績效考評中的主要問題和對策

1、=精選公文范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀下載=績效考評中的主要問題和對策摘要：績效管理在企業(yè)經(jīng)營活動中起到 越來越大的作用，但實施績效管理的結 果卻總不盡如人意。究竟是什么樣的誤 區(qū)使我們的績效考核裹足不前？如何有 效的避免和防范這些誤區(qū)呢？ 關鍵詞：績效考核誤區(qū)對策刖言績效考評是人力資源管理一項重要的專 業(yè)職能，也是一個最讓人頭痛的領域， 眾多企業(yè)中，績效評價往往容易成為一 項流于形式的例行工作，評價技術與觀 念的落后、過程監(jiān)控缺失、評價結果失 真、最后喪失考評意義。筆者想通過對=精選公文范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀下載= 績效評價的實踐總結和理論思

2、考，對常 見的問題進行歸類，并提出相應的解決 思路。，、績效考評中遇到的問題考核是人力資源部的事、是職能管理部 門的事績效管理中不得不明確的問題就是：到 底誰管理誰的績效？誰評估誰？于績效 管理是關注的人的問題，因此，常常被 看做只是人力資源部的工作，人力資源 部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài) 度的一線經(jīng)理卻成了配角。主配角的本 末倒置，各級管理者和員工對自身應有 考核職責的認識不到位導致實施難度 大，已成為績效考核難以取得預期效果 的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦 =精選公文范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀下載= 了除填寫績效評估表格之外的所有的事 情，因此人力資源部不

3、得不因工作任務 繁重、疲于應付，或簡化考核、走走形 式。存在好的績效管理辦法，考核工作就能 搞好人們經(jīng)常認為存在好的績效考核辦法， 考核工作就一定能搞好?？冃Ц阍伊?， 就是辦法出錯了。這是一個誤區(qū)：績效 考核要從科學和人性化兩方面去認識。 再好的制度也要人來執(zhí)行。不僅要科學 的執(zhí)行，更重要的是人性化的執(zhí)行。績 效考核不是去懲罰誰，更重要的是通過 考核發(fā)現(xiàn)績效差距，通過上下溝通反饋 和共同制定績效改進計劃使得工作更加 流暢和有效率。科學規(guī)范并注重人性化的現(xiàn)代績效考評 不僅需要考核者具有相關的考評知識、=精選公文范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀下載= 并且還要能夠熟練的使用現(xiàn)代考

4、評工 具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意 識和人文情懷。這些無疑給績效考核者 提出了更高的要求，“法無定則”，現(xiàn)代 績效管理更多的是提供給我們一種管理 思路和流程。完美的考核來自管理者完 美的執(zhí)行，而非在制度本身。流程缺失導致：績效管理=績效評分= 薪酬發(fā)放依據(jù)考評流程中，監(jiān)控和績效反饋環(huán)節(jié)缺失。 在實際操作中，績效計劃和績效評估兩 個環(huán)節(jié)往往很快進入流程中，而績效監(jiān) 控和績效反饋卻于難于具體操作和理念 上的缺乏，在執(zhí)行中遭到冷遇。這使得 績效考核形不成閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)，再加上 績效考評結果的不規(guī)范，不科學，績效 改進工作也就很容易形成空談。實踐中， 實施考評后員工的績效工作計劃仍多是=精選公文范

5、文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀下載= 本人自己掌握，執(zhí)行過程很少有績效指 導工作。績效反饋和改進計劃形同虛設。 績效考核做不到幫助員工正確做事和加 強上下溝通的功效。更多的是把考評用 來作為薪資發(fā)放的依據(jù)，使得績效考核 的作用大打折扣。:、相應對策和解決思路針對績效考核中的責任人問題人力資源部門在績效管理中遇到的這樣 的問題其實就是績效管理的“體外循 環(huán)”?？冃Э荚u經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)務部門員工的 績效目標業(yè)務主管下達，但日常工作情 況、完成情況卻職能部門考核，成了兩 張皮。=精選公文范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀下載=企業(yè)績效管理“體外循環(huán)”的解決方法： 要完善標

6、準，明確責任，哪些是一線業(yè) 務部門主管職責、哪些是人力或職能部 門職責，雙方各負責到什么程度，對執(zhí) 行結果如何劃分獎懲。通過建章立制從 源頭上解決這個問題。同時，改變職能 部門是監(jiān)工、檢查者的思想，通過強化 服務意識，向各個業(yè)務部門提供輔導和 支持，支持業(yè)務部門有效的開展工作。如何有效的進行考核，除了制度建設， 更重要的是取決于管理者科學而人性化 的執(zhí)行績效管理是一門科學。只有以科學的心 態(tài)對待績效管理，績效管理才會在企業(yè) 管理中發(fā)揮作用?，F(xiàn)代的人力資源管理 學科的發(fā)展為績效管理提供了很多科學 的考評方法和工具：360績效考核、KPI=精選公文范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀

7、下載= 等等，這些都為考評提供了從理論到操 作層面的技術支持。我們可以通過選擇 適合我們的考核方法和工具，應用科學 的方法得到需要的結果?？冃Ч芾硪彩且婚T藝術，考核的最終目 的是個人和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是機 械的數(shù)字?？己说拿總€環(huán)節(jié)都要從人的 發(fā)展出發(fā)。基于以上認識，需在以下幾個方面進行 制度規(guī)定和流程改進：一是依據(jù)現(xiàn)代績效管理的流程思想，將 考評設計為閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。二是盡量簡 化績效考核過程中的不必要細節(jié)和煩瑣 的考核量表數(shù)。三是給下屬考核單位足 夠的自主權。四是人力資源部門逐步退 出考核主導地位，發(fā)揮橋梁溝通和秘書精選公文范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，感謝閱讀下載7=精選公文

8、范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀下載=機構作用。針對考核步驟缺失系統(tǒng)的績效考評過程是有效績效管理的 前提和保障?？冃Э荚u只有在閉環(huán)的系 統(tǒng)中循環(huán)運行才能切實的發(fā)揮現(xiàn)代績效 管理的作用和活力?？冃ПO(jiān)控是績效管 理的第二個環(huán)節(jié)。制定了績效計劃以后， 被評估者就開始按照計劃開展工作。在 績效管理過程中，管理者要要指導和監(jiān) 督被評估者的工作，其主要工作：一是 及時記錄和收集被考評者的績效表現(xiàn)信 息；二是及時就工作中出現(xiàn)的問題與員 工探討，并向員工提供解決問題的指導、 建議和幫助；三是根據(jù)實際情況的變化 及時對被評估者的績效計劃進行修訂。 績效考評過程并不是到績效打分就結 束，管理者還需與下屬進行反饋面談。 通過面談使雙方就被評估者的績效表現(xiàn)=精選公文范文，管理類，工作總結類，工作計劃類文檔，歡迎閱讀下載= 達成一致看法，從而消除分歧和矛盾； 同時使員工認識到自己的成就和優(yōu)點， 對員工起到積極的激勵作用。結束語績效考核不僅是一種方法、工具，更是 一種理念、