某生化工程有限公司人力資源管理制度及流程

1、 河南仰韶生化工程有限公司人力資源管理制度及流程 手冊的目的的一、公司在在人力資資源管理理方面致致力于達達成以下下目標：1、構筑先先進合理理的人力力資源管管理體系系，體現(xiàn)現(xiàn)“以人為為本”的理念念，在使使用中培培養(yǎng)和開開發(fā)員工工，使員員工與企企業(yè)共同同成長。2、保持公公司內部部各機構構在人力力資源制制度和程程序的統(tǒng)統(tǒng)一性和和一致性性。保持持人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)的專業(yè)業(yè)水平和和道德標標準。 3、保證證各項人人事規(guī)章章制度符符合國家家和地方方的有關關規(guī)定。二、為達到到上述目目標，公公司人力力資源部部編制本本手冊，以以此規(guī)范范和指導導有關人人力資源源方面的的政策和和程序。三、公司人人力資源源部是負負責制訂

2、訂及實施施有關人人力資源源政策和和程序的的部門。四、本手冊冊將根據(jù)據(jù)實踐的的發(fā)展不不斷充實實和修訂訂。人力力資源部部熱忱歡歡迎員工工和各分分支機構構提出修修改意見見。河南仰韶生生化工程程有限公公司人力資源管管理制度度及流程程 人力資源部部的工作作職責一、核心職職能：作作為公司司人力資資源管理理部門，選選拔、配配置、開開發(fā)、考考核和培培養(yǎng)公司司所需的的各類人人才，制制訂并實實施各項項薪酬福福利政策策及員工工職業(yè)生生涯計劃劃，調動動員工積積極性，激激發(fā)員工工潛能，對對公司持持續(xù)長久久發(fā)展負負責。 二、工作作職責：1、制度建建設與管管理A制訂公司司中長期期人才戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃；B制訂公司司人事管管理制度

3、度，公司司各級人人事管理理權限與與工作流流程，組組織、協(xié)協(xié)調、監(jiān)監(jiān)督制度度和流程程的落實實；C核定公司司年度人人員需求求計劃、確確定各機機構年度度人員編編制計劃劃；D定期進行行市場薪薪酬水平平調研，提提供決策策參考依依據(jù)；E指導、協(xié)協(xié)助員工工做好職職業(yè)生涯涯規(guī)劃。 2、機構構管理A配合相關關部門，做做好分支支機構選選點調研研、人才才儲備、籌籌備設立立等方面面工作；B公司系統(tǒng)統(tǒng)各級機機構的設設置、合合并、更更名、撤撤銷等管管理；C制訂公司司機構、部部門和人人員崗位位職責；D公司高級級管理人人員的考考察、聘聘任、考考核、交交流與解解聘管理理；E監(jiān)督、檢檢查與指指導分支支機構人人事管理理工作。3、人

4、事管管理A員工招聘聘、入職職、考核核、調動動、離職職管理。B公司后備備管理人人員的選選拔、考考察、建建檔及培培養(yǎng)；C公司管理理人員和和員工的的人事檔檔案、勞勞動合同同管理；D協(xié)助組織織各專業(yè)業(yè)序列技技術職務務的考試試與評聘聘；E提供各類類人力資資源數(shù)據(jù)據(jù)分統(tǒng)計計及分析析；F管理并組組織實施施公司員員工的績績效考核核工作。2、薪酬福福利管理理A制訂并監(jiān)監(jiān)控公司司系統(tǒng)薪薪酬成本本的預算算；B核定、核核算公司司員工工工資；C制訂公司司員工福福利政策策并管理理和實施施。3、培訓發(fā)發(fā)展管理理A公司年度度培訓計計劃的制制訂與實實施；B監(jiān)督、指指導公司司各部門門及各分分支機構構的教育育培訓工工作；C管理公司

5、司員工因因公外出出（出國國）培訓訓、學歷歷教育和和繼續(xù)教教育；D制訂公司司年度教教育培訓訓經費的的預算并并進行管管理和使使用；E開發(fā)培訓訓的人力力資源和和培訓課課程。4、其他工工作A制訂公司司員工手手冊；B定期進行行員工滿滿意度調調查，開開發(fā)溝通通渠道；C協(xié)調有關關政府部部門、保保險監(jiān)管管機關及及業(yè)內單單位關系系；D聯(lián)系高校校、咨詢詢機構，收收集匯總總并提供供最新人人力資源源管理信信息；E公司人事事管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)建設與與維護；河南仰韶生生化工程程有限公公司人力資源管管理制度度及流程程 招聘工作一、招聘目目標1、通過系系統(tǒng)化的的招聘管管理保證證公司招招聘工作作的質量量，為公公司選拔拔出合格格、

6、優(yōu)秀秀的人才才。2、招聘流流程規(guī)定定人員需需求的申申請、招招聘渠道道的評估估、面試試程序及及錄用程程序，以以保證招招聘工作作滿足公公司需要要并有效效控制成成本。二、招聘原原則1、公司招招聘錄用用員工按按照“公開、平平等、競競爭、擇擇優(yōu)”的原則則。對公公司內符符合招聘聘職位要要求及表表現(xiàn)卓越越的合適適員工，將將優(yōu)先給給予選拔拔、晉升升。其次次再考慮慮面向社社會公開開招聘。 2、所有有應聘者者機會均均等。不不因應聘聘者的性性別、民民族、宗宗教信仰仰和推薦薦人不同而給予予不同的的考慮。三、招聘政政策和工工作流程程 1、招聘政政策招聘工作應應根據(jù)每每年人力力資源管管理計劃劃進行。如如屬計劃劃外招聘聘應

