組織行為學(xué)ocb最全資料資料

1、寫(xiě)下人們工作中可能構(gòu)成組織公民行為的 三件事情，嘗試談一談如何有效運(yùn)用(管 理)組織公民行為使有關(guān)組織建設(shè)性的發(fā)言對(duì)團(tuán)隊(duì)中其他人幫助志愿服務(wù)活動(dòng)的額外工作避免不必要的沖突，顯示照顧組織財(cái)產(chǎn)偶爾優(yōu)雅地容忍與工作有關(guān)的強(qiáng)加組織公民行為不在員工正式工作要求范圍內(nèi)的一種隨意的行為，但是這種行為 能夠有效地提高組織的運(yùn)行功能。組織公民行為百科名片組織公民行為(Organizational Citizenship Behaviours ,OCB)指的是有益于組織，但在組織 正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為。OCB至少由七個(gè)維度構(gòu)成:助人行為 (helping behavior),運(yùn)動(dòng)家道德(s

2、portsmanship),組織忠誠(chéng)(organizational loyalty),組織遵 從(organizational compliance),個(gè)人首創(chuàng)性(individual initiative),公民道德(civicvirture)和 自我發(fā)展(selfdevelopment)。目錄概念組織公民行為的提出組織公民行為的種類組織公民行為內(nèi)涵的特點(diǎn)1對(duì)傳統(tǒng)組織公民行為的質(zhì)疑一、組織公民行為是角色外行為？1二、組織公民行為的出現(xiàn)是因?yàn)槔膭?dòng)機(jī)？1三、組織公民行為與組織獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)？1四、組織公民行為不一定能帶來(lái)有益的結(jié)果對(duì)傳統(tǒng)組織公民行為質(zhì)疑的啟示國(guó)內(nèi)對(duì)組織公民行為的主要研究1組織公民行

3、為的測(cè)量與評(píng)定OCB量表1評(píng)定角度1因果分析參考文獻(xiàn)展開(kāi)編輯本段概念組織公民行為(Organizational Citizenship Behaviours ,OCB)指的是有益于組 織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認(rèn)的行為。OCB至少由七個(gè) 維度構(gòu)成：助人行為(helping behavior),運(yùn)動(dòng)家道德(sportsmanship),組織忠誠(chéng) (organizational loyalty), 組織遵 從(organizational compliance),個(gè) 人首創(chuàng) 性 (individual initiative), 公民道德(civicvirture) 和自我發(fā)展

4、(selfdevelopment) 。編輯本段組織公民行為的提出美國(guó)印第安那大學(xué) 的Demnis Organ教授及其同事(Cf.Bateman&Organ，1983 ； Smith，Organ，&Near，1983)首次創(chuàng)造性地提出了 “組織公民行為”這一術(shù)語(yǔ)。他們 將組織公民行為定義為：未被正常的報(bào)酬 體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺(jué) 的個(gè)體行為，這種行為有助于提高組織功 能的有效性。這些行為一般都超出了員工的 工作描述，完全出于個(gè)人意愿，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián) 系，又非角色內(nèi)所要求的 行為。 根據(jù)Organ( 1988)的研究，組織公民行為應(yīng)由五個(gè)因 素組成，分別是 利他行為、盡職

5、行為、運(yùn)動(dòng)家精神、謙恭有禮和公民道德。利他行為 是指員工愿意花 時(shí)間主動(dòng)幫助同事完成任務(wù)或是防止同事在工作上可能會(huì)發(fā)生的錯(cuò)誤；盡職行為是指 員工的表現(xiàn)超過(guò)組織的基本要求標(biāo)準(zhǔn)，他能夠盡早規(guī)劃自己的工作以 及設(shè)定完成工作 的時(shí)間；運(yùn)動(dòng)家精神是 指員工在不理想的環(huán)境中，仍然會(huì)保 持正面的態(tài)度去面對(duì)，不 抱怨環(huán)境不佳，仍能忠于職守；此外，個(gè)人也會(huì)為了所屬工作團(tuán)體的 利益而犧牲自己 的利益；謙恭有禮是表示員工用尊 敬的態(tài)度來(lái)對(duì)待別人；公民道德是指員工主動(dòng)關(guān)心、 投入與參加組 織中的各種活動(dòng)，包括主動(dòng)閱讀組織內(nèi)部文件，關(guān)心組織重大事件，對(duì)組 織發(fā)展提出建議等。有這種行為的員工表明他已經(jīng)把自己視為組織中的一

6、員。 Podsakoff和Mackezie( 2000)在Organ的基礎(chǔ)上對(duì)組織公民行為 的各種觀點(diǎn)進(jìn)行 了歸納總結(jié)，將其分為7個(gè)維度，即幫助他人、運(yùn)動(dòng)家精神、忠誠(chéng)于組織、順從于組 織、自我驅(qū)動(dòng)、公民道德、自我發(fā) 展。 Organ( 1988)認(rèn)為，隨著時(shí)間的推移， 組織公民行為逐漸積累，便能夠提高組織的績(jī)效。具體表現(xiàn) 為：組織公民行為有利于 形成一種積極的團(tuán)隊(duì)氣氛，創(chuàng)造一個(gè)使人更加愉快工作的環(huán)境，并能增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境 變化的適應(yīng)能力，創(chuàng)造組織的社會(huì)資本，進(jìn)而提高員工的工作效率和組織的 績(jī)效。編輯本段組織公民行為的種類對(duì)于組織公民行為的特征維度，許多研究者都提出了自己的觀點(diǎn)，綜觀組織公民行為的

7、研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)已被確認(rèn)的0CB有三十多種，典型的有二維結(jié)構(gòu)，如Smith et al.、Williams & Anders 等；三維結(jié)構(gòu)，如 Van Dyne et al.、Podsakof et al.等；四維 結(jié)構(gòu)，如Coleman et al.、Graham等，五維結(jié)構(gòu)，如 Organ、Moorison等，其中有 不少概念相互重迭。 上述不同的模型中的概念存在大量重迭的現(xiàn)象，Podsakoff 對(duì)已有的理論進(jìn)行了歸納與總結(jié)，概括出組織公民行為的7個(gè)維度構(gòu)成：助人行為 (helping behavior)、運(yùn)動(dòng)員精神(sportsmanship)、組織忠誠(chéng) (organizationall

