某公司薪酬管理制度規(guī)程

1、濟(jì)南德佳玻璃機(jī)器有限公司人力資源管管理咨詢詢報(bào)告北京深藍(lán)世世紀(jì)管理理咨詢有有限公司司2003年年7月目錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc46567826 薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)說明明 PAGEREF _Toc46567826 h 1 HYPERLINK l _Toc46567827 一、薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)原則 PAGEREF _Toc46567827 h 1 HYPERLINK l _Toc46567828 二、薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)程序 PAGEREF _Toc46567828 h 2 HYPERLINK l _Toc46567829 三、工資體體系的選選擇 PAGEREF _T

2、oc46567829 h 3 HYPERLINK l _Toc46567830 一、自然然人工資資體系 PAGEREF _Toc46567830 h 3 HYPERLINK l _Toc46567831 二、崗位工工資體系系 PAGEREF _Toc46567831 h 4 HYPERLINK l _Toc46567832 三、業(yè)績績工資體體系 PAGEREF _Toc46567832 h 4 HYPERLINK l _Toc46567833 四、結(jié)構(gòu)構(gòu)工資體體系 PAGEREF _Toc46567833 h 5 HYPERLINK l _Toc46567834 四、崗位評(píng)評(píng)價(jià)及崗崗位等級(jí)級(jí)劃

3、分 PAGEREF _Toc46567834 h 5 HYPERLINK l _Toc46567835 一、崗位評(píng)評(píng)價(jià)體系系 PAGEREF _Toc46567835 h 5 HYPERLINK l _Toc46567836 二、崗位測測評(píng) PAGEREF _Toc46567836 h 6 HYPERLINK l _Toc46567837 三、崗位等等級(jí)劃分分 PAGEREF _Toc46567837 h 6 HYPERLINK l _Toc46567838 四、崗位等等級(jí)調(diào)整整 PAGEREF _Toc46567838 h 6 HYPERLINK l _Toc46567839 五、崗位薪薪點(diǎn)

4、工資資制為主主的結(jié)構(gòu)構(gòu)工資體體系 PAGEREF _Toc46567839 h 7 HYPERLINK l _Toc46567840 一、工資結(jié)結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc46567840 h 7 HYPERLINK l _Toc46567841 二、薪點(diǎn)數(shù)數(shù) PAGEREF _Toc46567841 h 7 HYPERLINK l _Toc46567842 三、薪點(diǎn)值值 PAGEREF _Toc46567842 h 8 HYPERLINK l _Toc46567843 四、崗位薪薪點(diǎn)值 PAGEREF _Toc46567843 h 9 HYPERLINK l _Toc46567844 五、

5、績效工工資 PAGEREF _Toc46567844 h 9 HYPERLINK l _Toc46567845 六、薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的前提提條件 PAGEREF _Toc46567845 h 10 HYPERLINK l _Toc46567846 小結(jié) PAGEREF _Toc46567846 h 100 HYPERLINK l _Toc46567847 濟(jì)南德佳玻玻璃機(jī)器器有限公公司薪酬酬管理制制度 PAGEREF _Toc46567847 h 11 HYPERLINK l _Toc46567848 第一章 總總則 PAGEREF _Toc46567848 h 11 HYPERLINK l

6、_Toc46567849 第二章 薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu) PAGEREF _Toc46567849 h 12 HYPERLINK l _Toc46567850 第三章 薪酬的的確定 PAGEREF _Toc46567850 h 13 HYPERLINK l _Toc46567851 第四章 加班工工資管理理 PAGEREF _Toc46567851 h 15 HYPERLINK l _Toc46567852 第五章 工資核核算及發(fā)發(fā)放 PAGEREF _Toc46567852 h 16 HYPERLINK l _Toc46567853 第六章 工資的的定級(jí)和和調(diào)整 PAGEREF _Toc4656785

7、3 h 16 HYPERLINK l _Toc46567854 第七章 附附則 PAGEREF _Toc46567854 h 17 HYPERLINK l _Toc46567855 濟(jì)南德佳玻玻璃機(jī)器器有限公公司目標(biāo)標(biāo)管理制制度 PAGEREF _Toc46567855 h 19 HYPERLINK l _Toc46567856 第一章 總總則 PAGEREF _Toc46567856 h 19 HYPERLINK l _Toc46567857 第二章 目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定 PAGEREF _Toc46567857 h 19 HYPERLINK l _Toc46567858 第三章 目目標(biāo)的執(zhí)執(zhí)行

8、PAGEREF _Toc46567858 h 20 HYPERLINK l _Toc46567859 第四章 公公司的目目標(biāo)管理理 PAGEREF _Toc46567859 h 21 HYPERLINK l _Toc46567860 第五章 部部門的目目標(biāo)管理理 PAGEREF _Toc46567860 h 22 HYPERLINK l _Toc46567861 第六章 崗崗位的目目標(biāo)管理理 PAGEREF _Toc46567861 h 23 HYPERLINK l _Toc46567862 部門考核用用表 PAGEREF _Toc46567862 h 26 HYPERLINK l _Toc4

9、6567863 財(cái)務(wù)部考核核指標(biāo)和和獎(jiǎng)懲標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567863 h 26 HYPERLINK l _Toc46567864 營銷部考核核指標(biāo)和和獎(jiǎng)懲標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567864 h 26 HYPERLINK l _Toc46567865 生產(chǎn)運(yùn)營部部考核指指標(biāo)和獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567865 h 27 HYPERLINK l _Toc46567866 管理部考核核指標(biāo)和和獎(jiǎng)懲標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567866 h 27 HYPERLINK l _Toc46567867 采購部考核核指標(biāo)和和獎(jiǎng)懲標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGER

10、EF _Toc46567867 h 28 HYPERLINK l _Toc46567868 物流部考核核指標(biāo)和和獎(jiǎng)懲標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567868 h 29 HYPERLINK l _Toc46567869 質(zhì)量部考核核指標(biāo)和和獎(jiǎng)懲標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567869 h 29 HYPERLINK l _Toc46567870 工藝部考核核指標(biāo)和和獎(jiǎng)懲標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) PAGEREF _Toc46567870 h 30 HYPERLINK l _Toc46567871 車間考核指指標(biāo) PAGEREF _Toc46567871 h 30 HYPERLINK l _Toc465

11、67872 員工考核用用表 PAGEREF _Toc46567872 h 31 HYPERLINK l _Toc46567873 員工工作任任務(wù)表 PAGEREF _Toc46567873 h 31 HYPERLINK l _Toc46567874 員工工作完完成情況況表 PAGEREF _Toc46567874 h 32 HYPERLINK l _Toc46567875 員工職責(zé)履履行情況況表 PAGEREF _Toc46567875 h 33 HYPERLINK l _Toc46567876 員工考核表表 PAGEREF _Toc46567876 h 34 HYPERLINK l _Toc

12、46567877 員工投訴表表 PAGEREF _Toc46567877 h 35 HYPERLINK l _Toc46567878 員工面談?dòng)浻涗洷?PAGEREF _Toc46567878 h 36 HYPERLINK l _Toc46567879 目標(biāo)管理體體系設(shè)計(jì)計(jì)的理論論依據(jù) PAGEREF _Toc46567879 h 37 HYPERLINK l _Toc46567880 一、需要理理論 PAGEREF _Toc46567880 h 37 HYPERLINK l _Toc46567881 一、馬斯洛洛的需要要層次理理論 PAGEREF _Toc46567881 h 37 HYPE

13、RLINK l _Toc46567882 二、赫茨伯伯格的需需要雙因因素理論論 PAGEREF _Toc46567882 h 38 HYPERLINK l _Toc46567883 三、麥克利利蘭需要要?jiǎng)訖C(jī)理理論 PAGEREF _Toc46567883 h 38 HYPERLINK l _Toc46567884 二、強(qiáng)化理理論 PAGEREF _Toc46567884 h 39 HYPERLINK l _Toc46567885 三、期望理理論 PAGEREF _Toc46567885 h 40 HYPERLINK l _Toc46567886 四、公平理理論 PAGEREF _Toc4656

