企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析(正稿)

1、國家職業(yè)資資格全國國統(tǒng)一鑒鑒定人力資源管管理師論論文（國家職業(yè)業(yè)資格22級）論文題目： 企業(yè)不不同發(fā)展展階段 人力資資源管理理策略分分析 姓 名： 身份證證號： 準考證證號： 2200001077403307 所在省省市： 廣廣 東 省 佛佛 山 市 所在單單位： 企業(yè)不同發(fā)發(fā)展階段段人力資資源管理理策略分分析鄧振懷佛山市三水水健力寶寶貿(mào)易有有限公司司摘要：企業(yè)業(yè)生命周周期理論論的提出出，使研研究企業(yè)業(yè)長盛不不衰的秘秘訣成為為社會熱熱點。企企業(yè)的強強盛離不不開強大大的人力力資源支支持，這這就使人人力資源源管理的的地位上上升到了了戰(zhàn)略高高度。本本文著重重探討了了企業(yè)在在不同的的發(fā)展階階段，針針對

2、自身身特點，應(yīng)應(yīng)采取怎怎樣的人人力資源源戰(zhàn)略與與策略，才才能更為為有效的的促進企企業(yè)發(fā)展展，加快快戰(zhàn)略實實現(xiàn)，基基業(yè)長青青。企業(yè)生命周周期的劃劃分企業(yè)業(yè)生命周周期理論論由美國國著名管管理學(xué)家家伊查克克麥迪迪思提出出。他在在企業(yè)業(yè)生命周周期一一書中，對對企業(yè)的的生命歷歷程及其其面臨的的問題進進行了詳詳細論述述，他將將企業(yè)生生命周期期劃分為為三個階階段：成成長階段段、盛年年階段、老老化階段段。結(jié)合合中國企企業(yè)的實實際情況況及人力力資源管管理的需需要，筆筆者將企企業(yè)生命命周期劃劃分為四四個階段段,如下下圖所示示，OAA為初創(chuàng)創(chuàng)階段，AAB為成成長階段段，BCC為成熟熟階段，CCD或CCE為衰退階段段

3、。 B CC A企業(yè)生生命周期期曲線 D EO企業(yè)的四個個發(fā)展階階段中，前前三個階階段是一一個連續(xù)續(xù)的增長長過程中中的坐標標點，在在一定程程度上具具有相似似性，而而在企業(yè)業(yè)發(fā)展的的第四個個階段衰衰退期，企企業(yè)的總總體趨勢勢是一個個下滑的的過程，與與前三個個階段所所面臨的的經(jīng)營情情況截然然不同，所所采取的的經(jīng)營決決策包括括人力資資源管理理決策都都不同。為為了更清清晰的進進行分析析，本文文將前三三個階段段的分析析作為第第二部分分，第三三部分對對企業(yè)衰衰退期的的人力資資源管理理策略進進行闡述述。 一、企業(yè)發(fā)發(fā)展的不不同階段段在該四個階階段，企企業(yè)的發(fā)發(fā)展狀況況各不相相同，本本文從戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、經(jīng)營營

4、狀況、內(nèi)內(nèi)部管理理、財務(wù)務(wù)狀況、員員工五個個方面對對處于四四個不同同階段企企業(yè)的基基本特征征，如下下表所示示。項目戰(zhàn)略目標經(jīng)營狀況內(nèi)部管理資源狀況員工初創(chuàng)階段利潤最大化化，加快快資本積積累規(guī)模小，實實力弱，組組織架構(gòu)構(gòu)簡單制度缺乏，人治色彩濃濃重創(chuàng)業(yè)資本有有限看中發(fā)展前前景和工工作挑戰(zhàn)戰(zhàn)性成長階段注重利潤，希希望獲得得更多市市場規(guī)模擴大，組組織架構(gòu)構(gòu)開始擴擴張初步建立制制度，個個人作用用弱化各種資源需需求緊張張希望成長成熟階段多元化發(fā)展展，注重品牌實力強，組組織穩(wěn)定定，企業(yè)文化制度完善，工工作標準準化，流流程化資金、人才才等方面面資源充充裕希望獲得回回報衰退階段二次創(chuàng)業(yè)，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型業(yè)績下滑，組組織