7、提出出招聘理理由，經經公司總總經理審審批后方方可進行行。2、招聘程程序1)招聘需需求申請請和批準準步驟A各部門根根據(jù)年度度工作發(fā)發(fā)展狀況況，核查查本部門門各職位位，于每每年年底底根據(jù)公公司下一一年度的的整體業(yè)業(yè)務計劃劃，擬定定人力資資源需求求計劃，報報公司人人力資源源部。B人力資源源部根據(jù)據(jù)公司年年度發(fā)展展計劃、編編制情況況及各部部門和分分支機構構的人力力資源需需求計劃劃，制定定公司的的年度招招聘計劃劃。C各部門和和各項目目部根據(jù)據(jù)實際業(yè)業(yè)務需求求，提出出正式的的員工需需求申請請。填寫寫招聘申申請表 (附附錄)，詳詳列擬聘聘職位的的招聘原原因、職職責范圍圍和資歷歷要求，并并報人力力資源部部審核

8、。 D招聘申申請審批批權限 在在人員編編制預算算計劃內內的公司司各部門門經理、副副經理、顧顧問、行政人人員的招招聘申請請由公司司總經理理批準；公司一一般員工工、臨時時用工、實實習學生生的招聘聘申請由由人事主主管副總總經理批批準。E計劃外招招聘申請請報公司司總經理理批準后后方可執(zhí)執(zhí)行。F人力資源源部根據(jù)據(jù)招聘計計劃執(zhí)行行情況，每每月同有有關招聘聘部門就就人員招招聘進展展狀況進進行溝通通和協(xié)調調。2)招聘費費用招聘費用是是指為達達成年度度招聘計計劃或專專項招聘聘計劃，在在招聘過過程中支支付的直直接費用用。人力力資源部部應根據(jù)據(jù)年度或或專項招招聘計劃劃，對照照以往實實際費用用支出情情況，擬擬訂合理理

9、的招聘聘費用預預算，經經有關部部門審核核，報人人事和財財務主管管副總經經理批準準執(zhí)行。3)招聘周周期招聘周期指指從人力力資源部部收到招聘申申請表起，到到擬來人人員確認認到崗的的周期。每每一職位位的招聘聘周期一一般不超超過8周周。有特特別要求求的職位位，將視視實際情情況經用用人部門門與人力力資源部部協(xié)商后后，適當當延長或或縮短招招聘周期期。4)招聘步步驟A材料收集集渠道B內部的調調整、推推薦C人才中介介機構、獵獵頭公司司的推薦薦D參加招聘聘會E報紙雜志志刊登招招聘廣告告F網絡信息息發(fā)布與與查詢 用人部部門可會會同人力力資源部部根據(jù)職職位情況況選擇招招聘渠道道。如需需刊登報報紙廣告告，廣告告稿草擬

10、擬后，應應先由公公司人力力資源部部審核，報報公司領領導批準準后，交交廣告公公司或報報社刊登登廣告。A人力資源源部對應應聘資料料進行收收集，分分類，歸歸檔，按按照所需需崗位的的職位描描述做初初步篩選選。 B擬選選人員一一般需經經過三次次面談和和二次測測試。面面談層次次及步驟驟如下：應聘職位經理或主管管一般人員第一次面試試招聘經理/直接經經理招聘主管/直接主主管第二次面試試人力資源部部/用人人部門經經理或指指定委托托人招聘經理/直接經經理第三次面試試公司（副）總總經理（副）總經經理可自自行決定定需要a用人部門門根據(jù)人人力資源源部的推推薦意見見及有關關簡歷材材料（身身份證、學學歷證明明、職稱稱證明等

11、等有關證證件的復復印件），對對初次面面談合格格的人選選進行二二次面試試和業(yè)務務水平測測試。b人力資源源部收到到用人部部門的考考核成績績、面談談意見后后，對初初選人員員進行包包括專業(yè)業(yè)技能、心心理測評評（有必必要時可可進行外外語、計計算機）等等基本測測試。c基本測試試通過后后，人力力資源部部與擬選選人員預預約進行行第三次次面談。d經二至三三次面談談后，人人力資源源部安排排擬來人人員填寫寫 應聘聘人員登登記表 （附附錄），并并通知公公司辦公公室安排排其到指指定醫(yī)院院進行體體檢。e擬來人員員體檢合合格后，人力資源部將 應聘人員登記表和“錄用決定” 轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次

12、、不同級別的人員按不同的審批權限進行批準。C對經理級級及以上上職位應應聘人員員應在面面試時要要求其提提供工作作證明人人，必要要時還需需做應聘聘人員背背景調查查，并將將背景調調查報告告記錄在在應聘人人員登記記表上。D人力資源源部負責責擬制應應屆大學學畢業(yè)生生、研究究生和復復轉軍人人的年度度接收計計劃，填填寫“實習人人員審批批表”（附錄錄），并并具體安安排其工工作崗位位。各部部門均不不得自行行接收安安排應屆屆大學畢畢業(yè)生、研研究生到到本部門門實習或或見習。E臨時用工工人員的的聘用：公司原原則上不不同意使使用臨時時人員，特特殊情況況由公司司用人部部門提出出書面申申請，填填寫“錄用決決定”（附錄錄），

13、經經公司人人力資源源部和人人事主管管/副總經經理（總總助）審審核，報報總經理理批準。各各部門均均不得自自行安排排和接收收臨時人人員。1)人員錄錄用審批批權限A公司正式式員工錄錄用由公公司總經經理審批批；B公司臨時時用工、實實習學生生的錄用用由公司司人事主主管/副總經經理（總總助）審審批；C所有員工工的錄入入均需人人力資源源部存檔檔備查。2)聘用步步驟A擬來人員員經批準準聘用后后，人力力資源部部負責通通知其到到崗上班班。試用期：所所有新入入職員工均均有三個個月試用用期。因因工作需需要免除除或縮短短試用期期，按員員工錄用用審批權權限批準準。 B檔案轉轉移手續(xù)續(xù)a新員工到到崗一個個月之內內應將其其個

