人力資源管理基本技能測試題及答案

1、人力資源管理基本技能測試題及答案試題1一、不定項選擇題(10*3=30).假設進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應 采取的對策是(B)。A減輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括(D)o(A)有關(guān)工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述(B)有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述(C)有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述(D)有關(guān)從業(yè)人員應具備的基本資格和條件方面的書面描述.津貼分配的唯一依據(jù)是(B)A.有效勞動時間.勞動所處的

2、環(huán)境和條件的優(yōu)劣C.勞動者的技術(shù)業(yè)務水平D.勞動者的勞動成果.基本工資的計量形式有(B)A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資具有以下特點的企業(yè)中，適宜采取計時工資的是(C)合評價分析的一種表格形式。（加權(quán)招聘申請表）以下描述不正確的選項是（）。（同一單位招聘申請表工程是相同的）選擇報紙刊登廣告的好處是0。（為公司做了廣泛宣傳）準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（）。（報紙）所謂0,就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名 稱。（遮蔽廣告）校園招聘的優(yōu)點是（）。（學生的可塑性強） （）不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。（員

3、工的引進與培養(yǎng)）企業(yè)管理的核心是（）。（人的管理）在管理層次上,在管理層次上,在管理層次上,現(xiàn)代人力資源管理部門（）。（處于決策層）在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。（以計算機為主）在管理層次上,現(xiàn)代人力資源管理部門（）。（處于決策層）在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于0。（主動開發(fā)型）在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理（）。（追求科學性和藝術(shù)性） 在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。（戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的） 在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采?。ǎ?。（人性化管理）在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）。（動態(tài)管理）在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理（）。（以人為中心）（）不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。

4、（科技手段）（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。（美國模式）（）不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。（創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系）（）是人力資源開發(fā)的最高目標。（人的開展）受派遣勞動者的工資和社會保險是由0支付。（勞動者派遣機構(gòu)）勞動者實際勞動給付的對象是（）。（接受單位）工作崗位分析與評價的目的在于明確每個崗位的（）。（相對價值）關(guān)于分類法的不正確描述是（）。（對精度要求高）崗位評價方法中本錢相對較低的是（）。（排列法） 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式,但是我們最為關(guān)心的是Oo （崗位與薪酬的對應關(guān)系）法定休假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資0%的工資報酬。（300）直線制是一

5、種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱0。（軍隊式結(jié)構(gòu)）在企業(yè)中，（）是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。（直線職能制）長期的人力資源規(guī)劃一般在（）以上。（五年）廣義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是0。（所有人力資源規(guī)劃的總稱（）不屬于人力資本投資支出的形式。（管理費用）（）不屬于人力資源開發(fā)目標的特性。（針對性）二、名詞解釋1、人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總體。2、勞動力資源：指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年 齡的那一局部勞動人口.（數(shù)量）3、人力資源:一個國家或地區(qū)具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、 文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動

6、的人口總稱。4、人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。5、人力資源的特征：主觀能動性、兩重性（生產(chǎn)者、消費者）、時效性、智力性、可再生性、社會性；6、人力資源管理：指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的 從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓、使用、升遷、調(diào)動的全過程的管理。7、人力資源開發(fā)：指國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓和全社會的啟智任務。8、聯(lián)系：（1）人力資源開發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作,只有合理的安排和使用人力資源，成分發(fā)揮勞動者的生產(chǎn)、工作積極 性，在經(jīng)濟不斷增長的前提下，才能為人力資源的深度

7、開發(fā)創(chuàng)造條件;（2）人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)的許多子目標要通過人力資源管理來落實、監(jiān)控和優(yōu)化。人 力資源管理的意義有利于組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行有利于調(diào)動 組織員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率；有利于開發(fā)人力資源樹立組織 長期的競爭優(yōu)勢。有利于減少勞動消耗，提高組織經(jīng)濟效益9、演變：福利人事與科學管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝克爾 創(chuàng)立人力資本理論，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。11、人力資本的概念：人力資本是表達在人身上的資本，即對生 產(chǎn)者進行教育、職業(yè)培訓等支出及其在接受教育時的機會本錢等

8、的總 和，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康 素質(zhì)的存量總和。12、我國企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（1）勞動人口豐富與高 素質(zhì)人才短缺并存；（2）人口城市化偏低；（3）政府更多的介入人 力資源管理實踐；（4）管理人性化和價值多元化13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化 的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人 力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合 人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等 等。14、人人力資源規(guī)劃的作用：1）人力資源規(guī)劃可以確保企業(yè)在生存開展過程中對人力資源的需求（2）人力資

