某地產(chǎn)集團(tuán)績效管理制度匯編

1、PAGE 永泰房地產(chǎn)產(chǎn)集團(tuán)（北北京）有有限公司司績效管理制制度目 錄TOC o 1-1 h z u HYPERLINK l _Toc156813326 目 錄 PAGEREF _Toc156813326 h 1 HYPERLINK l _Toc156813327 第一章 總 則 PAGEREF _Toc156813327 h 2 HYPERLINK l _Toc156813328 第二章 績效考考核內(nèi)容容 PAGEREF _Toc156813328 h 5 HYPERLINK l _Toc156813329 第三章 績效管管理的實(shí)實(shí)施 PAGEREF _Toc156813329 h 11 HY

2、PERLINK l _Toc156813330 第四章 績效考考核結(jié)果果運(yùn)用 PAGEREF _Toc156813330 h 16 HYPERLINK l _Toc156813331 第五章 績效管管理制度度修訂 PAGEREF _Toc156813331 h 18 HYPERLINK l _Toc156813332 第六章 績效考考核結(jié)果果爭議的的處理 PAGEREF _Toc156813332 h 19 HYPERLINK l _Toc156813333 第七章 績效考考核文件件使用與與保存 PAGEREF _Toc156813333 h 20 HYPERLINK l _Toc156813

3、334 第八章 附則 PAGEREF _Toc156813334 h 21 HYPERLINK l _Toc156813335 附表1：績績效考核核指標(biāo)修修訂提案案 PAGEREF _Toc156813335 h 22 HYPERLINK l _Toc156813336 附表2：績績效考核核申訴表表 PAGEREF _Toc156813336 h 23第一章 總 則第一條 績效管管理目的的績效管理是是永泰房房地產(chǎn)集集團(tuán)（以以下簡稱稱“永泰地地產(chǎn)”）戰(zhàn)略略目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)的基基礎(chǔ)之一一?？冃Ч芾硎鞘侨肆Y資源管理理的核心心工作，通通過對部部門、個(gè)個(gè)人工作作績效的的管理和和評估，提提高個(gè)人人的工作作能

4、力和和工作績績效，從從而提高高永泰地地產(chǎn)整體體的工作作績效，協(xié)協(xié)助永泰泰地產(chǎn)實(shí)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略略目標(biāo)。促進(jìn)組織和和個(gè)人績績效改善善。通過過績效指指標(biāo)的設(shè)設(shè)定與溝溝通、績績效考核核與績效效反饋工工作，提提高管理理人員的的管理能能力與效效率，促促進(jìn)員工工工作方方法的改改進(jìn)，最最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)永泰地地產(chǎn)整體體工作績績效的提提升。綜合考核結(jié)結(jié)果將為為激勵（工工資調(diào)整整、獎金金發(fā)放、評評選先進(jìn)進(jìn)）和人人員調(diào)整整與發(fā)展展（職務(wù)務(wù)升降、崗崗位調(diào)整整、末位位淘汰、培培訓(xùn)）提提供事實(shí)實(shí)依據(jù)。第二條 績效管管理原則則公平、公開開原則?？兛冃Э己撕嗽u價(jià)人人應(yīng)公正正無私，對對同一類類別的下下級（績績效責(zé)任任人）使使用相同同的績效效

5、考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，全全方位、客客觀、公公正的考考核與評評價(jià)：考考核過程程公開、透透明，考考核結(jié)果果經(jīng)雙方方確認(rèn)?？陀^原則。考考核必須須依據(jù)可可觀察到到的事實(shí)實(shí)或行為為，避免免個(gè)人主主觀因素素和武斷斷猜想，考考核所依依據(jù)的事事實(shí)必須須與責(zé)任任人所承承擔(dān)的工工作有關(guān)關(guān)，下級級的非工工作行為為不能作作為考核核的依據(jù)據(jù)。開放溝通原原則。在在整個(gè)績績效管理理過程中中，雙方方都要保保持持續(xù)續(xù)有效的的溝通。在在績效計(jì)計(jì)劃訂立立階段，雙雙方要通通過溝通通，共同同制定下下級（責(zé)責(zé)任人）的的績效計(jì)計(jì)劃，并并就考核核指標(biāo)、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)權(quán)重以及及考核方方式等問問題達(dá)成成一致。在在績效實(shí)實(shí)施階段段，雙方方要進(jìn)行行定期的的績效面

6、面談，督督促計(jì)劃劃的執(zhí)行行，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)偏差，及及時(shí)糾正正。在績績效反饋饋階段，評評價(jià)人要要將考核核結(jié)果及及時(shí)反饋饋給下級級（責(zé)任任人），肯肯定其成成績，指指出其不不足，并并提出其其應(yīng)努力力和改進(jìn)進(jìn)的方向向。第三條 績效管管理適用用范圍本績效管理理制度適適用于永永泰地產(chǎn)產(chǎn)全體員員工。第四條 績效考考核周期期績效考核時(shí)時(shí)間安排排針對不同的的被考核核對象和和考核重重點(diǎn)，永永泰地產(chǎn)產(chǎn)績效考考核總體體上分為為季度績績效考核核和年度度績效考考核；（公公司高管管根據(jù)集集團(tuán)要求求實(shí)行半半年度和和年度績績效考核核）季度考核一一年開展展四次： 第一次季度度考核時(shí)時(shí)間是44月前110個(gè)工工作日第二次季度度考核時(shí)時(shí)間是7

7、7月前110個(gè)工工作日第三次季度度考核時(shí)時(shí)間是110月前前10個(gè)個(gè)工作日日第四次季度度考核時(shí)時(shí)間是第第二年11月前110個(gè)工工作日年度考核一一年開展展一次，考考核時(shí)間間是第二二年1月月份銷售人員只只進(jìn)行年年度考核核，時(shí)間間同上注：1、上上述考核核時(shí)間均均為建議議日期，不不包含節(jié)節(jié)假日，描描述的皆皆為工作作日行為為；實(shí)際際工作開開展可根根據(jù)公司司具體安安排和節(jié)節(jié)假日情情況予以以靈活調(diào)調(diào)整；2、季度考考核為從從考核當(dāng)當(dāng)月實(shí)際際工作日日的第一一天起計(jì)計(jì)算，連連續(xù)100個(gè)工作作日；3、年度考考核從考考核當(dāng)月月實(shí)際工工作日起起計(jì)算，連連續(xù)1個(gè)個(gè)月。第五條 績效管管理相關(guān)關(guān)組織機(jī)機(jī)構(gòu)績效管理委委員會績效管

