行政倫理學小論文格式

1、摘要：隨著改革開放的繼續(xù)擴大，各類招商引資如火如荼的迅速在全國各地迅速鋪展，處于成長 期、成熟期的中小企業(yè)成了這臺戲的主角。本文 擬通過展現(xiàn)目前中下企業(yè)中層管理干部存在的 問題，分析存在這些問題的深刻原因，找出如何 加強中層干部管理的對策，為中小企業(yè)搞好管理 措施，尋找更廣闊的發(fā)展舞臺打好堅實基礎。關鍵詞.加強干部管理思考:加強中小企業(yè)中層干部管理的幾點思考企業(yè)中層干部是企業(yè)管理活動中的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)實際意義上的管理和履行主體，既要 關注企業(yè)策略與目標，又要率領自己的隊伍實現(xiàn) 基于企業(yè)目標的團隊目的。中層干部的管理將是 擺在各個中小企業(yè)老總的面前的頭等大事，中層 干部容易出現(xiàn)什么問題？原因是

2、什么？如何加強 中層干部管理？本文將從以下三個方面詳細闡 述。一、中小企業(yè)中層干部呈現(xiàn)的問題（一）公司有的中層干部缺乏敏銳的觀察力 企業(yè)中層干部沒有較強的市場敏銳的觀察力 以及完善的應對措施。目前，據(jù)我了解到的中小企業(yè)中層干部大多來源于基層中層干部中的業(yè) 務骨干，其特點是專業(yè)技能強，但觀察力和創(chuàng)新能力不足。中層干部首先要了解公司戰(zhàn)略，并能 結合各部門職能和實際，發(fā)現(xiàn)關鍵問題，創(chuàng)意解 決辦法，設計實施方案，堅決推進執(zhí)行，持續(xù)跟 蹤改善。開拓企業(yè)市場受諸因素制約，難度較大, 另外業(yè)務素質，認識和處理問題的能力不強，都 有待進一步增強。（二）決策力執(zhí)行力不強liiiJ目前比較普遍的是在工作中抓不住大

3、事要 事，面對諸多問題，卻沒有解決的方法，常常向 別人要主意，甚至等著別人告訴他干什么和怎么 干，沒有自己的主見，毫無果斷的決策力，也缺 乏對實際問題的創(chuàng)新處理能力，凡逢小事都要幾 經(jīng)商量，貽誤商機。執(zhí)行力不強主要體現(xiàn)在公司 的決策方案在執(zhí)行的過程中國，減少了過程控 制，降低了執(zhí)行標準；計劃執(zhí)行有延誤，執(zhí)行速 度慢，任務或計劃執(zhí)行的力度隨時間推移越來越liiiJ小，工作虎頭蛇尾。比如計劃、方案執(zhí)行得不堅 決，經(jīng)常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影 響了執(zhí)行速度。而主動性、積極性、雷厲風行是 中層干部的工作作風。中層干部忌諱辦事拖拉，“雷聲大，雨點小”。不能患得患失，畏難發(fā)愁, 避重就輕，敷衍塞

4、責。不能事事等領導交待，應 主動地去完成自己該做的事。中層主動，下面員 工才能主動，整個部門工作就會主動。（三）管理效率低管理的效率就是體現(xiàn)在決策的效率和執(zhí)行的效率上，效率低下、失敗的企業(yè)最本質的根源 是決策遲緩、失誤造成的，主要體現(xiàn)在領導者的“貽誤戰(zhàn)機，貽誤戰(zhàn)機并不是說團隊的戰(zhàn)斗力 弱，而是決策的時機錯誤，企業(yè)中常見的低效率、 渙散的團隊其實就是決策緩慢，甚至是不決策而 致，并非中層干部缺乏競爭力、執(zhí)行力，而是管 理者或領導者缺乏高效的決策能力。（四）責任心不夠責任心是做好工作的前提，如果沒有責任 感、失去責任心，沒有強烈的責任意識，那么， 談企業(yè)建設、談企業(yè)發(fā)展等等都是空談。責任能 激發(fā)人

5、的潛能，喚醒人的良知。不負責任的人, 往往都是那些碌碌無為、鼠目寸光、不思進取、 投機鉆營的人。逃避責任，也許能夠獲得一時一 地的安穩(wěn)，但卻失去了長遠生存與發(fā)展的機遇。作為企業(yè)干部，不能履行崗位職責，那就不能為 企業(yè)服好務，更別談謀什么利益，當領導的，不 能履行責任，不僅是誤人誤事，更會誤了自己。二、目前中小企業(yè)中層干部出現(xiàn)的問題的原因分析(-)中層干部的自身素質特點分析中小企業(yè)不同于大型企業(yè)，部門不具有獨立 性，部門之間有著內(nèi)在的聯(lián)系，或平行，或交叉, 或垂直。無論哪種關系，中小企業(yè)的中層管理干 部在一定程度上沒有人事權、財務權，中小企業(yè) 中層管理干部學歷水平參差不齊，自身素養(yǎng)各有 所異，均

6、有其自身的素質特點，主要表現(xiàn)在高層的決策靠中層干部去貫徹落實，他們要將決 策吃透，體會其要略，要將精神貫徹（二）不合理的薪酬待遇影響中層管理人員的管理行為正所謂“薪資不公，激勵失效”就是以薪酬的公平性來衡量，衡量中層干部付出與回報的 回報的橫向公平性；衡量外部市場與公司比較的 外部公平性。無論是吃大鍋飯的國有企業(yè)，還是 任人唯親的家族企業(yè)，不公正的薪酬制度都是對 中層干部形成負面激勵的根源。內(nèi)在公平性；衡量公司內(nèi)部中層干部之間付出與1=1=1內(nèi)在公平性；衡量公司內(nèi)部中層干部之間付出與1=1=1（三）中小企業(yè)中層干部的成長性分析從目前來看，經(jīng)歷了這么多年的洗禮，中國中小型企業(yè)不論規(guī)模大小，無論從

