人力資本的概念及其企業(yè)文化激勵(lì)

1、26/26【摘要】：在現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展進(jìn)程中，尤其在中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，人力資本管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，如何激發(fā)人力資本的巨大潛能，也成為人力資源管理中最熱點(diǎn)的問(wèn)題之一。任何想要取得長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)都必須建立自己的有效激勵(lì)機(jī)制，只有建立有效地激勵(lì)機(jī)制，才能保證在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中不被淘汰。本文在闡述了人力資本和激勵(lì)機(jī)制的基本概念和相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，提出人力資本激勵(lì)機(jī)制的原則和三大范疇，以及一些現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的問(wèn)題和誤區(qū)，以求探索出一種更有效更完善的人力資本激勵(lì)機(jī)制?！娟P(guān)鍵詞】：激勵(lì)機(jī)制 經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì) 權(quán)位激勵(lì) 文化激勵(lì)正文：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，經(jīng)濟(jì)效率在本源上直接決定于企業(yè)績(jī)效，雖然

2、影響企業(yè)績(jī)效的因素很多，但關(guān)鍵因素仍應(yīng)是公司的員工激勵(lì)問(wèn)題。美國(guó)哈佛大學(xué)著名教授威廉詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的能力只能發(fā)揮出20%30%，如果抽到充分激勵(lì)，則他們的能力可發(fā)揮80%90%，由此可見(jiàn)，激勵(lì)是挖掘人力資本潛力的重要途徑。一、人力資本的概念1、人力資本的概念人力資本（Human capital）是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積人力資本價(jià)格模型累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本人力資本。2、人力資本激勵(lì)機(jī)制理論基礎(chǔ)人力資本理論在美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨于19世紀(jì)60年代

3、提出后，幾十年間得到不斷的完善和發(fā)展。人力資本雖同物質(zhì)資本一樣都是企業(yè)的資本，但其主體是人，具有主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性的特征，因此其作用的發(fā)揮取決于對(duì)其的大小。人力資本的性質(zhì)和特征人力資本作為一種特殊的資本形式，其自身的性質(zhì)和固有的特征對(duì)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及評(píng)價(jià)產(chǎn)生重要的影響，主要表現(xiàn)在以下幾方面1人力資本的產(chǎn)權(quán)特征人力資本與一樣，也存在問(wèn)題，而人力資本所有權(quán)只屬于人自身，非激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)。就是人力資本的所有權(quán)，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的、乃至健康水平等的所有權(quán)。從本質(zhì)上講，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)質(zhì)上也是一種現(xiàn)實(shí)的，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這就從理論上提供了人力資本擁有企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)的依據(jù)，其實(shí)質(zhì)是承認(rèn)企業(yè)家

4、憑借其人力資本的所有權(quán)取得和。2人力資本價(jià)值構(gòu)成的復(fù)雜性從人力資本形成過(guò)程看，所有的人力資本形成過(guò)程是大致相同的，人力資本的價(jià)值構(gòu)成具有共同點(diǎn)。從人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的角度看，人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受多種因素的影響，人力資本存量相同的個(gè)體，其價(jià)值可能相去甚遠(yuǎn)，人力資本存量不同的個(gè)體，其實(shí)現(xiàn)的價(jià)值可能相同。外部環(huán)境條件與個(gè)人努力狀況，在很大程度上影響人力資本的發(fā)揮及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度，這直接體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)中的人力資本價(jià)值的不確定性。 3人力資本的層次性人力資本是經(jīng)過(guò)一定的投資而形成的凝結(jié)在人身上的體能、智能和技能等的總稱。不同的個(gè)體由于接受知識(shí)的能力存在差異、健康狀況及原始天賦不同，使得人力資本具有層次性

5、。不同層次人力資本其內(nèi)在價(jià)值構(gòu)成不同，對(duì)于低層次的人力資本，教育費(fèi)用就會(huì)低一些，而對(duì)于高級(jí)人力資本，教育、培訓(xùn)費(fèi)用及機(jī)會(huì)成本所占的比例大一些。人力資本的層次性不僅表現(xiàn)在人力資本的存量上，更重要的是體現(xiàn)在人力資本實(shí)現(xiàn)價(jià)值的大小上。人力資本的內(nèi)在價(jià)值是勞動(dòng)力市場(chǎng)買賣雙方在交易中的依據(jù)，但高層次的人力資本市場(chǎng)通常具有供給約束型的特征。4人力資本的稀缺性同其他形式的資本一樣，人力資本也是一種稀缺資源，這種稀缺性一方面是由于無(wú)論在何等優(yōu)越的情況下，一個(gè)人所能獲得的人力資本及其維持的時(shí)間終究是有限的；另一方面是因?yàn)槿肆Y本的形成和存量的增加需要投入勞動(dòng)、時(shí)間和金錢等稀缺性資源，所以存量水平越高的人力資本，