8、理委委員會組組成績效管理委委員會主主任：總總經(jīng)理；執(zhí)行副主任任：主管管人力資資源副總總經(jīng)理成員：永泰泰地產(chǎn)各各副總、總總經(jīng)理助助理、績效管理委委員會職職責(zé)負(fù)責(zé)監(jiān)督、指指導(dǎo)永泰泰地產(chǎn)的的績效考考核工作作；就績效管理理體系運(yùn)運(yùn)行中的的重大問問題進(jìn)行行討論、表表決；負(fù)責(zé)修正公公司現(xiàn)有有考核體體系與考考核實(shí)際際情況可可能存在在的矛盾盾，從而而使績效效管理制制度最終終簡明有有效并易易于操作作；負(fù)責(zé)按季度度在規(guī)定定時(shí)間內(nèi)內(nèi)對公司司績效考考核情況況進(jìn)行全全面審查查，確定定考核結(jié)結(jié)果，并并向全公公司通報(bào)報(bào)；負(fù)責(zé)審核處處理績效效考核過過程中員員工的二二次申訴訴工作，以以確保績績效考核核工作公公正公開開地進(jìn)行行。

9、績效管理執(zhí)執(zhí)行小組組績效管理執(zhí)執(zhí)行小組組組成績效管理執(zhí)執(zhí)行小組組組長：人力資資源部經(jīng)經(jīng)理；成員: 人人力資源源部副經(jīng)經(jīng)理、績績效管理理主管、各各項(xiàng)目公公司人力力資源績績效管理理人員。績效管理執(zhí)執(zhí)行小組組職責(zé)負(fù)責(zé)績效考考核工作作的組織織，對績績效考核核過程中中出現(xiàn)的的問題及及時(shí)解決決；負(fù)責(zé)收集整整理各部部門、各各項(xiàng)目公公司考核核結(jié)果并并統(tǒng)一備備案，并并進(jìn)行考考核成績績的計(jì)算算、匯總總、分析析及提出出考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用建議議；負(fù)責(zé)制定并并完善永永泰地產(chǎn)產(chǎn)員工績績效管理理辦法，并并根據(jù)績績效管理理委員會會指示不不斷完善善績效管管理體系系；負(fù)責(zé)對各部部門人員員進(jìn)行有有針對性性的績效效管理培培訓(xùn)；對各部

10、門員員工績效效考核工工作進(jìn)行行日常的的指導(dǎo)、管管理、監(jiān)監(jiān)督與檢檢查；負(fù)責(zé)審查日日常績效效考核過過程中員員工的第第二次考考核申訴訴材料，并并提出初初步意見見，提交交永泰地地產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核處處理，以以確?？兛冃Э己撕斯ぷ鞴⒐_地進(jìn)進(jìn)行。第六條 考核對對象與考考核關(guān)系系考核人和考考核對象象執(zhí)行小組組組織、監(jiān)監(jiān)督各部部門考核核實(shí)施過過程，并并匯總考考核結(jié)果果；績效管理委委員會有有對考核核結(jié)果的的調(diào)整權(quán)權(quán)，并決決定相關(guān)關(guān)培訓(xùn)、崗崗位晉升升以及其其它考核核結(jié)果運(yùn)運(yùn)用事項(xiàng)項(xiàng)；對考核人的的要求：考核人人應(yīng)熟練練掌握考考核相關(guān)關(guān)表格、流流程、考考核制度度，做到到與考核核對象的的及時(shí)溝溝通與反反饋，公公正地

11、完完成考核核工作；考核對象適適用于公公司所有有正式聘聘用的在在崗員工工，以下下員工除除外：永泰地產(chǎn)試試用人員員、實(shí)習(xí)習(xí)期人員員、臨時(shí)時(shí)工、兼兼職人員員、特約約人員、連連續(xù)出勤勤不滿33個(gè)月者者、考核核期間休休假停職職3個(gè)月月以上(含3個(gè)個(gè)月)者者?？冃Э己岁P(guān)關(guān)系按照照三級考考評體系系進(jìn)行，被被考核者者的考核核人包括括：最終終決策人人，人事事負(fù)責(zé)人人和指導(dǎo)導(dǎo)人最終決策人人：為被被考核對對象的間間接上級級領(lǐng)導(dǎo)，有有權(quán)質(zhì)詢詢指導(dǎo)人人對被評評估人的的評價(jià)，并并最終決決定評估估結(jié)果；人事負(fù)責(zé)人人：為公公司人力力資源專專業(yè)人員員，提供供分析支支持和檔檔案記錄錄，參與與質(zhì)詢各各部門的的評估結(jié)結(jié)果；指導(dǎo)人：為

12、為被考核核人的直直接領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，負(fù)責(zé)責(zé)提供下下屬人員員的初步步評估，形形成初步步業(yè)績評評估建議議獎懲決決定和個(gè)個(gè)人改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃；注：1、一一般而言言，一個(gè)個(gè)普通的的員工的的指導(dǎo)人人是他的的直接領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)業(yè)務(wù)主管管；他的的考核最最終決策策人一般般是部門門第一領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)；人人事負(fù)責(zé)責(zé)人一般般由人力力資源專專業(yè)人員員擔(dān)任；2、在設(shè)了了副職領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的部部門，正正職領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)為本部部門所有有員工的考考核最終終決策人人。但是是由于副副職領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)可能是是一些業(yè)業(yè)務(wù)人員員的間接接領(lǐng)導(dǎo)，部部門正職職可以委委托副職職負(fù)責(zé)被被考核對對象的考考評工作作，但是是考核結(jié)結(jié)果的最最終決定定權(quán)仍由由部門正正職行使使；3、部門第第一負(fù)責(zé)責(zé)人崗位位

13、考核指指標(biāo)視為為該部門門考核指指標(biāo)；4、項(xiàng)目公公司部門門部分考考核指標(biāo)標(biāo)由北京京公司的的業(yè)務(wù)主主管部門門評定，以以體現(xiàn)總部業(yè)業(yè)務(wù)部門門對項(xiàng)目目公司的的監(jiān)督管管理職能能。第二章 績效考考核內(nèi)容容第一條 績效考考核體系系綜述績效考核體體系定義義績效考核體體系是由由一組既既各自獨(dú)獨(dú)立又相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)并能較較完整表表達(dá)評價(jià)價(jià)要求的的考核指指標(biāo)組成成的評價(jià)價(jià)系統(tǒng)。考核指標(biāo)是是能夠反反映業(yè)績績目標(biāo)完完成情況況、工作作態(tài)度、能能力等級級的數(shù)據(jù)據(jù)，是績績效考核核體系的的基本單單位。績效考核體體系的結(jié)結(jié)構(gòu)績效考核體體系包括括以下兩兩個(gè)方面面：業(yè)績考核衡量量各部門門、各崗崗位員工工工作的的完成情情況。包包括關(guān)鍵鍵業(yè)

