醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件

1、醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)如何把企業(yè)戰(zhàn)略策略與人力資源策略聯(lián)系在一起？How to link business strategy with HR strategy together ?遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)人/財(cái)/物崗位設(shè)置；A市人才供求狀況；薪酬水平長(zhǎng)期目標(biāo)短期目標(biāo)商業(yè)活動(dòng)(1)開拓X產(chǎn)品在A城市的市場(chǎng)資源十年內(nèi)成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的 三甲五年內(nèi)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上的市場(chǎng)占有率15% 三年內(nèi)銷售額增長(zhǎng)一倍本年度產(chǎn)品X在市場(chǎng)上的份額增長(zhǎng)兩倍2醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)如何把企業(yè)戰(zhàn)略策略與人力資源策略聯(lián)系在一起？How to l戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)工作分析崗位評(píng)估薪酬激勵(lì) 人力資源開發(fā) 培訓(xùn)體

2、系 職業(yè)生涯規(guī)劃業(yè)績(jī)管理人力資源管理核心人力資源框架3醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)工作分析崗位評(píng)估薪酬激勵(lì) 人力資源薪酬的目的 - 薪酬推動(dòng)行為 Purpose of CompensationCompensation drives behavior吸引Attract保留Retain激勵(lì)Motivate加入To join工作To work改善企業(yè)績(jī)效To improve organization performance商業(yè)目標(biāo)Business Objectives完成商業(yè)活動(dòng)4醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)薪酬的目的 - 薪酬推動(dòng)行為 Purpose of Com報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)

3、的直接的基本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)共擔(dān)工作自助食堂式報(bào)酬便利的通訊報(bào)酬體系5醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的間接的工作工作環(huán)境報(bào)酬體系5醫(yī)療企業(yè)薪酬方案的目標(biāo)Compensation Program Objectives對(duì)內(nèi)公平性對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)支付能力容易管理者掌握符合法規(guī)便于員工理解6醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)薪酬方案的目標(biāo)對(duì)內(nèi)公平性6醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)平 衡 (1)Balance$成本對(duì)外

4、競(jìng)爭(zhēng)性External Competitive企業(yè)支付能力Affordable7醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)平 衡 (1)$成本對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)支付能力7醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)平 衡 (2)Balance競(jìng)爭(zhēng)公平對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性External Competitive對(duì)內(nèi)公平性Internal Equity8醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)平 衡 (2)競(jìng)爭(zhēng)公平對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)內(nèi)公平性8醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)薪 酬 系 統(tǒng) 的 構(gòu) 成 Reward System Component薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，為什么要支付崗位分析：崗位描述崗位價(jià)值：崗位評(píng)估工資幅度 職級(jí)劃分薪酬支付體系9醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

5、薪 酬 系 統(tǒng) 的 構(gòu) 成 Reward System C薪酬哲學(xué)四個(gè)基本問題：Why, What, How, WhoWhy:為什么我們需要薪酬計(jì)劃？該計(jì)劃的首要目標(biāo)是什么？What:我們支付什么？付酬的因素是什么？How:我們?nèi)绾沃Ц?？用什么樣的支付方式Who:哪些人適合該薪酬計(jì)劃？合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么？10醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)薪酬哲學(xué)四個(gè)基本問題：Why, What, How, Who薪酬的理念（續(xù)）Why:為什么我們需要薪酬計(jì)劃？該計(jì)劃的首要目標(biāo)是什么？Attract吸引:Motivate激勵(lì)：Retain保留：Align一致：Recognize承認(rèn)：Provide Security提供

6、保障：11醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)薪酬的理念（續(xù)）Why:為什么我們需要薪酬計(jì)劃？該計(jì)劃的首要薪酬的理念（續(xù)）What:我們支付什么？付酬的因素是什么？Organizational Objectives 組織的目標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）Departmental/Team Objective部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)Personal Objective個(gè)人目標(biāo)Role Requirements職位要求（職位所要求的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等）Personal Development個(gè)人發(fā)展（教育、培訓(xùn)和發(fā)展）12醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)薪酬的理念（續(xù)）What:我們支付什么？付酬的因素是什么？OHow:我們?nèi)绾沃Ц?？用?/p>