8、oyalty)、組織遵從(organizational compliance )、個(gè)人主動(dòng)性 (individual initiative)、 公民道德(civic virtue)和自我發(fā)展(self development)。組織公民行為是多維度的， 決非單個(gè)因素所能解釋。編輯本段組織公民行為內(nèi)涵的特點(diǎn)組織公民行為的內(nèi)涵主要有以下幾個(gè)特色：第一，代表人們除了致力于實(shí)踐組織 的規(guī)定事項(xiàng)外，還會(huì)經(jīng) 常自動(dòng)自發(fā)付出額外心力，去從事一 些直接、間接有利于組織 的事情。第二，一種自我裁量的自動(dòng)自發(fā) 行為。第三，組織公民行為 的出現(xiàn)與正式報(bào) 酬并無(wú)直接相關(guān)。第四，組織公民行為對(duì)于組織長(zhǎng)期 效能及成功運(yùn)作

9、扮演關(guān)鍵性角色 編輯本段對(duì)傳統(tǒng)組織公民行為的質(zhì)疑從最初的研究開(kāi)始，研究者們就把組織公民行為當(dāng)作是一種積極的對(duì)組織運(yùn)作有 利的行為。傳統(tǒng)上組織公民行為研究有三 個(gè)基本假設(shè)：組織公民行為 的動(dòng)機(jī)是無(wú)私的 和利他的；組織公民行為促進(jìn)了組織運(yùn)作的有 效性；組織公民行為最終對(duì)員 工有利。 在企業(yè)的實(shí)際 運(yùn)作中，組織公民行為果真如此 嗎？一、組織公民行為是角色外行為？近年來(lái)對(duì)于這種觀念存在著越來(lái)越多的爭(zhēng)議。首先，組織公民行為結(jié)構(gòu)包括的就 不完全是角色 外行為，如人們較為公認(rèn)的Organ (1988)的五因素結(jié)構(gòu)中的盡職行為。 其次，角色內(nèi)行為和角色外行為有時(shí)很難明確地界定 或區(qū)分。另外，主管和部屬對(duì)工 作

10、角色范圍的知覺(jué)也不盡相同。Lam，Hui，Law( 1999)就發(fā)現(xiàn)，很多主管傾向于 將組織公民行為視為角色內(nèi)行為的一部分。例如，要求企業(yè)中的員工 不僅要做好本職 工作，還要能夠積極主動(dòng)地承擔(dān)自己工作 職責(zé)之外的工作內(nèi)容，幫助 其他同事解決工 作中遇到的困難，及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問(wèn)題，積極地提出創(chuàng)造性的想法和改進(jìn)的建 議等。由于對(duì)組織公民行為的范圍 認(rèn)識(shí)不同，有些學(xué)者就采取了較為寬泛的界定方式。 如Williams和Anderson ( 1991)主張，組織公民行為應(yīng)該包括三個(gè)維度：角色內(nèi)行 為、朝向個(gè)人的人際利他 行為和朝向組織的公益行為。Morrison( 1994)則認(rèn)為員工 會(huì)受到個(gè)人

11、所知覺(jué)到的工作寬度的干擾，工作寬度越大的員工越會(huì)傾 向于將一些其它 的工作視為自己承擔(dān)的角色內(nèi)的工作。由 此看來(lái)，角色內(nèi)行為和角色 外行為還真難以 劃分清楚。二、組織公民行為的出現(xiàn)是因?yàn)槔膭?dòng) 機(jī)？從行為意識(shí)的角度考慮，組織公民行 為真的是出于員工良好的人格品 質(zhì)，或者說(shuō)真的是一種無(wú)私的利他行為嗎？隨著理論和實(shí) 證研究的積累，這種觀念正在逐漸接受挑戰(zhàn)。Law（ 2000）發(fā)現(xiàn)，有些員工會(huì)將組 織公民行為當(dāng)作獲得升遷的一種 織做出升遷決定前，會(huì)展現(xiàn)較多的組織公民行為，這使他們比那些展 行為的員工更容易獲得升遷。但是獲得升 遷之后，會(huì)因?yàn)槟康囊呀?jīng)達(dá) 民行為的展現(xiàn)。可以看到，某些員工的組織公民行為

12、并非因其具有良 自然展現(xiàn)的，這種組織公民行為帶有明顯的工具性動(dòng)機(jī)。他們從事的組織公民行為也可能出于利己動(dòng)機(jī)或者消極的工作態(tài)度。挑戰(zhàn)。Law（ 2000）發(fā)現(xiàn)，有些員工會(huì)將組 織公民行為當(dāng)作獲得升遷的一種 織做出升遷決定前，會(huì)展現(xiàn)較多的組織公民行為，這使他們比那些展 行為的員工更容易獲得升遷。但是獲得升 遷之后，會(huì)因?yàn)槟康囊呀?jīng)達(dá) 民行為的展現(xiàn)?？梢钥吹?，某些員工的組織公民行為并非因其具有良 自然展現(xiàn)的，這種組織公民行為帶有明顯的工具性動(dòng)機(jī)。他們從事的為了給他人尤其是上司留下好印象，通過(guò)幫助他人顯示出自己樂(lè)于助人，通過(guò)參加組 織中的活動(dòng)展現(xiàn)自己多方面的知識(shí)技能，引起他人對(duì)自己的關(guān)注等。僅僅憑借傳統(tǒng)

13、的 組織公民觀點(diǎn)來(lái)解釋員工行為，很難判斷行為者是否真正為一個(gè)“好戰(zhàn)士”。另外，有 些員工愿意做份外的工作可能是對(duì)自己工作職 責(zé)范圍內(nèi)的工作不感興趣，或者想逃避 做自己不喜歡做的事情。這樣的組織公民行為對(duì)組織的效能是利大于 弊嗎？對(duì)工作之 外的個(gè)人生活 不滿意，也會(huì)使得員工愿意 加班工作。這些在傳統(tǒng)的組 織公民觀點(diǎn)中無(wú) 法解釋。三、組織公民行為與組織獎(jiǎng)懲無(wú)關(guān)？MacKenzie，Podsakoff和Fetter（ 1993）的研究發(fā)現(xiàn)，主管除 了根據(jù)角色內(nèi)行 為來(lái)考杳推銷(xiāo)員的績(jī)效外，也會(huì)根據(jù)其組織公民行為作為考評(píng)的參考，被主管評(píng)價(jià)為 有較多組織公民行為的推銷(xiāo)員會(huì)有較好的考評(píng) 成績(jī)。Allen和R