14、人人人事檔案案關系轉轉移至公公司或者者勞動管管理部門門認可的的人才交交流中心心。人力力資源部部向員工工開具商商調函，由由該員工工返回原原單位辦辦理檔案案轉移手手續(xù)。b如員工在在規(guī)定期期限內不不能將檔檔案關系系轉移過過來，應應寫出書書面申請請，報人人力資源源部批準準。同時時應提交交由其原原工作單單位出具具的解除除/終止止勞動關關系證明明。 C迎接新新員工新員工上班班的第一一天，人人力資源源部向其其發(fā)出“工作通通知書”，同時時按公司司新員工工管理工工作流程程辦理有有關手續(xù)續(xù)。四、內部推推薦獎勵勵政策1、職位空空缺與內內部招聘聘當空缺職位位招聘困困難或超超過300個工作作日沒有有招聘到到合適的的人選

15、時時，由人人力資源源部招聘聘負責人人按標準準格式制制作內內部空缺缺職位（附附錄），在在公司公公告欄向向員工發(fā)發(fā)布通知知。 2、推薦薦方法員工根據(jù)內內部空缺缺職位所所列的主主要工作作職責及及規(guī)定的的任職資資格，向向人力資資源部推推薦候選選人，并并將候選選人的個個人簡歷歷、身份份證、學學歷證書書及相關關證件的的復印件件提交人人力資源源部招聘聘負責人人，同時時在簡歷歷上注明明推薦人人的姓名名、部門門和聯(lián)系系號碼。人人力資源源部負責責將結果果通知推推薦人。推薦成功和和獎勵辦辦法 A如員工工推薦的的候選人人不符合合空缺職職位要求求，推薦薦人不享享受任何何獎勵。B如員工推推薦的候候選人符符合空缺缺職位的的

16、要求，且且已通過過最終面面試，但但沒有被被公司錄錄用，推推薦人將將獲得通通報表揚揚，并給給予紀念念品。C如果員工工推薦的的候選人人被公司司錄用并并順利經經過試用用期成為為正式員員工，推推薦人可可獲得通通報表揚揚和相應應的紀念念品。除外情況 本獎勵政政策不適適用于以以下情況況： 推推薦人為為被推薦薦人的直直接或間間接主管管； 人力資源源部的工工作人員員。 推薦人領領取獎勵勵時要填填寫推推薦獎勵勵領取記記錄（附附錄）流程圖繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃繪制組織結構圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制計劃人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與各部

17、門協(xié)作定期進行職位需求分析人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間體檢不合格的不用人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）人力資源部通知辦公室安排體檢重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評重要崗位人員由（副）總經理進行第三輪面試應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試按權限批準招聘（附錄）外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經理

18、級人員做第一輪面試未通過者，進入人才庫，以備查詢在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間體檢不合格的不用人力資源部協(xié)調部門、個人談定薪酬、職級，并按管理權限進行聘用審批（審批權限見附錄）人力資源部通知辦公室安排體檢重要崗位人員由人力資源部組織進行心理、技能測評重要崗位人員由（副）總經理進行第三輪面試應聘人填寫應聘人員登記表，人力資源部對應聘者進行背景調查通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試按權限批準招

19、聘（附錄）外部選聘：根據(jù)職位選擇成本有效的招聘渠道獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經理級人員做第一輪面試未通過者，進入人才庫，以備查詢在公司內部登出招聘信息，在公司內部招聘，人員調動、調整用人部門填寫招聘申請表（附錄），申請招聘 河南仰韶韶生化工工程有限限公司人力資源管管理制度度及流程程 新員工入職職工作流流程目 標：1、將新員員工順利利導入現(xiàn)現(xiàn)有的組組織結構構和公司司文化氛氛圍之中中。員工工被錄用用初期通通常是最最重要的的時期，正正是在這這個時期期員工形形成了工工作態(tài)度度、工作作習慣，并并為將來來的工作作效率打打下基礎礎；2、向新員員工介紹紹其工作作內容、工工作

20、環(huán)境境及相關關同事，使使其消除除對新環(huán)環(huán)境的陌陌生感，盡盡快進入入工作角角色；3、在試用用期內對對新員工工工作的的跟進與與評估，為為轉正提提供依據(jù)據(jù)。新員工指導導人制度度 1、為為使新員員工了解解公司，認認同公司司，盡快快進入工工作角色色，同時時也為加加強對新新進員工工的考核核，保證證招聘質質量，特特制定新新員工指指導人制制度。2、新員工工指導人人制度的的制訂部部門是人人力資源源部,執(zhí)執(zhí)行部門門是用人人部門。具具體操作作人是新新人的指指導員。 3、新員工工報到后后，由部部門負責責人為其其安排指指導人，指指導人原原則上為為員工的的部門組組長以上上人員，也也可以為為入職2年年以上的的其他員員工。

21、44、指導導人職責責： 1）對新員員工進行行工作安安排與具具體工作作指導； 2）對新員員工的生生活等方方面提供供可能的的幫助，使使之盡快快消減陌陌生感，讓讓他們在在試用期期中發(fā)揮揮最大的的潛能；3）對新員員工的思思想狀態(tài)態(tài)進行跟跟蹤，并并對之進進行公司司入職培訓及及公司企企業(yè)文化化方面的的宣導； 4）對新員員工進行行每月考考核，包包括思想想品質、工工作進度度、工作作能力等等方面； 5）對新員員工的情情況向部部門經理理及人力力資源部部門進行行定期及及不定期期的反饋饋； 6）對新員員工是否否達到轉轉正條件件提出決決定性意意見。 5、由部門門負責人人對新員員工指導導人指導導效果進進行考核核。流程圖新

22、員工進入前公司總經理或人事副總簽署錄用決定，簽訂工作通知書確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知書，簽訂勞動合同書，介紹相關人員，通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄。（四）入職培訓新員工進入前公司總經理或人事副總簽署錄用決定，簽訂工作通知書確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃閱讀新員工入職告知

23、書，簽訂勞動合同書，介紹相關人員，通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄。（四）入職培訓確定其導師企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念公司制度介紹業(yè)務基礎知識（三）部門辦理部分（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門，介紹部門人員，直接經理介紹崗位職責，說明工作。（五）足月跟進（五）足月跟進（六）轉正評估（六）轉正評估一、人力資資源部在在新員工工進入前前1、應聘人人員的錄錄用決定定由總總經理簽簽署后，人人力資源源部負責責通知員員工報到到。2、新員工工報到日日，人力力資源部部根據(jù)新新員工入入職手續(xù)續(xù)清單（見見附錄11）為其其辦理相相關事項項。3、由其所所在部門門直接負負責人確確認其座座位

