華為公司薪酬管理制度探析 人力資源管理專業(yè)

1、目錄 HYPERLINK l _Toc30464 華為公司薪酬管理制度探析1 HYPERLINK l _Toc25941 前言2 HYPERLINK l _Toc16402 一、薪酬管理理論概述3 HYPERLINK l _Toc13346 （一）薪酬和薪酬管理3 HYPERLINK l _Toc8011 （二）薪酬的構(gòu)成3 HYPERLINK l _Toc19250 （三）薪酬管理的內(nèi)容3 HYPERLINK l _Toc29959 二：華為的薪酬管理制度分析4 HYPERLINK l _Toc19929 (一)華為公司薪酬管理制度的內(nèi)容和措施：4 HYPERLINK l _Toc25509

2、 1、基本工資4 HYPERLINK l _Toc6119 2、福利待遇4 HYPERLINK l _Toc22236 3、加班費5 HYPERLINK l _Toc4289 4、年終獎5 HYPERLINK l _Toc8440 5、內(nèi)部員工持股5 HYPERLINK l _Toc4110 6、較大的職業(yè)發(fā)展空間5 HYPERLINK l _Toc5968 7、良好的培訓體系5 HYPERLINK l _Toc10475 8、完備的資源共享學習平臺6 HYPERLINK l _Toc20258 9、良好的企業(yè)文化6 HYPERLINK l _Toc6100 （二）華為公司薪酬管理的特點6 H

3、YPERLINK l _Toc26219 3、激勵性6 HYPERLINK l _Toc12436 4、經(jīng)濟性7 HYPERLINK l _Toc24703 5、戰(zhàn)略性7 HYPERLINK l _Toc21759 6、創(chuàng)新性7 HYPERLINK l _Toc7276 三：華為薪酬管理制度對其他企業(yè)的啟示7 HYPERLINK l _Toc585 （一）薪酬管理制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配7 HYPERLINK l _Toc23409 （二）薪酬管理要有激勵性和競爭力8 HYPERLINK l _Toc12847 （三）薪酬管理要將個人和團體相結(jié)合8 HYPERLINK l _Toc16388

4、 （四）薪酬管理要有創(chuàng)新性9 HYPERLINK l _Toc30287 （五）薪酬管理要因地制宜9 HYPERLINK l _Toc12864 四、結(jié)束語9 HYPERLINK l _Toc10083 參考文獻9 HYPERLINK l _Toc15553 致 謝10華為公司薪酬管理制度探析摘要 在企業(yè)管理當中，薪酬管理問題具有十分重要的意義，它在一定程度上能夠影響企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、工作氣氛、經(jīng)營效益等多方面的內(nèi)容，同時也影響著員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，對企業(yè)在殘酷的市場淘汰機制中保持強大的競爭力起著戰(zhàn)略性的意義1。因此，企業(yè)如何與時俱進，以發(fā)展和新穎的眼光看問題，設(shè)計制造出一套與自身發(fā)

5、展戰(zhàn)略與發(fā)展階段相配套的薪酬管理制度就顯得十分重要了2。華為技術(shù)有限公司是我國最大的民營企業(yè)，其薪酬管理制度方面的創(chuàng)新和優(yōu)勢吸引了無數(shù)英才進入華為，奉獻華為。本文主要介紹華為公司在薪酬管理制度上采取的措施，薪酬管理的特點，總結(jié)出華為公司在薪酬管理制度上對其他企業(yè)的啟示，以供我國其他企業(yè)借鑒。關(guān)鍵詞 華為 薪酬管理 啟示Compensation Management System Analysis of Huawei CompanyAbstract In enterprise management, compensation management is of great significance

6、, to some extent, it can affect the enterprise internal organization structure, the content of the work atmosphere, the management benefit and also affects employees sense of belonging and sense of responsibility to the enterprise, plays a strategic significance to keep competitiveness in the cruel