14、7886 h 41薪酬體系設(shè)設(shè)計(jì)說明明一、薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)原則公平原則工資水平要要反映崗崗位之間間的差別別，體現(xiàn)現(xiàn)員工個(gè)個(gè)人努力力的成果果，與公公司的整整體發(fā)展展保持一一致，并并對(duì)核算算、調(diào)整整等程序序進(jìn)行公公開。安定原則工資水平應(yīng)應(yīng)做到以以下四點(diǎn)點(diǎn)：保障障生活、對(duì)對(duì)應(yīng)職務(wù)務(wù)、反映映能力、考考慮資歷歷。激勵(lì)原則工資體系應(yīng)應(yīng)通過區(qū)區(qū)分勞動(dòng)動(dòng)差別、績績效差別別確定報(bào)報(bào)酬差別別，體現(xiàn)現(xiàn)工資分分配的導(dǎo)導(dǎo)向作用用，以及及多勞多多得的宗宗旨。合理原則工資制度應(yīng)應(yīng)該使每每個(gè)人的的能力與與積極性性的發(fā)揮揮都達(dá)到到極限，要要確保人人盡其才才，充分分發(fā)揮個(gè)個(gè)人的聰聰明才智智。適用原則工資制度的的體系多多種多樣樣，

15、但設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬體系時(shí)時(shí)所要考考慮的首首先應(yīng)該該是該體體系在具具體企業(yè)業(yè)中的適適用性，而而不應(yīng)該該僅僅考考慮體系系的“先進(jìn)性性”采用企企業(yè)具體體情況難難以匹配配的薪酬酬制度。簡化原則在設(shè)計(jì)薪酬酬體系時(shí)時(shí)充分考考慮實(shí)際際操作時(shí)時(shí)的工作作量，在在保證科科學(xué)性的的前提下下盡量簡簡化，以以減少體體系的運(yùn)運(yùn)行成本本。合理繼承原原則每一個(gè)運(yùn)行行了一定定時(shí)期的的企業(yè)，其其薪酬制制度都會(huì)會(huì)有與其其具體情情況相適適應(yīng)的合合理成分分，在設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬體系時(shí)時(shí)應(yīng)首先先考慮對(duì)對(duì)這些合合理成分分的繼承承，以減減少薪酬酬體系調(diào)調(diào)整所帶帶來的震震蕩。二、薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)程序薪酬設(shè)計(jì)的的要點(diǎn)，在在于建立立一套“對(duì)內(nèi)具具有公平平性

16、，對(duì)對(duì)外具有有競爭力力”的薪酬酬體系。崗位評(píng)測崗位評(píng)測戰(zhàn)略制定薪酬調(diào)查體系設(shè)計(jì)實(shí)施調(diào)整（一） 戰(zhàn)戰(zhàn)略制定定薪酬體系的的設(shè)計(jì)是是人力資資源戰(zhàn)略略的具體體體現(xiàn)方方式之一一，它要要遵從于于公司整整體戰(zhàn)略略的安排排。公司司的戰(zhàn)略略體現(xiàn)在在人力資資源管理理的出發(fā)發(fā)點(diǎn)在于于組織體體系的設(shè)設(shè)計(jì)。結(jié)結(jié)合公司司戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃、經(jīng)營營目標(biāo)，通通過業(yè)務(wù)務(wù)分析和和人員分分析，明明確部門門職能和和職位關(guān)關(guān)系，編編寫職位位說明書書。組織織體系的的建立與與完善為為崗位設(shè)設(shè)置提供供了平臺(tái)臺(tái)，在此此基礎(chǔ)之之上才能能對(duì)崗位位進(jìn)行科科學(xué)的分分析評(píng)測測。（二） 崗崗位評(píng)測測崗位評(píng)測是是薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的根基基，它重重在解決決薪酬的

17、的對(duì)內(nèi)公公平性問問題。它它有兩個(gè)個(gè)目的，一一是比較較企業(yè)內(nèi)內(nèi)部各個(gè)個(gè)職位的的相對(duì)重重要性，得得出職位位等級(jí)序序列；二二是為進(jìn)進(jìn)行薪酬酬調(diào)查建建立統(tǒng)一一的職位位評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，消消除不同同公司間間由于職職位名稱稱不同、或或即使職職位名稱稱相同但但實(shí)際工工作要求求和工作作內(nèi)容不不同所導(dǎo)導(dǎo)致的職職位難度度差異，使使不同職職位之間間具有可可比性，為為確保工工資的公公平性奠奠定基礎(chǔ)礎(chǔ)。職位評(píng)價(jià)的的方法有有許多種種。比較較復(fù)雜和和科學(xué)的的，是計(jì)計(jì)分比較較法。它它首先要要確定與與薪酬分分配有關(guān)關(guān)的評(píng)價(jià)價(jià)要素，并并給這些些要素定定義不同同的權(quán)重重和分?jǐn)?shù)數(shù)。然后后組織評(píng)評(píng)價(jià)，通通過綜合合評(píng)分結(jié)結(jié)果得出出崗位的的相應(yīng)

18、等等級(jí)。科科學(xué)的職職位評(píng)價(jià)價(jià)體系是是通過綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)各方面面因素得得出工資資級(jí)別，而而不是簡簡單地與與職務(wù)掛掛鉤。（三） 薪薪酬調(diào)查查薪酬調(diào)查重重在解決決薪酬的的對(duì)外競競爭力問問題。企企業(yè)在確確定工資資水平時(shí)時(shí)，需要要參考勞勞動(dòng)力市市場的工工資水平平。但是是，薪酬酬調(diào)查不不僅應(yīng)注注重名稱稱，更應(yīng)應(yīng)分析崗崗位的內(nèi)內(nèi)涵，只只有采用用相同的的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行職位位評(píng)估，并并各自提提供真實(shí)實(shí)的薪酬酬數(shù)據(jù)，才才能保證證薪酬調(diào)調(diào)查的準(zhǔn)準(zhǔn)確性。薪薪酬調(diào)查查的重點(diǎn)點(diǎn)是與選選擇有競競爭關(guān)系系的公司司或同行行業(yè)的類類似公司司，重點(diǎn)點(diǎn)考慮員員工的流流失去向向和招聘聘來源。（四） 體體系設(shè)計(jì)計(jì)薪酬體系的的設(shè)計(jì)反反映了企企業(yè)

19、的報(bào)報(bào)酬觀，代代表了企企業(yè)的分分配哲學(xué)學(xué)，即依依據(jù)什么么原則確確定員工工的薪酬酬。根據(jù)據(jù)企業(yè)注注重點(diǎn)的的不同，薪薪酬體系系包含自自然人工工制、崗崗位工資資制、業(yè)業(yè)績工資資制、結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制等。本本次設(shè)計(jì)計(jì)采取以以崗位薪薪點(diǎn)工資資制為主主的結(jié)構(gòu)構(gòu)工資體體系。同同時(shí)，通通過考評(píng)評(píng)體系的的設(shè)計(jì)與與實(shí)施，納納入績效效管理的的相應(yīng)措措施。（五） 實(shí)實(shí)施調(diào)整整薪酬體系是是在企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與經(jīng)營目目標(biāo)的知知道下完完成的，也也是與之之相適應(yīng)應(yīng)的。企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)是一個(gè)個(gè)長期的的奮斗目目標(biāo)，但但企業(yè)的的經(jīng)營目目標(biāo)則可可能根據(jù)據(jù)市場環(huán)環(huán)境的變變化有所所調(diào)整。因因此企業(yè)業(yè)的薪酬酬體系就就有可能能根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營目

20、標(biāo)的的調(diào)整而而有所調(diào)調(diào)整。另外，企業(yè)業(yè)通過技技術(shù)更新新手段、科科學(xué)管理理方法達(dá)達(dá)成勞動(dòng)動(dòng)效率的的提高，就就可以通通過崗位位合并逐逐步減少少崗位設(shè)設(shè)置或者者人員數(shù)數(shù)量，這這樣薪酬酬體系相相應(yīng)的也也可能有有所變化化，以適適應(yīng)新的的企業(yè)內(nèi)內(nèi)、外部部環(huán)境。三、工資體體系的選選擇目前，企業(yè)業(yè)的薪酬酬制度可可以劃分分為四種種類型：自然人工資資體系根據(jù)勞動(dòng)者者的潛在在勞動(dòng)或或勞動(dòng)者者本身所所具有的的能力決決定每個(gè)個(gè)勞動(dòng)者者的工資資標(biāo)準(zhǔn)，即即“工資隨隨著員工工走”。一般般包括年年功工資資制、技技術(shù)等級(jí)級(jí)工資制制等工資資制度。年功工資制制：其典典型代表表是日本本的年功功序列工工資制，這這是一種種年齡越越長，工工

