管理者的角色

1、管理者的角色亨利明茨伯格：管理者扮演著10種角色人際角色：頭面人物、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者信息傳遞角色：監(jiān)控者、傳播者、發(fā)言人決策角色:創(chuàng)業(yè)者、混亂處理者、資源分配者、談判者不同的角色表現(xiàn)出不同的行為，要求人的多面性管理者的技能 Skill of Effective Administrator技術(shù)技能人力技能概念技能technical human conceptual高層 17.9% 42.7% 39.4%，中層 34.8% 42.4% 22.8%,基層 50.3% 37.7% 12.0%成功與有效的管理者（一）成功管理者在組織中的晉升速度有效管理者根據(jù)他們的工作績效及下屬的滿意度主要的管理活動傳統(tǒng)管

2、理：決策、計劃、控制溝通活動：交換日常信息人力資源：激勵、訓(xùn)練、管理沖突、安置、培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)活動：社交、政治活動、與外部交往成功與有效的管理者（二）組織行為學(xué)組織行為學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展（一）古典管理理論：19世紀(jì)末-20世紀(jì)初泰勒：科學(xué)管理，“勞動定額”、“記件工資”“工作流程”法約爾：管理的基本要素，計劃、 組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，14項管理原則。韋伯：“層峰結(jié)構(gòu)”，組織是一個等級森嚴(yán)、層次分明、分工明確的金字塔形的結(jié)構(gòu)。特點：人是機(jī)器。組織行為學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展（二）行為科學(xué)理論：霍桑實驗（1924-1933）：梅奧等在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的一系列實驗。希望研究工作環(huán)境與工人生產(chǎn)率之間的

3、關(guān)系，共進(jìn)行了 6次研究，每次時間從幾個月到幾年 不等。結(jié)論：-工作環(huán)境與生產(chǎn)率之間并不存在很強(qiáng)的相關(guān)關(guān)系。-個人的工作行為由一系列復(fù)雜的因素所驅(qū)動。-員工的情感和參與意識能夠減少他們對變革的抵抗。-工作場合是一個社會系統(tǒng)，而不單是生產(chǎn)系統(tǒng)，工作場所中的社會關(guān)系是影響生產(chǎn)率的 另一因素?！叭巳宏P(guān)系”理論組織行為學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展（三）評價：-霍桑研究者是最先步入工業(yè)領(lǐng)域的行為科學(xué)家。是組織行為學(xué)的先驅(qū)性研究。-最重要的貢獻(xiàn)是打破了科學(xué)管理的界限，對物理性工作環(huán)境不是影響工人生產(chǎn)率的最主 要因素這一問題的認(rèn)識，使研究者將他們的注目點從對個體的分析，轉(zhuǎn)向?qū)τ绊懝ぷ鳝h(huán)境的 系列相關(guān)因素的分析。-在研究方

4、法上開創(chuàng)了先河，實地考察、訪談，系統(tǒng)地研究問題。組織行為學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展（四）社會系統(tǒng)學(xué)派的組織理論代表人：（美）巴納德（Chester I.Barnard），是第一個將組織結(jié)構(gòu)特征與人類行為特征結(jié)合 起來研究組織理論的學(xué)者。主要觀點組織是人與人的合作系統(tǒng)?！皟蓚€以上有意識的協(xié)調(diào)和活動的合作系統(tǒng)”，古典理論認(rèn)為組織 是一個權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)的框框。權(quán)力接受理論：權(quán)力來自下級是否接受。組織不能靠少數(shù)幾個人的權(quán)力來行事，而必須取得 組織內(nèi)全體人員的支持和合作。古典理論認(rèn)為組織存在的基石是權(quán)力誘因和貢獻(xiàn)平衡論：組織是由個體組成的，個體都其需求，如果組織要求成員作出貢獻(xiàn)，組 織必須對他們提供適當(dāng)?shù)拇碳ひ詽M足其個人

5、的需求。這種平衡是動態(tài)的。誘因和貢獻(xiàn)的平衡 是組織健康與否的重要標(biāo)志。誘因：不僅包含物質(zhì)、金錢，還包括社會的因素，權(quán)力、參與管理、威望等。信息交流的原則：構(gòu)成組織的三個基本要素是：共同的目標(biāo)、合作的意愿、信息的交流。信息交流是連接組織的共同目標(biāo)和個人合作意愿的橋梁。信息交流的原則1。信息交流要使每個成員都明確了解，并明確規(guī)定每個人的權(quán)力和責(zé)任。公開宣布每個人 所處的地位。2。每個成員要有一個正式的信息聯(lián)系渠道。3。信息渠道要直接而便捷，要經(jīng)常進(jìn)行信息交流，以免誤解。4。經(jīng)理是信息聯(lián)系的中心。5。組織執(zhí)行職責(zé)時信息不能中斷。組織行為學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展（五）群體動態(tài)理論代表人：溫勒（德國心理學(xué)家）主要