7、market exit mechanism of the enterprise.Therefore, It is very important for the enterprise to keep pace with The Times, see a problem with development and innovative, design and create a set of compensation management system matching with its own development strategy and development phases.Huawei Te

8、chnologies Co.LTD is the biggest private enterprises in our country, the innovation and advantage of the compensation management system has attracted numerous talents to enter into Huawei and devote to Huawei.This paper mainly introduces the measures of Huawei taken in the salary management system,

9、the characteristics of the compensation management, sum up the enlightenment of Huawei company to other enterprises in the salary management system, to provide reference for the other enterprises in China.Keywords Huawei； Salary management；enlightenment前言隨著我國法律法規(guī)的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)內(nèi)部管理制度也更加規(guī)范，而作為企業(yè)管理中一項關(guān)鍵的組

10、成部分薪酬管理，則是我們不容忽視的重要內(nèi)容。一個企業(yè)中有著合理有效的薪酬管理體系，則為最大限度的招攬和吸引優(yōu)質(zhì)精英，提高企業(yè)的經(jīng)營效率，推動企業(yè)茁壯發(fā)展提供了保障。然而對我國大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬管理制度依然存在著各種各樣的問題，比如形式單一、薪酬管理制度設(shè)計缺乏科學性、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配等等3。 華為技術(shù)有限公司成立于1987年，總部位于廣東深圳，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍包括無線電、微電子、通訊、路由、交換等，是全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)（ICT）解決方案供應(yīng)商，在2013年超過愛立信，成為全球第一大電信設(shè)備商。近年來，華為智能手機業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，成為全球第三大智能手機廠商4。截止到 2016 年底，華

11、為的員工總數(shù)達到17萬人，其生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的解決方案在全球170個國家廣泛應(yīng)用，全球絕大多數(shù)運營商和一半以上的人口都享受到華為提供的服務(wù)。2016年8月，華為憑借3950.09億元的年營業(yè)收入位列 “2016中國民營企業(yè)500強” 榜單首位，在“2016中國企業(yè)500強”榜單中名列第27位。華為技術(shù)有限公司之所以能發(fā)展如此迅猛，并躋身通訊行業(yè)前列，與其極富創(chuàng)新性，極具競爭力的薪酬管理體系是密不可分的。因此，本文將重點分析華為的薪酬管理制度，希望能為我國其他企業(yè)提供借鑒。一、薪酬管理理論概述（一）薪酬和薪酬管理薪酬是指企業(yè)的受雇員工由于向企業(yè)付出勞動而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利5

12、。薪酬管理，是企業(yè)內(nèi)部根據(jù)自身實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略制定有關(guān)員工提供勞務(wù)應(yīng)獲得的報酬的標準、政策和分配方法的動態(tài)管理過程。（二）薪酬的構(gòu)成薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，其中經(jīng)濟性薪酬包括直接經(jīng)濟薪酬（如：基本工資、加班費、獎金等）和間接經(jīng)濟薪酬（如：帶薪休假、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等），非經(jīng)濟性薪酬包括滿足感、贊揚與地位、雇傭安全、挑戰(zhàn)性的工作機會、學習培訓、升值空間等6。（三）薪酬管理的內(nèi)容1.薪酬的目標管理，即薪酬管理制度要和公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略相匹配，符合發(fā)展要求，還要和員工的個人需要協(xié)調(diào)一致7。2.薪酬的水平管理，即薪酬管理制度要隨著企業(yè)發(fā)展狀況適時更新和調(diào)整，員工的薪酬也要隨著績效的多

13、少、經(jīng)驗的積累、技能的提高等動態(tài)調(diào)整。 3.薪酬的體系管理，即薪酬管理制度要完整，內(nèi)容要全面，不僅包括工資、獎金、股權(quán)等經(jīng)濟性薪酬的管理，還包括個人成長、職業(yè)發(fā)展、學習培訓等方面的非經(jīng)濟性薪酬的管理。 4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即薪酬管理制度的層級劃分要適度，不同的工資級別之間的差距要合理。5.薪酬的制度管理，即薪酬管理制度如何設(shè)計、確定并實施，如何保證公平公開。二：華為的薪酬管理制度分析(一)華為公司薪酬管理制度的內(nèi)容和措施：華為的經(jīng)濟性薪酬：工資、福利、加班費、獎金、股權(quán)等。1、基本工資華為員工剛?cè)肼殨r的基本工資是按照職位和學歷來確定，但是這些因素影響都不是很大，尤其是進入華為12年后。華為內(nèi)部