5、龐大大，效率低制度繁多，執(zhí)執(zhí)行力差差，開始減少，且且未能效效用最大大化軍心不穩(wěn)，茫茫然，失失去信心心二、企業(yè)不不同發(fā)展展階段的的人力資資源管理理策略人力資源管管理分為為六大模模塊，在在企業(yè)的的發(fā)展過過程中，有有不同的的發(fā)展形形式，一一種為隨隨著企業(yè)業(yè)的發(fā)展展壯大，其其不斷的的完善深深入細化化，如人人力資源源規(guī)劃、勞勞動關(guān)系系、培訓(xùn)訓(xùn)等；另一一種為隨隨著企業(yè)業(yè)發(fā)展需需要、員員工需求求的變化化，其發(fā)發(fā)展側(cè)重重點不斷斷發(fā)生變變化，如如績效管管理、薪薪酬管理理、招聘聘、等。如如下圖所示成熟階段數(shù)量正常形成一個完完整體系系市場薪酬酬水平隨企業(yè)發(fā)展展不斷發(fā)展完完善成長階段大量普通員員工及管管理人員員結(jié)果為

6、主，開開始關(guān)注注過程=市場薪酬酬水平初創(chuàng)階段關(guān)鍵人才結(jié)果導(dǎo)向市場薪酬酬水平項目招聘績效管理薪酬管理培訓(xùn)HR規(guī)劃及及勞動關(guān)關(guān)系（一）初創(chuàng)創(chuàng)階段第一，經(jīng)營營者行使使主要的的人力資資源管理理職能，不不必成立立專門部門門。處于初創(chuàng)階階企業(yè)人人數(shù)少、規(guī)規(guī)模小、控控制跨度度寬、正正規(guī)化程程度較低低，是一一種扁平平式組織織結(jié)構(gòu)形形式，通通常僅有有23個垂直直層次，決決策權(quán)主主要集中中在經(jīng)營營者手上上，組織織結(jié)構(gòu)非非常簡單單。這種種簡單的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)簡便便易行、反反應(yīng)敏捷捷、費用用低廉、責(zé)責(zé)任明確確。初創(chuàng)創(chuàng)階段的的企業(yè)宜宜維持這這種簡單單的組織織結(jié)構(gòu)，不不必設(shè)立立正式的的人力資資源管理理部門，也也沒有必必要聘

7、用用專職的的人力資資源管理理人員，人人力資源源管理職職能可由由經(jīng)營者者來行使使。第二，吸引引關(guān)鍵人人才，刺刺激創(chuàng)業(yè)業(yè)。在初創(chuàng)階段段，企業(yè)業(yè)剛進入入某一生生產(chǎn)經(jīng)營營領(lǐng)域，原原有廠家家為了維維護自己己的市場場地位和和市場份份額，會會采取各各種措施施阻止或或延緩新新廠家的的進入，企企業(yè)在市市場開拓拓方面存存在著一一定的壁壁壘，此此外在生生產(chǎn)技術(shù)術(shù)上也存存在著一一些障礙礙。要克克服各種種障礙，開開發(fā)新產(chǎn)產(chǎn)品，占占領(lǐng)市場場，必須須先有人人才。這這就要求求經(jīng)營者者必須樹樹立“以人為為本”的觀念念，抓人人才的引引進和培培育。是是否擁有有關(guān)鍵性性的技術(shù)術(shù)人才、管管理人才才和營銷銷人才，事事關(guān)企業(yè)業(yè)能否創(chuàng)創(chuàng)辦成

8、功功。關(guān)鍵性人才才到企業(yè)業(yè)就職所所追求的的決不僅僅僅是物物質(zhì)待遇遇，而是是包括物物質(zhì)待遇遇、社會會聲望、自自我價值值、發(fā)展展機會等等多方面面的需求求，他們們往往把把具有挑挑戰(zhàn)性的的工作看看得很重重，希望望成就一一番事業(yè)業(yè)，以滿滿足自己己的成就就需求和創(chuàng)創(chuàng)造需求求。經(jīng)營者者可通過過賦予關(guān)關(guān)鍵性的的管理人人才以較較多的責(zé)責(zé)任而在在一開始始就增加加其工作作的挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，以以激發(fā)其其創(chuàng)業(yè)熱熱情。第三，實施施低于市市場平均均水平的的薪酬策策略，采采取股份份獎勵等等激勵措措施。處于初創(chuàng)階階段企業(yè)業(yè)創(chuàng)業(yè)資資本往往往很有限限，要實實現(xiàn)其快快速擴張張的愿望望，可推推行高積積累低分分配的政政策，實實施并維維持一種種