6、其稀缺性也就越大。一般而言，在其他條件一定的情況下，人力資本水平越高，其擁有者的人數(shù)也就越少，因而人口按人力資本存量的分布呈金字塔形狀。當(dāng)然，在不同的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)條件下金字塔的坡度會(huì)有所不同。5人力資本的不可視性和難以度量性人們難以直接觀察到一個(gè)主體人所擁有的人力資本數(shù)量和質(zhì)量，通常的辦法是通過(guò)考試制度、技能鑒定、經(jīng)歷和長(zhǎng)期的觀察及行為結(jié)果的實(shí)現(xiàn)來(lái)了解。但考試制度本身的缺陷，如考試內(nèi)容設(shè)計(jì)的局限性使得其很難真正起到表現(xiàn)人力資本數(shù)量和質(zhì)量的功能。而技能鑒定又由于鑒定方法難以科學(xué)化，也很難真實(shí)反映擁有的人力資本數(shù)量，而且技能鑒定只是對(duì)技能型人力資本有效，對(duì)于高層次的人力資本管理型人力資本和企業(yè)家型人

7、力資本則無(wú)法鑒定。對(duì)于這些高層次的人力資本，人們又依賴于長(zhǎng)期的觀察，而這在購(gòu)買人力資本使用權(quán)時(shí)，一般無(wú)法做到，這時(shí)經(jīng)歷就成為可依賴的根據(jù)，但人力資本的發(fā)揮和使用，不僅僅來(lái)自于經(jīng)歷。所以如何對(duì)人力資本的價(jià)值進(jìn)行相對(duì)準(zhǔn)確的計(jì)量一直是困擾人力資本研究者的一個(gè)問(wèn)題。人力資本激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)有： 2.1人力資本產(chǎn)權(quán)理論 人力資本與一樣，也存在問(wèn)題，而人力資本所有權(quán)只屬于，非激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)。就是人力資本的所有權(quán)，即存在于人體之內(nèi)，具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的、乃至健康水平等的所有權(quán)。從本質(zhì)上講，人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)質(zhì)上也是一種現(xiàn)實(shí)的，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。這就從理論上提供了人力資本擁有企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)的依據(jù)，其實(shí)質(zhì)是承認(rèn)企業(yè)家憑借其

8、人力資本的所有權(quán)取得和。 2.2委托一代理理論 委托一代理理論是在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)分離的前提下，把企業(yè)看作是和之間圍繞著風(fēng)險(xiǎn)分配所得的一種契約安排。委托一代理理論有兩個(gè)主要結(jié)論：一是在任何滿足代理人參與約束及約束，而使委托人預(yù)期的激勵(lì)合約中，代理人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果代理人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使代理人承受完全風(fēng)險(xiǎn)(即讓他成為唯一的剩余權(quán)益者)來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。由于委托人與代理人之間的信息對(duì)稱，不完備，代理人的行動(dòng)不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的和，導(dǎo)致代理人與委托人的目標(biāo)函數(shù)不一致。為減少代理人采取和所有者對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的，激勵(lì)是最好的手段，風(fēng)

9、險(xiǎn)收入是一個(gè)不可缺少的。西方經(jīng)理股票期權(quán)理論及其演進(jìn)的方向，給委托一代理理論以有力的支持。 2.3激勵(lì)理論 激勵(lì)理論是在經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和科學(xué)歸納的基礎(chǔ)上形成的，它以問(wèn)題研究為導(dǎo)向，以為依托，以人的為基礎(chǔ)，側(cè)重對(duì)一般人性的分析。按照研究角度的不同和行為的關(guān)系不同，可以把管理激勵(lì)理論歸納為四種不同的類型：一是多因素激勵(lì)理論，是指根據(jù)人的不同需要和不同的社會(huì)環(huán)境，設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)：療案，以滿足人的不同需要；二是行為改造理論。該理論認(rèn)為，激勵(lì)的目的是要改造和修正人們的行為，以多種形式的激勵(lì)將人們的與社會(huì)道德結(jié)合起來(lái)；三是過(guò)程激勵(lì)理論，是指從人的和行為目標(biāo)的角度出發(fā)，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到激勵(lì)