14、建立了獨特的任職資格評價系統(tǒng)，按照員工的業(yè)績和考核將員工分為不同的級別，華為全體員工一共分為22級，工作2年可以升一級，在國外工作的話上升速度略快于在國內(nèi)。剛畢業(yè)的本科生和碩士研究生進入華為從13級開始，到了基層和中層管理人員就是17級、18級的水平，最高的21、22級就屬于總裁級別了，比如任正非這樣的。不同的級別相應(yīng)的對應(yīng)工資也有差別，2014 - 2015年華為對薪資基準進行了一次大幅度調(diào)整，13級月薪在 11000 左右，上下浮動為 2000 元，14級在 15000 上下，15級在 19000 上下，16級在 23000 上下，17級在 27000 左右上下，以此類推，級別越高，工資越

15、多8。18級以上，稅前年薪都百萬以上，在華為，國內(nèi)員工和外派員工，光年薪百萬者就高達數(shù)萬人。在重金高薪的吸引下，大批高科技精英人才涌入華為。2、福利待遇除五險一金等基本法定保障福利外，還有出差交通補貼等福利，員工福利全部采用貨幣化的形式，交通補貼每月都直接發(fā)放到員工的工卡里，不得支取現(xiàn)金。只有在每年年底工卡里的福利數(shù)高于一定數(shù)額或者員工離職時才可以一次性全部取現(xiàn)，同時要扣除20的個人所得稅9。平時工卡里的這筆錢職工可以用于購買車票、在公司餐廳就餐、在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費等。公司還為全體員工提供諸如集體旅游、生日祝福、慰問生病員工等特別人性化的保障性福利。除此之外

16、，公司基于職位、層級或績效的不同，對部分員工提供額外的特殊福利。3、加班費在華為，員工加班是家常便飯。2016年，華為平均工作日加班時間達3.96小時，更不必說周末和節(jié)假日有時候也要加班。不過加班時間長，加班費自然也越多，作為對員工放棄休息時間為公司做貢獻的補償。平時晚上的加班費是本人工資的1.5倍，周末的加班費是其兩倍，法定節(jié)假日則為三倍10。4、年終獎年終獎具體視所在產(chǎn)品的利潤大小和員工的業(yè)績而定。一般來說，普通員工干滿一年就可以獲得13萬的年終獎，獎金在所有報酬的比例中可以占到25%。5、內(nèi)部員工持股華為的全體員工內(nèi)部持股制度對我國所有企業(yè)來說都具有開創(chuàng)性的意義。員工在入職12年后，可以

17、基于個人績效表現(xiàn)獲得一定數(shù)額的內(nèi)部股票。不過現(xiàn)在股票分紅只針對15級以上的員工，15級以下的將股票改為發(fā)放獎勵期權(quán)計劃（TUP）,每年根據(jù)崗位和級別以及績效給員工配一定數(shù)量的期權(quán)，5年一周期，不需要自己花錢購買，結(jié)算時卻可以獲得收益11。華為實施的員工持股制度在華為整個薪酬管理制度中都發(fā)揮了關(guān)鍵的激勵作用，將公司整體利益與個人收益緊密聯(lián)系，以利益形成中堅力量，為華為提供了源源不斷的生命力。非經(jīng)濟性薪酬：職業(yè)發(fā)展、培訓體系、資源共享、“狼性”文化等。6、較大的職業(yè)發(fā)展空間華為公司為員工提供了明確的職業(yè)晉升渠道。在員工入職后，公司更看重員工的工作態(tài)度和實際的工作能力，無論年齡、學歷、資歷大小，唯才