14、ush（ 1998）的研究 也發(fā)現(xiàn)，有高度組織公民行為的員工觸發(fā) 了主管的正面情感，使他們獲得較好的考核 成績(jī)；同時(shí)，組織公民行為也影響了主管關(guān)于提升、培訓(xùn)以及報(bào)酬分配的決策行為。 所以，組織公民行為不僅給員工帶來(lái)精神上的 美譽(yù)，也能帶來(lái)實(shí)質(zhì)的組織酬 賞。四、組織公民行為不一定能帶來(lái)有益的結(jié) 果Bolino等（2004）如果組織中的員 工把主要的精力放在自己職責(zé)外的工作中， 會(huì)忽視了自己的本職工作。組織過(guò)多地依靠員工的組織公民行為來(lái)完成組織任務(wù)也不 是一個(gè)好現(xiàn)象，這也正顯示出組織的管理存在問(wèn)題，即職責(zé) 分工不明確，職位設(shè)計(jì)不 科學(xué)。這樣，就算花費(fèi)更長(zhǎng)的時(shí)間，工作質(zhì)量也不會(huì)高，還不如直接雇傭?qū)Ｂ?/p>

15、人來(lái)做， 組織公民行為也不一定會(huì)使組織成為一個(gè)有吸 引力的環(huán)境。如果員工都爭(zhēng)先恐后地刻 意去表現(xiàn)組織公民行為，出現(xiàn)一種“組織公民行為升級(jí)”的現(xiàn)象，員工會(huì)感到更高的 工作壓力以及工作超負(fù)荷。組織公民行為如果作為一種工具性的行為增加了組織中的 政治行為，容易引發(fā)員工的不滿和員工間的沖突。編輯本段對(duì)傳統(tǒng)組織公民行為質(zhì)疑的啟示從組織公民行為的負(fù)面作用，我們可以看 到組織公民行為也可能是一把 雙刃劍。 在充分發(fā)揮組 織公民行為積極作用的同時(shí)，管理者也應(yīng)該意識(shí)到組織 中組織公民行為 產(chǎn)生的不同機(jī)制以及其帶來(lái)的不同效果。員工的組織公民行為是出自個(gè)人的利他行為 還是印象整飾等利己性工具性行為？或者是由 于對(duì)本

16、職工作的消極的態(tài)度，對(duì)個(gè)人生活的不滿意？還有可能是被迫的、不自愿的做出組織公民行為。對(duì)于真正出于自愿的、 不需回報(bào)的組 織公民行為，管理者應(yīng)給予及時(shí)的反饋、補(bǔ)償 或激勵(lì)，以使這種健康的 狀態(tài)繼續(xù)，從而對(duì)組織產(chǎn)生積極作用。相 反，對(duì)于其它原因產(chǎn)生的組織 公民行為，管 理者應(yīng)透徹分析、找出背后的機(jī)制，根據(jù)不同的情況對(duì)員工進(jìn)行心理 的疏導(dǎo)或?qū)徫?重新設(shè)計(jì)，幫助員工朝著健康組織公民行為發(fā)展。管理者還應(yīng)該充分考慮員工的組織公民行為與角色內(nèi)行為的關(guān)系。如 果有的員工組織公民行為較低，而自己的本 職工作績(jī)效很高，作為管理者，不僅應(yīng)該對(duì)這樣的員工進(jìn)行 鼓勵(lì)，使其繼續(xù)保持高的 工作績(jī)效，同時(shí)也應(yīng)提高其和同事相

17、互幫 助、主動(dòng)承擔(dān)因環(huán)境變化而 產(chǎn)生的模糊工作 等的意識(shí)和行為；如果員工組織公民行為 表現(xiàn)較為突出但工作績(jī)效一般甚 至較差，這 種情況下管理者應(yīng)反思是否給員工安排的工作崗位不合適或者組織的文化存在問(wèn)題 等。還有的情況是，員工的工 作績(jī)效高且組織公民行為表現(xiàn) 得很好，但員工在工作中 的幸福感卻不高，這可能是因?yàn)樗麄兛桃庾龀鲞@些表現(xiàn)而感受到很大的壓力。 組 織公民行為是組織管理的指示器，它可以為管理者提供很多關(guān)于管理問(wèn)題 的信息。管 理者應(yīng)該做的是識(shí)別和培養(yǎng)健康的組織公民行 為，對(duì)員工工作生活質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控，使 組織公民行為更多的發(fā)揮積極的作用。編輯本段國(guó)內(nèi)對(duì)組織公民行為的主要研究組織公民行為的理論

18、，在國(guó)內(nèi)也已經(jīng)逐漸地被接 受。近幾年，國(guó)內(nèi)的學(xué)者也陸續(xù) 對(duì)OCB展開(kāi)了研究。香港科技大學(xué)的樊景立(Farh，Jiing-Lih)教授在華人社會(huì)中 對(duì)OCB結(jié)構(gòu)的研究上，做出了重要貢獻(xiàn)。1997年，其對(duì)臺(tái)灣電子、機(jī)械、化工、食 品、金融、管理咨詢等行業(yè)和政府機(jī)構(gòu)的75個(gè)管理者進(jìn)行施測(cè)，得到一個(gè)含5個(gè)因子、 22個(gè)條目的中國(guó)臺(tái)灣 OCB量表。這5個(gè)因子也就是中國(guó)臺(tái)灣文 化背景下的OCB的5 個(gè)維度：認(rèn)同組織、協(xié)助同事、不生事?tīng)?zhēng)利、保護(hù)公司資源、敬業(yè)精神。2003年，樊景立又用同樣的研 究程序探索了中國(guó)大陸地區(qū)的OCB。在來(lái)自北京、上海和 深圳三個(gè)城市72個(gè)企業(yè)、共計(jì)158個(gè)公司員工提供的595條O