7、么樣的支付方式薪酬的理念（續(xù)）Direct Compensation直接薪酬: 1、固定薪酬：基本工資+（津貼） 2、變動(dòng)薪酬： 短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)相聯(lián)系） 長(zhǎng)期激勵(lì)(略）Indirect Compensation間接薪酬： 1、福利： 2、Perquisites零時(shí)津貼（俱樂部資格、車補(bǔ)、個(gè)人財(cái)務(wù)計(jì)劃、特 別津貼）Other Compensation其他方面薪酬： 延期薪酬（如：為避稅而設(shè)計(jì)的薪酬支付計(jì)劃）13醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)How:我們?nèi)绾沃Ц?？用什么樣的支付方式薪酬的理念（續(xù)）Di關(guān)于付薪理念的討論3P工資Pay for.Pay for.Pay for.14醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方

8、案設(shè)計(jì)關(guān)于付薪理念的討論3P工資14醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)3P工資之一Pay for 為 ？ 付薪15醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)3P工資之一Pay for 15醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)什么是工作？什么是崗位？什么是職位？工作：組織內(nèi)部分性質(zhì)相近或相關(guān)任務(wù)的組合，是構(gòu)成組織最基本活動(dòng)的單元，是組織內(nèi)相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體。崗位：一個(gè)或多個(gè)工作相對(duì)穩(wěn)定的集合，是組織內(nèi)工作設(shè)計(jì)的結(jié)果。職位：組織中適合單個(gè)人完成的相對(duì)穩(wěn)定的任務(wù)集合。工作方式、方法和績(jī)效是任職者的特征，崗位的目的和職責(zé)是崗位的特征。崗位獨(dú)立于崗位任職者而存在。關(guān)于職位的定義16醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)什么是工作？什么是崗位？什么是職位？

9、關(guān)于職位的定義16醫(yī)療企工作分析（job analysis）也可稱之為職位分析。它是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括職位的職責(zé)內(nèi)容、任職資格、職位關(guān)系、工作環(huán)境等。工作分析的產(chǎn)出-職位說明書什么是工作分析/職位分析17醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)工作分析（job analysis）也可稱之為職位分析。它是招聘 新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競(jìng)爭(zhēng)者比較的基礎(chǔ) benchmark，確定機(jī)構(gòu)需要的技能、知識(shí)業(yè)績(jī)管理目標(biāo)、晉升、考核的基礎(chǔ)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)組織發(fā)展OD 調(diào)整組織架構(gòu)適應(yīng)組織發(fā)展加強(qiáng)組織變化。確保崗位設(shè)置與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致設(shè)備、技能需求上下間督導(dǎo)

10、權(quán)限人際關(guān)系職位評(píng)估及級(jí)別認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值對(duì)比職 位 說 明 書上級(jí)簽字 ： 任職者簽字 ： 日 期 ： 日 期 ：文件編號(hào) ：職位名稱 :任職者姓名：部門名稱 ：匯報(bào)上級(jí) :職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)18醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)招聘 新設(shè)職位設(shè)置崗位的必要性，人員編制的依據(jù)，與外部競(jìng)對(duì)職位的任務(wù)和性質(zhì)加以說明明確職位的職責(zé)明確工作權(quán)限和責(zé)任大小明確對(duì)任職者的要求任職者與上級(jí)的溝通和承諾過程職位說明書是：19醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)對(duì)職位的任務(wù)和性質(zhì)加以說明職位說明書是：19醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)組織機(jī)構(gòu)圖 表明當(dāng)前工作、職位、部門與組織中的其他工作、職位、部門是什么關(guān)系，在整個(gè)組織中處于什么地

11、位，組織圖不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯(lián)結(jié)的直線明確表明誰(shuí)應(yīng)當(dāng)向誰(shuí)匯報(bào)，以及職位承擔(dān)者將同誰(shuí)進(jìn)行溝通與交流工作流程圖部門職責(zé)、相關(guān)職位的工作分工讓被描述職位的任職人填寫問卷表可能的情況下，與任職人進(jìn)行面談溝通重點(diǎn)需要收集的資料20醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)圖重點(diǎn)需要收集的資料20醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職責(zé)范圍描述的原則/方法 職責(zé)范圍來(lái)源 依據(jù)職能分解、業(yè)務(wù)流程，配置到職位的工作內(nèi)容 職責(zé)項(xiàng)目特點(diǎn) 職責(zé)的每項(xiàng)職能是相對(duì)獨(dú)立的 職責(zé)項(xiàng)目排序 按重要程度（主項(xiàng)）描述/主要業(yè)務(wù)鏈 職責(zé)描述四要素 標(biāo)題（高度概括）依據(jù)（文件、決定、指定） 活動(dòng)（工作內(nèi)容、 實(shí)施措施、權(quán)責(zé)范圍） 目的（