10、目的；四是綜合激勵(lì)模式理論，該理論認(rèn)為的大小取決于諸多因素作用的狀況，只有采取了綜合激勵(lì)模式，才能達(dá)到激勵(lì)的最大化。這些不同類型的激勵(lì)理論為人力資本激勵(lì)約束方式的多樣化、的提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。 2、激勵(lì)機(jī)制的概念所謂激勵(lì)，就是在滿足個(gè)體某些需求的情況下，個(gè)體付出很大的努力去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的某種意愿。激勵(lì)的三個(gè)關(guān)鍵要素是努力、組織目標(biāo)和需求。最著名的激勵(lì)理論當(dāng)數(shù)馬斯洛的需求層次理論，他假設(shè)每個(gè)人都有五個(gè)層次的需求，分別為生理需求，安全需求，社會(huì)需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。需求是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制

11、度的幾個(gè)方面的要素。根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含以下幾個(gè)方面的內(nèi)容： 激勵(lì)機(jī)制中起著關(guān)鍵性作用的因素有激勵(lì)時(shí)機(jī)、頻率、程度、方向，這四個(gè)方面在實(shí)施過(guò)程中相互作用，互相影響，共同決定了激勵(lì)制度的成效。激勵(lì)時(shí)機(jī)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。超前激勵(lì)可能會(huì)使下屬感到無(wú)足輕重；遲到的激勵(lì)可能會(huì)讓下屬覺(jué)得畫蛇添足，失去了激勵(lì)應(yīng)有的意義。 根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)；根據(jù)時(shí)間間隔是否規(guī)律，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為規(guī)則激勵(lì)與不規(guī)則激勵(lì)；根據(jù)工作的周期，激勵(lì)時(shí)機(jī)又可分為期前激勵(lì)、期中激勵(lì)和期末激勵(lì)。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能機(jī)械地強(qiáng)調(diào)一種而忽

12、視其他，而應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，更多的時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。 激勵(lì)頻率 激勵(lì)頻率是指在一定時(shí)間里進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為時(shí)間單位的。激勵(lì)頻率的高低是由一個(gè)工作周期里激勵(lì)次數(shù)的多少所決定的，激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正相關(guān)關(guān)系。 激勵(lì)頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵(lì)對(duì)象的素質(zhì)情況、勞動(dòng)條件和人事環(huán)境等等。激勵(lì)程度 激勵(lì)程度是指激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)機(jī)制的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮。超量激勵(lì)和欠量激勵(lì)不但起不

13、到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用。比如，過(guò)分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得來(lái)全不費(fèi)功夫，喪失了發(fā)揮的積極性；過(guò)分苛刻的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過(guò)于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到得不償失，多干不如少干；過(guò)于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的心理，不但不改掉毛病，反而會(huì)變本加厲。所以從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，以防 “過(guò)猶不及”。 激勵(lì)方向 激勵(lì)方向是指激勵(lì)的針對(duì)性，即針對(duì)什么樣的內(nèi)容來(lái)實(shí)施激勵(lì)，它對(duì)激勵(lì)效果也有顯著影響。馬斯洛的有力地表明，激勵(lì)方向的選擇與激勵(lì)作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢(shì)需要基本上得到滿足時(shí)，應(yīng)該調(diào)整激勵(lì)方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需

14、要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵(lì)的目的。比如對(duì)一個(gè)具有強(qiáng)烈自我表現(xiàn)欲望的員工來(lái)說(shuō)，如果要對(duì)他所取得的成績(jī)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)給他獎(jiǎng)金和實(shí)物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，使他從中得到更大的鼓勵(lì)。還有一點(diǎn)需要指出的是，激勵(lì)方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是實(shí)施正確激勵(lì)的關(guān)鍵，對(duì)激勵(lì)的效果有直接和顯著的影響。人力資本激勵(lì)機(jī)制的原則：正確的績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)的基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度具有二重性。一方面，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，給員工傳遞企業(yè)對(duì)員工的期望信息，指導(dǎo)和幫助員工更好地工作，使員工的行為結(jié)果與組織的目標(biāo)更趨一致；另一方面對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確、真實(shí)的評(píng)價(jià)