24、，部部門經理理確認其其職位。4、通知新新員工報報到時應應提交：1寸彩彩照2張張；畢業(yè)業(yè)證書、學學位證書書、職稱稱證書、身身份證原原件及復復印件。5、辦公室室在新員員工入職職一周內內為其準準備好公公司工號號牌、郵郵箱地址址。6、員工所所在部門門為其確確定導師師，在入入職當天天和入職職培訓中中介紹。二、人力資資源部辦辦理入職職手續(xù)1、填寫員員工履歷歷表（附附錄2）。2、發(fā)放員員工手冊冊及新新員工入入職告知知書（附附錄3），使使其具備備基本公公司工作作知識，要要求其通通過公司司內部網網絡了解解進一步步情況。 3、按照照新員員工入職職手續(xù)清清單逐逐項辦理理入職手手續(xù)。 4、與新新員工簽簽署勞勞動合同同

25、。 5、確認認該員工工調入人人事檔案案的時間間。 6、向新新員工介介紹管理理層。 7、帶新新員工到到部門，介介紹給部部門經理理。 8、更新新員工通通訊錄。由部門辦理理部分 1、人人力資源源部帶新新員工到到部門后后，由部部門安排排參觀部部門，并并介紹部部門人員員及其他他部門相相關人員員。2、由直接接經理向向新員工工介紹其其崗位職職責與工工作說明明。3、部門應應在例會會上向大大家介紹紹新員工工并表示示歡迎。四、入職培培訓1、由人力力資源部部定期組組織新員員工培訓訓，培訓訓內容包包括：公公司介紹紹、公司司各項制制度等。2、由部門門負責人人組織新新員工業(yè)業(yè)務基礎礎知識培培訓和技技能培訓訓。 33、不定

26、定期舉行行由公司司管理層層進行的的企業(yè)發(fā)發(fā)展歷程程、企業(yè)業(yè)文化、各各部門職職能與關關系等方方面的培培訓。五、滿月跟跟進新員工入職職滿一個個月左右右時，由由人力資資源部對對其進行行跟進。形形式：面面談。內內容：主主要了解解其直接接經理對對其工作作的評價價；新員員工對工工作、直直接經理理、公司司等各方方面的看看法。具具體見：滿月月跟進記記錄（附附錄4）轉正評估新員工工作作滿三個個月時，由由人力資資源部安安排進行行轉正評評估。員員工對自自己在試試用期內內的工作作進行自自評，由由直接經經理對其其進行評評估。直直接經理理的評估估結果將將對該員員工的轉轉正起到到決定性性的作用用。詳見轉正考考核流程程。 河

27、南仰韶生生化工程程有限公公司人力資源管管理制度度及流程程 員工轉正考考核工作作流程目標：1、轉正是是對員工工的一次次工作評評估的機機會，也也是公司司優(yōu)化人人員的一一個重要要組成部部分。2、轉正對對員工來來說是一一種肯定定與認可可，轉正正考核流流程的良良好實施施，可以以為員工工提供一一次重新新認識自自己及工工作的機機會，幫幫助員工工自我提提高。 3、一般般員工的的轉正由由用人部部門和人人力資源源部門進進行審批批并辦理理有關手手續(xù)。 流程圖圖每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理每月1日，人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經理4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經理，由直接經理考核

28、并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門經理協(xié)調2日前，被考核人根據(jù)員工轉正考核表自評，并寫評語考核不合格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門經理及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告7日前，部門經理根據(jù)員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準4日前，被考核人將員工轉正考核表交直接經理，由直接經理考核并寫評語。直接經理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經認可的意見由部門經理協(xié)調2日前，被考核人根據(jù)員工轉正考核表自評，并寫評語考核不合

29、格，延長試用期或終止試用20日前，人力資源部根據(jù)部門經理及公司領導意見，給被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告7日前，部門經理根據(jù)員工及其直接經理的意見，確定考核結果，填寫人事變動表，并報人力資源部批準河南仰韶生生化工程程有限公公司人力資源管管理制度度及流程程 員工內部調調動工作作流程一、工作目目標1、通過人人事調整整，合理理使用公公司的人人力資源源。2、達到工工作與人人力資源源的最佳佳匹配，使使人盡其其才，提提高工作作績效和和工作滿滿意度。3、調整公公司內部部的人際際關系和和工作關關系。二、工作政政策1、員工在在聘用期期內，公公司可對對員工的的崗位作作出下列列變動：外

30、派根據(jù)公司有有關規(guī)定定和所屬屬分支機機構的業(yè)業(yè)務需要要，由公公司派出出人選擔擔任分支支機構相相關職務務。調崗因機構調整整或業(yè)務務需要，或或為符合合員工工工作能力力和發(fā)展展意向，公公司可安安排員工工調崗。借調因業(yè)務上的的需要，公公司可把把員工借借調到其其他單位位。待崗當員工被認認為績效效表現(xiàn)及及工作能能力不能能勝任本本崗位工工作需要要，經過過培訓仍仍無法達達到要求求時，部部門可向向人力資資源部提提出安排排其待崗崗。三、工作程程序1、外派A人力資源源部或派派出部門門根據(jù)任任職要求求選派適適當人選選，填制制人事變變動表(附錄錄)，并并附職務說說明書，報人人力資源源部審核核。B人力資源源部根據(jù)據(jù)職務說

31、說明書的要求求，進行行審核并并提出意意見，按按人員聘聘任權限限報公司司領導批批準。C人力資源源部向派派出部門門、派往往的分支支機構及及擬派員員工發(fā)出出內部調調整通知知單。D外派人員員按規(guī)定定辦理工工作交接接，按期期到派往往的分支支機構報報到。E派出部門門應在外外派人員員任期滿滿前300天，或或根據(jù)工工作實際際需要，可可決定外外派調整整方案，并并報人力力資源部部。F輪換公司或派出出部門提提出新的的任職人人選，按按規(guī)定程程序辦理理審批手手續(xù)。同同時，由由派出部部門根據(jù)據(jù)工作需需要，為為卸任人人員安排排工作崗崗位，并并按員工調調整審批批程序辦理職職務/崗崗位調整整手續(xù)。G延長任期期可根據(jù)實際際工作需