12、最終結(jié)果） 職責(zé)項(xiàng)目數(shù)量 職責(zé)范圍一般為84項(xiàng)，若大于8項(xiàng)或小于4項(xiàng)，應(yīng) 予以調(diào)整；對(duì)個(gè)別職位可酌情確定 準(zhǔn)確運(yùn)用表示動(dòng)作的詞匯 如: 分析搜集召集計(jì)劃分解引導(dǎo)運(yùn)輸轉(zhuǎn)交維持監(jiān)督推薦 避免出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”或“上司交辦的其他事項(xiàng)”“溝通協(xié)調(diào)”21醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職責(zé)范圍描述的原則/方法 職責(zé)范圍來(lái)源 依據(jù)職能分解、業(yè) 職位工資-崗位職級(jí)劃分-職位評(píng)估按承擔(dān)“職位價(jià)值”的大小確定工資額必須弄清“職位價(jià)值”按科學(xué)管理的方法，在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)價(jià)主要方法是“排序法”、“因素比較法”與“點(diǎn)值評(píng)估法”，以確定各職位的綜合得分，依據(jù)得分高低，確定職位價(jià)值的大小職位價(jià)值人的價(jià)值職

13、位價(jià)值實(shí)際貢獻(xiàn)22醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 職位工資-崗位職級(jí)劃分-職位評(píng)估職位價(jià)值人的價(jià)值22醫(yī)LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2職位評(píng)估的應(yīng)用（一）評(píng)估前的職級(jí)結(jié)構(gòu)評(píng)估后清晰的職級(jí)結(jié)構(gòu)宏觀了解職位的相互關(guān)系23醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-職位評(píng)估的應(yīng)用（一）宏觀了解職位的相互關(guān)系（續(xù)）9 銷售代表 8 行政代表 人事代表 會(huì)計(jì) 商務(wù)代表 7 銷售助理 級(jí)別 行政部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 銷售部 商務(wù)部 培訓(xùn)

14、部 15 14 市場(chǎng)總監(jiān) 13 人力資源部 經(jīng)理 財(cái)務(wù)經(jīng)理 市場(chǎng)部經(jīng)理 12 商務(wù)部經(jīng)理 11 行政經(jīng)理 招聘經(jīng)理 薪酬福利經(jīng)理 培訓(xùn)部經(jīng)理 10 高級(jí)人事代表 高級(jí)會(huì)計(jì) 高級(jí)銷售代表24醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職位評(píng)估的應(yīng)用（一）宏觀了解職位的相互關(guān)系（續(xù)）9 銷職位評(píng)估的應(yīng)用（二）020,00040,00060,00080,000Grades作為一個(gè)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)25醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職位評(píng)估的應(yīng)用（二）020,00040,00060,0008職位評(píng)估的應(yīng)用（三）員工職業(yè)發(fā)展和繼任的數(shù)據(jù)庫(kù)VIVIIIIII290220170130100公司等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工資承認(rèn)挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)烏托邦提升

15、的進(jìn)度依照公司等級(jí)而定標(biāo)準(zhǔn)工資隨公司等級(jí)變化而變化提升是由技能決定，而非僅由績(jī)效而定26醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職位評(píng)估的應(yīng)用（三）員工職業(yè)發(fā)展和繼任的數(shù)據(jù)庫(kù)V290承認(rèn)挑職位評(píng)估的方法排序法因素比較法分類法點(diǎn)值評(píng)估法多元回歸法27醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職位評(píng)估的方法排序法27醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)級(jí)別最低值中位值最高值標(biāo)準(zhǔn)職位14$200,000$250,000$300,000總裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副總裁11$104,000$130,000$156,000業(yè)務(wù)總監(jiān)10$88,000$110,000$13

16、2,000市場(chǎng)總監(jiān)9$78,400$98,000$117,600首席顧問8$68,800$86,000$103,200財(cái)務(wù)經(jīng)理7$60,800$76,000$91,200高級(jí)顧問6$52,800$66,000$79,200顧問5$46,400$58,000$69,600招聘專員4$40,000$50,000$60,000市場(chǎng)專員3$33,600$42,000$50,400網(wǎng)絡(luò)管理員2$28,000$35,000$42,000會(huì)計(jì)1$22,400$28,000$33,600前臺(tái)排序法舉例標(biāo)桿職位標(biāo)桿職位標(biāo)桿職位28醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)級(jí)別最低值中位值最高值標(biāo)準(zhǔn)職位14$200,000$250