9、低水平平的薪酬酬策略，以以降低企企業(yè)的工工資成本本，提高高企業(yè)盈盈利水平平，增強強企業(yè)再再投入能能力。在企業(yè)薪酬酬水平低低于市場場平均水水平的情情況下，不不采取有有效的激激勵手段段，不但但很難吸吸引優(yōu)秀秀的員工工來企業(yè)業(yè)工作，而而且也難難以留住住企業(yè)原原有的高高素質(zhì)員員工。此此時，可可對參與與創(chuàng)業(yè)的的員工尤尤其是關(guān)關(guān)鍵性的的人才實實行股份份獎勵，讓讓員工與與企業(yè)結(jié)結(jié)成利益益共同體體，從而而調(diào)動員員工的積積極性、主主動性和和創(chuàng)造性性，提升升員工對對企業(yè)的的認同感感，以增增強企業(yè)業(yè)的凝聚聚力。第四，績效效考核以以結(jié)果為為導(dǎo)向創(chuàng)立初期，在在生存還還是死亡亡的環(huán)境境壓力下下，經(jīng)營營者是無無法主動動地去

10、系系統(tǒng)性考考慮績效效管理的的。即使使設(shè)定了了下一年年度的績績效指標標，通常常也是以以銷售額額、利潤潤、產(chǎn)值值等財務(wù)務(wù)指標為為主，根根本無法法按按照照教科書書上所講講述的“平平衡積分分卡”來來從若干干方面確確定所謂謂的戰(zhàn)略略指標。這這個階段段的績效效管理，主主要關(guān)注注的是結(jié)結(jié)果，對對過程不不太注意意，因為為只有良良好的結(jié)結(jié)果才能能使企業(yè)業(yè)生存下下去。（二）成長長階段第一，設(shè)立立獨立的的人力資資源管理理部門。在增長階段段，隨著著企業(yè)規(guī)規(guī)模的不不斷擴大大，人力力資源管管理事務(wù)務(wù)會越來來越多，人人力資源源管理職職能也變變得更為為復(fù)雜并并且更為為重要，需需要設(shè)立立獨立的的人力資資源管理理部門來來履行各各

11、種人力力資源管管理職能能，這些些職能包包括工作作分析、人人力資源源規(guī)劃、員員工招聘聘與甄選選、薪酬酬與福利利管理 人力資資源開發(fā)發(fā)和勞動動關(guān)系管管理等等等。此階階段，人人力資源源管理部部門需要要在企業(yè)業(yè)內(nèi)部逐逐步建立立科學(xué)的的人力資資源管理理體系。第二，加強強員工的的招聘和和培訓(xùn)工工作。這是增長階階段企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的重點點。隨著著企業(yè)規(guī)規(guī)模的不不斷擴張張，企業(yè)業(yè)對人員員的需求求不斷增增加，人人力資源源部門經(jīng)經(jīng)常需要要為企業(yè)業(yè)招聘員員工。在在員工招招聘開始始之前，人人力資源源部門需需要確定定企業(yè)內(nèi)內(nèi)工作職職位空缺缺的性質(zhì)質(zhì)，并在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上確定定人力資資源的需需求，包包括需求求的數(shù)量量、

12、技術(shù)術(shù)組合、等等級和時時間要求求等。在在征召到到工作申申請人之之后要進進行初選選，初選選過后的的錄用環(huán)環(huán)節(jié)則需需要進行行比較全全面的考考察，如如測試、個個人面試試、背景景調(diào)查等等。在錄錄用新員員工后要要開展職職前教育育，向新新員工介介紹企業(yè)業(yè)政策、各各項規(guī)定定和福利利待遇等等情況。為為了使新新員工有有能力達達到合格格的工作作績效水水準，還還要強化化技能培培訓(xùn)工作作。第三，建立立績效評評估制度度和科學(xué)學(xué)的人員員晉升制制度。成長期企業(yè)業(yè)，績效效考評制制度開始始逐步建建立健全全，不僅僅僅關(guān)注注結(jié)果，開開始將考考評分為為業(yè)績、技技能、態(tài)態(tài)度等方方面進行行綜合考考評。此此外也開開始嘗試試一些考考評工具具