14、績考考核和工工作計(jì)劃劃完成情情況考核核：A：關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)（KPPI）考考核：通通過KPPI指標(biāo)標(biāo)衡量各各部門關(guān)關(guān)鍵工作作指標(biāo)的的完成情情況；部部門KPPI=部部門第一一負(fù)責(zé)人人崗位KKPI。B：工作計(jì)計(jì)劃完成成情況考考核：動動態(tài)衡量量各崗位位員工的的努力程程度和工工作效果果；部門門第一負(fù)負(fù)責(zé)人除除外。 能力態(tài)度考考核衡量各各崗位員員工完成成本職工工作所需需具備的的各項(xiàng)能能力，對對待工作作的態(tài)度度、思想想意識和和工作作作風(fēng)情況況。 表1：考核核指標(biāo)體體系構(gòu)成成公司副總經(jīng)經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)（KKPI）部門考核指指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績指指標(biāo)（KKPI）部門經(jīng)理考考核指標(biāo)標(biāo)部門能力態(tài)度指指標(biāo)部門副職（含含）

15、以下下員工考考核指標(biāo)標(biāo)構(gòu)成工作計(jì)劃指指標(biāo)能力態(tài)度指指標(biāo)第二條 業(yè)績考考核總述業(yè)績考核是是對員工工當(dāng)期履履行職務(wù)務(wù)職責(zé)狀狀況及工工作結(jié)果果的考核核，通過過對KPPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatorr）即關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)和和工作計(jì)計(jì)劃完成成情況進(jìn)進(jìn)行考核核，它是是對組織織成員重重要工作作貢獻(xiàn)程程度的衡衡量和評評價(jià)，直直接體現(xiàn)現(xiàn)出員工工對企業(yè)業(yè)的價(jià)值值，是績績效考核核的核心心內(nèi)容。KPI考核核KPI確定定方法確定KPII應(yīng)以部部門職責(zé)責(zé)、崗位位說明書書為基礎(chǔ)礎(chǔ)，需要要詳細(xì)了了解主要要工作內(nèi)內(nèi)容、考考核期內(nèi)內(nèi)的業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)以以及重要要工作流流程；在能夠反映映被考核核對象主

16、主要工作作內(nèi)容、關(guān)關(guān)鍵工作作流程、當(dāng)當(dāng)期業(yè)務(wù)務(wù)重點(diǎn)的的所有評評價(jià)指標(biāo)標(biāo)中，一一般選擇擇3-8個(gè)最最能反映映被考核核對象業(yè)業(yè)績的評評價(jià)指標(biāo)標(biāo)作為KKPI指指標(biāo)；制定KPII指標(biāo)應(yīng)應(yīng)兼顧公公司長期期目標(biāo)和和短期利利益的結(jié)結(jié)合；KPI指標(biāo)標(biāo)的制定定過程是是管理人人員與員員工的雙雙向溝通通過程，從從項(xiàng)目的的選擇、權(quán)權(quán)重的設(shè)設(shè)定、考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的設(shè)定定，要與與員工有有充分的的溝通，使使員工全全面參與與指標(biāo)的的設(shè)置過過程，承承諾指標(biāo)標(biāo)的完成成。選擇KPII的原則則少而精原則則：KPPI指標(biāo)標(biāo)應(yīng)能反反映出工工作的主主要要求求，簡單單的結(jié)構(gòu)構(gòu)可以使使考核信信息處理理和評估估過程縮縮短，提提高考核核工作效效率；K

17、KPI指指標(biāo)總和和應(yīng)能解解釋被考考核者880%以以上的工工作量；結(jié)果導(dǎo)向原原則：KKPI指指標(biāo)的選選擇要體體現(xiàn)出結(jié)結(jié)果優(yōu)先先的原則則，首先先考慮崗崗位的工工作產(chǎn)出出，從工工作產(chǎn)出出中分析析確定主主要和次次要項(xiàng)目目，再依依據(jù)其重重要性進(jìn)進(jìn)行篩選選，最終終確定KKPI指指標(biāo)；可衡量性原原則：KKPI指指標(biāo)應(yīng)具具備可衡衡量性、可可驗(yàn)證性性，其至至少應(yīng)具具有下列列四個(gè)緯緯度之一一：時(shí)限限、數(shù)量量、質(zhì)量量、成本本。KPI指標(biāo)標(biāo)的分類類KPI考核核指標(biāo)分分為定量量指標(biāo)和和定性指指標(biāo)兩類類；定量指標(biāo)是是以統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)為為基礎(chǔ)，把把統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)作為為主要評評價(jià)信息息，通過過定量指指標(biāo)計(jì)算算公式，最最終獲得得數(shù)量結(jié)

18、結(jié)果的業(yè)業(yè)績考核核指標(biāo)得得分；定性指標(biāo)是是由評價(jià)價(jià)者根據(jù)據(jù)平時(shí)觀觀察，對對考核對對象的業(yè)業(yè)績進(jìn)行行分析，將將考核對對象的業(yè)業(yè)績歸類類到相關(guān)關(guān)的評分分等級之之中；在制定崗位位業(yè)績考考核指標(biāo)標(biāo)時(shí)應(yīng)該該采取定定量指標(biāo)標(biāo)和定性性指標(biāo)相相結(jié)合的的方式，對對考核對對象進(jìn)行行全面考考核，有有助于全全面衡量量考核對對象的績績效。KPI指標(biāo)標(biāo)評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是考核核人衡量量考核對對象各項(xiàng)項(xiàng)考核指指標(biāo)得分分的依據(jù)據(jù)；定量指標(biāo)類類評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對對于易量量化的定定量指標(biāo)標(biāo)設(shè)立基基準(zhǔn)值、努努力值兩兩個(gè)考核核標(biāo)準(zhǔn)：基準(zhǔn)值值代表基基本的要要求，達(dá)達(dá)不到則則考核得得分為00；努力力值代表表工作的的目標(biāo)，達(dá)達(dá)到則