18、是用，績效優(yōu)先，哪怕你是剛剛大學畢業(yè)沒有任何管理經(jīng)驗的大學生，只要進入公司后發(fā)揮了巨大的才干，能對公司的發(fā)展和進步作出貢獻，華為都會委以重任，讓你升值做領(lǐng)導，管理幾十個人的團隊。華為不拘一格用人才的例子很多，比如，高級工程師的最小年齡記錄是19歲，升級為高級工程師的最快記錄是一星期12。7、良好的培訓體系華為建立了完善的員工培訓體系，每一位新入職的員工，首先會有專人帶領(lǐng)，參加入職培訓、參觀和崗前培訓、學習，時間一般為兩周。入職之后，還有不定期的能力提升培訓，以保證員工具有持久的戰(zhàn)斗力和競爭力。培訓的內(nèi)容也是豐富多彩，各種各樣，涉及范圍廣，師資力量強大，技能突出，培訓環(huán)境優(yōu)越，員工學習更加高效。

19、8、完備的資源共享學習平臺華為建立了“研發(fā)IT支撐系統(tǒng)”，該系統(tǒng)以資源共享為目標，鼓勵全體員工將工作中積累的“寶貴經(jīng)驗”同大家分享，華為的研發(fā)系統(tǒng)由此形成一種有序支持、統(tǒng)一接口、高效經(jīng)驗共享的狀態(tài)，創(chuàng)造了一種技術(shù)學習和交流的氛圍，使華為的技術(shù)資料與世界接軌13。9、良好的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化可以端正員工的工作態(tài)度，改變員工的工作方式，因此企業(yè)可以營造一種使員工長期認可的企業(yè)文化，這種文化對企業(yè)的發(fā)展大有裨益。華為最典型的是“狼性文化”，首先，華為總裁任正非以身作則，用積極向上的態(tài)度影響著每一位員工。然后員工們逐漸樹立了積極健康的心理觀念，營造了良好的環(huán)境氛圍，不斷發(fā)展創(chuàng)新意識和精誠協(xié)作的理念

20、，共同完成工作任務(wù)，逐漸形成了“學習、創(chuàng)新、獲益、團結(jié)”的“狼性”文化。 （二）華為公司薪酬管理的特點1、競爭性 華為的主要薪酬結(jié)構(gòu)為“工資+股票+福利”，而薪酬結(jié)構(gòu)中的每一項薪酬要素都有自己獨特的魅力。華為公司保證，在公司發(fā)展狀況和發(fā)展環(huán)境良好的業(yè)績優(yōu)秀時期，華為的薪資水平一般都高于同一地區(qū)同行業(yè)的最高水平，高出15%-20%左右，這種高薪酬戰(zhàn)略幫助華為吸引了大批高科技人才。2、公平性華為公司基于員工個人能力和對公司的貢獻大小來分配薪酬，根據(jù)個人和團隊的業(yè)績評估發(fā)放激勵獎金，每個努力奮斗，充分發(fā)揮才干為公司做貢獻的員工都有機會晉升或者獲得獎勵。資源分配向優(yōu)秀人才傾斜，所有崗位都有明確的公平競

21、爭的晉升降職的管理機制，確保人崗匹配，工資分配根據(jù)職能對崗不對人，獎金的發(fā)放和分配與團隊和個人的績效掛鉤，按勞分配，多勞多得，以此激發(fā)員工的積極性和主動性。3、激勵性華為公司分級管理的任職資格評價體系將員工根據(jù)績效考核劃分為不同的等級。每個等級的工資都有一定的差距，通過控制這種合理的差距，可以使業(yè)績暫時落后的員工意識到自己的不足和與他人的差距，激勵員工努力學習，不斷進步。4、經(jīng)濟性高薪酬也要有雄厚的財務(wù)實力和支付能力作支撐，華為完善的薪酬管理制度也伴隨著勞動生產(chǎn)效率的提高和公司經(jīng)營效益的增加，薪酬管理制度越完善、越具有競爭力，越能吸引優(yōu)秀人才，而公司的優(yōu)秀人才越多，越能給公司帶來利益，形成良性