21、齡越長長，工資資越高的的工資制制度，往往往和終終身雇傭傭制相連連。其依依據(jù)是：根據(jù)以以往的工工資管理理經(jīng)驗(yàn)發(fā)發(fā)現(xiàn)，員員工的年年齡越長長，熟練練程度越越高，貢貢獻(xiàn)也越越大。它它能最大大限度地地穩(wěn)定企企業(yè)職工工，增強(qiáng)強(qiáng)員工對(duì)對(duì)企業(yè)的的認(rèn)同感感和凝聚聚力，鼓鼓勵(lì)員工工安心本本職工作作，鉆研研業(yè)務(wù)。但但其缺點(diǎn)點(diǎn)也比較較明顯，一一是重資資歷，忽忽視能力力，不利利于人才才（特別別是青年年人才）的的挖掘；二是對(duì)對(duì)員工的的勞動(dòng)缺缺乏量化化，工資資的基礎(chǔ)礎(chǔ)過于模模糊。由由于這種種弊端的的存在，990年代代以后，日日本的大大企業(yè)開開始修改改甚至廢廢除的年年功工資資制。技術(shù)等級(jí)工工資制：也稱為為能力工工資制，通通過

22、對(duì)職職工綜合合能力的的評(píng)價(jià)來來確定工工資等級(jí)級(jí)和工資資標(biāo)準(zhǔn)，它它只成人人員工是是否具有有能力，而而不管這這種能力力是否發(fā)發(fā)揮。實(shí)實(shí)行能力力工資可可以促進(jìn)進(jìn)員工自自身素質(zhì)質(zhì)的持續(xù)續(xù)提高，以以較小的的資本投投入增加加企業(yè)的的人力資資源總量量，企業(yè)業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)效率也也最終可可以隨著著員工技技術(shù)水平平的增長長而提高高。其弊弊端是如如何把握握能力確確認(rèn)的環(huán)環(huán)節(jié)，對(duì)對(duì)冒牌的的技術(shù)等等級(jí)不能能甄別，不不但不能能提高企企業(yè)的整整體素質(zhì)質(zhì)，反而而可能造造成分配配不公的的負(fù)面效效應(yīng)。改改革開放放初期，在在國營大大中型企企業(yè)中工工人實(shí)行行的技術(shù)術(shù)等級(jí)工工資制就就是典型型的實(shí)例例。二、崗位工工資體系系根據(jù)每一個(gè)個(gè)崗位的

23、的重要程程度確定定崗位工工資，即即“工資隨隨著崗位位走”，崗位位成為發(fā)發(fā)放工資資的唯一一或主要要的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。它的的主要形形式有崗崗位效益益工資制制、崗位位薪點(diǎn)工工資制、崗崗位等級(jí)級(jí)工資制制等等。通通常，成成為崗位位工資制制的工資資體系中中，崗位位工資的的比重應(yīng)應(yīng)該達(dá)到到60%以上。業(yè)績工資體體系以勞動(dòng)者最最終完成成的工作作成果決決定勞動(dòng)動(dòng)者的工工資，即即“工資隨隨著業(yè)績績走”。它的的主要表表現(xiàn)形式式有計(jì)件件工資制制、傭金金制等等等。計(jì)件工資制制：將勞勞動(dòng)者生生產(chǎn)的產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量量和產(chǎn)品品質(zhì)量直直接與工工資掛鉤鉤的形式式成為計(jì)計(jì)件工資資。它便便于計(jì)算算，也容容易被員員工理解解，有利利于提高高產(chǎn)量。實(shí)實(shí)

24、行計(jì)件件工資要要把握三三個(gè)條件件：工作作物的等等級(jí)、勞勞動(dòng)定額額、計(jì)價(jià)價(jià)單價(jià)。計(jì)計(jì)件工資資制雖然然可以促促進(jìn)產(chǎn)量量的增加加，但對(duì)對(duì)于質(zhì)量量的促進(jìn)進(jìn)效果不不大，而而且這種種模式下下使職工工不但在在本質(zhì)上上，在形形式上也也變成金金錢的奴奴隸，因因此它只只是工資資形式演演變中的的初級(jí)形形式，難難以持久久。傭金制：直直接按銷銷售額的的一定比比例確定定報(bào)酬的的形式，主主要用于于銷售人人員。傭傭金制的的優(yōu)勢非非常明顯顯，銷售售人員的的銷售動(dòng)動(dòng)力很大大，會(huì)努努力擴(kuò)大大銷售額額，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的的市場份份額不斷斷擴(kuò)大。而而且，傭傭金制計(jì)計(jì)算簡單單，管理理和監(jiān)督督成本也也低。為為減少企企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，很多多企業(yè)將將回款

25、率率也作為為工資計(jì)計(jì)算的重重要指標(biāo)標(biāo)。傭金金制的缺缺陷是銷銷售人員員往往只只注重銷銷售額，忽忽略培養(yǎng)養(yǎng)長期客客戶，不不愿推銷銷滯銷產(chǎn)產(chǎn)品，而而且市場場的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)完全轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化到銷銷售員身身上，造造成工資資水平忽忽高忽低低。結(jié)構(gòu)工資體體系也成為混合合工資體體系，由由幾種不不同的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)組成，兼兼有前三三種工資資體系的的特征，是是一種綜綜合工資資。每一一部分的的工資對(duì)對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)考慮因因素，通通過工資資對(duì)勞動(dòng)動(dòng)差別的的分項(xiàng)表表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)工資與與勞動(dòng)相相符的目目的。一一般它的的組成有有年功工工資、崗崗位（職職務(wù)）工工資、技技能工資資、效益益工資。津津（補(bǔ)）貼貼等。由由于它靈靈活的體體現(xiàn)了不不同工資資體系的

26、的優(yōu)點(diǎn)，合合理地確確定各自自的比例例關(guān)系，可可以最大大地調(diào)動(dòng)動(dòng)各方面面的積極極性，所所以應(yīng)用用得最為為普遍。根據(jù)德佳公公司的歷歷史及現(xiàn)現(xiàn)狀，考考慮現(xiàn)有有國內(nèi)類類似企業(yè)業(yè)的成功功經(jīng)驗(yàn)，建建議采用用以崗位位薪點(diǎn)工工資制為為主的結(jié)結(jié)構(gòu)工資資體系。四、崗位評(píng)評(píng)價(jià)及崗崗位等級(jí)級(jí)劃分科學(xué)的工資資體系的的確定，離離不開職職務(wù)（崗崗位）分分析，因因此，本本次薪酬酬體系的的咨詢工工作的重重點(diǎn)之一一就是崗崗位評(píng)價(jià)價(jià)的操作作這是人力力資源管管理工作作中其他他所有工工作的基基礎(chǔ)。它它的主要要目的有有兩個(gè)：第一，弄弄清楚企企業(yè)中每每個(gè)職位位都在做做些什么么工作；第二，明明確這些些職位對(duì)對(duì)員工有有什么具具體的從從業(yè)要求求

27、。用專專業(yè)語言言描述，就就是要通通過崗位位分析，產(chǎn)產(chǎn)生出崗崗位描述述和崗位位資格要要求，崗崗位描述述和崗位位資格要要求將成成為進(jìn)行行人力資資源管理理其他工工作的重重要依據(jù)據(jù)。一、崗位評(píng)評(píng)價(jià)體系系崗位測評(píng)采采用的方方式稱作作“崗位要要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法”，即根根據(jù)崗位位構(gòu)成要要素的不不同，給給予不同同的權(quán)重重分值，借借以形成成對(duì)崗位位比較客客觀的定定量描述述。根據(jù)據(jù)崗位性性質(zhì)不同同，將全全部崗位位劃分為為兩類，一一類是管管理與技技術(shù)崗位位，另一一類是生生產(chǎn)崗位位。兩類類崗位分分別采取取不同的的考評(píng)指指標(biāo)、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，以及及分值構(gòu)構(gòu)成，即即設(shè)計(jì)不不同的要要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法。二、崗位測測評(píng)按照管理理崗位要要素計(jì)