32、需要延長長外派任任期。2、調崗當公司內部部出現(xiàn)崗崗位空缺缺時，除除考慮內內部提升升及外部部招聘外外，亦考考慮平級級調崗。公公司有關關部門及及員工本本人均可可提出調調崗。A公司提出出調崗的的，由人人力資源源部負責責協(xié)調，取取得調出出與調入入部門經經理的同同意后，填填制人事變變動表和“工作評評估表”，按人人員聘用用權限報報公司領領導批準準。B員工提出出的調崗崗，應由由本人提提出書面面調崗申申請，填填寫“人事變變動表”并報所所在部門門經理同同意后，填填寫“工作評評估表”，由人人力資源源部參照照員工聘聘用審批批程序辦辦理。C人力資源源部向員員工和有有關部門門發(fā)出內部調調整通知知單。3、借調由公司或或擬

33、借調調單位的的管理層層提出，并并經人力力資源部部與有關關部門協(xié)協(xié)商而決決定。A用人部門門向人力力資源部部提出借借調申請請，由人人力資源源部同用用人部門門、調出出部門及及員工本本人協(xié)商商取得一一致。B用人部門門或人力力資源部部填制人事變變動表，相關關部門會會簽后，報報公司總總經理批批準。C人力資源源部發(fā)出出內部調調整通知知單。四、待崗待崗應由用用人部門門以書面面形式提提出，填填寫“人事變變動表”，清楚楚說明待待崗理由由，交人人力資源源部審核核，報總總經理按按干部管管理權限限進行審審批。同同時由用用人部門門和人力力資源部部共同協(xié)協(xié)調其工工作安排排，在兩兩個星期期內仍不不能安排排其工作作的，進進入離

34、職職工作流流程。五、人員內內部調整整的審批批權限： A公司部門門經理、部部門顧問問，分支支機構管管理人員員及行政政人員的的內部調調整由公公司總經經理批準準。B公司一般般員工的的內部調調整由業(yè)業(yè)務主管管/副總經經理（助助理）和和人事主主管/副總經經理（助助理）批批準。流程圖部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人不批準員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發(fā)給員工內

35、部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中）部門負責人批準面試未通過，由人事部協(xié)調該員工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告人力資源部發(fā)給員工內部調整通知。按公司人員調動審批權限報批得到批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估撤消申請或其他人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商面試通過，用人部門在人事變動表上簽字用人部門對其進

36、行面試HR提供以往績效考核結果（檔案中）河南仰韶生生化工程程有限公公司人力資源管管理制度度及流程程 員工離職目標1、離職流流程管理理是為了了規(guī)范公公司與離離職員工工的多種種結算活活動，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延續(xù)性性。2、離職手手續(xù)的完完整可以以保護公公司免于于陷入離離職糾紛紛。3、經理與與離職人人員的面面談提供供管理方方面的改改進信息息，可以以提高公公司管理理水平。審批權限1、公司部部門經理理及以上上人員離離職申請請由公司司總經理理批準。2、公司一一般員工工的離職職申請由由公司人人事主管管/副總經經理（總總助）批批準。3、公司所所有員工工的離職職，均應應在批準準后三個個工作日日內

37、向公公司人力力資源部部備案。 流程圖收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動通知書離職面談記錄離職手續(xù)單存檔辦理離職手續(xù)由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案按公司干部管理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫離職面談記錄人力資源部：Email離職面談記錄離職手續(xù)單存檔辦理離職手續(xù)由直接經理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離

38、職面談記錄存放入員工檔案按公司干部管理權限進行審批辦公室：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資本部門：資料交接工作交接應收款安排離職面談，填寫離職面談記錄人力資源部：Email地址注銷（離職兩周后）工資結算合同解除、黨組織關系調轉檔案福利關系調出河南仰韶生生化工程程有限公公司人力資源管管理制度度及流程程 勞動合同一、政策1、中華華人民共共和國勞勞動合同同法2、地方政政府主管管部門法法規(guī)及企企業(yè)現(xiàn)行行規(guī)章制制度。3、合同期期限：經經理級以以上人員員簽署335年年期限合合同或者者視情況況簽訂無無固定期期限合同同；其他他人員可可根據(jù)

39、情情況簽署署133年期限限合同或或者視情情況簽訂訂無固定定期限合合同，無無特殊情情況的合合同期前前366六個月月為試用用期。程序1、合同簽簽訂A公司在聘聘用員工工時，應應要求被被聘用者者出示終終止、解解除勞動動合同證證明或與與任何用用人單位位不存在在勞動關關系的其其它憑證證，經證證實確與與其他用用人單位位沒有勞勞動關系系后，方方可訂立立勞動合合同，或或另行簽簽訂“試工協(xié)協(xié)議”。B員工進入入公司報報到之日日接受崗崗前培訓訓，了解解和認可可公司的的勞動合合同條款款及崗位位職務說說明書確確定的職職責，確確定合同同期限，甲甲乙雙方方可簽定定勞動合合同。C公司出資資培訓、招招（接）收收的人員員，已經經按

40、有關關規(guī)定與與公司簽簽訂了專專項協(xié)議議書，在在與公司司訂立勞勞動合同同時，合合同期不不得短于于服務合合同或協(xié)協(xié)議尚未未履行的的期限。D在合同履履行過程程中，公公司對出出資培訓訓的員工工應按規(guī)規(guī)定計算算培訓服服務期；若培訓訓服務期期超過勞勞動合同同期限，應應延長勞勞動合同同期限至至培訓服服務期滿滿。 2、合同同變更 由于簽定合合同時所所依據(jù)的的客觀情情況發(fā)生生重大變變化或機機構調整整等原因因，致使使原合同同無法履履行的，經經雙方協(xié)協(xié)商同意意，可以以變更原原合同的的相關條條款。3、合同續(xù)續(xù)簽 合同期限屆屆滿，勞勞動關系系即告終終止。甲甲乙雙方方經協(xié)商商同意可可以續(xù)訂訂合同。雙雙方當事事人在原原合同