19、考考核得分分為1000； 對于部部分指標(biāo)標(biāo)考核得得分超出出目標(biāo)值值的情況況，考核核得分將將直接設(shè)設(shè)為1220；兩兩個(gè)考核核標(biāo)準(zhǔn)同同考核分分?jǐn)?shù)的對對應(yīng)關(guān)系系如下：當(dāng)實(shí)際完成成值 挑戰(zhàn)戰(zhàn)值時(shí)，考考核得分分 1220；當(dāng)基準(zhǔn)值 實(shí)際際完成值值 努力值值時(shí)，考考核得分分 1000(實(shí)際完完成值基準(zhǔn)值值) /(努力力值基基準(zhǔn)值)；當(dāng)努力值 實(shí)際際完成值值 挑戰(zhàn)戰(zhàn)值時(shí)， 考核得得分 100020(實(shí)際完完成值努力值值) /(挑戰(zhàn)戰(zhàn)值努努力值)；定性指標(biāo)類類評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通通過詳細(xì)細(xì)描述被被考核崗崗位該項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)分分別為“優(yōu)秀、良良好、合合格、需需改進(jìn)”時(shí)考核核對象相相應(yīng)的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，在考考核時(shí)將將考核對對象

20、歸入入相應(yīng)的的類別即即可。考核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)制定定原則客觀性原則則：編制制考核評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)要以以崗位的的特征為為依據(jù)；明確性原則則：編制制的考核核評分標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明明確具體體，即對對工作數(shù)數(shù)量和質(zhì)質(zhì)量的要要求、責(zé)責(zé)任的輕輕重、業(yè)業(yè)績的高高低做出出明確的的界定和和具體的的要求；可操作性原原則：考考核評分分標(biāo)準(zhǔn)不不宜定得得過高，應(yīng)應(yīng)最大限限度地符符合實(shí)際際要求；相對穩(wěn)定性性原則：考核評評分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定后后，要保保持相對對的穩(wěn)定定，不可可隨意更更改。KPI制定定流程（時(shí)時(shí)間：每每年1月月30日日前）各部門門負(fù)責(zé)人人參照所所在部門門的部門門職責(zé)、永永泰地產(chǎn)產(chǎn)年度經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)（包括括：財(cái)務(wù)務(wù)指標(biāo)、客客戶指標(biāo)標(biāo)、

21、運(yùn)營營管理指指標(biāo)、學(xué)學(xué)習(xí)成長長類指標(biāo)標(biāo)等方面面）及分分解到部部門的經(jīng)經(jīng)營計(jì)劃劃目標(biāo)，制制定并向向直接上上級提交交本年度度年度度工作計(jì)計(jì)劃及及本部門門的KKPI考考核表。直直接上級級對管理理人員提提交的計(jì)計(jì)劃與KKPI初初稿進(jìn)行行審定并并安排進(jìn)進(jìn)行年度度績效面面談；在在進(jìn)行績績效面談?wù)剷r(shí)，直直接上級級與各管管理人員員共同討討論年年度工作作計(jì)劃及及KPPI考核核表；年度度工作計(jì)計(jì)劃及及KPPI考核核表最最終確定定后，KKPI考考核表表表單一式式三份，原原件由人人力資源源部存檔檔，直接接上級和和員工各各執(zhí)一份份，作為為本年度度的工作作指導(dǎo)和和考核依依據(jù)。KPI跟進(jìn)進(jìn)與指導(dǎo)導(dǎo)直接上級應(yīng)應(yīng)觀察和和記錄被

22、被考核對對象在工工作過程程中的重重要業(yè)績績表現(xiàn)（長長處與不不足），就就績效問問題與其其保持持持續(xù)的溝溝通，并并定期（建建議每112月月一次）與與其一起起就本年年度KPPI完成成情況進(jìn)進(jìn)行正式式的溝通通，幫助助其分析析、解決決業(yè)績完完成中已已經(jīng)存在在或潛在在的問題題。KPI權(quán)重重根據(jù)組成某某崗位、部部門的22-6個(gè)個(gè)KPII指標(biāo)對對其業(yè)績績影響的的大小確確定它們們各自的的權(quán)重，KKPI權(quán)權(quán)重隨著著不同階階段的工工作重點(diǎn)點(diǎn)而進(jìn)行行調(diào)整，例例如，公公司為了了引導(dǎo)員員工投入入更多的的資源開開展某項(xiàng)項(xiàng)工作，可可以加大大該項(xiàng)工工作的權(quán)權(quán)重。KKPI權(quán)權(quán)重通常常在年度度考核后后由績效效管理委委員會/考核人人

23、根據(jù)本本年度考考核狀況況討論修修訂。 KPI考考核評定定：詳見見第三部部分績績效管理理的實(shí)施施。 工作計(jì)劃劃考核工作計(jì)劃考考核目的的為了突出績績效的過過程管理理，公司司需要對對員工一一定工作作周期內(nèi)內(nèi)的工作作計(jì)劃完完成情況況做出評評估。具具體指針針對部門門經(jīng)理級級以下員員工季度度工作計(jì)計(jì)劃完成成情況考考核。工作計(jì)劃完完成情況況考核內(nèi)內(nèi)容工作計(jì)劃完完成情況況考核，主主要考核核員工工工作計(jì)劃劃的完成成情況、計(jì)計(jì)劃外工工作完成成情況，以以及計(jì)劃劃內(nèi)未完完成工作作的原因因和解決決辦法；員工季度工工作計(jì)劃劃完成情情況考核核分?jǐn)?shù)作作為季度度業(yè)績考考核的分分?jǐn)?shù)；各部門及各各崗位員員工在每每季度最最后一月月月

24、底與與直接上上級充分分溝通后后，參考考部門下下季度工工作計(jì)劃劃和部門門的實(shí)際際工作情情況，編編寫工作作計(jì)劃，并并提交直直接上級級。直接接上級應(yīng)應(yīng)對員工工提交的的工作計(jì)計(jì)劃初稿稿進(jìn)行審審定，經(jīng)經(jīng)確認(rèn)無無誤后，雙雙方簽字字認(rèn)可。計(jì)計(jì)劃書一一式三份份，直接接上級、員員工、人人力資源源部各執(zhí)執(zhí)一份。第三條 能能力態(tài)度度考核能力態(tài)度考考核總述述能力態(tài)度考考核是考考核員工工在崗位位實(shí)際工工作中具具備的能能力態(tài)度度，根據(jù)據(jù)被考核核對象實(shí)實(shí)際的工工作表現(xiàn)現(xiàn)，參照照能力態(tài)態(tài)度考核核標(biāo)準(zhǔn)，對對被考核核對象所所擔(dān)當(dāng)?shù)牡穆殑?wù)與與其能力力態(tài)度匹匹配程度度做出評評定，針針對不同同崗位的的人員，分分別對應(yīng)應(yīng)不同的的能力態(tài)態(tài)