17、,排序法企業(yè)組織中普遍地存在著價(jià)值排序有限且抽象的孤立因素，無(wú)法幫助我們直接對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行排序根據(jù)企業(yè)最終目標(biāo)，依靠權(quán)威以及組織內(nèi)部的政治過程，確定各職位的價(jià)值排序把職位等級(jí)系列，當(dāng)作工資等級(jí)系列的基礎(chǔ)，這是實(shí)踐中行之有效的做法29醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)排序法29醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)因素比較法舉例30醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)因素比較法舉例30醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)點(diǎn)值評(píng)估法- 評(píng)估系統(tǒng)因素確定知 識(shí)職 責(zé)技 能教育背景經(jīng)驗(yàn) 資格/證書要求 專業(yè)知識(shí) 電腦/軟件應(yīng)用知識(shí) 溝通能力培訓(xùn)計(jì)劃能力 解決問題能力決策能力 下屬人數(shù)與類型 工作跨度 31醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)點(diǎn)值評(píng)估法- 評(píng)

18、估系統(tǒng)因素確定知 識(shí)職 責(zé)技 點(diǎn)值評(píng)估法職位評(píng)估練習(xí)32醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)點(diǎn)值評(píng)估法職位評(píng)估練習(xí)32醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)成立評(píng)估委員會(huì)固定成員：項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源代表、顧問非固定成員：業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人職位評(píng)估由上至下評(píng)估是對(duì)職位而不是個(gè)人任職者本人不可評(píng)估自己職位靜態(tài)評(píng)估，不參雜人為因素客觀、公正、不持偏見掌握職位要素（責(zé)任范圍、負(fù)責(zé)程度、復(fù)雜程度等）職位評(píng)估的建議 33醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)成立評(píng)估委員會(huì)職位評(píng)估的建議 33醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論選擇哪些付酬因素進(jìn)行評(píng)估如何設(shè)定每個(gè)評(píng)估因素的分值如何運(yùn)用每個(gè)職位在評(píng)估后的分值結(jié)果如何劃分分?jǐn)?shù)段34醫(yī)療企業(yè)薪

19、酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)關(guān)于點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)的討論選擇哪些付酬因素進(jìn)行評(píng)估34醫(yī)療企業(yè)薪外部競(jìng)爭(zhēng)性分析了解市場(chǎng)薪酬水平政府公布的工資指導(dǎo)線行業(yè)統(tǒng)計(jì)、媒體公布同行相互了解面試競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人員市場(chǎng)調(diào)查35醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)外部競(jìng)爭(zhēng)性分析了解市場(chǎng)薪酬水平35醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)確定職級(jí)薪酬水平-薪酬調(diào)查 Salary Survey薪酬調(diào)查的一般步驟：選擇有代表性的職位設(shè)計(jì)調(diào)查問卷選擇有代表性的樣本企業(yè)行業(yè)相近規(guī)模相近地域相近性質(zhì)相近樣本量足夠職位匹配 Job Matching數(shù)據(jù)檢查check data數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)分析36醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)確定職級(jí)薪酬水平-薪酬調(diào)查 Salary Survey薪酬

20、調(diào)確定職級(jí)薪酬水平-薪酬調(diào)查 Salary SurveyMeanMedianQuartiles (75th, 50th , 25th)Regression Analysis基本術(shù)語(yǔ)37醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)確定職級(jí)薪酬水平-薪酬調(diào)查 Salary SurveyMeaMedian is normally less than the Mean.（一般情況先，中位值低于平均值）Salary ContinuumLowHighMedianMeanMean Vs. Median38醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)Median is normally less than tMean is better when:

21、 什么時(shí)候用平均值sample size is small 樣本量較少的情況下computing year-to-year changes 計(jì)算年與年變化的時(shí)候Median is better when: 什么時(shí)候用平均值a sample has widely varying values 樣本量足夠大的時(shí)候you want to identify a “typical” pay rate 在識(shí)別“典型”數(shù)字的時(shí)候In most cases, the median is the best value to use. 通常情況下，中位值最具有代表價(jià)值39醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)Mean is b

22、etter when:39醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)Quartiles (75th, 50th , 25th)Formula : P (n + 1)n =2325th percentile 75th percentile = (0.25) (23 + 1)=(0.75) (23 + 1)= (0.25) (24)=(0.75) (24)= 6th data point=18th data point= 420=46240醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)Quartiles (75th, 50th , 25th)F參考市場(chǎng)薪酬水平GradeGrade$Base Salary基本工資30,00070,000110,0

23、00150,000190,000230,00020,00050$Total Cash 全部現(xiàn)金收入30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,0005041醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)參考市場(chǎng)薪酬水平GradeGrade$Base SalaryReference Salary 標(biāo)準(zhǔn)工資GradeQ3Q1MedianReference Salary(Midpoint)標(biāo)準(zhǔn)工資線市場(chǎng)調(diào)查42醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)Reference Salary 標(biāo)準(zhǔn)工資Gr