13、，如KKPI指指標考評評等，希希望能通通過考評評提高企企業(yè)經(jīng)營營效果，以以促進企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。隨著企業(yè)的的發(fā)展，企企業(yè)內(nèi)出出現(xiàn)了很很多管理理崗位，這這就要求求建立科科學(xué)的人人員晉升升制度，否否則會出出現(xiàn)“老員工工”“新員員工”之爭、功功勞與苦苦勞之爭爭等問題題，利益益分配一一旦不均均就可能能極大的的影響到到企業(yè)的的發(fā)展。員員工晉升升要有相相應(yīng)的崗崗位標準準，要有有晉升考考評制度度，還要要有入職職培訓(xùn)課課程等一一系列晉晉升制度度的保障障。第四，實施施略等于于市場平平均水平平的薪酬酬策略，采取現(xiàn)現(xiàn)金獎勵勵與股份份獎勵相相結(jié)合的的激勵方方式。企業(yè)度過了了原始積積累期進進入增長長階段后后，已具具有一定

14、定的發(fā)展展規(guī)模。此時企企業(yè)所在在地區(qū)、所所在行業(yè)業(yè)的其他他企業(yè)，尤尤其是競競爭對手手，對企業(yè)業(yè)確定自自身員工工薪酬的的影響甚甚大。為了在在人才爭爭奪戰(zhàn)中中不致落落于下風(fēng)風(fēng)，在財財力允許許的條件件下，企企業(yè)可實實施接近近或等于于市場平平均水平平的薪酬酬策略。對員工實施施短期激激勵，現(xiàn)現(xiàn)金獎勵勵仍然起起著非常常重要的的作用；而對企企業(yè)中高高層管理理人員和和起著關(guān)關(guān)鍵性作作用的技技術(shù)人員員，股份份獎勵仍仍是一種種高效的的長期激激勵措施施。由于于此階段段企業(yè)的的薪酬水水平接近近或等于于市場平平均水平平，因此此對于一一般員工工，就不不必采用用股份獎獎勵這種種激勵方方法了。（三）成熟熟階段第一，需要要在人

15、力力資源管管理部門門內(nèi)部設(shè)設(shè)立多種種分支機機構(gòu)。處于成熟階階段的企企業(yè)，企企業(yè)規(guī)模模較大、人人員多，人人力資源源部門承承擔(dān)的事事務(wù)也多多，此時時要進一一步提高高企業(yè)人人力資源源管理的的水平，增增強人力力資源管管理的有有效性，人人力資源源管理部部門的機機構(gòu)設(shè)置置就需要要更加專專門化，可可在人力力資源部部內(nèi)設(shè)置置一些分分支機構(gòu)構(gòu)和部門門，讓這這些機構(gòu)構(gòu)和部門門分別完完成人力力資源開開發(fā)、報報酬與福福利管理理、員工工安全與與健康管管理和勞勞動關(guān)系系管理等等方面的的事務(wù)。第二，可實實施略高高于市場場平均水水平的薪薪酬策略略。處于成熟階階段的企企業(yè)，已已具有了了一定的的市場競競爭優(yōu)勢勢，盈利利能力較較強

16、，這這一階段段可實施施略高于于市場平平均水平平的薪酬酬策略。這這一方面面可以提提高本企企業(yè)員工工的積極極性，另另一方面面也可以以增強企企業(yè)對社社會上優(yōu)優(yōu)秀人才才的吸引引力。第三，進行行人力資資源管理理方面的的創(chuàng)新。成熟階段的的企業(yè)，人人力資源源管理體體系基本本上建立立起來了了，企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的規(guī)范范化程度度往往較較高，但但要進一一步提高高企業(yè)市市場競爭爭優(yōu)勢，還還要根據(jù)據(jù)企業(yè)所所處環(huán)境境的變化化，在人人力資源源管理上上積極地地尋求變變革，不不斷進行行刨新。第四，可實實施利潤潤分享、現(xiàn)現(xiàn)金獎勵勵、工作作豐富化化等激勵勵。人員激勵是是這一階階段人力力資源管管理的重重點。此此階段可可采用的的

17、主要人人員激勵勵措施如如下：利利潤分享享。利潤潤分享計計劃這一一集體激激勵計劃劃是支持持團隊合合作工作作方式的的最佳激激勵方法法之一，它它是用盈盈利狀況況的變動動來作為為對部門門或者整整個企業(yè)業(yè)的業(yè)績績的衡量量，超過過目標利利潤的部部分在整整個企業(yè)業(yè)的全體體員工之之間進行行分配。成成熟階段段的企業(yè)業(yè)，處于于利潤收收獲期，已已具備實實施利潤潤分享計計劃的財財力。通通過實施施利潤分分享計劃劃會使員員工對企企業(yè)目標標和企業(yè)業(yè)利潤目目標產(chǎn)生生更高程程度的認認同感，會會使員工工更加關(guān)關(guān)心企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，努力力工作，減減少浪費費，因而而有助于于提高企企業(yè)的市市場競爭爭力。同時采取工工作輪換換、工作作擴大化