28、點(diǎn)點(diǎn)法和和生產(chǎn)產(chǎn)崗位要要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法的的規(guī)定，組組織“崗位評(píng)評(píng)價(jià)委員員會(huì)”進(jìn)行崗崗位測評(píng)評(píng)。根據(jù)據(jù)組織機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)置置的設(shè)計(jì)計(jì)，德佳佳公司共共設(shè)計(jì)崗崗位688個(gè)，通通過對(duì)評(píng)評(píng)分結(jié)果果進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計(jì)匯總總，最終終得出各各個(gè)崗位位的最終終評(píng)分值值。由于管理崗崗位和生生產(chǎn)崗位位采取不不同的考考評(píng)體系系，所以以需要將將兩套體體系予以以對(duì)接。在在管理理崗位要要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法中中設(shè)置了了5個(gè)車車間管理理崗位，在在生產(chǎn)產(chǎn)崗位要要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法中中也包含含這些崗崗位，根根據(jù)對(duì)這這5個(gè)崗崗位各自自的評(píng)分分結(jié)果予予以平均均，得到到兩套體體系的換換算系數(shù)數(shù)，結(jié)合合崗位評(píng)評(píng)分的情情況，調(diào)調(diào)整生產(chǎn)產(chǎn)崗位的的測評(píng)分分值，使使之與管管理崗位

29、位形成完完整的崗崗位系列列。最終終，全部部的688個(gè)崗位位均按照照千分制制標(biāo)示。三、崗位等等級(jí)劃分分根據(jù)調(diào)整后后的崗位位測評(píng)分分值，確確定公司司的崗位位設(shè)置為為七級(jí)，等等內(nèi)設(shè)置置1到66個(gè)不等等的級(jí)別別，總計(jì)計(jì)26檔檔，并賦賦予標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)分值。各各等之間間得分值值均有重重疊，且且職等越越高，其其內(nèi)部級(jí)級(jí)別之間間的分差差越大。對(duì)于本次咨咨詢設(shè)計(jì)計(jì)的688個(gè)崗位位，根據(jù)據(jù)崗位等等級(jí)的設(shè)設(shè)定原則則，并結(jié)結(jié)合匯總總打分的的情況，套套用崗位位等級(jí)。四、崗位等等級(jí)調(diào)整整隨著企業(yè)勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率的變變化、企企業(yè)管理理水平的的變化，以以及企業(yè)業(yè)組織機(jī)機(jī)構(gòu)的調(diào)調(diào)整，會(huì)會(huì)有崗位位的增減減，或者者崗位的的變動(dòng)，這這樣就需

30、需要對(duì)崗崗位等級(jí)級(jí)進(jìn)行適適當(dāng)?shù)恼{(diào)調(diào)整以適適應(yīng)新的的要求。也也就是說說，崗位位等級(jí)的的調(diào)整只只有當(dāng)崗崗位工作作的性質(zhì)質(zhì)及工作作內(nèi)容發(fā)發(fā)生改變變時(shí)（包包括崗位位合并）方方可進(jìn)行行調(diào)整。崗位等級(jí)的的調(diào)整方方式依然然參照上上述崗位位評(píng)測的的程序和和方法，即即由人力力資源主主管部門門組織“評(píng)議團(tuán)團(tuán)”，以原原崗位為為基準(zhǔn)，參參照相關(guān)關(guān)崗位，對(duì)對(duì)要素素計(jì)點(diǎn)法法中列列明的各各要素進(jìn)進(jìn)行評(píng)分分，對(duì)比比新舊分分值，重重新確定定新崗位位的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。管理理部負(fù)責(zé)責(zé)編寫崗崗位等級(jí)級(jí)調(diào)整的的意見，報(bào)報(bào)公司總總經(jīng)理批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。五、崗位薪薪點(diǎn)工資資制為主主的結(jié)構(gòu)構(gòu)工資體體系根據(jù)德佳公公司的歷歷史及現(xiàn)現(xiàn)狀，確確定采用

31、用以崗位位薪點(diǎn)工工資制為為基礎(chǔ)的的結(jié)構(gòu)工工資制模模式。一、工資結(jié)結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)主主要分為為三個(gè)部部分：年年功工資資、崗位位工資、績績效工資資，即：個(gè)人工資年功工工資崗崗位工資資績效效工資二、薪點(diǎn)數(shù)數(shù)（一）年功功薪點(diǎn)數(shù)數(shù)年功工資用用以反映映職工勞勞動(dòng)積累累的貢獻(xiàn)獻(xiàn)，其目目的在于于增強(qiáng)企企業(yè)整體體凝聚力力。年功功工資采采用累進(jìn)進(jìn)積累制制，即隨隨著員工工在企業(yè)業(yè)供職年年限的增增加，積積累的速速度逐漸漸遞增。年功薪點(diǎn)數(shù)數(shù)的實(shí)施施標(biāo)準(zhǔn)為為以1點(diǎn)點(diǎn)/為基基準(zhǔn)，逐逐年累計(jì)計(jì)：1-2年：1點(diǎn)/年3-5年：2點(diǎn)/年6-10年年：3點(diǎn)點(diǎn)/年11155年：44點(diǎn)年年15年年以上：5點(diǎn)/年（二）崗位位薪點(diǎn)數(shù)數(shù)崗位薪點(diǎn)數(shù)

32、數(shù)由兩部部分組成成固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)和績效效薪點(diǎn)數(shù)數(shù)。其計(jì)計(jì)算基礎(chǔ)礎(chǔ)都是各各崗位對(duì)對(duì)應(yīng)的基基礎(chǔ)薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)，但但根據(jù)崗崗位考核核方式的的不同，劃劃分為三三個(gè)不同同的比例例：管理崗位研發(fā)崗位生產(chǎn)崗位固定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)60%30%20%績效薪點(diǎn)數(shù)數(shù)40%20%（三）實(shí)際際總薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)員工實(shí)際享享有的薪薪點(diǎn)數(shù)為為：管理行政崗崗位： 實(shí)際總總薪點(diǎn)數(shù)數(shù)固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)績效效薪點(diǎn)數(shù)數(shù)（考核核分值%權(quán)重公司綜綜合經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益指指數(shù)權(quán)重部門考考核得分分權(quán)重）生產(chǎn)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)計(jì)件薪薪點(diǎn)（個(gè)人人考核得得分權(quán)重公司綜綜合經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益指指數(shù)權(quán)重部門考考核得分分權(quán)重）研發(fā)崗位： 實(shí)際總總薪點(diǎn)數(shù)數(shù)固定定薪點(diǎn)數(shù)數(shù)績效效薪點(diǎn)

33、數(shù)數(shù)（個(gè)人人考核得得分考核分分值%權(quán)重公司綜綜合經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益指指數(shù)權(quán)重部門考考核得分分權(quán)重）研發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目銷售售額提成成薪點(diǎn)數(shù)數(shù)研發(fā)項(xiàng)目銷銷售額提提成是根根據(jù)研發(fā)發(fā)人員所所承擔(dān)的的研發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目自投投放市場場后三年年內(nèi)的銷銷售額按按照一定定比例進(jìn)進(jìn)行提取取。將研發(fā)人員員的收入入水平同同其所承承擔(dān)研發(fā)發(fā)項(xiàng)目的的銷售額額掛鉤，既既有利于于增強(qiáng)研研發(fā)人員員的市場場意識(shí)，也也有利于于穩(wěn)定研研發(fā)人員員隊(duì)伍，同同時(shí)還有有利于形形成公司司與員工工風(fēng)險(xiǎn)共共擔(dān)、利利益共享享的機(jī)制制。在具具體實(shí)施施時(shí)，還還應(yīng)注意意下列兩兩個(gè)問題題：一、考慮到到研發(fā)人人員在一一定程度度上分擔(dān)擔(dān)了公司司的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)，所以以根據(jù)研研發(fā)項(xiàng)目目預(yù)計(jì)三三