9、源規(guī)劃可以為企業(yè)的 人事決策提供依據(jù)和指導（3）人力資源規(guī)劃能使企業(yè)有效地控制人 工本錢（4）人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調(diào)發(fā)動工的積極性15、人力資源規(guī)劃的程序：1）分析與研究企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對人類資源的要求及對其變化趨勢的影響一一規(guī) 劃的依據(jù)（2）研究企業(yè)經(jīng)營環(huán)境及其變化（3）摸清企業(yè)現(xiàn)有的人力 資源狀況（4）對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測（5）制定人力資 源管理與開發(fā)的總體規(guī)劃和專項業(yè)務計劃（6）對人力資源規(guī)劃的執(zhí) 行過程進行監(jiān)督、分析與評價16、冗員分析的兩個類別：a.素質(zhì)與工作不相適應b.素質(zhì)與工 作適應但超過實際需要的富余人員（包括只愿干本職工作和希望調(diào)換

10、工作的人員17、素質(zhì)分析a.個人的思想覺悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識技能水平c.群體的知識及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)一一關(guān)系到新老更替能否順利進 行。18、人力資源需求的預測方法：（1）經(jīng)驗預測法（2）上級估算法3）替換單位法（4）數(shù)學模型法19、人力資源供給預測方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時間間隔 的時刻點上各類人員的分布狀況。21、影響企業(yè)外部人力資源供給的因素：宏觀經(jīng)濟形勢、人口狀 況、勞動力市場的狀況、政府的政策法規(guī)22、人力供給與人力需求的不平衡三種類型：（1）人力資源缺乏

11、；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計劃、技術(shù)培訓計劃（2）人力資源過剩；平衡方法有退休、辭退和工作提供。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡方法:技術(shù)培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。23、工作分析的地位和作用：1）是預測人員需求，制定人力資源規(guī)劃的基礎；（2）為招聘錄用提供了標準（3）工作分析的內(nèi)容可以作為雇員培訓和開展的目標（4）為員工績效評估確立了依據(jù)（5） 有利于勞動保護工作的開展（6）有助于確定員工的報酬24、工作分析是對工作一個全面評價過程，這個過程可以分為四 個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段25、影響工作設計

12、的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因 素（人員因素）26、工作設計的原那么：給員工盡可能多的自主性和控制權(quán)、給員工盡可能多的自主性和控制權(quán)、在一定范圍內(nèi)讓員工自己決定工作節(jié)奏、讓員工盡量負責完整的工作、讓員工有不斷學習的機會27、工作設計的方法：工作輪換制、工作擴大化、工作專業(yè)化 28、工作說明書的內(nèi)容：1）工作標識2）工作概述3）工作聯(lián)系4）工作職責5）工作的績效標準6）工作條件7）工作規(guī)范28、工作信息的收集：（1）工作實踐法；（2）觀察法（3）典 型事例法（4）座談法（5）寫實法（6）工作日志法29、招聘的含義：指通過多種方法，把具有一定能力、技巧和其 他特點的申請者吸引到企業(yè)組織空

13、缺崗位上得過程。30、招聘的原那么: 1.公開原那么2.競爭原那么3.平等原那么4.全面原那么5.擇優(yōu)原6.能級原 那么31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動、工作輪換和返聘32、外部招聘形式；1.職業(yè)介紹機構(gòu)2.校園招聘3.招聘會4.互聯(lián)網(wǎng)招聘5.自薦或員工推薦33、發(fā)布招聘信息要注意的問題：1.信息的發(fā)布渠道;2.覆蓋面;3.及時性;4.針對性34、面試的分類：平時面試：正式面試、隨機問答、論文辯論35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情 景面試36、招聘程序：確定招聘渠道；制定招聘簡章；發(fā)布招聘信息;申請表的填寫與審查；初步面試；正式測試；診斷性面試；背景調(diào)查；體檢37、招聘簡

14、章：招工單位概況；工種或?qū)I(yè)介紹；招工名額對象 條件和地區(qū)范圍；報名時間地點、證件、費用；測試的時間地點；試 用期合同期以及錄取后的各種待遇38、渠道：報刊、廣播、電視、網(wǎng)絡39、背景調(diào)查類型：證明人核實、憑證核實、培訓核實40、員 工培訓與開發(fā)的目的：1.彌補學校教育的缺乏；2.增強組織或個 人的應變、適應和創(chuàng)造能力；3.有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提供 和增進員工對企業(yè)的認同感和歸屬感；41、員工培訓與開發(fā)的意義：1）提高員工素質(zhì)和職業(yè)能力的重 要手段2）組織獲取競爭優(yōu)勢以有效應對市場激烈競爭的重要途徑3） 提高組織工作質(zhì)量的重要措施4）實現(xiàn)員工個人開展和自身價值的必 要措施.5）保持企業(yè)競