6、觀點：人的心理、行為決定于內(nèi)在的需求和周圍環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需求未得到滿足時，會產(chǎn) 生內(nèi)部的張力，而周圍環(huán)境起著導(dǎo)火線的作用。行為公式：B=f（P，E）人的行為是個人和環(huán)境相互作用的函數(shù)群體動態(tài)：群體活動的動向。對OB中群體行為研究作出了較大的貢獻(xiàn)。需求層次理論 組織行為學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展（六）20世紀(jì)初：個體取向的人機(jī)科學(xué)原理30年代：群體取向的人際關(guān)系管理（我國50-60年代）60年代：組織取向的行為科學(xué)管理（我國80年代）80年代：體制取向的社會技術(shù)系統(tǒng)90年代：戰(zhàn)略取向的知識創(chuàng)新組織行為學(xué)研究對象不是研究人的一般行為規(guī)律，而是研究在各種工作組織中人的工作行為的規(guī)律。工作組織對其成員工作

7、行為的影響；工作組織成員的行為方式及其績效如何影響組織的績效。組織行為學(xué)的理論體系組織行為學(xué)層次個體行為：性格、能力、價值觀、態(tài)度、需求、知覺等（個體特征）；激勵、學(xué)習(xí)群體行為：群體、團(tuán)隊、溝通、沖突、權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)組織行為：組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織變革、組織戰(zhàn)略宏觀組織行為學(xué)：組織理論，以社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論基礎(chǔ)，研究組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計及在 一定社會經(jīng)濟(jì)背景下的組織行為。微觀組織行為學(xué)：以心理學(xué)為基礎(chǔ)，研究個體態(tài)度與行為以及個體行為與組織系統(tǒng)的互動組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)心理學(xué)：尋求測量、解釋，有時是改變?nèi)说男袨榈目茖W(xué)個體行為研究的理論基礎(chǔ)社會學(xué)：研究社會系統(tǒng)，與同伴相關(guān)聯(lián)的人群體動力學(xué)、團(tuán)隊、溝通

8、、組織理論社會心理學(xué)：研究人與人之間的相互影響行為改變、溝通、群體決策人類學(xué)：研究文化和環(huán)境組織環(huán)境、組織文化、比較價值觀政治學(xué)：政治環(huán)境中的個體和群體行為沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力組織行為學(xué)的研究方法（一）模型：目標(biāo)、變量和關(guān)系關(guān)鍵因變量：生產(chǎn)率（效果、效率）、缺勤、流動、工作滿意度（員工希望得到的報酬與實際得到的報酬的差距）關(guān)鍵自變量：個體水平的變量：傳記特征、人格、價值觀、能力、知覺、個人決策、學(xué)習(xí)和動機(jī)群體水平的變量：群體行為、團(tuán)隊、決策、溝通、沖突、領(lǐng)導(dǎo)方式等組織系統(tǒng)水平的變量：組織結(jié)構(gòu)、文化、策略、戰(zhàn)略P25基本的組織行為學(xué)模型組織行為學(xué)的研究方法（三）實證研究論文的結(jié)構(gòu)理論證明理論建

9、立介紹：研究的問題是什么？介紹：研究的問題是什么？文獻(xiàn)回顧：文獻(xiàn)回顧：理論背景和假設(shè)：對研究問題方法：研究的計劃，描述技術(shù)路線。的初步結(jié)論。方法：根據(jù)假設(shè)的計劃，描述結(jié)果：實證概括是什么？樣本、信度、效度的測試。理論：新理論視角和貢獻(xiàn)是什么？新理結(jié)果：研究結(jié)果支持假設(shè)嗎？論的界限和條件是什么？在未來討論：對未來研究和實踐的意義研究中理論建議怎樣被證明？結(jié)論：研究回答了研究的問題嗎？結(jié)論：研究回答了研究的問題嗎？組織行為學(xué)的意義幫助管理者開發(fā)人際技能用系統(tǒng)研究代替直覺人們對行為的認(rèn)識來源于直接或間接的直覺或經(jīng)驗。一些行為結(jié)論判斷：最有效的工作群體是沒有沖突的群體一個民主的上司是個績效好的上司每個