18、化和工作作豐富化化等激勵勵手段和和措施的的實施將將有助于于降低員員工的流流動率，提提高員工工對工作作的滿意意度，大大大降低低企業(yè)因因員工頻頻繁流動動所造成成的損失失。三、衰退階階段一直以來，各各方面在在闡述企企業(yè)發(fā)展展衰退階階段是，對對經(jīng)營狀狀況的描描述為：“進入衰衰退階段段，企業(yè)業(yè)部分產(chǎn)產(chǎn)品已過過時，產(chǎn)產(chǎn)品銷量量急劇下下降，市市場萎縮縮，生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)不不足，生生產(chǎn)設(shè)備備開工率率下降，廠廠房、設(shè)設(shè)備等固固定資產(chǎn)產(chǎn)大量閑閑置?！痹诶碚撜摲治鲞^過程也沒沒有給與與足夠的的重視，認認為這一一階段不不重要，事事實卻恰恰恰相反反。衰退退期企業(yè)業(yè)面臨著著兩個選選擇：死死亡或是是生存。企業(yè)是否能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵

19、就是經(jīng)歷一次次這樣的選擇。衰退并不意味著沒有希望，衰退預(yù)示著改變。如下圖所示示，一般般認為企企業(yè)的衰衰退階段段為CDD區(qū)間，本本文認為為如果僅僅僅將衰衰退期僅僅僅發(fā)展展到D點點，則默默認為企企業(yè)死亡亡，這不不是企業(yè)業(yè)本身所所希望的的。因此此，本文文認為還還存在另另外的一一種衰退退期，如如下圖CCE，也也就是認認為，企企業(yè)在一一個重新新發(fā)展，煥煥發(fā)新的的生氣的的過程。將企業(yè)衰退階段分為CD、CE兩類更符合當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的實際情況，也更能表達企業(yè)的發(fā)展意愿。CD衰退階段的人力資源策略很多企業(yè)都已經(jīng)分析過，以下對CE類衰退階段的人力資源管理策略進行分析。 B CC A企業(yè)生生命周期期曲線 DD EO

20、衰退期企業(yè)業(yè)內(nèi)部舊舊勢力龐龐大，大大部分員員工已經(jīng)經(jīng)習(xí)慣原原有的系系統(tǒng)；組組織機構(gòu)構(gòu)運行緩緩慢；制制度繁多多而執(zhí)行行力不足足。筆者者所處企企業(yè)正處處于衰退退期，沒沒有選擇擇等待死死亡，而而是選擇擇了變革革，也采采取了一一些措施施：第一一，戰(zhàn)略略目標調(diào)調(diào)整，尋尋找新的的發(fā)展機機會，并并讓重要要的反對對者參與與目標制制訂；第第二，任任用支持持變革的的人員；第三，宣宣導(dǎo)新的的經(jīng)營理理念；第第四，減減少老業(yè)業(yè)務(wù)的投投入，增增加新業(yè)業(yè)務(wù)的支支出?；谝陨献冏兓巳肆Y源源管理策策略遵循循循序漸漸進的原原則做出出相應(yīng)的的調(diào)整：第一，穩(wěn)定定員工心心態(tài)。衰衰退階段段，員工工對企業(yè)業(yè)的前途途感到很很茫然，人人心不穩(wěn)穩(wěn)，有些些員工甚甚至對企企業(yè)失去去信心。一點變動都可能帶來離職，因此穩(wěn)定軍心是所有變革措施的前提?？梢酝ㄟ^開展廠慶、節(jié)日晚會等活動，以及對公司新業(yè)務(wù)、企業(yè)文化等方面進行宣傳，提高員工的信心和積極性。第二，調(diào)整整組織架架構(gòu)。一一方面減減少老業(yè)業(yè)務(wù)的投投入，逐逐步削減減老業(yè)務(wù)務(wù)在組織織中的比比重；一一方面，增增加新業(yè)業(yè)務(wù)的支支出，擴擴展新業(yè)業(yè)務(wù)的組組織中的的