34、年銷售售額和提提成比率率計(jì)算得得出的研研發(fā)人員員收入，應(yīng)應(yīng)大于原原來的項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金。二、在本制制度開始始執(zhí)行時(shí)時(shí)，原來來已經(jīng)提提取過項(xiàng)項(xiàng)目獎(jiǎng)金金的項(xiàng)目目，不再再享受項(xiàng)項(xiàng)目銷售售額提成成，鑒于于將研發(fā)發(fā)人員的的收入分分散到了了未來，為為避免產(chǎn)產(chǎn)生振蕩蕩，建議議可以采采用過渡渡措施，即即在過渡渡期內(nèi)保保持項(xiàng)目目獎(jiǎng)金和和銷售額額提成并并行，并并逐步減減少項(xiàng)目目獎(jiǎng)金比比率，提提高銷售售額提成成比率。（四）薪點(diǎn)點(diǎn)調(diào)整數(shù)數(shù)根據(jù)考核體體系的設(shè)設(shè)計(jì)，對(duì)對(duì)員工行行為的獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲有一一部分是是以增減減薪點(diǎn)的的方式進(jìn)進(jìn)行的，從從而影響響員工的的最終工工資。三、薪點(diǎn)值值員工的實(shí)際際工資水水平不僅僅受員工工所處崗崗位、員員

35、工的個(gè)個(gè)人績效效影響，而而且與公公司的經(jīng)經(jīng)營成績績緊密相相關(guān)。前前者通過過薪點(diǎn)數(shù)數(shù)反映，后后者通過過實(shí)際薪薪點(diǎn)值反反映。四、崗位薪薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)值值的計(jì)算算公式為為：K為崗位薪薪點(diǎn)值調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)， 00K1崗位薪點(diǎn)值值反映員員工工資資總額與與企業(yè)經(jīng)經(jīng)營效益益總體間間的關(guān)系系，它實(shí)實(shí)行的是是動(dòng)態(tài)調(diào)調(diào)整、相相對(duì)穩(wěn)定定的政策策。即崗崗位薪點(diǎn)點(diǎn)值按年年度或者者一定期期間進(jìn)行行調(diào)整，而而一旦確確定后在在本年內(nèi)內(nèi)或者本本期間內(nèi)內(nèi)保持不不變。崗位薪點(diǎn)值值調(diào)整的的結(jié)果，是是使員工工的崗位位工資變變動(dòng)與企企業(yè)的發(fā)發(fā)展基本本同步，這這樣做的的優(yōu)點(diǎn)在在于可以以最大限限度地提提升工資資水平，而而且員工工可以時(shí)時(shí)刻感受

36、受到公司司的發(fā)展展脈絡(luò)。但但同時(shí)，其其缺點(diǎn)也也是伴隨隨著出現(xiàn)現(xiàn)，即公公司發(fā)展展區(qū)域平平緩的時(shí)時(shí)期，績績效工資資的數(shù)額額相對(duì)減減少甚至至出現(xiàn)負(fù)負(fù)值，因因此就可可能缺乏乏足夠的的激勵(lì)效效果和刺刺激作用用。系數(shù)K的設(shè)設(shè)定就是是在考慮慮這一因因素的情情況下設(shè)設(shè)定的。在在企業(yè)發(fā)發(fā)展的初初期，銷銷售收入入、利潤潤、市場場占有率率都增加加很快，相相應(yīng)的工工資總額額也有比比較明顯顯得增加加，此時(shí)時(shí)，K可可以設(shè)定定為1，績績效工資資可以通通過企業(yè)業(yè)工資總總額的增增加實(shí)現(xiàn)現(xiàn)積累。當(dāng)當(dāng)企業(yè)運(yùn)運(yùn)行穩(wěn)定定的時(shí)候候，工資資總額增增加的速速度趨緩緩，此時(shí)時(shí)可以調(diào)調(diào)低K的的取值（例例如0.8），這這樣績效效工資總總額仍然然會(huì)

37、有一一定的數(shù)數(shù)量，因因此員工工績效考考核成績績對(duì)員工工工資水水平的影影響就可可以保持持一定的的強(qiáng)度。KK的取值值越低，績績效考核核的重要要性越強(qiáng)強(qiáng)。五、績效工工資績效工資是是員工工工作績效效在報(bào)酬酬上的體體現(xiàn)其表表達(dá)式如如下：。 績效工工資實(shí)實(shí)際績效效薪點(diǎn)數(shù)數(shù)薪點(diǎn)值值其中：薪點(diǎn)點(diǎn)值即為為年初確確定的崗崗位薪點(diǎn)點(diǎn)值六、薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的前提提條件本體系是根根據(jù)下列列前提條條件作出出的：一、德佳公公司的正正常運(yùn)營營狀態(tài)是是月均銷銷售收入入4000萬元，年年銷售收收入48800萬萬元；二、德佳公公司的工工資水平平參照當(dāng)當(dāng)前濟(jì)南南市的相相同技能能的社會(huì)會(huì)平均水水平和德德佳公司司當(dāng)前的的員工收收入水平平

38、確定三、德佳公公司的員員工工資資基準(zhǔn)是是在當(dāng)前前定編人人數(shù)下、企企業(yè)完成成月均銷銷售收入入4000萬元、公公司各項(xiàng)項(xiàng)管理管管理工作作達(dá)到滿滿意狀態(tài)態(tài)、部門門考核得得滿分的的情況下下測算出出的。小結(jié)本次咨詢設(shè)設(shè)計(jì)的以以崗位薪薪點(diǎn)工資資制為主主的結(jié)構(gòu)構(gòu)工資體體系，兼兼顧了投投資人及及職工雙雙方的利利益，這這主要是是通過工工資考核核體系及及科學(xué)的的崗位測測評(píng)基礎(chǔ)礎(chǔ)之上。崗崗位間的的差距比比較客觀觀地反映映了崗位位內(nèi)容、所所需技能能、崗位位環(huán)境的的綜合因因素；考考核制度度的實(shí)施施可以激激勵(lì)員工工努力工工作；薪薪點(diǎn)值的的確定將將員工與與企業(yè)的的發(fā)展緊緊密結(jié)合合在一起起，形成成凝聚力力。實(shí)際操作中中，由于

39、于崗位薪薪點(diǎn)值相相對(duì)固定定，因此此一個(gè)經(jīng)經(jīng)營年度度內(nèi)，員員工的個(gè)個(gè)人收入入主要取取決于自自身的工工作努力力程度。如如果員工工所在部部門乃至至公司的的運(yùn)行效效果有了了提高和和增長，那那么就可可以通過過績效工工資（獎(jiǎng)獎(jiǎng)金）得得到鼓勵(lì)勵(lì)。而如如果員工工所在部部門乃至至公司的的運(yùn)行效效果不佳佳，非但但得不到到績效工工資，反反而會(huì)影影響下一一年度或或者期間間的崗位位薪點(diǎn)值值，即影影響下一一年度或或者期間間個(gè)人的的收入。這一體系的的有效實(shí)實(shí)施，基基礎(chǔ)在于于考核制制度的貫貫徹執(zhí)行行。因此此，必須須注重日日常的考考核，嚴(yán)嚴(yán)格各項(xiàng)項(xiàng)考核制制度的執(zhí)執(zhí)行，各各級(jí)主管管、負(fù)責(zé)責(zé)人應(yīng)該該認(rèn)真對(duì)對(duì)待考核核，不搞搞“人情分

40、分”、“照顧分分”，使得得員工的的考核成成績工資水水平與員員工的表表現(xiàn)以及及企業(yè)的的發(fā)展有有機(jī)地協(xié)協(xié)調(diào)起來來，更好好地體現(xiàn)現(xiàn)工資的的激勵(lì)作作用。濟(jì)南德佳玻玻璃機(jī)器器有限公公司薪酬酬管理制制度第一章 總總則為建立科學(xué)學(xué)的企業(yè)業(yè)勞動(dòng)工工資體系系，最大大限度地地發(fā)揮工工資管理理的激勵(lì)勵(lì)效果，提提高勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率，根據(jù)據(jù)中華華人民共共和國勞勞動(dòng)法等等法律法法規(guī)，結(jié)結(jié)合濟(jì)南南德佳玻玻璃機(jī)器器有限公公司（以以下簡稱稱公司）的的特點(diǎn)及及實(shí)際情情況，制制定本制制度。勞動(dòng)工資是是勞動(dòng)者者從事勞勞動(dòng)或工工作的物物質(zhì)利益益回報(bào)，理理想的工工資制度度不僅有有助于吸吸引人才才、留住住人才，而而且能在在合理控控制人力力成