41、期期滿前三三十天向向對方表表示續(xù)訂訂意向。4、合同解解除 A有下列情情形之一一，甲方方公司可可以即時時解除合合同，而而無須向向乙方支支付賠償償：試用期內，乙乙方被證證明不符符合錄用用條件的的；乙方嚴重違違反勞動動紀律或或甲方規(guī)規(guī)定的各各項規(guī)章章制度的的；乙方嚴重失失職、營營私舞弊弊，對甲甲方利益益造成重重大損失失的；乙方泄露甲甲方商業(yè)業(yè)秘密，給給甲方造造成嚴重重損失的的；乙方被司法法機關追追究刑事事責任的的；B有下列情情形之一一，乙方方可以即即時解除除合同，而而無須向向甲方支支付賠償償：在試用期內內；甲方以侵害害乙方合合法人身身權利手手段強迫迫勞動的的；甲方不能按按照合同同規(guī)定支支付勞動動報酬

42、或或者提供供勞動條條件的；C有下列情情形之一一，甲方方可以解解除合同同，但應應提前三三十日以以書面形形式通知知乙方并并支付補補償金：乙方患病或或非因工工負傷，醫(yī)醫(yī)療期滿滿后，不不能從事事原工作作也不能能從事甲甲方另行行安排的的工作的的；勞動合同訂訂立時依依據(jù)的客客觀情況況發(fā)生重重大變化化，致使使勞動合合同無法法履行，經經當事人人協(xié)商不不能就變變更勞動動合同達達成協(xié)議議的；甲方頻臨破破產進行行法定整整頓期間間，或者者生產經經營發(fā)生生嚴重困困難，征征求過工工會和職職工意見見的；D員工提出出解除勞勞動合同同：提出辭職的的員工，應應提前330天向向所在部部門遞交交“辭職申申請表”。部門門總經理理簽署意

43、意見后，交交人力資資源本部部，人力力資源部部安排與與辭職員員工進行行面談，并并作出回回復。部門經理以以下的辭辭職員工工由人力力資源部部人力資資源經理理或其指指定的專專門人員員，負責責與員工工進行面面談，并并填寫 面談談記錄表表；部部門經理理以上職職級的辭辭職者，由由人力資資源部總總監(jiān)或直直接主管管領導面面談，并并填寫面談記記錄表，報公公司總經經理。由辭職者持持員工工離職手手續(xù)清單單，到到各有關關部門辦辦理交接接手續(xù)，并并經各有有關部門門負責人人簽字證證明完成成交接清清理手續(xù)續(xù)，人力力資源部部核實（部部門經理理以上辭辭職者需需經公司司總經理理批準）。辭職者持經經簽批的的 “辭職申申請表” 和勞勞

44、動合同同，到人人力資源源部辦理理解除合合同、人人事檔案案關系和和社會保保險關系系轉移手手續(xù)。并并由人力力資源部部開具 解除除聘用關關系通知知書，由由人力資資源部和和辭職者者各執(zhí)一一份。三、違約的的經濟補補償與賠賠償1、符合22.4.3情況況的，公公司應根根據(jù)員工工在公司司工作年年限，每每滿一年年發(fā)給相相當于員員工解除除勞動合合同前十十二個月月平均工工資一個個月的經經濟補償償金，最最多不超超過十二二個月；2、員工提提出解除除勞動合合同，員員工應給給予公司司一定經經濟補償償，經濟濟補償金金為：距距合同期期滿每差差一年(不滿一一年的按按一年計計算)按按相當于于員工解解除勞動動合同前前十二個個月的月月

45、平均工工資進行行補償，最最多不超超過十二二個月；3、凡公司司支付學學費及培培訓費的的員工必必須按規(guī)規(guī)定與公公司簽定定培訓服服務協(xié)議議，作為為勞動合合同的附附件，員員工培訓訓服務期期未滿與與公司解解除勞動動關系，除除按勞動動合同實實施細則則規(guī)定向向公司賠賠償違約約金外，還還需向公公司賠償償培訓費費用。其其計算方方法是以以員工培培訓服務務期按月月等分全全部培訓訓費用金金額，以以員工已已履行的的培訓服服務期月月數(shù)遞減減。 流程圖圖員工進入公司員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不接受離離開公司司接受簽訂勞勞動合同同崗位調整變變動 違反反合同有有關條款款 解除、

46、終終止合同同變更勞動合合同 雙雙方協(xié)商商不成，由由地方 合合同未到到期，雙雙方協(xié)商商一致，支支付合 雙方協(xié)協(xié)商一致致勞動部門仲仲裁。 同同到期違違約金、補補償金后后解除合合同。 續(xù)訂 續(xù)訂不服仲裁、訴訴訟 終止 河南仰韶生生化工程程有限公公司人力資源管管理制度度及流程程 薪酬制度一、總則 11、適用用范圍：凡河南南仰韶生生化工程程有限公公司（以以下簡稱稱為公司司）的各各級從業(yè)業(yè)人員薪薪酬標準準均依本本方案實實施。 22、特點點：為適應應公司發(fā)發(fā)展的需需要，本本制度打打破原有有工資制制度，重重新制定定公司薪薪酬體系系，使員員工的薪薪酬與崗崗位和績績效緊密密結合。 3、目的的：制定本本方案的的目的