15、爭力的最合算的投資手段.42、培訓的原那么1） 理論聯(lián)系實際、學用一致原那么2）講求實效原那么3）因材施教原那么4） 全員培訓與重點提高原那么5）前瞻性與持續(xù)性原那么43、員工培訓的形式1）新員工的培訓2）在職培訓3）離職培訓 4）模塊式技能培訓44、培訓需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個人分析45、績效考評的程序：1.制定績效考評計劃；2.確定績效考評標 準；3.選擇考評方法4.實施考評計劃5.分析數(shù)據(jù)資料和評定考核結(jié) 果6.進行考評結(jié)果的反應運用46、考核方法：強制分布法；360考核法；目標管理法；關(guān)鍵 事件法；等差圖表法47、績效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；

16、 適應性48、薪酬目標：吸引、留住、激勵員工、改善企業(yè)的績效、塑造 良好的企業(yè)文化49、薪酬設計的理念：外部競爭性，實現(xiàn)外部公平；內(nèi)部一致性， 實現(xiàn)內(nèi)部公平；個人激勵性，實現(xiàn)個人公平50、職位評價的方法： 卡片排序法；職務分類法；要素計點法；寬帶薪酬法51、員工激勵理論:馬斯洛需要層次理論;赫茲伯格雙因素理論； 亞當斯公平理論52、激勵原那么：公平、目標結(jié)合、物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合、 因人而異、獎懲適度、時效性53、人力資源開發(fā)目標：提高人的才能；增強人的活力54、心理開發(fā)方式方法：破除“盲點法”；走出舒適區(qū)法；機制 激活法（庫克曲線、喀茲曲線）；雙邊對稱法；改變思維法；培養(yǎng)想 象力；提高自

17、我形象法A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D、自動化、機械化程 度較低勞動合同的法定內(nèi)容不包括(A)。A.試用期限B.勞動合同期限C.勞動保護和勞動條件D.勞動 報酬在應聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一局部人員， 最好采用(A)A筆試B面試C情景模擬D心理測試評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC) oA.公文處理B.無領(lǐng)導小組討論C.角色扮演D.智力測驗E.性 向測驗績效管理的準備階段需要解決的基本問題有(ACDE)A選擇考評方法B收集考評資料C明確績效管理對象D提出考評 要素和標準體系E對運行程序、實施

18、步驟提出具體要求.以下計入工資總額的是(ABCD)A計時工資B計件工資C獎金D津貼和補貼E醫(yī)療費二、填空題(10*3=30).勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過(一)個月；勞動合同期限(一年以上不滿三年的)，試用期不 得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期 不得超過（六）個月。.用人單位應當自用工之日起（三十）日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記。本市用人單位應當按照國家規(guī)定的 本單位職工工資總額的（）比例繳納基本養(yǎng)老保險。職工應當按照國 家規(guī)定的本人工資的（）比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。.因工傷發(fā)生的治療工傷的醫(yī)療費用和康復費用費用

19、，按照國家規(guī)定從（工傷保險基金）中支付；治療工傷期間的工資福利按照國家 規(guī)定（由用人單位）支付。.工資總額由以下六個局部組成：計時工資；計件工資；獎金;（津貼和補貼）；（加班加點工資）；特殊情況下支付的工資。三、案例分析題（40分） 李某是某公司人力資源主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員 工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員 工最高分為100分，上級打分占30%,同事打分占70%。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工 作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時才對所屬員工進行

20、打分排序。試分析：（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生問題的原因是什么？該部門在考評中存在的問題有：（1）考評方法不合理，缺乏客觀標準。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應首先將員工的工作表現(xiàn) 與客觀標準相比擬，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比擬 的方法。（2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工 作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應采用不同的標準分別進行 考評，而不能混在一起互相打分。（3）對生產(chǎn)人員和管理人員進行考 評時，都應以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考 評的客觀公正性。C4）主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進行 指導，遮影響了考評結(jié)果的客觀

21、性。（5）績效考評應按步驟進行，這 樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。（6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應都為 一年，生產(chǎn)人員應相對短一些。產(chǎn)生問題的原因是：（1）主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不 能科學有效地在本部門實施績效管理。（2）績效管理目的不明確?？?效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同開展，而不僅僅是為了 發(fā)放獎金。對） 試題3 一、多項選擇題 以下屬于面試中應聘者目標的是（）（創(chuàng)造融洽的會談氣氛；充分了解自己所關(guān)心的問題;有充分的時間向考官說明自己具備的條件;決定是否愿意到該單位工作；希望被公平對待）以下屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是0 （工作業(yè)績；教育經(jīng)歷；個人信息；

