出的員工的問題，除了給出改進意見，最關鍵的還是要制定績效改進 計劃。制定績效改進計劃一方面是幫助員工提高能力，另一個方面是為了下一個績效周期做 好準備，設立新的改進目標，一

6、方面讓員工產(chǎn)生壓力，努力去改進自己的績效；另一方面也 用于確定人員是否和崗位匹配，進而為安排崗位調(diào)配、職位管理等提供依據(jù)。具體做法是：管理者和員工要在對存在的不足達成共識以及對考核結果分析的基礎上提 出改進措施。根據(jù)改進措施和員工的實際情況制定針對性的改進計劃，以幫助員工在未來的 時間內(nèi)做得更好。在這個過程中，管理者作為員工的績效合作伙伴， 以“幫助者”和“支持者”的身分， 和 員工一起共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標的障礙和困難并排除 之，最終實現(xiàn)“投資于人”的目的，使績效管理落到實處。第四，崗位調(diào)配和職位管理 崗位調(diào)配主要針對績效考評結果不良的員工，其績效考評不良的原

7、因是人崗不匹配。許 多企業(yè)都有末尾淘汰制， 但是業(yè)績不好員工很可能不是能力不行， 也有可能是和崗位不匹配。 企業(yè)招聘和培養(yǎng)一個員工是非常不容易的，這部分的成本也很高，因此對于績效差的員工， 企業(yè)設置緩沖期，對末尾員工進行再培訓，再到企業(yè)內(nèi)部勞動力市場競爭上崗，調(diào)整到合適 的崗位工作，如果競爭不到合適崗位，才終止勞動關系，這樣既不違法，也可以引入競爭機 制，節(jié)約企業(yè)成本，促進企業(yè)發(fā)展。而職位管理包括培訓計劃、職位調(diào)整、職等調(diào)整等，主要是針對績效特別好的員工。因 為這部分員工的績效考評結果出眾，可以相信其可以承擔更重大的責任，作為核心員工來培專注社保代理 12 年30 家分公司覆蓋四川 . 重慶.

8、 貴陽養(yǎng)和激勵。通過給予其職業(yè)發(fā)展晉升的機會，一方面留住員工，另一方面也是建設企業(yè)人才梯隊。第五，利益分配。利益分配主要包括：薪酬調(diào)整、獎金確定、精神鼓勵。把績效考評結果同崗位調(diào)整、職位管理和薪酬掛鉤，實則是把讓員工重視績效考評，使 得績效考評的結果真正能引導員工的行為。許多企業(yè)績效考核工作流于形式，員工積極性不 高，甚至對績效考評產(chǎn)生抵觸情緒也是因為績效考核結果沒有和薪酬、晉升和培訓相掛鉤的 原因。其實，企業(yè)除了基本工資以外，還有獎金還有業(yè)績工資等。獎金一般和人員的日常表現(xiàn) 和對企業(yè)的貢獻相關；而業(yè)績工資則是直接和員工個人業(yè)績相關的。這都是績效考核結果的 普遍用途。它是為了增強薪酬的激勵效果

9、，在員工的薪酬體系中部分和績效掛鉤，薪資的調(diào) 整也往往由績效成果來決定。從而，真正讓員工重視自己的績效，避免了在許多企業(yè)中績效 考評狀況：考核僅僅是人事部門的例行工作罷了，和其他人事工作也沒有必要聯(lián)系。更和企 業(yè)經(jīng)濟效益和發(fā)展不沾邊。在這種狀況下，管理者容易在考核工作中違背本應遵循的原則甚 至錯誤地執(zhí)行考核結果；員工則會懼怕、逃避和拒絕考核。從而給企業(yè)帶來不應有的管理矛 盾，最終會影響到企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略。第六，員工培訓。在員工培訓上，績效考評的結果用于發(fā)掘員工培訓需求，作為培訓開發(fā)有效性的判斷依 據(jù)。現(xiàn)在的企業(yè)越來越重視培訓，也越來越在培訓上下功夫，很多著名的企業(yè)都有這種培訓專注社保代理 12

10、 年30 家分公司覆蓋四川 . 重慶. 貴陽理念。松下幸之助曾說，培訓很貴，但不培訓更貴。意思就是說，表面上看培訓是花了很多錢，但是如果你不培訓，所支付的成本可能會更大。企業(yè)重視培訓，是一個大的趨勢，而且 這對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高具有非常好的戰(zhàn)略意義。當然培訓也不一定是越多越好，因為它是 一把雙刃劍，盲目地做很多培訓，對員工的能力沒有什么效率，對于企業(yè)的發(fā)展也沒什么效 率。那么，企業(yè)對于員工到底應該進行哪些培訓呢？就可以通過分析績效考評結果來尋找得 到。也就是說通過考核，找到員工現(xiàn)有的能力表現(xiàn)，和我們所要求的能力表現(xiàn)之間的差距， 差什么補什么，知識不足的補知識，能力不足的去提高他的能力，經(jīng)驗不足

11、的去積累經(jīng)驗。 到此，可以確定并開發(fā)出真正員工需要的，員工培訓后，可以給企業(yè)帶來積極影響的培訓課 程。第七，用于招聘和甄選員工。首先，是用于新員工的轉正、定級。對于新入職的員工， 為了避免招聘面試環(huán)節(jié)的識人風險， 企業(yè)往往也會有在崗測試制度。 對新員工在崗測試期間的表現(xiàn)同樣會進行績效考評，主要考察其績效、能力和態(tài)度。在在崗 測試期結束之后，其績效考評結果往往作為新員工轉正、定級等等的依據(jù)，也是主管了解新 員工特長、能力等等的主要依據(jù)材料。第二，衡量招聘和甄選的有效性。 企業(yè)會有很多招聘活動，不斷有新人來應聘，那么招來這些人，到底合算不合算？我們 舉一個簡單的例子：這個部門就是張三和李四兩個人，張三一年的總收入是 21 萬，他一年能 為企業(yè)創(chuàng)造 200 萬的利潤。李四一年的總收入是 14 萬，他一年可以為企業(yè)創(chuàng)造 150 萬的利 潤。這兩個人如果只能留一個，你會選擇誰呢？從單位工資所創(chuàng)造的利潤來看，用李四要比專注社保代理 12 年30 家分公司覆蓋四川 . 重慶. 貴陽張三更合算， 只要用 1.33個李四花 18.2萬就能創(chuàng)造 200 萬的利潤。有了