47、在在于充分分發(fā)揮薪薪酬的作作用，對對員工為為公司付付出的勞動和和做出的的績效給給予合理理補償和和激勵。即即：使薪酬與崗崗位價值值緊密結結合；使薪酬與員員工業(yè)績績緊密結結合；使薪酬與公公司發(fā)展展的短期期收益、中中期收益益與長期期收益有有效結合合起來。 4、制定定原則：薪酬作作為分配配價值形形式之一一，遵循循按勞分分配、效效率優(yōu)先先、兼顧公平及及可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的原則。公平性原則則：薪酬酬以體現(xiàn)現(xiàn)工資的的外部公公平、內內部公平平和個人人公平為為導向。競爭性原則則：薪酬酬以提高高市場競競爭力和和對人才才的吸引引力為導導向。激勵性原則則：薪酬酬以增強強工資的的激勵性性為導向向，通過過活性工工資和獎獎金等

48、激激勵性工工資單元元的設計計激發(fā)員員工工作作積極性性。經濟性原則則：薪酬酬水平須須與公司司的經濟濟效益和和承受能能力保持持一致。 5、分配配依據(jù)：薪酬分分配的主主要依據(jù)據(jù)是：貢貢獻、能能力和責責任，并并參照市市場薪資資水平、社社會勞動動力供需需狀況、公公司的經經營業(yè)績績、員工工自身的的能力、所所擔任的的工作崗崗位及員員工工作作績效等等幾方面面因素確確定。二、薪酬結結構 1、公司司員工收收入總體體上包括括以下幾幾個組成成部分，并并根據(jù)不不同崗位位作業(yè)方方式、工作特特點、技技術含量量高低等等進行不不同的組組合。工資總額=基本工工資+崗崗位工資資+效能能工資+補貼工工資 （1）基基本工資資，主要要反

49、映員員工的知知識、技技能和經經驗等因因素，是是依據(jù)員員工的能能力和素素質確定定的個性性化工資資單元。 （2）崗崗位工資資，是整整個工資資體系的的基礎，從從崗位價價值和員員工的技技能因素素方面體體現(xiàn)了員員工的貢貢獻。員員工的崗崗位工資資主要取取決于當當前的崗崗位性質質。在工工作分析析與職位位評價的的基礎上上，以評評估的結結果作為為確定崗崗位津貼貼等級的的依據(jù)，確確定各員員工的崗崗位津貼貼等級。 （3）效效能工資資，是根根據(jù)各崗崗位的績績效考核核結果，以以績效工工資的形形式發(fā)放放。以此此激勵員員工更加加努力地地工作取取得更好好的成績績。 （4）補補貼工資資，包括括學歷職職稱工資資、工齡齡工資、夜夜

50、班補助助等。 22、基本本工資 基本本工資 = 基基本生活活費，參照三三門峽最最低生活活費，并并隨三門門峽市最最低生活活費的調調整而調調整。 3、確定定崗位津津貼的原原則 （1）以以崗定薪薪，薪隨隨崗變，實實現(xiàn)薪酬酬與崗位位價值掛掛鉤； （2）以以崗位價價值為主主、技能能因素為為輔，崗崗位與技技能相結結合； 4、效能能工資 效能能工資= 效能能基數(shù)當月績績效考核核分數(shù)% 5、補貼貼工資 補貼貼工資 = 學學歷職稱稱工資 + 工工齡工資資 + 夜班補補助 （1）學學歷職稱稱工資是是根據(jù)不不同學歷歷和職稱稱的價值值進行比比較，并并遵循就就高不就就低的原原則而確確定。不不同學歷歷和職稱稱員工的的具體

51、工工資額可可通過下下圖查出出。高級工程師中級工程師師工程師助理工程師初級（員）無職稱碩士及以上上540480420360300240全日制本科科或自考考本科480420360300240180全日制專科科或自考考?？?20360300240180120中專高中學學歷及以以下300240180120600 （2）工工齡工資資體現(xiàn)員員工對公公司忠誠誠、工作作經驗積積累的價價值認可可，主要要依據(jù)員工的工工齡確定定，工齡齡以每年年8月225日為為界限計計算到年年。 工齡津貼貼金額 = 工工齡 適用用津貼標標準工齡5年以內（含含5年）5年以上110年以以內（含含十年）10年以上上15年年以內（含含十五年

52、年）15年以上上津貼標準10元/年年15元/年年20元/年年30元/年年 （3）夜班補助原則：通夜值班費5元/個，0點班補助3元/個，4點班補助2元/個，生產值班經理值班費20元/個。 6、考核核對于薪薪酬的影影響 考核與與薪酬直直接相關關，考核核結果直直接影響響月度績績效工資資的實發(fā)發(fā)額度及及崗位工資等等級的晉晉升或者者降低。三、薪酬的的調整1、河南仰仰韶生化化工程有有限公司司薪酬調調整采取取整體調調整與個個別調整整相結合原則。 22、公司司薪酬整整體調整整形式依依據(jù)崗位位晉升制制度，調調整周期期與調整整幅度根根據(jù)公司司效益與與公司發(fā)發(fā)展情況況決定。個別調整分分為基本本工資調調整、工工齡工資

53、資調整、學學歷職稱稱工資調調整、崗崗位工資等級級調整等等?；颈竟べY調調整根據(jù)據(jù)地區(qū)最最低生活活標準調調整，工工齡工資資每年調調整，學學歷職稱稱工資根根據(jù)員工工實際取取得國家家正式承承認的學學歷職稱稱（公司司聘用）之之日起算算起調整整。崗位位工資調調整根據(jù)據(jù)員工個個人考核核結果和和崗位變變動決定定，主要要分為： （11）考核核調整：連續(xù)半年績績效考核核排名部部門第一一名，工工資等級級在本崗崗位晉升升二檔，晉晉升二檔的具具體工資資增長數(shù)數(shù)額參見見各崗位位的級差差標準。連續(xù)半年績績效考核核排名部部門第二二名，工工資等級級在本崗崗位晉升升一檔，晉晉升一檔的具具體工資資增長數(shù)數(shù)額參見見各崗位位的級差差