15、，為員工今后的晉職、加薪等提供依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)制度的二重性決定了激勵(lì)效果的二重性。即：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作；另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施激勵(lì)的依據(jù)，績(jī)效評(píng)價(jià)制度的優(yōu)劣決定著激勵(lì)的作用效果。激勵(lì)要具有針對(duì)性,因人而異，因時(shí)而異，不僅要看到人才的共性，更要注重人才的個(gè)性差異，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用靈活機(jī)動(dòng)、方法適宜的激勵(lì)手段。如果想要激勵(lì)政策能夠滿足每個(gè)員工的需要，就要做到以下兩點(diǎn)： 首先，管理者要了解每一層次員工的需求。把馬斯洛的層次需求理論運(yùn)用到管理上，就是要求管理者要考慮不同層次

16、員工的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。例如，聯(lián)想集團(tuán)對(duì)不同的群體就采取了不同的激勵(lì)方式，技術(shù)人員和行政人員是兩個(gè)完全不同的群體，對(duì)他們的激勵(lì)方式上當(dāng)然也得區(qū)別對(duì)待，也是聯(lián)想集團(tuán)對(duì)員工的激勵(lì)秘訣。其次，管理者還要考慮每個(gè)員工特殊的需要，必須了解員工目前所處的需求層次，然后著重設(shè)法滿足這一層次及之上層次的需求。從縱向上看，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對(duì)于普通的員工，要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求；對(duì)薪酬較高的高級(jí)員工，則需滿足他們的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。從橫向上看，對(duì)處于同等層次的員工，由于他們的性格及生活方式不同，他們的需求也各不相同。所以，企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該具有針對(duì)

17、性，因時(shí)而變，因人而異，才能更具成效。 強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。在企業(yè)中，許多工作是個(gè)人難以完成的，因此需要團(tuán)隊(duì)的合作。團(tuán)隊(duì)可把所有人的優(yōu)勢(shì)糅合在一起，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的能力發(fā)揮和團(tuán)隊(duì)整體的協(xié)同工作，以達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)和資源整合，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢(shì)。但是團(tuán)隊(duì)工作的各項(xiàng)成果整體的結(jié)晶，單個(gè)人的貢獻(xiàn)難以具體量化，因此個(gè)人績(jī)效便難以考察和確定。因此，在對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，實(shí)施以團(tuán)隊(duì)整體為對(duì)象的激勵(lì)，并且在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的同時(shí)，盡可能將激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行細(xì)分，對(duì)個(gè)體實(shí)施激勵(lì)，做到個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合。企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，可促進(jìn)

18、員工的工作熱情，提高員工的工作積極性。短期激勵(lì)在當(dāng)時(shí)可能有效，但也可能助長(zhǎng)員工的短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此應(yīng)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。目前，有些企業(yè)將經(jīng)營(yíng)者所獲得的績(jī)效薪酬通過(guò)一定方式轉(zhuǎn)換為股份，形成。我國(guó)國(guó)內(nèi)的大部分企業(yè)都采用股票期權(quán)這一長(zhǎng)期激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主。物質(zhì)激勵(lì)主要包括工資獎(jiǎng)金和各種公共福利，這是員工維持生活的根本。但僅有物質(zhì)上滿足是不夠的，尤其在員工學(xué)歷和素質(zhì)越來(lái)越高的現(xiàn)代社會(huì)。懂得尊重員工和情感上的溝通是每個(gè)管理者都必須懂的基本技能，適當(dāng)?shù)谋頁(yè)P(yáng)和贊美有時(shí)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更有效果。人力資本的三

19、大激勵(lì)機(jī)制：一、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制1998年11月在里昂舉行的八國(guó)(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中 利益占首位。由此可見(jiàn)，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。 首先，完善最基本的薪酬福利制度，使其具有激勵(lì)功能。一是工資的高低。工資永遠(yuǎn)都是員工選擇企業(yè)的重要指標(biāo)之一，在財(cái)力可能的情況下，讓自己?jiǎn)T工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。中國(guó)名營(yíng)企業(yè)巨頭華為公司的“三高”中就有高工資一項(xiàng)。任正非堅(jiān)信，高工資是華為的第一推動(dòng)力，重賞之下才有勇夫。也確實(shí)是因?yàn)檫@一點(diǎn)，才使得華為能擁有