19、CB描述中發(fā)現(xiàn)了 10個(gè) 維度，其中積極主、幫助同、觀點(diǎn)表述、群體活動(dòng) 參與、提升組織形象這5個(gè)維度是 與西方OCB維度所共有的，另有自 我培、公益活動(dòng)參與、保護(hù)和節(jié)約公司資源、保 持工作場(chǎng)所整 潔、人際和睦5個(gè)維度是對(duì)西方OCB維度的拓展。西方文獻(xiàn)對(duì)OCB維度的分類大 都以受益人的不同作為分類標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此可以將OCB的維度分成3大類： 指向同事、指向領(lǐng)導(dǎo)、指向組織(Smith et al，1983 ； Williams & Anderson ， 1991)， 但是Farh的上述研究結(jié)果卻無(wú)法借此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)分類。如按照這個(gè)分類法，自我培訓(xùn)和 公益活動(dòng)參與 這兩個(gè)維度就無(wú)從分類。因此他 提出一個(gè)新的O

20、CB同心圓分類模型， 該模型采用行為的背景作為分類標(biāo)準(zhǔn)，把在研究中發(fā)現(xiàn)的OCB分為4類維度，分別為 自我、群體、組織、社會(huì)四個(gè)層面。自我層面包括自我培訓(xùn)、積極主動(dòng)、保持工作場(chǎng) 所清潔等3個(gè)維度；群體層面包括人際和諧、幫助同事2個(gè)維度；組織層面包括保護(hù)和 節(jié)約組織資源、觀點(diǎn)表達(dá)2個(gè)維度；社會(huì)層面包括社會(huì)公益活動(dòng)參與和保護(hù)公 司形象2 個(gè)維度。整體而言，該量表系發(fā)展自國(guó)內(nèi) 實(shí)務(wù)，比較切合國(guó)情，應(yīng)該 更能有效的衡量 中國(guó)企業(yè)員工的OCB。雖然諸多原因致使越來(lái)越多 的西方學(xué)者關(guān)注 OCB的研究， 在我國(guó)，OCB研究仍處在起 步階段，尚停留在介紹國(guó)外研究 進(jìn)展的水平上。編輯本段組織公民行為的測(cè)量與評(píng)定目

21、前對(duì)于OCB的測(cè)量研究，主 要是從評(píng)定量表和評(píng)定視角兩個(gè) 方面著手，目前 主要應(yīng)用量表作為測(cè)量工具。OCB量表根據(jù)對(duì)OCB的不同認(rèn)知以及不同的研究對(duì) 象，研究人員開(kāi)發(fā)出了不同的 OCB 量表。量表的開(kāi)發(fā)主要有以下幾種途 徑：第一，從訪談中獲取。第二，利用其它較為 成熟的行為量表。第三，針對(duì)具體某一研究目的，利用現(xiàn)有的組織公 民行為量表作進(jìn) 一步修改而形成新的量表，大多數(shù)量表屬于這種情況。在眾多測(cè)量組織公民行為的量 表中，最具有代表性的是 Organ在1988年開(kāi)發(fā)的包括利他主義、文明禮貌、運(yùn)動(dòng) 員精神、責(zé)任意識(shí)和公民美德 5個(gè)維度，22個(gè)題目構(gòu)成的OCB量表，而其它量表 大多數(shù)都以此 量表為基

22、礎(chǔ)編制(Podsakoff & MacKenzie，1994)。評(píng)定角度從評(píng)定角度來(lái)分，可以把OCB的評(píng)定分為三種，即上級(jí)評(píng)定法、同事評(píng)定法和 自我評(píng)定法。三種評(píng)定方法各有千秋。上級(jí)評(píng)定法比較客觀，能夠更 好的區(qū)分角色內(nèi) 行為和組織公民行為，但不足之處在于上級(jí)所評(píng)價(jià)的只是那些引起他注意 的行為，而 且不同上級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)也不一致。同事評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)在于同事掌握的信息比較齊全， 能夠作出比較 全面的評(píng)價(jià)，但也容易受到 人際關(guān)系等因素的影響。近年來(lái)，研究人員 比較傾向使用上級(jí)評(píng)定的方法。Allen & Barnark等人的研究顯示，上級(jí)評(píng)定和同事評(píng) 定的相關(guān)性要高于自我評(píng)定和同事評(píng)定的相關(guān) 性；組織公

23、民行為的自我評(píng)定與上級(jí)評(píng) 定顯著高于同事對(duì)他的評(píng)定。因果分析對(duì)組織行為的研究一般從前因(antecedent)和后果(consequence)兩個(gè)方面 進(jìn)行。“前因”是指這個(gè)行為產(chǎn)生的原因 是什么，“后果”是指這個(gè)行為可以給個(gè)體、企 業(yè)帶來(lái)什么影響。組織公民行為的研究也可分為前因變量和后果變量?jī)蓚€(gè) 方面。前因 變量包括個(gè)人特征、任務(wù)特征、組織特征、領(lǐng)導(dǎo)行為等變量，它們影響了組織公民行 為的產(chǎn)生。目前對(duì)后果變量的研究主要集 中在兩方面，一是員工組織 公民行為對(duì)組織 績(jī)效的影響，另一是員工組織公民行為對(duì) 他所受到的績(jī)效評(píng)估與相關(guān)決策的影響。大 量的研究顯示，組織公民行為與組織業(yè)績(jī)以及效率有著密切的

24、關(guān)系。在科技發(fā)達(dá)、信息爆炸的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)組織所需具備硬設(shè)備的重 要性己逐漸退居二線，隨 著競(jìng)爭(zhēng)加劇，組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織就必須依靠員工主動(dòng)執(zhí)行職務(wù) 外的一些利他行 為，才能讓整個(gè)企業(yè)組織發(fā)揮無(wú)窮的潛力，企業(yè)員工的組織公民行為 因而越來(lái)越為企 業(yè)管理者所重視。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，直接關(guān)系到企業(yè)命運(yùn)的人力資源，已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤 其是員工的努力程度、主動(dòng)精神。如何激勵(lì)員工認(rèn)真完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù),并能夠主 動(dòng)承擔(dān)并從事一些崗位描述所要求的職責(zé)范圍以外的責(zé)任和工作,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心 內(nèi)容。因此，企業(yè)的成功與員工的組織公民行為有著密切的關(guān)系。1組織公民行為的概念及作用組織