25、度指標(biāo)標(biāo)。能力態(tài)度考考核方式式考核對象的的考核人人對該員員工進(jìn)行行能力態(tài)態(tài)度考核核，綜合合考慮本本年度該該員工的的各項(xiàng)工工作能力力表現(xiàn)，工工作態(tài)度度是工作作能力向向工作業(yè)業(yè)績轉(zhuǎn)換換的橋梁梁，在很很大程度度上決定定了能力力向業(yè)績績的轉(zhuǎn)化化效果，參參考能力力態(tài)度指指標(biāo)評分分標(biāo)準(zhǔn)，并并通過對對比相同同崗位其其它員工工的能力力態(tài)度表表現(xiàn)最終終確定該該員工的的能力態(tài)態(tài)度指標(biāo)標(biāo)得分； 員工工作作能力態(tài)態(tài)度主要要抽取五五項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)，具體體的通用用能力態(tài)態(tài)度名稱稱與評分分標(biāo)準(zhǔn)，參參見能能力態(tài)度度指標(biāo)庫庫。第四條 考核指指標(biāo)權(quán)重重分配績效考核的的權(quán)重分分配由企企業(yè)結(jié)合合不同發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)和企業(yè)業(yè)實(shí)際情情況來決決定，

26、處處在不同同發(fā)展階階段的企企業(yè)，對對于評估估內(nèi)容側(cè)側(cè)重也不不同；企企業(yè)中不不同層級級、不同同類型的的崗位權(quán)權(quán)重分配配也不同同，隨著著企業(yè)不不斷發(fā)展展，各項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)的的權(quán)重可可做相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整整；表2：考核核指標(biāo)權(quán)權(quán)重表被考核對象季度半年年度年度工作計(jì)劃能力態(tài)度工作計(jì)劃能力態(tài)度副總經(jīng)理%/%/%各部門100%/100% /部門經(jīng)理%/%季度總分分/48%/季度總分分/42%員 工/7%3%季度總分分/4%季度總分分/43%第三章 績效管管理的實(shí)實(shí)施第一條 績效考考核人培培訓(xùn)考核人培訓(xùn)訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使使考核人人掌握績績效考核核相關(guān)技技能，熟熟悉考核核的各個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)準(zhǔn)確把握握考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，分分享考核核

27、經(jīng)驗(yàn)，掌掌握考核核方法，克克服考核核過程中中常見的的問題。績效考核體體系對考考核人的的要求要求績效考考核人對對被考核核對象的的業(yè)務(wù)有有充分的的了解；要求績效考考核人熟熟練掌握握考核的的基本原原理及操操作實(shí)務(wù)務(wù)；要求績效考考核人必必須在考考核過程程中與被被考核對對象進(jìn)行行有效的的溝通和和交流?？冃Э己巳巳伺嘤?xùn)內(nèi)內(nèi)容根據(jù)永泰地地產(chǎn)中高高級管理理人員及及普通員員工對績績效考核核制度的的掌握情情況，在在每年年年度績效效考核實(shí)實(shí)施前一一周組織織統(tǒng)一培培訓(xùn)，培培訓(xùn)內(nèi)容容包括：績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容容；績效考核流流程；績效考核方方法以及及考核實(shí)實(shí)施過程程應(yīng)注意意的問題題。第二條 績效考考核實(shí)施施過程季度績效考考

28、核工作作實(shí)施季度績效考考核結(jié)果果是季度度績效工工資發(fā)放放的依據(jù)據(jù)，考核核內(nèi)容為為工作業(yè)業(yè)績考核核加上能能力態(tài)度度考核得得分，考考核對象象為本制制度所適適用員工工。第四四季度考考核采用用年度考考核指標(biāo)標(biāo)。季度績效考考核流程程：表3：季度度績效考考核流程程序號工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門/人員配合部門工作表單/結(jié)果及及其他1編寫考核表表每考核季度度末月的的最后一一個(gè)工作作日編寫下季度度考核核表涉及季度考考核的各各部門及及人員各部門、人人力資源源部考核人與被被考核對對象同時(shí)時(shí)簽名生生效的考考核表一一式三份份，各部部門、人人力資源源部存檔檔原件，考考核人和和被考核核對象各各執(zhí)一份份2季度績效考考核

29、啟動動 每考核季度度末月的的最后一一個(gè)工作作日召開例會，宣宣布績效效考核工工作正式式開始；確認(rèn)人人員下季季度考考核表績效管理委委員會涉及季度考考核的各各部門3收集數(shù)據(jù)下季度首月月前二個(gè)個(gè)工作日日完成本季度度員工工考核表表；執(zhí)執(zhí)行小組組組織配配合部門門提供業(yè)業(yè)績考核核所需信信息，被被考核對對象提供供規(guī)定的的工作總總結(jié)報(bào)告告考核執(zhí)行小小組；考核人涉及季度考考核的各各部門本季度員員工考核核表；執(zhí)行小小組匯總總各部門門人員業(yè)業(yè)績考核核相關(guān)信信息4部門負(fù)責(zé)人人考核下季度首月月的第三三個(gè)工作作日-第第四個(gè)工工作日考核人首先先按照指指標(biāo)考核核標(biāo)準(zhǔn)確確定各部部門負(fù)責(zé)責(zé)人指標(biāo)標(biāo)考核得得分指導(dǎo)人人力資源部部5員工

30、考核下季度首月月的第五五個(gè)工作作日-第第六個(gè)工工作日考核人按照照指標(biāo)考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確定員員工指標(biāo)標(biāo)考核得得分，并并結(jié)合部部門負(fù)責(zé)責(zé)人考核核得分得得出最終終考核得得分指導(dǎo)人人力資源部部6績效面談下季度首月月的第七七個(gè)工作作日-第第八個(gè)工工作日考核人將考考核結(jié)果果與被考考核對象象充分溝溝通，了了解被考考核對象象對考核核結(jié)果的的反饋意意見最終決策人人；指導(dǎo)導(dǎo)人；被被考核對對象人力資源部部6提交考核評評分表下季度首月月的第九九個(gè)工作作日部門負(fù)責(zé)人人收集并并提交本本部門員員工績效效考核評評分表指導(dǎo)人人力資源部部所有績效考考核評分分表均提提交人力力資源部部7完成考核匯匯總表下季度首月月的第十十個(gè)工作作日匯總

31、完成考考核匯總總表，并并提交永永泰地產(chǎn)產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行小小組人力資源部部完成考核匯匯總表8績效考核工工作實(shí)施施考核下季度首月月的第十十一個(gè)工工作日召開例會，根根據(jù)考核核匯總表表對各部部門情況況進(jìn)行評評價(jià)、處處理例外外狀況，將將考核最最終結(jié)果果反饋考考核執(zhí)行行小組績效管理委委員會人力資源部部績效考核最最終成績績；若有考核申申訴，則則參照第第六部分分相關(guān)規(guī)規(guī)定9制定績效工工資發(fā)放放方案下季度首月月的第十十二個(gè)工工作日將考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組確確認(rèn)的績績效考核核成績提提交人力力資源部部考核執(zhí)行小小組人力資源部部/財(cái)務(wù)務(wù)部財(cái)務(wù)部完成成季度績績效工資資發(fā)放工工作注：在考核核期間如如果有法法定的休休息日，考考核安排