7、管理理念、 企業(yè)戰(zhàn)略定位、管理模式，還是管理方法，都 需要積累工作經(jīng)驗，進行不斷的改革，中小企業(yè) 往往節(jié)約人力成本，不太愿意提供中層干部培 訓，害怕培訓好了中層干部跳槽，成了“培養(yǎng)基 地”對企業(yè)戰(zhàn)略及其長期發(fā)展缺少前瞻視角， 往往急功近利，匆匆“趕路”卻忘了看路在何方， 對人才的假重視，總想用最小的成本換來最大的 收益，總想“挖人墻角”來達到事半功倍的立竿 見影之效等等，通過以上幾方面稍作分析便知， 企業(yè)無戰(zhàn)略規(guī)劃，中層干部無職業(yè)規(guī)劃，成長之 路迷茫，晉升之事遙遙無期，當然缺乏應有的管 理動力，因為他們此時想的是我能在這個企業(yè)呆 多久，什么時候跳槽。（四）表率作用分析 作為一名中層干部，不能只

8、靠說，要靠做，必須身先士卒、百折不撓，以自己的人格魅力樹 形象，無論是遵章守紀，還是公司布置任務的完 成，都要起到表率作用，打鐵先要自身硬。只有 讓手下職工心悅誠服，你才有說服力，你說的話， 別人才會聽，才談得上表率作用。三、加強中小企業(yè)中層干部管理的對策（一）加強中層干部自身素質和能力的提高從中層管理干部的自身素質特點和中小企 業(yè)本身的問題分析得出，中層管理干部要在自己 的職位上干好工作，以致在紛繁復雜的工作中能 所向披靡，解決問題，收到成效，并不是一件容 易的事。必須及時武裝自己，將自身素質煉就成具有敏銳的觀察力，深刻的分析力，高超的組織能力，精湛的業(yè)務技能，廣泛的知識水平和很強1=1能力

9、，精湛的業(yè)務技能，廣泛的知識水平和很強1=1的親和力。敏銳的觀察力對于中層管理干部就是 要善于觀察企業(yè)的發(fā)展方向、市場潛力、中層干 部思想。從中發(fā)現(xiàn)不足，尋求解決辦法，尤其對 于中層干部的技能、性格、優(yōu)缺點的觀察，可以 有效加強對于中層干部的管理，發(fā)揮和調動他們 的積極性、創(chuàng)造性，做到因人而異，因事而宜。對于市場的觀察可以為高層提供有利企業(yè)決策 的參考依據(jù)，同時也展示中層管理者對企業(yè)的熱 愛與關心，有利提高中層管理干部在企業(yè)中的作 用。（二）加強中層干部責任管理意識“正人先正己，做事先做人”。一個中層管理干部放棄了對企業(yè)的責任就等于放棄了自己 作為職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生命。責任表現(xiàn)為一種愛 崗敬業(yè)

10、的精神，是敢于擔當?shù)母哔F品質，責任是 一種為企業(yè)謀發(fā)展為自己創(chuàng)佳績的動力源泉，更 是一種生為企業(yè)生，死為企業(yè)亡的使命。作為企 業(yè)中層管理人員，只有首先做到敢于負責任，才 能做到不推卸責任，才能做到不逃避困難和矛 盾，才敢于主動深入基層一線，了解中層干部最 需要解決的問題，才能將企業(yè)的命運帶向更高更 遠。從而才能實現(xiàn)自身的價值，展現(xiàn)自己的才能。 這樣也無愧于企業(yè)給予自己的成長平臺和良好 的薪酬待遇，也能受到中層干部的擁護與愛戴?。ㄈ└纳菩匠旮＠贫?、考核制度大小企業(yè)首要的本質不同就是人才及用人的 不同。也就是我們常說的“小企業(yè)靠精明，大企 業(yè)靠管理”。我們需要更多不同類型的人才，不能 一味地節(jié)

11、省工資，用合格的管理團隊來經(jīng)營的企業(yè)，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內(nèi)公平性 問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識 技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的 不是簡單地與職務掛鉤。因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而liiJ因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而liiJ（四）企業(yè)應任人唯賢、科學用人 中小企業(yè)接班人無論是內(nèi)部選擇還是外部選擇，任人唯賢才更有利于企業(yè)的發(fā)展，長遠看 更有利于中小企業(yè)的整體利益。一些企業(yè)沒有好 的接班人怎么辦？這就需要改變觀念，引（五）制定和完善人力資源管理規(guī)劃，提供 中干上升渠道中小企業(yè)發(fā)展初期規(guī)模小、中層干部少，管理靈活，但隨著企業(yè)的發(fā)展，必將引入正規(guī)化的 人力資源管理才能確保企業(yè)的人力儲備“青春常 在”。制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃營運而生。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管 理工作的基礎和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人 力資源部門恰恰沒有充分意識到這一點，從而在 具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。中小企 業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀， 首先必須從制定人力資源管理的規(guī)劃做起。只有 目標明確，才能確保人力資源政策的正確性和有 效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制 約。（六）做好干部培訓，讓中干學以致用中小企業(yè)不能過于吝惜自己對中層干部培訓 所付出