22、工作經(jīng)歷）以下符合筆試描述的是（）（可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選; 不能全面考察應聘者的工作態(tài)度；由于考試題目較多，可以增加對 知識；筆試往往作為應聘者的初次競爭）以下屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點 的是（）（使求職申請書、簡歷等重要資料；方便快捷；選擇余地大， 涉及范疇廣；本錢較低；不受地點和時間的限制）關(guān)于借助中介，以下說法正確的選項是（）（中介機構(gòu)承當；各類人 才交流中心、；借助中介機構(gòu)，單位與求職者均可；是外部招聘 的方法之一；中介機構(gòu)通過定期）外部招募的缺乏有（）（篩選難度大；招募本錢大；影響內(nèi)部員工 的積極性；決策風險大；進入角色慢）內(nèi)部選拔的缺點有（）（容易抑制創(chuàng)新；容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象）人

23、力資源費用支出控制的原那么包括（）。（節(jié)約性;權(quán)責利相結(jié)合；適應性；及時性）審核人工本錢預算時，應做到（）（關(guān)注有關(guān)政策的變化；關(guān)注消 費者物價指數(shù)；關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度；保證企業(yè)支付； 定期進行勞動力工資）編制定員標準的原那么有（）（依據(jù)科學；計算統(tǒng)一；方法先進；內(nèi) 容協(xié)調(diào)；形式簡化）按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為 （）（綜合定員標準;單項定員標準）工作崗位設計的基本原那么包括（）。（合理分工協(xié)作；明確任務、責權(quán)利相對應；因事設崗）工作說明書的內(nèi)容主要包括（）。（崗位編號；工作時間；工作崗位評價與分級;崗位名稱）崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）（崗位員工規(guī)范；定員定額標準;崗位培訓規(guī)

24、范；崗位勞動規(guī)那么）為了使崗位工作豐富化，應該考慮的 重要因素有（）。（任務的意義；多樣化；任務整體性；自主權(quán)）工作崗位分析信息主要來源于（）。（同事報告；訪談；書面資料;工作日志;直接觀察）企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（）。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）假文憑的識別方法有0。（提問法；核實法；網(wǎng)上查詢；觀察法）背景調(diào)查的內(nèi)容包括0。（應聘者的工作經(jīng)歷；教育狀況；個人 興趣；個人品質(zhì)；工作能力）企業(yè)人員選拔的意義（）。（為員工提供公平競爭的機會；保證組 織得到高額回報；降低員工的辭退率與辭職率）屬于編寫公司簡介原那么的是（）。（可信性；詳細性；真實性；全面性；感召

25、性）公司簡介的作用（）。（讓應聘者對未來工作有心理準備；使應聘 者感到可以依賴；傳達公司的價值觀；讓應聘者明確期望）招聘申請表的特點是0（節(jié)省時間；提供后續(xù)選擇的參考；準確 了解）撰寫招聘廣告應該注意（）。（簡潔；合法；內(nèi)容真實）招聘廣告的設計原那么0。（激發(fā)讀者的興趣；促使求職的行動;創(chuàng)造求職的愿望；引起讀者的注意）人員招聘信息包括（）。（任職資格；空缺崗位；工作描述）內(nèi)部招募來源有（）。（工作輪換；工作調(diào)換；內(nèi)部提拔；重新聘用）用）企業(yè)員工分類方式包括0。（按職業(yè)；按專業(yè)；按性別；按學歷）工作崗位研究的原那么包括0（標準化；最優(yōu)化；能級；系統(tǒng)） 崗位調(diào)查的目的是（）。（為工作崗位評價與,，

26、；收集有關(guān)信息,；為制定各種人事；為改進工作崗位的設計提供信息）崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括0。（本崗位的工作地點；擔任本崗位所需要的體力；本崗位工作任務的性質(zhì)；本崗位的責任）崗位調(diào)查的方式主要有（）。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）崗位調(diào)查的方式主要有（）。（現(xiàn)場觀測；面談；書面調(diào)查）企業(yè)組織信息的采集方法有（）。（檔案記錄法；問卷調(diào)查法；電 話調(diào)查法；觀察法）組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要那么包括0。（管理系統(tǒng) 一元化；分配職責；明確責任和權(quán)限）35在信息收集過程中，屬于 詢問法的方法有（）。（郵寄調(diào)查法；會議調(diào)查詢問法； 調(diào)查法; 當面調(diào)查詢問法）企業(yè)信息采集和處理的基本原那么包括（）。（準確性；經(jīng)濟性；系統(tǒng)性；及時性）從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為0。（戰(zhàn)略規(guī)劃；人力資源費用規(guī)劃；人員規(guī)劃；組織規(guī)劃）二、單項選擇題以下不屬于面試考官在面試中的目標的是（）（決定應聘者是否被錄用）面試不能夠考察（）。（內(nèi)在潛質(zhì)）校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式（）招募人員。（直接）對于高級人才和尖端人才，比擬適合的招聘渠道是（）（獵頭公司） 以下不屬于借助中介的是（）。（校園招聘） 關(guān)于發(fā)布廣告，以下描述不正確的選項是0。（廣告是內(nèi)部招聘最常用的