41、本的的基礎(chǔ)上上激勵(lì)員員工取得得良好的的績效，同同時(shí)使企企業(yè)獲得得更大的的效益。工資設(shè)置的的原則是是：（一）公平平原則：工資水水平要反反映崗位位之間的的差別，體體現(xiàn)員工工個(gè)人努努力的成成果，與與公司的的整體發(fā)發(fā)展保持持一致，并并對(duì)核算算、調(diào)整整等程序序進(jìn)行公公開；（二）安定定原則：工資水水平的制制定要綜綜合考慮慮到保障障生活、對(duì)對(duì)應(yīng)職務(wù)務(wù)、反映映能力、兼兼顧資歷歷的作用用；（三）激勵(lì)勵(lì)原則：工資體體系應(yīng)通通過區(qū)分分勞動(dòng)差差別、績績效差別別確定報(bào)報(bào)酬差別別，體現(xiàn)現(xiàn)工資分分配的導(dǎo)導(dǎo)向作用用，以及及多勞多多得的宗宗旨；（四）合理理原則：工資制制度應(yīng)該該使每個(gè)個(gè)人的能能力與積積極性的的發(fā)揮都都達(dá)到極極限

42、，要要確保人人盡其才才，充分分發(fā)揮個(gè)個(gè)人的聰聰明才智智。公司的管理理部是薪薪酬體系系的歸口口管理部部門，負(fù)負(fù)責(zé)薪酬酬體系的的實(shí)施、解解釋和相相關(guān)培訓(xùn)訓(xùn)，并負(fù)負(fù)責(zé)組織織薪酬體體系的制制定和修修改。本制度適用用于公司司管理系系統(tǒng)、研研發(fā)系統(tǒng)統(tǒng)和生產(chǎn)產(chǎn)系統(tǒng)的的全體員員工，因因同公司司另有約約定不納納入公司司薪酬體體系的員員工除外外。公司投資控控股的企企業(yè)可參參照本規(guī)規(guī)定制定定相應(yīng)的的薪酬管管理制度度。第二章 薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)公司正式員員工的正正常工資資由崗位位工資、年年功工資資及績效效工資三三部分構(gòu)構(gòu)成。同同時(shí)也包包括單項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)懲。表表達(dá)公式式如下：員工薪酬崗位工工資年年功工資資績效效工資單項(xiàng)獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲工資核

43、算采采用“薪點(diǎn)制制”，即崗崗位工資資、年功功工資及及績效工工資通過過崗位薪薪點(diǎn)、年年功薪點(diǎn)點(diǎn)以及績績效薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)進(jìn)行行核算、匯匯總，再再乘以薪薪點(diǎn)值得得出最終終的實(shí)際際應(yīng)得工工資。薪薪點(diǎn)數(shù)按按月考核核，薪點(diǎn)點(diǎn)值定期期調(diào)整。崗位薪點(diǎn)：崗位工資的的基礎(chǔ)是是崗位分分析和崗崗位等級(jí)級(jí)劃分，用用以體現(xiàn)現(xiàn)崗位勞勞動(dòng)的差差別；崗位設(shè)置為為7級(jí)，各各級(jí)內(nèi)分分為1-6檔，總總計(jì)266檔； 崗位薪點(diǎn)分分為固定定崗位薪薪點(diǎn)和績績效薪點(diǎn)點(diǎn)兩部分分，根據(jù)據(jù)崗位所所處性質(zhì)質(zhì)不同，其其各自比比例見下下表：生產(chǎn)崗位管理崗位研發(fā)崗位描述以車間為主主管理部、財(cái)財(cái)務(wù)部、質(zhì)質(zhì)量部、供供應(yīng)部、物物流部、生生產(chǎn)運(yùn)營營部、工工藝部以研發(fā)部為

44、為主固定薪點(diǎn)20%60%30%績效薪點(diǎn)40%20%年功薪點(diǎn)：年功工資是是專門反反映職工工勞動(dòng)積積累貢獻(xiàn)獻(xiàn)的工資資。用以以增強(qiáng)企企業(yè)整體體凝聚力力；年功薪點(diǎn)數(shù)數(shù)采用累累進(jìn)積累累值，即即隨著員員工在公公司服務(wù)務(wù)年限的的增長，其其積累速速度分階階段遞增增，年功功薪點(diǎn)的的標(biāo)準(zhǔn)見見下表：服務(wù)年限12345678910年功薪點(diǎn)1268101821242730服務(wù)年限11121314151617181920年功薪點(diǎn)444852566080859095100服務(wù)年限21222324252627282930年功薪點(diǎn)105110115120125130135140145150服務(wù)年限313233343536373

45、83940年功薪點(diǎn)155160165170175180185190195200年功薪點(diǎn)數(shù)數(shù)與崗位位薪點(diǎn)數(shù)數(shù)合并計(jì)計(jì)算當(dāng)月月工資；年功薪點(diǎn)數(shù)數(shù)統(tǒng)一在在每年一一月的工工資中進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整，當(dāng)年年保持不不變?？冃近c(diǎn)：績效工資體體現(xiàn)員工工的工作作業(yè)績，充充分體現(xiàn)現(xiàn)了職工工對(duì)公司司的貢獻(xiàn)獻(xiàn)大小，能能夠拉開開收入差差距，用用以增強(qiáng)強(qiáng)工資分分配的競競爭激勵(lì)勵(lì)作用；績效工資按按月度核核算，與與個(gè)人績績效考核核結(jié)果、員員工所處處崗位、公公司整體體經(jīng)營效效果掛鉤鉤。 公司綜合合經(jīng)濟(jì)效效益指數(shù)數(shù)和部門門考核得得分分別別是對(duì)公公司運(yùn)行行狀況的的考核與與綜合評(píng)評(píng)價(jià)和對(duì)對(duì)部門目目標(biāo)完成成情況的的評(píng)價(jià)。 薪點(diǎn)調(diào)整整：根據(jù)據(jù)

46、考勤和和勞動(dòng)紀(jì)紀(jì)律制度度、員工工獎(jiǎng)懲制制度等規(guī)規(guī)定，對(duì)對(duì)員工行行為給予予的薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)或者扣扣除的部部分。 臨時(shí)工的的工資按按照工作作日或工工作量結(jié)結(jié)算，不不計(jì)算績績效工資資。其工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)可參照照崗位等等級(jí)表中中的薪點(diǎn)點(diǎn)以及公公司當(dāng)月月崗位薪薪點(diǎn)值確確定。第三章 薪酬的的確定 確定員工工薪酬的的基本步步驟如下下：確定員工崗崗位薪點(diǎn)點(diǎn)，并根根據(jù)崗位位性質(zhì)計(jì)計(jì)算出固固定薪點(diǎn)點(diǎn)和績效效薪點(diǎn)；確定崗位薪薪點(diǎn)值；確定員工的的固定工工資、年年功工資資；計(jì)算公司綜綜合經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益指指數(shù)；確定部門考考核得分分；根據(jù)員工的的固定工工資、年年功工資資和單項(xiàng)項(xiàng)獎(jiǎng)懲以以及員工工的績效效考核、公公司綜合合經(jīng)濟(jì)效效益指

47、數(shù)數(shù)和部門門考核得得分計(jì)算算員工薪薪酬。 員工的崗崗位薪點(diǎn)點(diǎn)通過崗崗位測評(píng)評(píng)結(jié)果確確定，實(shí)實(shí)行“一等多多檔”制，即即在同一一等級(jí)的的崗位中中區(qū)分出出若干檔檔次，以以適應(yīng)同同一崗位位中不同同技能和和工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)的員員工，同同時(shí)為員員工創(chuàng)造造上升的的空間。 在確定員員工的崗崗位薪點(diǎn)點(diǎn)之后，根根據(jù)員工工崗位性性質(zhì)的不不同，計(jì)計(jì)算出該該崗位的的固定薪薪點(diǎn)和績績效薪點(diǎn)點(diǎn)。 管管理崗位位的固定定薪點(diǎn)計(jì)計(jì)算公式式是：固定薪點(diǎn)崗位薪薪點(diǎn)60 生生產(chǎn)崗位位的固定定薪點(diǎn)計(jì)計(jì)算公式式是：固定薪點(diǎn)崗位薪薪點(diǎn)20 研研發(fā)崗位位的固定定薪點(diǎn)計(jì)計(jì)算公式式是：固定薪點(diǎn)崗位薪薪點(diǎn)30 研制車間間的薪酬酬結(jié)構(gòu)參參照管理理崗位執(zhí)執(zhí)行