20、各部門的頂尖人才，為企業(yè)的發(fā)展出入充足的血液。二是福利制度。這同樣是留住員工的重要法寶，尤其是住房福利制度，在房?jī)r(jià)日益高漲的今天顯得非常重要，它可以保住公司骨干人員，穩(wěn)定人才隊(duì)伍，并能極大的提高工作滿意度。其次，借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃，又稱之為員工持股制度，是員工所有權(quán)的一種實(shí)現(xiàn)形式，是企業(yè)所有者與員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來(lái)收益權(quán)的一種制度安排。員工通過(guò)購(gòu)買企業(yè)部分股票（或股權(quán)）而擁有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)，并獲得相應(yīng)的管理權(quán)，實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，是使員工成為公司的股東。1內(nèi)部員工持股。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)內(nèi)部員工持股已成為職工報(bào)酬體系的一個(gè)新內(nèi)容。當(dāng)員工持

21、股后，必然會(huì)提高對(duì)企業(yè)的資產(chǎn)關(guān)切度，起到自我激勵(lì)、自我約束的作用。據(jù)調(diào)查，美國(guó)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股，美國(guó)上市企業(yè)有90%實(shí)行員工持股計(jì)劃。把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高了13，利潤(rùn)高了50%，員工收入高了25%60%。員工持股計(jì)劃是一個(gè)體系，針對(duì)不同的對(duì)象可以設(shè)計(jì)不同的持股形式，以達(dá)到目的。員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺(jué)到：有創(chuàng)造力就有

22、回報(bào)。只有分配關(guān)系理順了，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。2通過(guò)期權(quán)激勵(lì)企業(yè)家。股票期權(quán)是指一種特殊的期權(quán)，它可以在市場(chǎng)上流通，也可以作為企業(yè)資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的報(bào)酬制度。它的對(duì)象不是普通的員工而是經(jīng)理人，它不只是簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而更多的是滿足經(jīng)理人的心理需求，讓他們的個(gè)人利益依附于公司效益，促使他們認(rèn)真負(fù)責(zé)地管理公司和發(fā)展業(yè)務(wù)，因此，股票期權(quán)激勵(lì)受到了管理界的普遍關(guān)注。我國(guó)率先實(shí)行股票期權(quán)制度的國(guó)有企業(yè)是上海儀電控股（集團(tuán)）公司（1997年）。目前，已經(jīng)有上海、武漢、深圳和北京制定了對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行股票期權(quán)制度的辦法。深圳華為

23、公司采取按勞分配與按資分配的原則。這體現(xiàn)了它的價(jià)值觀：“勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值?！逼髽I(yè)家的勞動(dòng)體現(xiàn)的是企業(yè)家的管理能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。分配和獎(jiǎng)勵(lì)的形式有：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、福利以及其他人事待遇。分配形式的確定依據(jù)：“工資”是職能工資制；“獎(jiǎng)金”的提取與利潤(rùn)掛鉤，其分配是根據(jù)貢獻(xiàn)與責(zé)任；“退休金”依工作態(tài)度；”按貢獻(xiàn)大小；“股金”依貢獻(xiàn)、責(zé)任和時(shí)間。分配政策一般以勞動(dòng)為依據(jù)，在個(gè)人之間拉開(kāi)檔次，反對(duì)平均主義；在股權(quán)上實(shí)行員工持股，但要向有才能和責(zé)任心的人傾斜，以利形成中堅(jiān)力量。華為公司認(rèn)為知識(shí)作為價(jià)值創(chuàng)造的源泉應(yīng)用正確的分配方式加以解決，股權(quán)的分配不

24、是按資分配，而是按知分配，它解決的是知識(shí)勞動(dòng)的回報(bào)，股權(quán)分配是將知識(shí)回報(bào)的一部分轉(zhuǎn)化為股權(quán)，從而轉(zhuǎn)化為資本；股金解決的則是股權(quán)的收益問(wèn)題，這樣就從制度上初步實(shí)現(xiàn)了知識(shí)向資本的轉(zhuǎn)化。二、對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)(一)建立心靈契約，留住人才科技型中小企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用。但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流動(dòng)性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。忠誠(chéng)是雙向的，雇員總是忠誠(chéng)于那

25、些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時(shí)，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來(lái)越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力?，F(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識(shí)：“你是一個(gè)人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長(zhǎng)、進(jìn)步，公司也會(huì)增加你的成長(zhǎng)、進(jìn)步的