25、公民行為(Organizational Citizenship Behavior,簡(jiǎn)稱OCB)的概念由美國(guó)印第安那大 學(xué)教授Dennis W. Organ于1983年提出:指由員工自發(fā)進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未 得到明確的或直接的承認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作的功能和效率。組織公民行為的研 究者提出了大約30種不同的組織公民行為表現(xiàn)形式,其中大多有所重疊。2000年,Podsakoff 和Mackezie對(duì)組織公民行為的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納和總結(jié)，將其分為助人行為、運(yùn)動(dòng)員精神、 組織忠誠(chéng)、組織服從、個(gè)體主動(dòng)性、公民道德和自我發(fā)展等7個(gè)維度。研究證明OCB可以影響整個(gè)組織的績(jī)效,員工OC

26、B是管理者給員工商評(píng)價(jià)、晉升以及 加薪的重要依據(jù),OCB也會(huì)對(duì)員工滿意度、公平感、領(lǐng)導(dǎo)支持以及組織承諾等產(chǎn)生重要影響。 雖然組織公民行為是員工所做的一些瑣碎小事,不在其職責(zé)范圍之內(nèi)，與其自身的工資獎(jiǎng)金無(wú) 直接關(guān)聯(lián)，表面上看起來(lái)對(duì)工作任務(wù)本身沒(méi)有貢獻(xiàn)，不能立即提高企業(yè)效益，但從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn) 發(fā)展和與個(gè)人的互動(dòng)關(guān)系來(lái)看,對(duì)整個(gè)組織的運(yùn)行順利與否會(huì)產(chǎn)生很大的影響：營(yíng)造出一種和諧友愛(ài)的氛圍。例如“活寶”式的人物使工作氣氛輕松，解決爭(zhēng)端;同事之 間互相幫助共渡難關(guān);同事主動(dòng)相互替崗，減少上司重新調(diào)動(dòng)人手補(bǔ)崗的麻煩。有利于團(tuán)隊(duì)成員之間和跨部門(mén)成員之間的工作開(kāi)展與合作。例如發(fā)現(xiàn)他人工作有不 足及時(shí)予以指導(dǎo);每

27、個(gè)個(gè)體主動(dòng)替他人著想，從大局出發(fā)，犧牲自己以服從群體。有效降低離職率,吸引和留住優(yōu)秀人才。主動(dòng)加班加點(diǎn)、主動(dòng)援助同事、主動(dòng)幫助新 員工熟悉環(huán)境、主動(dòng)關(guān)心公司的發(fā)展和獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策等等，都是組織公民行為的表現(xiàn)。高度的組 織認(rèn)可度和滿意度會(huì)讓員工更加忠誠(chéng)于組織，不愿離開(kāi)。2中國(guó)人的組織公民特性與西方員工相比，“人際關(guān)系和諧”是中國(guó)人的組織公民行為重要內(nèi)容之一。雖然薪酬 管理體系設(shè)計(jì)中并沒(méi)有考慮員工必須維持與上級(jí)、同事的融洽關(guān)系，員工也不會(huì)因?yàn)椤叭穗H關(guān) 系和諧”而得到額外獎(jiǎng)勵(lì),但“和”是中國(guó)傳統(tǒng)文化精華的一部分，中國(guó)員工崇尚以“和”為貴，認(rèn) 為和諧是企業(yè)和個(gè)人良好發(fā)展的基礎(chǔ)。在中國(guó)，無(wú)私奉獻(xiàn)精神作為一種古

28、已有之的傳統(tǒng)美德，有著廣泛深厚的群眾基礎(chǔ)，中國(guó) 人提倡學(xué)習(xí)雷鋒精神，提倡向勞模學(xué)習(xí)，樹(shù)典型、學(xué)先進(jìn)，企業(yè)的管理者對(duì)具有無(wú)私奉獻(xiàn)精神的 員工有著較高的評(píng)價(jià)。這與西方強(qiáng)調(diào)工作職責(zé)、關(guān)注工作結(jié)果不同。中國(guó)是一個(gè)有著2000多年封建專制統(tǒng)治的國(guó)家，封建思想與文化的積淀特別深厚，等 級(jí)觀念很強(qiáng)，上下級(jí)之間的界限明顯，“官本位”思想嚴(yán)重的人總是“唯官”、“唯上”，而西方人強(qiáng) 調(diào)平等，他們的社會(huì)等級(jí)觀念相對(duì)而言比較淡薄。因此，中國(guó)員工會(huì)比較謹(jǐn)慎地非常自覺(jué)地按 照職位等級(jí)來(lái)做事,按部就班工作，員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性受到制約。與西方國(guó)家強(qiáng)調(diào)尊重員工個(gè)性相比，受東方文化的影響，特別是馬克思主義傳入中國(guó) 后，

29、集體主義成為中國(guó)人的核心文化價(jià)值觀，集體利益高于個(gè)人利益成為主流思想。中國(guó)人普 遍以“有單位”作為安身立命以及確立自身社會(huì)地位的保障之一，普遍流行著一種“只有在集 體的庇護(hù)下才可以生活得更好”的思想,推崇個(gè)人服從集體。3組織公民行為在人力資源管理中應(yīng)用諸多研究成果均表明組織公民行為對(duì)企業(yè)的績(jī)效會(huì)產(chǎn)生極大的影響,因此,企業(yè)的人力資 源管理中,必須充分重視組織公民行為，強(qiáng)化人力資源管理職能,鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工做出更多的符 合企業(yè)合法利益的組織公民行為,從而促進(jìn)組織的績(jī)效提升。3.1注重招聘與選拔，重視潛在組織公民行為個(gè)人特質(zhì)是影響組織公民行為一個(gè)很重要的因素，具有集體價(jià)值取向、高責(zé)任意識(shí)和對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)信任

30、的人更有可能會(huì)有高水平的組織公民行為。因此，對(duì)員工組織公民行為的激發(fā)應(yīng)始 于員工被雇傭之前,綜合運(yùn)用面試、紙筆測(cè)試、情境面試和人格測(cè)量等篩選工具，通過(guò)將應(yīng)聘 者的人格特質(zhì)、潛在的組織公民行為以及其與該組織的文化價(jià)值觀的統(tǒng)一度列入考核標(biāo)準(zhǔn)中, 將那些較易表現(xiàn)出組織公民行為的員工挑選出來(lái)。3.2加強(qiáng)員工培訓(xùn)與教育企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā),建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，通過(guò)科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,制定合 理的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)，采用行之有效的培訓(xùn)方法，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和教育，提高員工各方面 的能力，開(kāi)發(fā)員工的潛力，提高員工的工作技能和人際關(guān)系的技能，進(jìn)而提高員工的組織公民 行為水平，使其以組織所期望的形式出現(xiàn)。3