48、。 崗位薪點(diǎn)點(diǎn)值的確確定公式式是：K為崗位薪薪點(diǎn)值調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)， 00K1 員工固定定工資的的計(jì)算公公式是：固定工資崗位固固定薪點(diǎn)點(diǎn)崗位薪薪點(diǎn)值 員工年功功工資的的計(jì)算公公式是：年功工資年功薪薪點(diǎn)崗位薪薪點(diǎn)值 公司綜合合經(jīng)濟(jì)效效益指數(shù)數(shù)的計(jì)算算公式是是： 其其中：（一）（二）公司司管理綜綜合評(píng)價(jià)價(jià)（E）為為每月、年年各部門門管理績績效考核核的匯總總;（三）RR、E：銷售售完成率率、公司司管理績績效綜合合評(píng)價(jià)所所占權(quán)重重，二者者之和為為1000%。部門考核得得分根據(jù)據(jù)部門的的月度考考核情況況計(jì)算得得出，采采用百分分制。員工的實(shí)際際績效薪薪點(diǎn)計(jì)算算公式如如下：管理崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)

49、績績效薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)（考核核分值%權(quán)重公司綜綜合經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益指指數(shù)權(quán)重部門考考核得分分權(quán)重）生產(chǎn)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)計(jì)件薪薪點(diǎn)（個(gè)人人考核得得分權(quán)重公司綜綜合經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益指指數(shù)權(quán)重部門考考核得分分權(quán)重）研發(fā)崗位：實(shí)際總薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)固固定薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)績績效薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)（個(gè)人人考核得得分考核分分值%權(quán)重公司綜綜合經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益指指數(shù)權(quán)重部門考考核得分分權(quán)重）研發(fā)項(xiàng)項(xiàng)目銷售售額提成成薪點(diǎn)數(shù)數(shù)員工工資的的計(jì)算公公式如下下： 月度工資資(崗崗位薪點(diǎn)點(diǎn)年功功薪點(diǎn)實(shí)際績績效薪點(diǎn)點(diǎn)調(diào)整薪薪點(diǎn))薪點(diǎn)值值第四章 加班工工資管理理加班加點(diǎn)適適用范圍圍在正常工作作時(shí)間完完不成任任務(wù)；臨時(shí)布置的的緊急任任務(wù)；必須于班后后或休息息日

50、完成成的任務(wù)務(wù)。申請(qǐng)加班加加點(diǎn)手續(xù)續(xù)：加班由部門門經(jīng)理或或者車間間主任審審批同意意后執(zhí)行行；加班應(yīng)事前前向管理理部領(lǐng)取取“加班申申請(qǐng)單”，并按按規(guī)定填填寫；緊緊急任務(wù)務(wù)下應(yīng)于于事后及及時(shí)補(bǔ)領(lǐng)領(lǐng)，并按按規(guī)定填填寫；“加班申請(qǐng)請(qǐng)單”由批準(zhǔn)準(zhǔn)人簽批批，管理理部核實(shí)實(shí)并計(jì)算算加班薪薪點(diǎn)，隨隨當(dāng)月工工資發(fā)放放；公司部門副副經(jīng)理（含含）以上上管理崗崗位人員員不計(jì)算算加班。正常工作日日的加點(diǎn)點(diǎn)、休息息日的加加班原則則上通過過補(bǔ)休予予以補(bǔ)償償，并于于一月之之內(nèi)有效效，不能能安排補(bǔ)補(bǔ)休的按按加班計(jì)計(jì)發(fā)加班班工資。工作日及法法定節(jié)假假日的加加班按照照加班工工資發(fā)放放。加班工資的的計(jì)算也也采用薪薪點(diǎn)制，其其計(jì)算基基

51、礎(chǔ)為崗崗位等級(jí)級(jí)對(duì)應(yīng)的的基礎(chǔ)薪薪點(diǎn)數(shù)，按按每月222天，每每天8小小時(shí)核定定標(biāo)準(zhǔn)薪薪點(diǎn)。 加班薪點(diǎn)點(diǎn)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：工作日延長長時(shí)間的的，每小小時(shí)加點(diǎn)點(diǎn)按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪點(diǎn)的的1500%計(jì)算算；休息日加班班的，每每小時(shí)加加班按標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)點(diǎn)的2000%計(jì)計(jì)算；法定節(jié)假日日加班的的，每小小時(shí)加班班按標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)薪點(diǎn)的的3000%計(jì)算算；加班時(shí)間不不足半小小時(shí)的不不計(jì)。第五章 工資核核算及發(fā)發(fā)放 員工的崗崗位工資資、年功功工資和和績效工工資按月月發(fā)放，發(fā)發(fā)放日定定為次月月10日日，遇節(jié)節(jié)假日提提前。因遇節(jié)假日日需提前前發(fā)放工工資時(shí)，員員工的考考核以及及績效工工資可以以采用下下列變通通方式進(jìn)進(jìn)行處理理：縮短當(dāng)月員員工績效

52、效考核、部部門考核核和公司司綜合經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益指數(shù)的的考核期期，縮短短的考核核期內(nèi)的的工作在在下月進(jìn)進(jìn)行考核核，因調(diào)調(diào)整考核核期所涉涉及的指指標(biāo)值應(yīng)應(yīng)按照適適當(dāng)?shù)谋缺壤飨嘞鄳?yīng)的調(diào)調(diào)整；按照經(jīng)驗(yàn)數(shù)數(shù)據(jù)預(yù)發(fā)發(fā)員工的的績效工工資，待待節(jié)假日日結(jié)束后后在對(duì)員員工進(jìn)行行考核，實(shí)實(shí)際應(yīng)發(fā)發(fā)績效工工資與預(yù)預(yù)發(fā)績效效工資的的差額在在發(fā)放下下月工資資時(shí)進(jìn)行行調(diào)整；節(jié)假日前只只發(fā)放固固定工資資和年功功工資，不不發(fā)放績績效工資資，待節(jié)節(jié)假日結(jié)結(jié)束后對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行考核核，核發(fā)發(fā)績效工工資。員工的工資資定級(jí)、調(diào)調(diào)整、核核算由管管理部負(fù)負(fù)責(zé)，考考核由員員工所在在部門負(fù)負(fù)責(zé)，結(jié)結(jié)果于次次月5日日前報(bào)予予管理部部。管理理部核

53、算算全公司司工資后后經(jīng)公司司主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)準(zhǔn)，提交交財(cái)務(wù)部部發(fā)放。工資按現(xiàn)金金形式或或存折、信信用卡形形式按月月發(fā)放，不不得以實(shí)實(shí)物沖抵抵。個(gè)人所得稅稅、依法法應(yīng)當(dāng)由由員工個(gè)個(gè)人承擔(dān)擔(dān)的勞動(dòng)動(dòng)保險(xiǎn)、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)、公積積金等費(fèi)費(fèi)用，從從員工當(dāng)當(dāng)月工資資中代為為扣除，統(tǒng)統(tǒng)一代為為繳納。員工對(duì)工資資有異議議，需向向管理部部提出，財(cái)財(cái)務(wù)部不不負(fù)責(zé)解解釋。員工工資從從其報(bào)到到之日起起計(jì)算。當(dāng)當(dāng)月新進(jìn)進(jìn)人員、辭辭退、離離職人員員的工資資按當(dāng)月月實(shí)際天天數(shù)計(jì)付付。第六章 工資的的定級(jí)和和調(diào)整公司根據(jù)發(fā)發(fā)展需要要，可通通過合并并、增減減方式對(duì)對(duì)崗位進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。調(diào)整后的崗崗位等級(jí)級(jí)評(píng)定參參照崗位位評(píng)價(jià)及及等級(jí)