24、adeQ3Q1Regression Analysis 回 歸 分 析反映職位價(jià)值趨勢(shì)反映市場(chǎng)價(jià)值趨勢(shì)可以建立預(yù)測(cè)關(guān)系便于薪酬數(shù)據(jù)的管理和控制43醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)Regression Analysis 回 歸 分 析反Median By Job Size選取所有序列的中點(diǎn)$Job Size0510152025303505010015020025030035044醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)Median By Job Size選取所有序列的中點(diǎn)$J最大擬合線Line of Best Fit$Job Size051015202530354005010015020025030035045醫(yī)療企業(yè)薪

25、酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)最大擬合線Line of Best Fit$Job Siz指數(shù)回歸Exponential RegressionRate of Pay increases by Geometric Progression$Job Sizey = a*(1+i)n-1Pay = a*(1+i)job size-146醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)指數(shù)回歸Exponential RegressionRat標(biāo)準(zhǔn)工資例 如：基 本 工 資職級(jí)基本工資市場(chǎng)供求造成47醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)工資例 如：基 本 工 資職級(jí)基本工資市場(chǎng)供求造成47醫(yī)中點(diǎn)增加率Mid-Point Progression051015

26、2025303540050100150200250300350$Increase by X percente.g. 21%Increase by the same X percente.g. 21%Job Size10% 漸進(jìn) 適用職級(jí)較多的大公司15% 穩(wěn)健30% 陡峭 適用職級(jí)較少的辦事處48醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)中點(diǎn)增加率Mid-Point Progression0513P工資之二Pay for 為 ？ 付薪49醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)3P工資之二Pay for 49醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)如何建立能力模型動(dòng)機(jī)社會(huì)角色知識(shí)技能意愿特性行為50醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)如何建立能力模型動(dòng)機(jī)

27、社會(huì)角色知識(shí)技能意愿特性行為50醫(yī)療企業(yè)SelfAwarenessSocialAwarenessSelfManagementSocial Skills情緒/情感自我意識(shí)精確的自我評(píng)估自信Empathy組織意識(shí)自我控制信任適應(yīng)性以結(jié)果為導(dǎo)向主動(dòng)影響他人發(fā)展/培養(yǎng)下屬以客戶為導(dǎo)向 溝通變革創(chuàng)新沖突管理團(tuán)隊(duì)協(xié)作 EI 能力模型51醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)SelfAwarenessSocialAwareness我們需要哪些能力？52醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)我們需要哪些能力？52醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)如何把能力轉(zhuǎn)換成行為BARS 行為錨定法BOS 行為觀察法BES 行為期望法53醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)

28、計(jì)如何把能力轉(zhuǎn)換成行為BARS 行為錨定法53醫(yī)療企業(yè)薪酬激主動(dòng)性沒有完成:一直等候上級(jí)主管的指令,即使在時(shí)間壓力下也是這樣;對(duì)于業(yè)務(wù)產(chǎn)生負(fù)面作用。部分完成:有時(shí)等候上級(jí)主管的指令,即使在時(shí)間壓力下也這樣; 需要詳盡指令才能完成工作。完成:不必等候任務(wù)或者指令;可以獨(dú)立完成工作;只有在復(fù)雜情況下才需要指導(dǎo)。 優(yōu)秀: 自己主動(dòng)尋找任務(wù);可以獨(dú)立完成工作; 只有在復(fù)雜,超出常規(guī)的情況下才需要指導(dǎo)。杰出:能夠預(yù)測(cè)變化,準(zhǔn)備備用方案,即使在復(fù)雜,超出常規(guī)的情況下,也基本不用指導(dǎo);能夠給別人提供指導(dǎo)。能力行為 舉例54醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)主動(dòng)性能力行為 舉例54醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職位分析提升與

29、薪酬期望目標(biāo)設(shè)定招聘選拔定崗定編與技能差距分析培訓(xùn)和知識(shí)轉(zhuǎn)移業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估職業(yè)發(fā)展和繼任者計(jì)劃能力模型能力模型的應(yīng)用55醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)期望目標(biāo)設(shè)定招聘選拔定崗定編與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能力模型能力模型的應(yīng)用能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)Grade最高工資最低工資 中點(diǎn)工資（標(biāo)準(zhǔn)工資）Q1 Developed達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段Q2 Developing合格能勝任本崗位Q3 Learning在學(xué)習(xí)階段56醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)Grade最高工資最低薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幅寬 Max-MinMin幅寬=X 100%Mid=Max+Min2 由中點(diǎn)開始 (或標(biāo)準(zhǔn)工資)