31、.3豐富工作任務(wù)研究表明工作任務(wù)特性與組織公民行為之間相關(guān),盡管工作設(shè)計(jì)與組織任務(wù)、個(gè)性因素 有關(guān)，但企業(yè)可以采用工作特性豐富化模型,從工作技能的多樣性、任務(wù)的同一性、任務(wù)的意 義性、自主性和反饋性等維度，結(jié)合員工特點(diǎn),使工作豐富化，對(duì)員工產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，基于 自我監(jiān)督而產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，展現(xiàn)出實(shí)施OCB的意愿和能力。3.4建設(shè)企業(yè)文化組織文化意味著組織成員共享的價(jià)值觀、共同的行為準(zhǔn)則。雖然目前沒(méi)有直接的資料顯 示企業(yè)文化和OCB之間的相關(guān)度，但影響OCB的員工滿意度、組織公平、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo) 行為等，都是企業(yè)文化的反映和結(jié)果。組織公民行為是在組織成員的角色要求之外的行為,不易被管理者覺(jué)

32、察和通過(guò)正式的獎(jiǎng) 懲系統(tǒng)促使員工實(shí)施這些行為。此時(shí)，管理者應(yīng)該在組織中創(chuàng)建鼓勵(lì)和支持組織公民行為的 文化,使得組織公民行為作為潛在的行為規(guī)范固化在組織的文化中;通過(guò)組織文化建設(shè)使得員 工在價(jià)值觀層面上認(rèn)同于組織,從而形成與組織之間更牢固的情感紐帶。組織公民行為并非通過(guò)一般的獎(jiǎng)勵(lì)就可得到激勵(lì)，得到回報(bào)的速度自然較慢，所以，必須 建立長(zhǎng)期的組織文化方能夠較好地引導(dǎo)組織公民行為。組織向員工傳遞、灌輸企業(yè)文化、傳 播價(jià)值觀，使員工接受、認(rèn)同組織文化,達(dá)成組織認(rèn)同，形成“我和企業(yè)是一體”的感覺(jué)。3.5建立有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)根據(jù)行業(yè)和企業(yè)的特點(diǎn)，建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，從而鼓舞員工的工作熱情，促進(jìn) 員工挖

33、掘自身潛力，發(fā)揮主動(dòng)精神,產(chǎn)生有利于個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的組織公民行為。在管理 過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)和關(guān)心，重視員工高層次精神需要的滿足。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)行 為將對(duì)員工的心理感受產(chǎn)生直接影響，好的領(lǐng)導(dǎo)行為將利于員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感 和責(zé)任感，使員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。研究和實(shí)踐表明，組織公民行為對(duì)人力資源管理過(guò)程中的員工招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、績(jī)效考核 等都產(chǎn)生了重要影響。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的世紀(jì)，面對(duì)快速變化的環(huán)境，組織員工是否愿意 主動(dòng)且積極地展現(xiàn)有助于提高組織績(jī)效的行為，將變得極為重要。組織績(jī)效的一個(gè)非常重要 的方面是組織管理效率的提高，人力資源擴(kuò)大再生產(chǎn)和合理分

34、配、使用人力而進(jìn)行的人力資 源開(kāi)發(fā)、配置、使用、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)的規(guī)劃、組織、調(diào)節(jié)和控制，最大限度地發(fā)揮員工的士氣 和積極性，以有效達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程。而組織公民行為是對(duì)其具有重要影響力的變量因素。 因此在人力資源管理各環(huán)節(jié)及全過(guò)程中，促使員工表現(xiàn)組織公民行為，可有效降低經(jīng)營(yíng)成本， 加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作精神，充分發(fā)揮人力資源的潛能。就長(zhǎng)期而言，有助于組織整體績(jī)效的提 升。奧根(1988)給組織公民行為下的定義為：“非規(guī)定性的、不是由正式的薪酬體系所直接或明 確指明的，而總體有利于組織績(jī)效提高的個(gè)人行為。”?從人力資源管理的角度理解，組織公 民行為是員工個(gè)體行為，但這是對(duì)組織有利的；這些行為組織是沒(méi)有明確

35、要求的，而且在薪 酬體系中是沒(méi)有被體現(xiàn)出來(lái)的；這些行為是員工自發(fā)的組織角色行為以外的。在勞動(dòng)合同、 職務(wù)說(shuō)明書(shū)中是沒(méi)有被明確的。而周邊績(jī)效的內(nèi)容與組織公民行為是重合的，它是一種過(guò)程 導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效。但在工作績(jī)效中，除了任務(wù)績(jī)效以外，還應(yīng)包括周邊績(jī)效。組織公 民行為的內(nèi)容，結(jié)合不同學(xué)者的理解，可歸納為7個(gè)維度。如下表所示。在傳統(tǒng)的人力資源 管理中，績(jī)效是可以考評(píng)類的一些硬指標(biāo)。而實(shí)際上，許多績(jī)效行為只能的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，諸如 產(chǎn)量、業(yè)績(jī)、合格率、市場(chǎng)份額之在工作過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)，而不能單獨(dú)考評(píng)結(jié)果。如個(gè)人紀(jì) 律、同事之間相助、利他行為等。21此外，績(jī)效還包括許多動(dòng)機(jī)因素的評(píng)價(jià)。如自律行為、 努力程

36、度、自我發(fā)展取向。同時(shí)，還應(yīng)包括一些有利于組織發(fā)展的行為，如忠誠(chéng)、服從、公 民美德、責(zé)任感，贊同支持和維護(hù)組織目標(biāo)，與組織價(jià)值觀和政策相協(xié)調(diào)，并自愿擔(dān)負(fù)角色 外工作任務(wù)活動(dòng)等等。雖然與任務(wù)績(jī)效沒(méi)有短期的直接聯(lián)系，但有利于組織的遠(yuǎn)期戰(zhàn)略性發(fā) 展，有利于強(qiáng)化組織可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。所以在入力資源管理中把組織公民行為列為一個(gè)維度和 一個(gè)重要的變量因素，使組織在招聘、選拔、薪酬福利、晉升培訓(xùn)等人力資源的管理活動(dòng)中 具備更科學(xué)合理的決策依據(jù)，從而有利于提升組織的整體績(jī)效，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成。因此， 把組織公民行為整合到人力資源管理的研究與實(shí)踐是非常具有價(jià)值和積極意義的。在中國(guó)文化背景下組織公民行為的研究?jī)?nèi)容及