22、循環(huán)。5、戰(zhàn)略性華為的薪酬管理制度是隨著公司內(nèi)部發(fā)展狀況和發(fā)展階段以及外部市場環(huán)境的變化而不斷更新和改善的，華為在初創(chuàng)期采用非經(jīng)濟性薪酬戰(zhàn)略，以緩解給予員工獎金或者浮動收入造成的現(xiàn)金流壓力。在蓬勃發(fā)展階段，則采用高薪酬戰(zhàn)略來吸引人才、留住人才和激勵人才，為企業(yè)聚集大量優(yōu)秀的高科技人才提供了保證。華為公司不斷發(fā)展，薪酬管理制度則不斷完善。這種適時改進的薪酬管理體系為華為本身吸引了源源不斷的人才，使得華為能夠在激烈的市場競爭中擁有持久的競爭力。6、創(chuàng)新性華為全員持股的薪酬管理模式在我國企業(yè)中屬于首創(chuàng)，在華為的起步階段幫助華為減輕了給予員工收入帶來的現(xiàn)金流壓力，到今天依然將員工個人利益同組織利益聯(lián)系

23、起來，激勵全體員工做出績效。華為獨有的任職資格評價系統(tǒng)更是激勵華為人不斷改進，努力變得更加優(yōu)秀。 7、合法性 華為薪酬管理制度是在國家法律法規(guī)規(guī)定之內(nèi)，結(jié)合自身發(fā)展現(xiàn)狀所設(shè)計的合理合法的制度。由于華為業(yè)務(wù)范圍廣泛，海外市場遼闊，而不同的國家法律要求也有所不同，華為也針對當?shù)氐恼哌m當調(diào)整薪酬管理制度，以使華為在世界范圍內(nèi)都能更好的發(fā)展。三：華為薪酬管理制度對其他企業(yè)的啟示（一）薪酬管理制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配每個企業(yè)都會經(jīng)歷從起步到成熟再到衰退等不同的發(fā)展階段，每個發(fā)展階段也會呈現(xiàn)不同的特點，采取不同的發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略，從而也要隨之調(diào)整相應(yīng)的薪酬管理制度。華為在初創(chuàng)期實施非經(jīng)濟性薪酬，在蓬勃發(fā)

24、展階段，則采用高薪酬。隨著公司的不斷成熟和發(fā)展，薪酬管理制度則不斷完善，整體薪酬水平在行業(yè)中依舊十分可觀。華為2016年年報顯示，去年公司在人力成本費用這一塊的支出是 941.79 億元，以華為 17萬員工計算，其員工平均年薪近約 63 萬元。雖然并不是每個人都能達到這樣的標準，但是也在一定程度上反映了華為的薪酬特別具有競爭性。（二）薪酬管理要有激勵性和競爭力華為的全體員工分別處于幾個不同的部門，研發(fā)部門、生產(chǎn)部門、市場銷售部門和客戶服務(wù)部門，一般來說，市場銷售部門和客戶服務(wù)部門的薪資待遇都要低于研發(fā)和生產(chǎn)部門，這是由部門職能在公司經(jīng)營戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用而決定的。華為按員工在公司中所處的級別發(fā)放

25、薪資。這種分級管理的薪酬管理制度使得華為能夠吸引招攬大批高科技精英人才，更為誘人的是，華為內(nèi)部員工持股制度使員工可以享受公司每年經(jīng)營利潤帶來的分紅，正如華為高級副總裁陳黎芳曾經(jīng)所說的那樣：“工資只是零花錢?！甭毠に么蟛糠侄紒碜怨善狈旨t。此外，華為的年終獎也非常高，大學畢業(yè)進入華為第三年，光年終獎就可以達到15萬左右。這種薪酬與級別和貢獻掛鉤的管理模式毫無疑問取得了巨大的成功，不斷招攬和留住了眾多的高端人才，不斷激勵著員工像“狼”一樣努力奮斗，使華為立于不敗之地。（三）薪酬管理要將個人和團體相結(jié)合華為在薪酬管理方面不斷提高和完善，通過引進國外先進的薪酬管理體系并且向多家咨詢公司探討薪酬管理方面