30、 決定幅度 定最低工資 定最高工資Q1 Developed達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段Q2 Developing合格能勝任本崗位Q3 Learning在學(xué)習(xí)階段MaxMinMid57醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)幅寬 Max-MinMin幅寬=幅度重疊 Range Overlap過度重疊適度重疊沒有重疊58醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)幅度重疊 Range Overlap過度重疊適度重疊沒有重幅度重疊Range Overlap超過三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免。Overlapping more than three or four pay grade generally should be avoi

31、ded.59醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)幅度重疊超過三個(gè)或四個(gè)級(jí)別的重疊應(yīng)該被避免。59醫(yī)療企業(yè)薪酬Compa-Ratio=舉例：實(shí)際工資=13,500工資中點(diǎn)=15,000Compa-Ratio=0.90 or 90%or 90實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)工資（中點(diǎn)工資）13,50015,000中點(diǎn)工資實(shí)際工資Compa-Ratio60醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)Compa-Ratio=實(shí)際工資13,500中點(diǎn)工資實(shí)際工通過能力評(píng)估決定工資水平能力 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)估結(jié)果以客戶為導(dǎo)向 3 2團(tuán)對(duì)協(xié)作 3 3業(yè)務(wù)技能 3 3培訓(xùn)與輔導(dǎo) 3 2變革與思考 3 4平均 3 2.8評(píng)估結(jié)果 / 標(biāo)準(zhǔn)=93%其工資水平為標(biāo)準(zhǔn)工資的9

32、3%=1500 X 93%=1395Compa-Ratio=93%能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用61醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)通過能力評(píng)估決定工資水平能力 P50Q2MedianP75Q3“Upper quartile”P25Q1“Lower quartile”1st quartile2nd quartile3rd quartile4th quartileMaxMin幅度分區(qū)Mid為100%Max為120%Min為80%Q3為110%Q1為90%假設(shè)幅寬為50%62醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)P50P75P251st quartile2nd quart120%卓越（5）20%16%14%12%6%超過要

33、求（4）18%14%12%10%4%達(dá)到要求（3）16%12%10%8%2%需要改進(jìn)（2）12%10%8%6%0不能接受（1）00000薪酬增長(zhǎng)矩陣假設(shè)薪酬增長(zhǎng)比例為10%、假設(shè)幅度分為3個(gè)區(qū)間幅度分區(qū)與業(yè)績(jī)/能力評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用63醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)1職級(jí)基本工資一個(gè)完整的工資結(jié)構(gòu)職級(jí)基本工資市場(chǎng)供求造成64醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職級(jí)基本工資一個(gè)完整的工資結(jié)構(gòu)職級(jí)基本工資市場(chǎng)供求造成64醫(yī)3P工資之三Pay for 為 ？ 付薪65醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)3P工資之三Pay for 65醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)目標(biāo)支付的績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金的作用目標(biāo)總現(xiàn)金收入績(jī)效獎(jiǎng)金機(jī)制實(shí)

34、際支付總現(xiàn)金高于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金低于目標(biāo)激勵(lì)的獎(jiǎng)金績(jī)效優(yōu)良績(jī)效較差業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配示意圖66醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)目標(biāo)支付的績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金的作用目標(biāo)總現(xiàn)金收個(gè)人業(yè)績(jī)部門業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)100%業(yè)績(jī)權(quán)重分配示意圖討論不同類人員的獎(jiǎng)金組成比例(Performance Mix)67醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)個(gè)人業(yè)績(jī)部門業(yè)績(jī)公司業(yè)績(jī)100%業(yè)績(jī)權(quán)重分配示意圖討論67醫(yī) 薪酬級(jí)別考核等級(jí)80%87%88%95%96%103%104%111%112%120%(A)卓越4.351.4*30%1.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%(B)超過要求3.54.21.3*30%1.2*30%1.

35、1*30%1*30%0.9*30%(C)達(dá)到要求2.63.41.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%(D)需要改進(jìn)1.82.51.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%0.7*30%(E)不能接受11.700000獎(jiǎng)金分配矩陣假設(shè)固定工資和浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金）的比例為7:3假設(shè)每級(jí)分為5個(gè)區(qū)間68醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 薪酬級(jí)別(A)卓越(B)超過要求(C)達(dá)到要求(D獎(jiǎng)金分配練習(xí)：有張三、李四、王五、趙六四人，在經(jīng)過崗位評(píng)估后均在同一個(gè)職級(jí)里，該職級(jí)的中點(diǎn)工資為3000，幅寬為50%；該級(jí)分為5個(gè)區(qū)間；張三的基本工資為2500；李四為2800；王五為3000