26、機(jī)會(huì)?！彼?，為不畏競(jìng)爭(zhēng)的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒(méi)有保證書的終身雇傭的政策的緣故。(二)優(yōu)化組合，人盡其才對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身

27、的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開(kāi)招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長(zhǎng)、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開(kāi)的新世紀(jì)首屆中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理論壇上指出，21世紀(jì)人力資源管理的重心是知識(shí)性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識(shí)性員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)

28、工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來(lái)開(kāi)發(fā)管理知識(shí)性的員工。知識(shí)性員工的特點(diǎn)是不一樣的，知識(shí)工作的設(shè)計(jì)也是不一樣的，知識(shí)工作系統(tǒng)、知識(shí)工作流程都是不一樣的。從這個(gè)角度來(lái)講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)更要關(guān)注知識(shí)性員工的特點(diǎn)，要針對(duì)知識(shí)性員工采用不同的管理策略。(三)重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)目前我國(guó)的科技型中小企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開(kāi)發(fā)”是共同的特點(diǎn)。沒(méi)有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，將使研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。高新技術(shù)的動(dòng)態(tài)性也決

29、定了科技型企業(yè)應(yīng)該特別重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，以長(zhǎng)期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。(四)實(shí)行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工

30、作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然符合高科技員工的實(shí)際需要。近年來(lái)出現(xiàn)了越來(lái)越多的虛擬工作團(tuán)隊(duì)，很多知識(shí)性工作，沒(méi)有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。它可能就在家里辦公，可能在任何地點(diǎn)，任何時(shí)間都通過(guò)信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。當(dāng)然，在這樣一種條件下，對(duì)于這

31、些高智商的知識(shí)性員工，究竟如何進(jìn)行管理，如何形成一個(gè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)，企業(yè)如何搭建一個(gè)智力工作的平臺(tái)，如何避免隨之出現(xiàn)的員工在上班時(shí)間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)從事兼職等不良現(xiàn)象，這也是對(duì)人力資源管理提出的一個(gè)挑戰(zhàn)。(五)設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官(CEO)、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等制度安排在2000年1月9日的新世紀(jì)企業(yè)清華大學(xué)高峰會(huì)上，魏杰指出，人力資本作為制度安排以后，引起了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變化。治理結(jié)構(gòu)，我們現(xiàn)在還在強(qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)，總經(jīng)理分開(kāi)，而發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)不強(qiáng)調(diào)這一條了，所謂所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的理論已經(jīng)過(guò)去，CEO的產(chǎn)生就是最大的例子。CEO就是首席執(zhí)行官，不是把總經(jīng)理叫做首席執(zhí)行官，CEO的權(quán)力是總經(jīng)理加50

32、%董事長(zhǎng)，CEO的產(chǎn)生標(biāo)志著重視人力資本對(duì)企業(yè)的治理。CEO所聽(tīng)從的企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)，是由大部分企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)、法學(xué)方面的社會(huì)精英組成，他們有權(quán)力指定或否定首席執(zhí)行官。獨(dú)立董事是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理方面的專家權(quán)威，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中投票權(quán)和出資人是一樣的，有的企業(yè)讓獨(dú)立董事?lián)瘟藨?zhàn)略決策委員會(huì)的主任，甚至有的企業(yè)提出來(lái)，獨(dú)立董事有一票否決權(quán)。我們從激勵(lì)角度來(lái)考慮，CEO、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等這些新的資本產(chǎn)生是對(duì)優(yōu)秀人才的充分尊重與利用。三、人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長(zhǎng)等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。(一)體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重較之

33、傳統(tǒng)企業(yè)，科技型中小企業(yè)的員工構(gòu)成具有高智力、高學(xué)歷的特點(diǎn)。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80%90%是大學(xué)畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。在摩托羅拉，對(duì)人的尊重主要通過(guò)“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”理念與活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)。公司把人的尊嚴(yán)定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無(wú)偏見(jiàn)的工作環(huán)境。每個(gè)季度主管會(huì)與員工進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談，就以上6個(gè)方面進(jìn)行探討，在雙方取得共識(shí)后，員工會(huì)將自己對(duì)以上6個(gè)方面的個(gè)人評(píng)價(jià)輸入一個(gè)全球性的電子系統(tǒng)中供總公司匯總并存檔。在談話中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題將通過(guò)正式的渠道加以解決。(二)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最