54、標準。連續(xù)三個月月績效考考核排名名部門倒倒數(shù)第二二名，工工資等級級在本崗崗位下調調一檔。連續(xù)三個月月績效考考核排名名部門倒倒數(shù)第一一名，工工資等級級在本崗崗位下調調二檔或待崗崗處理。 （22）崗位位變動調調整： 若員工崗崗位發(fā)生生變動，則則員工崗崗位工資資等級變變動為相相應崗位位系列的的崗位工資等級。（3）正常常調整：員工入職三三個月內內屬學徒徒，不調調整工資資。入職職三個月月后，根根據(jù)個人人操作水水平調整整工資，若若個人操操作各項項工藝指指標均可可達到車車間工人人操作平平均水平平，工資資等級則則在本崗崗位晉升升一檔，晉晉升一檔檔的具體體工資增增長數(shù)額額參見各各崗位的的級差標標準。突出貢獻調調

55、整：員工在節(jié)能能降耗或或技術創(chuàng)創(chuàng)新中有有突出貢貢獻者，崗崗位工資資可根據(jù)據(jù)貢獻的大小上上整一檔檔至三檔檔。崗位工資等等級調整整過程中中，若目目前等級級已經達達到相應應崗位系系列的最高檔檔次，則則崗位工工資等級級不再變變動。四、其他： 1、新接接收畢業(yè)業(yè)生的薪薪酬辦法法（1）各部部門根據(jù)據(jù)實際工工作需要要確定需需要接收收大學畢畢業(yè)生的的崗位，由由人力資資源部審審核批準準，薪酬酬原則上上按照崗崗位薪酬酬的最低低崗位工工資等級級。如有有特殊情情況需要要調整工工資等級級的，需需人力資資源部上上報公司司主管副副總審批批。 （2）試試用期工工資標準準，試用用期間畢畢業(yè)生按按照同崗崗位最低低崗位工工資等級級

56、的70%發(fā)放放，試用用期滿后后經考核核合格，則則維持該該崗位等等級，如如果不能能勝任，則則下調使使用或不不錄用。 （3）試試用期滿滿后，按按照所處處崗位的的最低崗崗位工資資等級的的1000%發(fā)放放。 （4）新新接收畢畢業(yè)生參參加工作作當月的的月度考考核。2、新調入入的業(yè)務務骨干（1）試用用期間，按按照所在在崗位內內的最低低崗位工工資等級級的700%發(fā)放放。（2）試用用期滿，經經考核被被正式錄錄用后，按按照所在在崗位內內的最低低崗位工等級的的1000%發(fā)放放。（3）新調調入的業(yè)業(yè)務骨干干參加工工作當月月的月度度考核 3、加班班工資一般員工根根據(jù)工作作需要必必須加班班而且不不能安排排調休者者，公司

57、司發(fā)放其加班津貼貼，加班班費按正正常上班班工資發(fā)發(fā)放。（1）加班班費每月月統(tǒng)計一一次，由由各部門門于月底底時進行行統(tǒng)計，并并由主管管領導簽簽字，經經總經理理簽字后后送交人人力資源源部。（2）員工工的加班班和夜班班必須從從嚴控制制并嚴格格履行審審批手續(xù)續(xù)，加班要填寫加加班記錄錄，作為為績效考考核的指指標之一一。 2、病病事假、婚婚喪假、產產假等的的工資處處理（1）本條條款所列列示的各各種假別別，都需需經公司司批準。（2）因為為請假而而對工資資的影響響，根據(jù)據(jù)現(xiàn)行考考勤管理理制度執(zhí)執(zhí)行。 3、工工資計算算期間從從每月的的26日日起至次次月255日止并并于次月月15日發(fā)放工資資，工資資發(fā)放日日當天若

58、若適逢休休息日，則則順延至至休息日日后第一一個工作作日發(fā)放放。 4、下下列規(guī)定定的扣除除額，須須從工資資中直接接扣除： （1）個個人工資資所得稅稅； （2）社社保個人人負擔部部分； （3）其其它法令令規(guī)定的的事項。 下附各部部門執(zhí)行行新工資資方案的的通知。 河南仰韶生生化工程程有限公公司人力資源管管理制度度及流程程 考勤管理第一節(jié) 總則一、目的為了規(guī)范公公司考勤勤管理，嚴嚴肅工作作紀律，維維護生產產秩序，提提升員工工的敬業(yè)業(yè)精神，并并使員工工的工資資核算做做到有法法可依，結結合我公公司實際際情況，特特制定本本規(guī)定。二、適用范范圍本制度適用用于本公公司所有有員工(含鄭州州銷售公公司駐澠澠池公司司

59、人員)。第二節(jié) 考勤辦辦法一、公司員員工實行行上下班班簽到制制。標準工作時時間為：夏季：上午午8：00012：00 ，下午午14：3018：00冬季：上午午8：00012：00 ，下午午14：0017：30八點班：88:00016:00四點班：116:00024:00零點班：00:0008:00二、公司中中層以上上人員、行行政服務務人員、后后勤工作作人員一一律在門門崗簽到到；車間間工作人人員在生生產科簽簽到。特特殊崗位位人員，公公司可根根據(jù)工作作性質進進行適當當調整。遲到、早退退及曠工工一、遲到、早早退未按公司規(guī)規(guī)定時間間上下班班，每遲遲到、早早退5分分鐘扣55元（僅僅限遲到到、早退退一小時時

60、內）。 二、曠工未辦理請假假手續(xù)，無無故未到到或于工工作期間間擅離工工作崗位位者。雖提出請假假申請，但但未經領領導核準準即擅自自不到崗崗或離崗崗者。逾期未銷假假上班且且又未續(xù)續(xù)辦請假假手續(xù)者者。未按公司規(guī)規(guī)定時間間上下班班，每遲遲到、早早退一小小時以上上，則記記為曠工工一次，曠曠工一次次扣5%效能工工資；上班期間外外出的，需需填寫出出門證明明，寫明明外出事事由，報報主管經經理或主主管副總總簽字后后方可出出門。出出門證明明外出時時需交給給門崗，無無出門條條外出視視為曠工工，曠工工一次扣扣5%效效能工資資；若一個月內內出現(xiàn)三三次曠工工，扣除除效能工工資的220%，并并張榜通通報批評評。當月累計遲遲