32、排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況進(jìn)行行調(diào)整。針針對高級級管理人人員的辦辦年度考考核，參參照以上上執(zhí)行或或有總經(jīng)經(jīng)理另行行規(guī)定。年度績效考考核工作作實(shí)施年度績效考考核將依依據(jù)考核核結(jié)果確確定各崗崗位員工工晉升、獎獎懲、崗崗位薪酬酬調(diào)整等等，并作作為全年年獎金發(fā)發(fā)放的依依據(jù)?？伎己藘?nèi)容容包括工工作業(yè)績績、能力力態(tài)度考考核兩方方面，考考核對象象包括本本制度所所適用員員工。年度績效考考核流程程：表4：年度度績效考考核流程程序號工作項(xiàng)目時(shí)間工作內(nèi)容主要責(zé)任部門配合部門工作表單/結(jié)果及及其他1編寫工作計(jì)計(jì)劃與KKPI考考核表12月200日-330日編寫下年度度員工工工作計(jì)計(jì)劃書及及考核表表、KKPI考考核表（

33、年年度）涉及年度考考核的各各部門及及人員人力資源部部形成員工工工作計(jì)計(jì)劃書、KKPI考考核表2年度績效考考核啟動動 12月300日考核領(lǐng)導(dǎo)小小組召開開例會，宣宣布年度度考核工工作正式式開始；確認(rèn)員員工工作作計(jì)劃書書及考核核表、崗崗位KPPI考核核表 人力資源部部涉及年度考考核的各各部門考核人/被被考核對對象同時(shí)時(shí)簽名生生效的上上述兩表表一式三三份，人人力資源源部存檔檔原件，考考核人/被考核核對象各各執(zhí)一份份3工作業(yè)績、能能力態(tài)度度指標(biāo)考考核1月2日-5日考核人根據(jù)據(jù)工作能能力態(tài)度度考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定定被考核核對象指指標(biāo)考核核得分指導(dǎo)人被考核對象象涉及年度考考核的各各部門員工工作業(yè)業(yè)績和工工作能力力

34、態(tài)度考考核分考考慮全年年4個(gè)季季度考核核分加總總平均得得出4考核成績核核實(shí)確認(rèn)認(rèn)1月4日-9日相關(guān)方對被被考核對對象本年年度工作作能力態(tài)態(tài)度和業(yè)業(yè)績考核核結(jié)果核核實(shí)確認(rèn)認(rèn)最終決策人人、指導(dǎo)導(dǎo)人考核執(zhí)行小小組人力資源部部各部門負(fù)責(zé)責(zé)人核實(shí)實(shí)本部門門員工指指標(biāo)考核核表，簽簽名后交交人力資資源部歸歸檔5年度績效面面談1月7日-12日日考核人和被被考核對對象討論論考核結(jié)結(jié)果，就就本次考考核成績績與下年年績效考考核內(nèi)容容進(jìn)行充充分交流流與溝通通最終決策人人；指導(dǎo)導(dǎo)人被考核對象象人力資源部部填寫完成考考核表中中的溝通通評價(jià)內(nèi)內(nèi)容6提交考核評評分表1月13日日-177日部門負(fù)責(zé)人人收集并并提交本本部門員員工

35、績效效考核評評分表各考核人和和被考核核對象人力資源部部所有績效考考核評分分表均提提交人力力資源部部7完成業(yè)績考考核匯總總表1月18日日-211日考核執(zhí)行小小組統(tǒng)一一匯總年年度績效效考核匯匯總表，并并提交考考核領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)小組考核執(zhí)行小小組人力資源完成年度績績效考核核匯總表表8年度績效考考核工作作實(shí)施1月22日日-233日考核領(lǐng)導(dǎo)小小組召開開例會，根根據(jù)考核核匯總表表對管理理人員進(jìn)進(jìn)行評價(jià)價(jià)、處理理例外狀狀況，并并將考核核最終結(jié)結(jié)果反饋饋執(zhí)行小小組考核領(lǐng)導(dǎo)小小組人力資源部部若有考核申申訴，則則參照第第六部分分相關(guān)規(guī)規(guī)定9制定獎金發(fā)發(fā)放方案案1月24日日-266日制定獎金發(fā)發(fā)放方案案、崗位位薪酬職職級調(diào)

36、整整與職業(yè)業(yè)發(fā)展方方案人力資源部部、考核核領(lǐng)導(dǎo)小小組人力資源部部財(cái)務(wù)部完成成年度獎獎金發(fā)放放工作10評定方案1月27日日-288日考核領(lǐng)導(dǎo)小小組討論論獎金發(fā)發(fā)放方案案、確定定各崗位位薪酬職職級調(diào)整整與職業(yè)業(yè)發(fā)展方方案考核領(lǐng)導(dǎo)小小組人力資源部部 下年度考核核指標(biāo)調(diào)調(diào)整方案案11下年度績效效考核方方案調(diào)整整1月28日日-300日考核領(lǐng)導(dǎo)小小組組織織下年度度考核指指標(biāo)調(diào)整整方案討討論會，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)小組組成員在在會上提提交調(diào)整整方案，經(jīng)經(jīng)討論通通過后交交付執(zhí)行行小組備備案考核領(lǐng)導(dǎo)小小組人力資源部部年度考核成成績分布布表(不不公布姓姓名)12方案執(zhí)行2月1日2月110日執(zhí)行獎金發(fā)發(fā)放方案案、考核核結(jié)果確確定

37、各崗崗位薪酬酬職級調(diào)調(diào)整與職職業(yè)發(fā)展展方案，并并將完成成所有考考核資料料的整理理歸檔工工作人力資源部部人力資源部部歸檔注：在考核核期間如如果有法法定的休休息日，考考核安排排時(shí)間可可以根據(jù)據(jù)具體情情況進(jìn)行行調(diào)整。第三條 績效面面談在考核期結(jié)結(jié)束后，直直接上級級應(yīng)與員員工進(jìn)行行績效面面談?？兛冃嬲?wù)剷r(shí)考核核人(直直接上級級)和被被考核對對象(員員工)就就考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行討論和和充分交交流，績績效面談?wù)勈菫榱肆丝隙ǔ沙煽?，指指出不足足，提出出改進(jìn)意意見和建建議，幫幫助員工工制定改改進(jìn)措施施并確認(rèn)認(rèn)本考核核期考核核評分和和下一考考核期的的考核核表中中的考核核指標(biāo)。進(jìn)行績效面面談前，應(yīng)應(yīng)準(zhǔn)備以以下材料