26、的內(nèi)容和方法，建立了自己獨特的任職資格評價系統(tǒng)。由于技術(shù)和管理分屬不同的領(lǐng)域，工資待遇也有差別，所以華為設(shè)計了任職資格雙向晉升通道14，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計制定了規(guī)范的薪酬管理策略，然后嚴格按照標準執(zhí)行和實施。員工會進行定期考評，考評結(jié)果分為A、B、C、D四等，考評績效直接關(guān)系到年終獎的多少,這激勵著每一位員工將自身利益和公司整體利益相結(jié)合，積極進取，致力于公司發(fā)展。當然，每一個企業(yè)都是由許許多多技能不同，職責不同的人構(gòu)成的，若是各自為戰(zhàn)，就會如同一盤散沙，不但降低效率，浪費時間和人力、物力、財力，而且達不到目的，甚至出現(xiàn)混亂影響大局。要想獲得成功，就需要所有人團結(jié)協(xié)作，朝著共同的目標通力合作。華

27、為的各個工作項目也是團隊合作開展，員工的浮動收入是根據(jù)團隊整體績效的考評結(jié)果發(fā)放。而對我國許多企業(yè)來說，薪酬管理制度的設(shè)計過分注重個人對企業(yè)的業(yè)績和貢獻，往往忽視了團隊的力量。（四）薪酬管理要有創(chuàng)新性創(chuàng)新是發(fā)展的不竭動力，同樣的，企業(yè)要想在殘酷的市場競爭中獲得長足的發(fā)展，也需要不斷創(chuàng)新。華為每年在創(chuàng)新研發(fā)上都要花費大量的費用，占到公司總收入的20%左右，而未來這一比例將繼續(xù)擴大，甚至達到30%。在薪酬管理上，華為的股權(quán)激勵政策和任職資格評價系統(tǒng)就顯示出了極大的創(chuàng)新性，華為的“虛擬受限股”政策，使華為的中高層領(lǐng)導和重要職位的員工都成為虛擬股東，既不影響股東的地位，同時又將公司整體利益與這些員工的

28、個人利益緊密聯(lián)系，極大的激發(fā)了員工的積極創(chuàng)造性和工作動力。這種員工持股制度在我國企業(yè)中屬于首創(chuàng)，尤其是在華為資金短缺的艱難時期，這種激勵政策鼓勵華為人迎難而上，勇往直前。一方面，老員工本身就擁有不少股票，為了保證自身獲得足夠的利潤，肯定一如既往地努力工作，另一方面，級別不夠的新員工為了能夠擁有內(nèi)部股，會更有沖勁和干勁。（五）薪酬管理要因地制宜華為的業(yè)務(wù)和雇員遍布世界各地，而各個國家和地區(qū)的市場結(jié)構(gòu)、風土人情、法律法規(guī)等也不盡相同，所以在設(shè)計薪酬管理體系時不僅考慮企業(yè)當前的經(jīng)濟支付能力，是否適用于企業(yè)內(nèi)部發(fā)展情況，是否適用于本國的國情，更是深入調(diào)查研究國外市場的情況，看在當?shù)厥欠裢瑯泳哂懈偁幜?，做到因地制宜，以此使薪酬管理更加完善和合理。這也是值得所有企業(yè)學習和借鑒的地方。四、結(jié)束語薪酬管理制度對企業(yè)的長期規(guī)劃和科學決策都有至關(guān)重要的作用，對優(yōu)化企業(yè)資源配置、調(diào)動員工工作的積極主動性，招攬精英人才具有良好的效果15。我國各企業(yè)都需要意識到自身企業(yè)中的不足