37、現(xiàn)狀隨著對(duì)組織公民行為研究范圍擴(kuò)大，及在對(duì)中國(guó)文化背景下的人力資源管理中組織公民行為 的獨(dú)特性研究，使組織公民行為的研究?jī)?nèi)容有了更為重要的、與目前中國(guó)日漸成熟的市場(chǎng)經(jīng) 濟(jì)相關(guān)的、更為密切的理論意義和應(yīng)用價(jià)值。主要表現(xiàn)為：第一，是對(duì)組織公民行為維度結(jié) 構(gòu)與表現(xiàn)形式的差異性的進(jìn)步分析探討；第二，是對(duì)組織公民行為動(dòng)機(jī)正負(fù)相關(guān)性、積極 性和消極性，潛在的和顯性的多元因素有了更深層次的分析研究。第三，基于行為科學(xué)原理， 就組織管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為，跨文化管理，角色超載及適量的控制等變量因素對(duì)組織公民行為 的影響的研究更為重視。=31此外，豐富組織公民行為理論內(nèi)容，發(fā)揮應(yīng)用價(jià)值，加強(qiáng)組織 公民行為干預(yù)的手段、

38、途徑等方面研究，都有了長(zhǎng)足的發(fā)展，這對(duì)組織公民行為的價(jià)值及相 關(guān)理論體系的構(gòu)建和完善有不可替代的積極意義。但仍有一些領(lǐng)域尚待人們?nèi)パ芯亢屯晟啤?影響組織公民行為的前因變量。結(jié)果變量研究還不夠充實(shí)。此外，基于中國(guó)文化背景和斟情 現(xiàn)狀的組織公民行為的獨(dú)特性研究還有待于拓展和完善。二、組織公民行為在人力資源管理中的價(jià)值體現(xiàn)及體系構(gòu)建在工作分析的完善與重構(gòu)中的積極意義工作分析是整個(gè)人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，沒(méi)有它，任何人力資源活動(dòng)都是盲目和無(wú)序的。 通過(guò)工作分析，能夠明確的規(guī)定工作職務(wù)的近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，確定選人用人的 標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，工作分析中的工作任務(wù)范圍、內(nèi)容、程序的確定，能使組織在招聘選

39、拔、薪酬、 晉升、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)工作活動(dòng)中有較合理成熟的決策依據(jù)。在傳統(tǒng)的工作分析中，往往只注 重工作任務(wù)的完成和工作績(jī)效的提高，而在與傳統(tǒng)的工作分析相對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)估模式一員工 的組織公民行為并沒(méi)有得到明確的認(rèn)同。而實(shí)際上，員工的工作績(jī)效中，除了任務(wù)績(jī)效以外， 還存在工作技能的多變性，任務(wù)的統(tǒng)一性、意義性、自主性、反饋性等維度和周邊績(jī)效，是 一個(gè)豐富化的特性模型。雖然，這有時(shí)并不一定能直接促進(jìn)組織目標(biāo)任務(wù)的達(dá)成，但它對(duì)組 織的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，提高成員的滿意度，使員工產(chǎn)生積極的心態(tài)，基于自我監(jiān)督而產(chǎn)生強(qiáng)烈 的工作動(dòng)機(jī)，展現(xiàn)出實(shí)施組織公民行為的意愿和能力及樹(shù)立良好的組織形象等，有非常重要 的影響。因此

40、，在績(jī)效體系的工作分析中缺少關(guān)系績(jī)效是不全面的。改變傳統(tǒng)的績(jī)效結(jié)構(gòu)， 首先應(yīng)重構(gòu)工作分析的內(nèi)容和程序，擴(kuò)展工作分析的范圍，在傳統(tǒng)工作分析的基礎(chǔ)上添加除 確定任務(wù)和典型行為外的，對(duì)達(dá)到優(yōu)異業(yè)績(jī)又較關(guān)鍵的行為的描述部分，在已區(qū)分確定和適 應(yīng)變化任務(wù)部分的基礎(chǔ)上，納入組織公民行為的內(nèi)容。這對(duì)員工的激勵(lì)來(lái)說(shuō)，有非常重要的 積極意義和價(jià)值是不容置疑的。因?yàn)?，任何組織都不可能是一臺(tái)精密的機(jī)器，人與人之間的 協(xié)作配合，也遠(yuǎn)比流水線作業(yè)要復(fù)雜。在動(dòng)態(tài)的工作情境中，去預(yù)測(cè)每一個(gè)活動(dòng)、環(huán)節(jié)是困 難的。但組織公民行為對(duì)群體與組織效能有促進(jìn)和催化作用，這對(duì)一個(gè)組織或企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā) 展是至關(guān)重要的。在招聘與選拔中的價(jià)值作

41、用注重入格與能力指標(biāo)的測(cè)驗(yàn)組織公民行為理論對(duì)組織的人事招聘選拔也有很大影響。傳 統(tǒng)人力資源管理活動(dòng)中，招聘與選拔的考察往往重在任務(wù)績(jī)效，而與任務(wù)績(jī)效關(guān)系最為密切 的正是能力指標(biāo)，而招聘選拔的重點(diǎn)也在于構(gòu)建測(cè)度能力的模式和對(duì)各種能力成份的測(cè)量。 在招聘與選拔中，任務(wù)績(jī)效的有效預(yù)測(cè)源是認(rèn)知能力，而關(guān)系績(jī)效的有效預(yù)測(cè)源是人格。 因此，在人力資源的招聘選拔中使用人格測(cè)驗(yàn)，將會(huì)增加全過(guò)程的附加值，提高測(cè)驗(yàn)的整體 效度。一個(gè)有效的招聘，應(yīng)該對(duì)應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)、人際關(guān)系和組織行為都作出必要的判斷 和預(yù)測(cè)。盡管組織可以通過(guò)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等手段來(lái)提高組織公民行為，但員工是否具備 潛在組織公民行為直接影