38、料：員工崗位位說明書書、本本年度的的工作作計(jì)劃/考核表表；員工擬訂的的下年度度工作作計(jì)劃/考核表表；直接上級認(rèn)認(rèn)為必要要的其他他材料?？冃嬲剳?yīng)應(yīng)選擇不不受干擾擾的地點(diǎn)點(diǎn)?？冃嬲劷Y(jié)結(jié)束時(shí)，雙雙方應(yīng)簽簽字確認(rèn)認(rèn)。考核核評分以以直接上上級的評評分為準(zhǔn)準(zhǔn)，存在在分歧時(shí)時(shí)，應(yīng)在在考核核表的的評價(jià)欄欄內(nèi)注明明分歧點(diǎn)點(diǎn)；績效面談結(jié)結(jié)果應(yīng)及及時(shí)匯總總到直接接上級，并并在規(guī)定定時(shí)間內(nèi)內(nèi)提交人人力資源源部審核核存檔。第四條 績效考考核偏差差的避免免提高考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)清晰晰度，考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)盡可能能準(zhǔn)確明明了，以以減少考考核者個(gè)個(gè)人主觀觀因素的的干擾；績效考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需得得到員工工的認(rèn)可可并在永永泰地產(chǎn)產(chǎn)一定范范圍內(nèi)公

39、公開；考核人應(yīng)該該經(jīng)過的的績效考考核方法法培訓(xùn)，了了解在考考核過程程中應(yīng)該該注意的的問題并并掌握考考核所需需技巧；通過建立績績效考核核申訴機(jī)機(jī)制，了了解員工工的反饋饋，對績績效考核核進(jìn)行全全過程監(jiān)監(jiān)督；考核匯總表表在相關(guān)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽簽字之前前，如確確認(rèn)有必必要進(jìn)行行全公司司內(nèi)部平平衡時(shí)，可可對考核核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)調(diào)整，但但原始的的考核記記錄、被被考核對對象的計(jì)計(jì)分，不不得修正正和更改改。第五條 績效考考核結(jié)果果的分布布績效考核結(jié)結(jié)果分布布定義和和范圍績效考核結(jié)結(jié)果分布布指績效效考核得得分的分分布情況況；分布指的是是將部門、部部門負(fù)責(zé)責(zé)人、員員工的考考核得分分按事先先規(guī)定好好的績效效分布方方法進(jìn)行

40、行排列；半年度績效效考核結(jié)結(jié)果和年年度績效效考核結(jié)結(jié)果必須須強(qiáng)制分分布?？冃Э己私Y(jié)結(jié)果分布布的意義義拉開部門負(fù)負(fù)責(zé)人、員員工考核核得分的的差距，一一定程度度上減少少“趨中效效應(yīng)”、人情情分的影影響；將員工表現(xiàn)現(xiàn)進(jìn)行排排序，體體現(xiàn)出員員工不僅僅應(yīng)當(dāng)比比以前做做得更好好，而且且應(yīng)該比比別人做做得更好好，促進(jìn)進(jìn)公司員員工之間間合適的的競爭氣氣氛；將部門負(fù)責(zé)責(zé)人得分分與員工工考核得得分聯(lián)系系起來，促促使員工工關(guān)心部部門的整整體績效效?？己私Y(jié)果分分布的規(guī)規(guī)定首先確定部部門及項(xiàng)項(xiàng)目公司司考核得得分；然后，確定定員工的的考核得得分，并并進(jìn)行半半強(qiáng)制分分布：各各項(xiàng)目公公司和永永泰地產(chǎn)產(chǎn)部門經(jīng)經(jīng)理以下下人員的的

41、考核結(jié)結(jié)果按照照評為“優(yōu)”的不大大于參評評總?cè)藬?shù)數(shù)的155，評評為“需改進(jìn)進(jìn)”的不小小于參評評總?cè)藬?shù)數(shù)的100的分分布標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行強(qiáng)強(qiáng)制排列列。（以以上比例例標(biāo)準(zhǔn)，根根據(jù)企業(yè)業(yè)實(shí)際運(yùn)運(yùn)營狀況況，每考考核期末末由績效效管理委委員會確確認(rèn)）第四章 績效考考核結(jié)果果運(yùn)用第一條 績效考考核結(jié)果果的分級級 部門負(fù)責(zé)人人及崗位位考核結(jié)結(jié)果依照照考核得得分分為為四個(gè)等等級，并并設(shè)定相相應(yīng)的考考核系數(shù)數(shù)，如下下所示：表5：部門門負(fù)責(zé)人人及崗位位考核等等級和考考核系數(shù)數(shù)的確定定績效考核分分?jǐn)?shù)值 優(yōu)秀（1120分分Y 95分分）良好（ 995分Y 800分）合格（ 880分 Y 600分）需改進(jìn)（YY600分）季度

42、考核等等級優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)績效考核系系數(shù) 1.31.11.00.6注：考核結(jié)結(jié)果由考考核人反反饋回被被考核對對象，在在公司只只公示各各級人數(shù)數(shù)。表6：部門門考核結(jié)結(jié)果影響響個(gè)人考考核結(jié)果果所在部門考考核結(jié)果果個(gè)人考核結(jié)結(jié)果優(yōu)秀良好合格需改進(jìn)優(yōu)秀1.41.21.10.7良好1.31.11.00.6合格1.21.00.90.5需改進(jìn) 1.10.90.80.4第二條 績效工工資發(fā)放放確定季度績績效工資資的發(fā)放放確定年終獎獎金的發(fā)發(fā)放永泰地產(chǎn)員員工年終終獎發(fā)放放額根據(jù)據(jù)員工所所在部門門的年度度考核系系數(shù)、員員工的年年度考核核系數(shù)和和獎金系系數(shù)等因因數(shù)計(jì)算算發(fā)放；各崗位員工工年終獎獎金發(fā)放放具體見見永