54、劃劃分的原原則進(jìn)行行。崗位評(píng)價(jià)及及等級(jí)劃劃分可參參加“生產(chǎn)崗崗位要素素計(jì)點(diǎn)法法”、“管理崗崗位要素素計(jì)點(diǎn)法法”及相關(guān)關(guān)文件進(jìn)進(jìn)行。 新招聘員員工由管管理部根根據(jù)崗位位等級(jí)表表核定等等級(jí)，試試用期內(nèi)內(nèi)原則上上按擬聘聘崗位所所在等級(jí)級(jí)最低一一檔的880計(jì)計(jì)算薪點(diǎn)點(diǎn)，試用用期滿后后按照正正常等級(jí)級(jí)核算工工資。 公司可以以根據(jù)濟(jì)濟(jì)南德佳佳玻璃機(jī)機(jī)器有限限公司目目標(biāo)管理理制度以以及其他他相關(guān)制制度的規(guī)規(guī)定，對(duì)對(duì)公司員員工的崗崗位等級(jí)級(jí)予以晉晉升或降降級(jí)。部門經(jīng)理副經(jīng)理理以下（不不含）員員工的崗崗位等級(jí)級(jí)調(diào)整由由其所在在部門的的負(fù)責(zé)人人提出申申請(qǐng)，報(bào)報(bào)管理部部審批；也可以以由管理理部根據(jù)據(jù)相關(guān)的的制度規(guī)規(guī)

55、定直接接作出決決定。部部門（副副）經(jīng)理理的崗位位等級(jí)調(diào)調(diào)整由管管理部提提出申請(qǐng)請(qǐng)，報(bào)總總經(jīng)理審審批。員工對(duì)于崗崗位等級(jí)級(jí)調(diào)整有有異議的的，可以以直接向向管理部部的主管管領(lǐng)導(dǎo)申申請(qǐng)復(fù)議議。復(fù)議議結(jié)果前前應(yīng)執(zhí)行行調(diào)整規(guī)規(guī)定。第七章 附附則公司可以根根據(jù)本制制度的規(guī)規(guī)定制定定實(shí)施細(xì)細(xì)則，其其制定與與修改由由管理部部提出，報(bào)報(bào)總經(jīng)理理審批。本制度自220033年9月月1日起起施行。崗位工資級(jí)級(jí)別表工資級(jí)別工資檔次崗位薪點(diǎn)崗 位一1000總經(jīng)理 二1950常務(wù)副總、總總工程師師2850三1760財(cái)務(wù)部經(jīng)理理、質(zhì)量量部經(jīng)理理、管理理部經(jīng)理理、生產(chǎn)產(chǎn)部經(jīng)理理、研發(fā)發(fā)部經(jīng)理理、供應(yīng)應(yīng)部經(jīng)理理、工藝藝部經(jīng)理理、

56、物流流部經(jīng)理理268036004520四1540質(zhì)檢主管、主主管會(huì)計(jì)計(jì)、外購購科長、外外協(xié)科長長、計(jì)劃劃科科長長、南車車間主任任、技術(shù)術(shù)開發(fā)、研研制車間間主任、機(jī)機(jī)加工車車間主任任、鈑金金車間主主任、裝裝配車間間副主任任、核價(jià)價(jià)員、倉倉庫主管管2500346044205380五1390機(jī)加工車間間副主任任、鈑金金車間副副主任、會(huì)會(huì)計(jì)、采采購員、外外協(xié)員、成成本核算算員、鉗鉗工班班班長、噴噴工班班班長、電電氣班班班長、鈑鈑金班班班長、信信息咨詢詢員、鉗鉗工班副副班長、噴噴工班副副班長、電電氣班副副班長、信信息管理理員、工工藝員、人人事培訓(xùn)訓(xùn)員、研研發(fā)外協(xié)協(xié)員、材材料會(huì)計(jì)計(jì)、計(jì)劃劃員、供供應(yīng)會(huì)計(jì)計(jì)

57、2360333043005270六1300機(jī)加工、鈑鈑金工、吊吊車司機(jī)機(jī)、噴漆漆工、質(zhì)質(zhì)檢員、人人事員、出出納、鉗鉗工、電電工、貨貨車司機(jī)機(jī)、車隊(duì)隊(duì)隊(duì)長、質(zhì)質(zhì)量體系系員、編編輯、宣宣傳、研研發(fā)資料料員、資資料室管管理員、司司機(jī)、行行政、物物流部業(yè)業(yè)務(wù)員22803260424052206200七1210庫管、內(nèi)勤勤、供應(yīng)應(yīng)內(nèi)勤22003190濟(jì)南德佳玻玻璃機(jī)器器有限公公司目標(biāo)標(biāo)管理制制度第一章 總總則 為提高濟(jì)濟(jì)南德佳佳玻璃機(jī)機(jī)器有限限公司（以以下簡稱稱公司）的的經(jīng)營管管理水平平，實(shí)施施公司的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和規(guī)規(guī)劃，客客觀、準(zhǔn)準(zhǔn)確地評(píng)評(píng)價(jià)公司司員工的的工作績績效，使使企業(yè)對(duì)對(duì)員工的的使用、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲、

58、異異動(dòng)、教教育培訓(xùn)訓(xùn)及員工工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃有所依依據(jù)，并并為企業(yè)業(yè)制定人人力資源源及相關(guān)關(guān)政策提提供信息息，促進(jìn)進(jìn)公司各各項(xiàng)工作作的開展展，確保保公司總總體目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，制定定本制度度。 目標(biāo)管理理是公司司的基本本管理制制度，公公司及所所屬各部部門、各各崗位的的工作都都要圍繞繞目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行。 公司目標(biāo)標(biāo)管理應(yīng)應(yīng)遵循以以下原則則：（一）有監(jiān)監(jiān)督的授授權(quán)原則則；（二）責(zé)權(quán)權(quán)利相統(tǒng)統(tǒng)一的原原則；（三）結(jié)果果為主，注注重過程程；（四）公開開、公平平、公正正。 公司管理理部為目目標(biāo)管理理及考核核的歸口口管理部部門，負(fù)負(fù)責(zé)公司司目標(biāo)管管理制度度的制定定、修改改、解釋釋、實(shí)施施和培訓(xùn)訓(xùn)。 本制度的的適用范

59、范圍是公公司及所所屬各部部門和崗崗位。第二章 目目標(biāo)的設(shè)設(shè)定 公司的目目標(biāo)管理理分為三三個(gè)層次次：（一）公司司目標(biāo)；（二）部門門目標(biāo)；（三）崗位位目標(biāo)。 目標(biāo)管理理的程序序是：（一）設(shè)定定公司目目標(biāo)；（二）設(shè)定定部門目目標(biāo)；（三）設(shè)定定崗位目目標(biāo)；（四）執(zhí)行行目標(biāo)；（五）評(píng)估估、考核核目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行情況況；（六）反饋饋。 設(shè)置目標(biāo)標(biāo)應(yīng)注意意，公司司目標(biāo)、部部門目標(biāo)標(biāo)及崗位位目標(biāo)應(yīng)應(yīng)保持一一致性，下下級(jí)目標(biāo)標(biāo)要以完完成上級(jí)級(jí)目標(biāo)為為基準(zhǔn)，其其目標(biāo)值值不應(yīng)低低于上級(jí)級(jí)目標(biāo)，不不得與上上級(jí)目標(biāo)標(biāo)相違背背。 各部門、各各崗位完完成目標(biāo)標(biāo)所需上上級(jí)及其其他部門門及崗位位配合的的事項(xiàng)應(yīng)應(yīng)事先考考慮周詳詳，協(xié)商

60、商確定。 制定目標(biāo)標(biāo)應(yīng)與本本部門或或本崗位位職責(zé)相相稱，應(yīng)應(yīng)避免以以下兩種種情況的的出現(xiàn)：（一）目標(biāo)標(biāo)重復(fù)，即即上下級(jí)級(jí)崗位所所定目標(biāo)標(biāo)完全相相同，或或同級(jí)部部門所定定目標(biāo)完完全相同同；（二）目標(biāo)標(biāo)斷層，即即下級(jí)所所定目標(biāo)標(biāo)脫離上上級(jí)所定定目標(biāo)，形形成上級(jí)級(jí)目標(biāo)無無人執(zhí)行行的情況況。所有目標(biāo)的的制定均均應(yīng)由上上下級(jí)人人員共同同商定。上上級(jí)人員員應(yīng)及時(shí)時(shí)向下屬屬人員介介紹自己己制定的的各項(xiàng)目目標(biāo)及工工作計(jì)劃劃，與下下屬人員員分別商商定次級(jí)級(jí)目標(biāo)。上上級(jí)人員員應(yīng)充分分聽取下下屬人員員選定目目標(biāo)的想想法和意意見，給給予必要要的授權(quán)權(quán)、指導(dǎo)導(dǎo)和幫助助，為下下屬人員員完成目目標(biāo)提供供條件。第三章 目目標(biāo)