36、；趙六為3500；上訴四人的工作性質(zhì)相近，所以其基本工資和浮動(dòng)工資的比例均為7:3上訴四人的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)分別為B等，及“超過要求”；請(qǐng)各組計(jì)算出他們四人應(yīng)該得到多少工資？69醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配練習(xí)：有張三、李四、王五、趙六四人，在經(jīng)過崗位評(píng)估后銷售人員薪酬設(shè)計(jì)70醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)70醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)常見的普通銷售代表薪酬激勵(lì)方式方式一： 直接傭金基本工資：無(wú)傭金：月計(jì)目標(biāo)收入：60000無(wú)封頂% 的銷售任務(wù)/目標(biāo)%的銷售額獎(jiǎng)勵(lì)0100%4%超過100%7%方式二： 變動(dòng)傭金基本工資：30000傭金：月計(jì)目標(biāo)收入：60000無(wú)封頂%的

37、銷售任務(wù)/目標(biāo)%的銷售獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0100%3%5%9%超過100%5%8%12%71醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)常見的普通銷售代表薪酬激勵(lì)方式方式一： 銷售人員薪酬設(shè)計(jì)常見的普通銷售代表薪酬激勵(lì)方式方式三： 獎(jiǎng)金計(jì)劃基本工資：42000獎(jiǎng)金：月計(jì)目標(biāo)收入：60000封頂%的月銷售任務(wù)/目標(biāo)%的月目標(biāo)激勵(lì)（基于基本工資）70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%方式四： Linked Plan基本工資：42000傭金：月計(jì)目標(biāo)收入：60000無(wú)封頂以銷售額的6%為計(jì)算基數(shù)季度利潤(rùn)激勵(lì)毛利傭金提取比例15%0%20%1

38、0%25%25%72醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)常見的普通銷售代表薪酬激勵(lì)方式方式三： 復(fù)合銷售人員薪酬設(shè)計(jì)1、該計(jì)劃包括哪些人員？73醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)復(fù)合銷售人員薪酬設(shè)計(jì)1、該計(jì)劃包括哪些人員？73醫(yī)療企業(yè)薪酬銷售人員薪酬設(shè)計(jì)市場(chǎng)調(diào)研產(chǎn)品策劃廣告促銷傳媒公關(guān)培訓(xùn)潛在客戶談判直接銷售合同簽定聯(lián)系客戶客戶咨詢產(chǎn)品技術(shù)支持售后服務(wù)Call Center市場(chǎng)銷售客戶服務(wù)Job BJob AJob C同為銷售人員，其所負(fù)職責(zé)不同，所擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和直接創(chuàng)造的價(jià)值也不盡相同74醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)銷售人員薪酬設(shè)計(jì)市場(chǎng)調(diào)研談判客戶咨詢市場(chǎng)銷售客戶服務(wù)Job 現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)形式: 工資獎(jiǎng)金傭

39、金報(bào)酬組合100%/0%50%/50%0%/100%(固定/變動(dòng))薪酬結(jié)構(gòu)比例與激勵(lì)程度高低激勵(lì)程度固定工資可變工資銷售需要說服的程度100%75醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)形式: 工資獎(jiǎng)金傭金薪酬結(jié)構(gòu)比例與激勵(lì)程度組 合：銷 售 員 在 勸 說 客 戶 購(gòu) 買 決 策 過 程 中 越 重 要 ， 銷 售 激 勵(lì) 獎(jiǎng) 金 與 固 定 工 資 比 例 應(yīng) 該 越 大 。杠 桿：風(fēng) 險(xiǎn) 越 大 ， 收 益 越 大 。常見的杠桿作用比例：1/9：12/8：23/7：34/6：45/5：4組 合 和 杠 桿76醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)組 合：組 合 和 杠 桿76醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)舉 例

40、 : 銷 售 員 的 目 標(biāo) 薪 酬 收 入 : RMB45,000/ 年薪 酬 構(gòu) 成 : 70 / 30封 頂固定收入上限:37,800中位數(shù)：31,500下限:25,200基薪：31,500目標(biāo)總收入基薪：31,50013,500目標(biāo)獎(jiǎng)金 40,500(放大3倍)13,500基薪： 31,500優(yōu)秀者薪酬優(yōu)秀者的薪金總收入？77醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)舉 例 : 固定收入上限:中位數(shù)：下限:基薪：目標(biāo)總收入舉例：銷售經(jīng)理的獎(jiǎng)金矩陣某銷售經(jīng)理的基本工資為64000目標(biāo)收入為80000（其固定收入和浮動(dòng)收入比例為8:2)有封頂78醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)舉例：銷售經(jīng)理的獎(jiǎng)金矩陣某銷售經(jīng)理的基