10、人都希望得到一份具有挑戰(zhàn)性的工作為群眾辦實事多的領(lǐng)導(dǎo)通常得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的提拔提高人們解釋行為和預(yù)測行為的準(zhǔn)確性組織所面臨的挑戰(zhàn)組織目標(biāo)一-人目標(biāo)兩者都在尋找新的方式創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)全球化、競爭全方位、變化長期不斷地變革伴隨短期的穩(wěn)定替代長期的穩(wěn)定伴隨偶爾的短期變革員工忠誠度降低：P17圖1-2忠誠觀的變遷如何調(diào)動忠誠度不高的員工的積極性我國西部的人才觀念：不求擁有，但求使用對傳統(tǒng)的人事制度提出了巨大的挑戰(zhàn)為員工創(chuàng)造一種健康道德的氛圍多元化：性別、種族、國籍等的多樣化。P29練習(xí)全球化與文化多元化重視文化差異民族文化能夠解釋員工在態(tài)度和行為方面將近50%的差異P41文化差異的分析方法克拉克洪-斯托特柏克

11、構(gòu)架霍夫斯塔德的構(gòu)架克拉克洪-斯托特柏克構(gòu)架與環(huán)境的關(guān)系：屈從、保持和諧、控制環(huán)境屈從的社會，目標(biāo)設(shè)置的意義不大。時間取向：注重過去、現(xiàn)在、未來；時間觀人的本質(zhì)：對人性的假設(shè)影響管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格活動取向：強(qiáng)調(diào)成就、享樂、控制責(zé)任中心：個人主義（美國）、集體主義（日本）、等級關(guān)系（英、法）空間概念：文化的開放性、非開放性克拉克洪-斯托特柏克的價值維度價值維度變化與環(huán)境的關(guān)系控制和諧屈從時間取向過去現(xiàn)在未來人的本質(zhì)善混合惡活動取向存在控制做責(zé)任中心個體群體等級空間概念隱私的混合的公開的霍夫斯塔德的構(gòu)架研究結(jié)論：管理者與雇員的差異表現(xiàn)在民族文化的4個維度上。個人主義與集體主義：個人主義程度與國家的富裕

12、程度密切相關(guān)。權(quán)力距離：權(quán)力距離大的社會，權(quán)力的作用極大不確定性規(guī)避：對風(fēng)險泰然處之，容忍不同的行為和意見稱低不確定性規(guī)避；不容忍異己的行為，創(chuàng)立機(jī)構(gòu)來提供安全和減少風(fēng)險的社會為高不確定性規(guī)避。生活數(shù)量與質(zhì)量：強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量的文化是過分自信和物質(zhì)主義。強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量的文化重視人際關(guān)系文化沖擊文化沖擊：任何人從一個國家遷到另一個國家時，都會產(chǎn)生一定程度的迷茫、不知所措的情 緒波動。（個體到一個與舊環(huán)境不同的新文化中，文化沖擊是同樣的。）階段1：新來者興奮、好奇、心境高（第1月）；階段2：與原有習(xí)慣等的差異叫人情緒低 落（第2-3月）；階段3：強(qiáng)烈感覺到挫折感、消極（第3-6月）；階段4：找到新感覺（

13、第 6月）學(xué)習(xí)方式OB課程綜合運用原理講授、案例分析、群體演練、行為測量等方式。通過互動學(xué)習(xí)（課外閱讀、課堂溝通）、合作學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)小組）達(dá)到個體能力的提高。案例討論形式 學(xué)習(xí)團(tuán)隊：每組5-7人。（12小組）每組課堂發(fā)言時間：35分鐘，提問15分鐘評價標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容：課堂展示，案例書面分析報告。對案例的簡介，找問題-列主次-診原因-出對策-作權(quán)衡-定決策-付實行 書面分析報告：團(tuán)隊的活動記錄、各人的貢獻(xiàn)。完整的案例分析。形式：團(tuán)隊配合、儀表、語言表達(dá)自選案例的說明自選案例的基本內(nèi)容一定是真實的，有關(guān)人名、單位名、地名可虛構(gòu)。有關(guān)數(shù)據(jù)可成比例 地放大或縮小。案例中包含相關(guān)學(xué)科的理論問題。案例應(yīng)有明確的運用目的。參考書目教材：美Stephen P Robbins: Organization Behavior 7th Edition （中），中國人民大學(xué)出 版社，1997。美Don Hellriegel : Organization Behavior8th Edition （英），東北財經(jīng)大學(xué)出版社，1998。美John W. Newstrom: Organization Behavig