43、泰泰地產(chǎn)薪薪酬激勵勵方案。 第三條 員工崗崗位工資資級別調(diào)調(diào)整年度績效考考核達(dá)到到“優(yōu)秀”級的員工工，其崗崗位工資資等級在在下一年年度本崗崗位級別別范圍內(nèi)內(nèi)晉升一檔檔；連續(xù)兩個(gè)年年度績效效考核達(dá)達(dá)到“良好”級的員工工，其崗崗位工資資等級在在下一年年度本崗崗位級別別范圍內(nèi)內(nèi)晉升一一檔；年度績效考考核為“合格”級的員工工，其崗崗位工資資等級維維持原有有薪檔；年度績效考考核等級級為“需改進(jìn)進(jìn)”級的員工，其其崗位工工資等級級在下一一年度本本崗位級級別范圍圍內(nèi)降低低一檔。第四條 員工崗崗位調(diào)整整員工晉升年度績效考考核結(jié)果果是決定定員工是是否晉升升的主要要依據(jù)，對對年度考考核成績績在良（含含良）以以上的員

44、員工，根根據(jù)當(dāng)時(shí)時(shí)公司的的用人需需求情況況和員工工職業(yè)生生涯發(fā)展展規(guī)劃，制制定員工工晉升提提案，上上報(bào)績效效管理委委員會。工作調(diào)動根據(jù)員工年年度考核核結(jié)果，對對于考核核等級為為“需改進(jìn)進(jìn)”級的員員工，公公司可考考慮調(diào)整整崗位或或安排待待崗一年年，不服服從安排排者公司司另行處處理；年度績效考考核使被被考核對對象和公公司充分分了解其其工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力和工作作態(tài)度，如如果被考考核對象象認(rèn)為在在別的崗崗位更能能發(fā)揮其其能力并并能提高高工作業(yè)業(yè)績，該該員工可可在年度度績效考考核結(jié)束束后1個(gè)個(gè)月內(nèi)提提出工作作調(diào)動要要求，經(jīng)經(jīng)雙方部部門負(fù)責(zé)責(zé)人同意意后，報(bào)報(bào)績效管管理委員員會批準(zhǔn)準(zhǔn)。 辭退根據(jù)員工年

45、年度考核核結(jié)果，對對于考核核等級連連續(xù)二年年為“需改進(jìn)進(jìn)”級或待待崗一年年仍無法法上崗的的員工，公公司有權(quán)權(quán)解除勞勞動合同同。第五章 績效管管理制度度修訂第一條 績效考考核內(nèi)容容的修訂訂績效考核內(nèi)內(nèi)容調(diào)整整在年度績效效考核過過程中，績績效管理理委員會會通過把把握考核核人與被被考核對對象對考考核體系系的意見見，在限限定時(shí)間間內(nèi)，對對現(xiàn)有考考核體系系內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行修改改，以更更好適應(yīng)應(yīng)下一年年的績效效考核工工作。修修改的內(nèi)內(nèi)容包括括：本年度各部部門負(fù)責(zé)責(zé)人及員員工績效效考核指指標(biāo)內(nèi)容容、考核核標(biāo)準(zhǔn)、考考核流程程；工作業(yè)績考考核中KKPI考考核指標(biāo)標(biāo)之間權(quán)權(quán)重分配配；本年度員工工工作業(yè)業(yè)績、工工作能力力

46、及工作作態(tài)度的的權(quán)重分分配。第二條 績效考考核修訂訂程序績效考核修修訂形式式績效考核修修訂形式式為定期期修訂，日日期為每每年年度度考核結(jié)結(jié)束后22周內(nèi)。若若出現(xiàn)以以下任一一情況可可以進(jìn)行行不定期期修訂，修修訂日期期由績效效管理委委員會決決定：目前績效考考核體系系不能適適應(yīng)永泰泰地產(chǎn)的的發(fā)展，阻阻礙永泰泰地產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營；永泰地產(chǎn)發(fā)發(fā)生重大大變更，必必須改變變績效考考核體系系；績效管理委委員會中中有1/3以上上人員提提議。修訂議案的的提出任何對永泰泰地產(chǎn)考考核制度度有疑問問的員工工都有權(quán)權(quán)向績效效管理委委員會提提出考核核制度修修訂提案案，提案案發(fā)起人人可以在在修訂期期內(nèi)提交交修訂建建議的書書面報(bào)告告（

47、格式式見 HYPERLINK l _附表一_：績效考核指標(biāo)修訂提案 附表1）并交交人力資資源部。修訂議案的的受理員工提出的的修訂書書面議案案由人力力資源部部匯總后后統(tǒng)一報(bào)報(bào)績效管管理委員員會；績績效管理理委員會會績效管管理委員員會主任任將在隨隨后的一一周時(shí)間間內(nèi)組織織領(lǐng)導(dǎo)小小組成員員討論考考核制度度修訂提提案。制度修訂與與結(jié)果反反饋在充分討論論的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，修修訂提案案通過與與否采用用投票方方式?jīng)Q定定，得到到超過三三分之二二成員贊贊成票的的提案視視為通過過，會后后人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)整理理通過的的修訂提提案，并并根據(jù)修修訂提案案修訂績績效考核核制度，由由績效管管理委員員會績效效管理委委員會主主任簽

48、發(fā)發(fā)后生效效；不論提案通通過與否否，人力力資源部部都要將將最后結(jié)結(jié)果反饋饋給提案案發(fā)起人人。第六章 績效考考核結(jié)果果爭議的的處理第一條 申訴時(shí)時(shí)限在季度或年年度績效效考核過過程中，員員工如認(rèn)認(rèn)為受不不公平對對待或?qū)己私Y(jié)結(jié)果感到到不滿意意，有權(quán)在在得知考考核結(jié)果果3個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)向隔級級主管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)申訴訴，提交交申訴報(bào)報(bào)告，同同時(shí)申訴訴報(bào)告提提交人力力資源部部記錄備備案；隔級主管十十日內(nèi)負(fù)負(fù)責(zé)對申申訴材料料進(jìn)行審審核處理理，若員員工對處處理結(jié)果果感到不不滿意或或隔級主主管逾期期未處理理，員工工有權(quán)直直接向人人力資源源部提請請二次申訴訴。第二條 申訴形形式員工申訴時(shí)時(shí)需要以以書面形形式（ HYPERLINK l _附表二：績效考核申訴表 見見附表2）提交交申訴報(bào)報(bào)告，并并由人力力資源部部負(fù)責(zé)將將員工申申訴統(tǒng)一一記錄備備案，并并將員工工申訴報(bào)報(bào)告和申申訴記錄錄提交人人力資源源部。第三條 申訴處處理隔級主管在在接到申申訴后110個(gè)工工作日內(nèi)內(nèi)必須跟跟申訴人人確認(rèn)并并對其申申訴材料料進(jìn)行處處理，若若申訴逾逾期沒有有受理或或員工對對處理結(jié)結(jié)果感到到不滿意意，申訴訴人可直直接向人人力資源源部提請請二次申申訴，并并由人力力資源部部經(jīng)理對對逾期行行為進(jìn)行行處罰；人力資源部部在接到到申