41、本工資為6400078薪酬政策79醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)薪酬政策79醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)制定薪酬方案的考慮因素（1） Consideration in Compensation Design宏觀影響因素 Macro Factor 經(jīng)濟(jì)因素 Economic Issue: 例如GDP、Inflation、CPI、RPI、Unemployment rate 政府因素 Government Issue: 例如什么行業(yè)受政府支持、國(guó)家稅收政策變化等 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素 Demographic Issues:勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)(青年、老年、婦女等比例)、老齡化趨勢(shì) 社會(huì)因素 Social Issue: 工

42、會(huì)今后的地位80醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)制定薪酬方案的考慮因素（1） Consideration i制定薪酬方案的考慮因素（2） Consideration in Compensation Design微觀影響因素 Micro Factor 公司所處行業(yè) Industry例如High-Tech公司工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于消費(fèi)品行業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 Competitor: 例如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手Market position, Growth rate, Profitability, Labor cost, Employee relations, Mix of compensation and benefits 公司商業(yè)

43、計(jì)劃和所處生命周期 Business plan and life cycles 公司財(cái)務(wù)狀況 Financial Condition例如利潤(rùn)率，支付能力 公司內(nèi)員工關(guān)系 外部?jī)?nèi)部81醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)制定薪酬方案的考慮因素（2） Consideration i制定薪酬方案的考慮因素（3） Consideration in Compensation Design企業(yè)文化 (例如 是否企業(yè)總是尋找最優(yōu)秀的員工？)市場(chǎng)供求機(jī)構(gòu)規(guī)模 (例如 雀巢、HP、IBM、Motorola等)工作性質(zhì)（例如 經(jīng)常性出差）工作地點(diǎn) (北京/天津/深圳？)機(jī)構(gòu)類別 (國(guó)有/外資/民營(yíng))員工期望激勵(lì)的因素 (員工

44、需要什么，不需要什么)82醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)制定薪酬方案的考慮因素（3） Consideration i醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)課件基本工資固定津貼獎(jiǎng)金固定獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金薪 酬 成 份 (2) Compensation Elements福利84醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)基本工資固定津貼獎(jiǎng)金固定獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金薪 酬 成 份 (2) 薪酬支付理念的比較 (1) Comparison of Pay Philosophy 惠普公司的支付理念 市場(chǎng)上領(lǐng)先的薪酬 支付績(jī)效工資 薪酬管理中注重公平性原則 讓員工了解公司的薪酬制度85醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)薪酬支付理念的比較 (1) Comparison

45、 of 霍尼韋爾公司的支付理念 每家子公司的薪酬在市場(chǎng)上必須有充分的競(jìng)爭(zhēng)力 同一家子公司內(nèi)部，每個(gè)人的薪酬必須相對(duì)公平 薪酬必須被溝通。溝通時(shí)必須解釋總的支付原理， 詳盡的薪酬制度和其本人工資的組成 每家子公司基本上自己負(fù)責(zé)建立和維護(hù)自己的薪酬體系薪酬支付理念的比較 (2) Comparison of Pay Philosophy86醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)霍尼韋爾公司的支付理念薪酬支付理念的比較 (2) Comp崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)決定崗位價(jià)值指定分?jǐn)?shù)段中所有崗位被放入同一職級(jí)所有同一職級(jí)的崗位在同一個(gè)薪酬范圍每個(gè)職級(jí)的薪酬范圍要參考市場(chǎng)價(jià)位制定使用薪酬范圍意味著并不是同一職級(jí)的所有任職者都在同一

46、水平Pay for Position!XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (1)崗位工資87醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)決定崗位價(jià)值指定分?jǐn)?shù)段中所有崗位被放入同一職級(jí)職級(jí)基本工資例如：10 個(gè)職級(jí)10 種標(biāo)準(zhǔn)工資500 名員工標(biāo)準(zhǔn)工資基 本 工 資88醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)職級(jí)基本工資例如：標(biāo)準(zhǔn)工資基 本 工 資88醫(yī)療企業(yè)薪酬激勵(lì)個(gè)人技能工資Pay for Competency!XXX 的 薪 酬 支 付 理 念 (2)Median中位數(shù)Max最大值Min最小值Q1 Developed達(dá)到能創(chuàng)造和有貢獻(xiàn)階段Q2 Developing合格能勝任本崗位Q3 Learning在學(xué)習(xí)階段 competency, seniority, performance Skills Previous work experience How long the individual has been in the job Education ContributionsSurvey results