42、響其效果。為此，組織在招聘時(shí)就應(yīng)注重潛在組織公民行為，比如 可以用間接測(cè)評(píng)的方法。即通過(guò)測(cè)評(píng)影響組織公民行為的一些個(gè)體特征來(lái)達(dá)到測(cè)評(píng)潛在組織 公民行為的目的。大量研究表明，責(zé)任意識(shí)、獨(dú)立性、穩(wěn)定性和持久性等個(gè)性因素對(duì)于許多 職業(yè)的績(jī)效都有顯著的預(yù)測(cè)力o41此外，具有集體價(jià)值觀取向、責(zé)任意識(shí)和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的 人更有可能會(huì)有高水平的組織公民行為。還有研究表明，招聘中的結(jié)構(gòu)性面試(如情景面談)， 能有效地預(yù)測(cè)員工針對(duì)組織團(tuán)體的組織公民行為。因此，人事招聘與選拔的指標(biāo)，從重視單 一的能力因素評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)到多種心理特征的評(píng)價(jià)并重，將應(yīng)聘者的人格特質(zhì)、正向情感程度以及 其與該組織的文化價(jià)值觀的契合度、潛在的組織公

43、民行為的特質(zhì)納入考察的標(biāo)準(zhǔn)中，這對(duì)于 為組織長(zhǎng)期整體利益去選拔員工是非常有價(jià)值的。注重個(gè)人價(jià)值和組織價(jià)值的統(tǒng)一一方面在組織招聘和選拔中注重員工個(gè)人特質(zhì)與組織公 民行為的潛在關(guān)聯(lián)度。因?yàn)椋芯勘砻鳎哂屑w價(jià)值取向和高度責(zé)任感的個(gè)人特質(zhì)，是影 響其表現(xiàn)組織公民行為的一個(gè)很重要的因素。因此，在選拔員工時(shí)，應(yīng)將其人格特質(zhì)、潛在 組織公民行為等，與組織價(jià)值的統(tǒng)一度列人考核標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，可以利用工作任務(wù)特性模 型，使工作豐富化，對(duì)員工產(chǎn)生積極的心態(tài)，使員工能了解個(gè)人行為對(duì)組織的意義，感受工 作價(jià)值，增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度、自發(fā)展現(xiàn)組織公民行為。在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中的積極價(jià)值作用傳統(tǒng)人力資源管理中的員工培訓(xùn)

44、和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，是為了通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提高員工各方面的能力， 開(kāi)發(fā)員工的潛力，提高員工的工作技能和素質(zhì)。是一種重要的人力資本投資方式。研究表明，針對(duì)關(guān)系績(jī)效的培訓(xùn)能明顯提高員工組織公民 行為水平，使其成為組織所期望的形式出現(xiàn)。所以，在員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中重視關(guān)系績(jī)效的培 訓(xùn)，對(duì)于強(qiáng)化組織的凝聚力，提高整體績(jī)效的積極意義是顯而易見(jiàn)的。團(tuán)隊(duì)成員需要學(xué)習(xí)提 高任務(wù)績(jī)效的能力和技術(shù)，也同樣需要接受協(xié)調(diào)人際關(guān)系的技能培訓(xùn)。如怎樣解決矛盾沖突； 怎樣進(jìn)行員工團(tuán)隊(duì)間的協(xié)調(diào)溝通；怎樣進(jìn)行工作的配合協(xié)作等等。這對(duì)組織效率的提高有至 關(guān)重要的積極意義。改變傳統(tǒng)的以工作技能為基礎(chǔ)的培訓(xùn)內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)能夠鼓勵(lì)工作情景中的包含關(guān)系績(jī)效

45、的組織 公民行為的培訓(xùn)，對(duì)于全面質(zhì)量管理非常關(guān)鍵，特別是組織整體績(jī)效的質(zhì)量。因?yàn)?，在團(tuán)隊(duì) 整體績(jī)效的推進(jìn)過(guò)程中，員工所需要的大多數(shù)技能與關(guān)系績(jī)效有關(guān)，特別是人際關(guān)系的溝通 協(xié)調(diào)技能。所以，在培訓(xùn)中，關(guān)系績(jī)效內(nèi)容價(jià)值是不容忽視的。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)水平是影響關(guān) 系績(jī)效或組織公民行為的培訓(xùn)效果的一個(gè)重要因素。具有較高無(wú)私利他動(dòng)機(jī)水平的員工，會(huì) 在工作中更多地體現(xiàn)出運(yùn)動(dòng)員精神和公民美德行為，會(huì)對(duì)組織保持較強(qiáng)的責(zé)任感和使命感。 他們通過(guò)培訓(xùn)，不斷進(jìn)步，能很快掌握新的工作技巧和知識(shí)以應(yīng)對(duì)組織環(huán)境迅速變化下帶來(lái) 的挑戰(zhàn)。因此，培訓(xùn)效果極佳，而這種效果會(huì)使組織能不斷適應(yīng)環(huán)境變化，增強(qiáng)抵御危機(jī)的 能力，提

46、高組織績(jī)效。反之，動(dòng)機(jī)水平較低，正式培訓(xùn)效果則不好，培訓(xùn)目的也不容易達(dá)成。在薪酬領(lǐng)域的價(jià)值意義及作用許多研究表明，組織公民行為與報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)之間有著顯著正相關(guān)。對(duì)員工績(jī)效的考核和在此基 礎(chǔ)上形成的薪酬及獎(jiǎng)懲體系，是組織人力資源管理的核心。公平、公正與合理的績(jī)效考核與 薪酬能對(duì)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用，組織主要是基于工作績(jī)效以工資、獎(jiǎng)金、傭金、各種獎(jiǎng) 勵(lì)、各種股權(quán)分項(xiàng)計(jì)劃等多種形式支付給員工報(bào)酬，物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方法。然而， 從社會(huì)心理學(xué)的歸因理論出發(fā)來(lái)認(rèn)識(shí)，實(shí)際上薪酬體系是不可能涵蓋組織內(nèi)的一切行為方 式。同時(shí)，組織也不需要對(duì)所有的行為給與強(qiáng)化。在組織中組織公民行為對(duì)于提升管理績(jī)效 和員工素質(zhì)等方面所起到的作用，常常大于組織行為的作用，它不僅影響上級(jí)的薪酬政策， 而且還涉及到員工的公平感、激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題。如果對(duì)其不加以重視的話，那將是組織管理 的缺陷和損失。因此，在人力資源管理中實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略”具有重要價(jià)